【淺析公司銷售人員流失問題文獻綜述3900字】

-10-公司銷售人員流失問題研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u7543（一）員工流失概念 19915（二）員工流失的特點 12155（三）文獻綜述 210579（四）員工流失對企業(yè)的影響 431071參考文獻 5（一）員工流失概念員工流失指的是公司不愿意讓員工走，但是員工自己想要走的一種情況。這種員工自動流失的情況，對企業(yè)來講是猝不及防的，如果公司想要盡力挽留阻止員工的自動流失的話，也需要極大的代價才能起到效果。離職這是員工的權(quán)利，不過這對于公司來說是沒有任何好處，所以對于公司來說應(yīng)當(dāng)盡力維護和控制員工在公司的認同感，從而避免員工經(jīng)常離職，至少要確保這種情況不會經(jīng)常發(fā)生。員工流失具有顯性和隱性兩種情況。當(dāng)員工不滿意而離職時，這種擺在明面上的流失就是顯性流失。要是一個員工的心理需求沒有被滿足，就會已被凍的形式繼續(xù)呆在原來的崗位上，但不會認真做好崗位上的本職工作，這種情況就叫做隱性流失。這些隱性流失的不利影響通常比顯性流失更具破壞性，因為它們對組織來說是不可見的。（二）員工流失的特點1.隨意性當(dāng)前大部分企業(yè)的員工離職都比較隨意，員工可以自主選擇自己的去留而不用受到任何約束。2.群體性一般情況下這類人員的流失率較高：進入人才缺口大的新興行業(yè)的人員、思想比較活絡(luò)的，有一定野心的人員、專業(yè)與崗位不匹配的人員、不滿意企業(yè)待遇的人員、能力較為出眾的人員、不明確自己職業(yè)規(guī)劃的人員、覺得自己的薪資待遇不公平或者有人際交往問題的人員。

3.時段性在特定的時間中是員工離職率最高的時候。例如，在工資、獎金發(fā)放完成后，在年假結(jié)束后，在員工提升學(xué)歷后，在員工升職或者流動資金高了以后。4.趨利性影響員工離職率的主要原因就是個人興趣和個人目標(biāo)。物質(zhì)努力，環(huán)境努力和穩(wěn)定努力就是這三類員工可分為的類型。普通員工追求物質(zhì)利益的目標(biāo)比較明確，業(yè)績比較清晰，這類人也會奮斗、努力、自愿加班，容易管理，對于這類工作人員，應(yīng)采用相對有競爭力的薪金計劃。對于中層管理者或具有專業(yè)技能的員工來說，爭取一個良好的工作環(huán)境，一個和諧的工作氛圍和一個可預(yù)見的職業(yè)前景是他們重要的個人目標(biāo)。這類員工一般都是深思熟慮和大膽的創(chuàng)新者，務(wù)實且樂于工作，雖然有些問題，但公認的企業(yè)文化和強大的吸引力可以帶來巨大的能量。（三）文獻綜述20世紀(jì)初，西方發(fā)達國家就已經(jīng)開始對人才流失問題進行研究，這與西方國家工業(yè)化起步早也有著密切關(guān)系。一百多年來，眾多學(xué)者從不同角度對人才流失問題進行了研究，形成了不同的理論體系。20世紀(jì)初，由哈佛大學(xué)心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）教授為首的研究小組首次采用實驗的方式研究員工行為，為人才流失研究提供了新思路、新方法，注入了新動力。20世紀(jì)中葉，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在其所著的《人類激勵理論》一書中，從五個方面分析了人類的各類需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出“激勵保健理論”，保健因素指的是可以消除員工的不滿，卻無法使人滿足、提高工作積極性的因素。激勵因素指的是可以使員工感到滿意，激發(fā)員工工作積極性的因素。到了上個世紀(jì)80年代，組織行為學(xué)開始以人才流失現(xiàn)象作為研究對象開始專業(yè)化研究。組織行為學(xué)家主要從兩個方面來進行研究。一是提出離職過程論。研究離職過程中制約離職行為的因素，以及他們互相作用，互相影響的過程。建立起離職過程理論。二是對離職影響因素的研究。如智力、能力、工作經(jīng)歷、外部市場因素等。大衛(wèi)·肯迪和馬克·富爾福德把工作人員辭職的原因分為顯性原因和隱性原因，顯性原因包括職業(yè)規(guī)劃、薪酬待遇、工作能力等；隱性原因包括性格、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭等因素。馬格瑞特·迪瑞提出對員工離職行為有重大影響的是企業(yè)文化以及上下級之間、工作人員之間是否能夠進行順利有效的溝通[6]?？藙诘蠆W·費馬德斯·阿拉奧斯和簡·瑪麗·希羅普在此基礎(chǔ)上提出了減少公司員工的離職行為的措施。普萊斯提出可以優(yōu)先錄取忠誠度高的員工[8]。簡·瑪麗·希羅普認為引導(dǎo)員工樹立積極向上的世界觀、人生觀、價值觀，營造團結(jié)、和諧、向上的企業(yè)文化氛圍，給予他們發(fā)展空間和上升途徑，可以增加工作人員對公司的歸屬感和認同感，增加公司的凝聚力。國內(nèi)對人才流失的最初只停留在對國外理論的翻譯推介上，進入21世紀(jì)以來，才陸續(xù)有學(xué)者結(jié)合中國實際，著手研究人才流失這一課題。許琛也從企業(yè)的角度出發(fā)，研究分析了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀之后提出了工資福利低，“大鍋飯”式平均化績效、缺乏科學(xué)合理的考評激勵體制是企業(yè)人才流失的主要原因。王愛娟以A公司為例，從內(nèi)部和外部兩個層面入手，分析了該企業(yè)一線員工流失的原因，隨著國內(nèi)工人的現(xiàn)今隨著我國企業(yè)數(shù)量的不斷增加，我國勞動力尤其是一線員工呈現(xiàn)偏緊的狀態(tài)，A公司由于受到內(nèi)部原因和外部原因的影響，導(dǎo)致一線員工的流失，他從內(nèi)部原因和外部原因進行分析，并提出相應(yīng)的解決策略。李剛（2016）指出企業(yè)一線人員之所以流失是因為企業(yè)方面管理不當(dāng)，員工沒有一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃進而導(dǎo)致員工的忠誠度降低，最終造成了員工流失。他認為應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)和薪酬制度改革等諸多方面解決此問題。韓平（2016）指出應(yīng)該注重員工與公司的契合度，培養(yǎng)員工情感，增強員工的主人翁意識。田帆（2014）通過對某公司的實地考察指出職工對工資、升職、交流的認可度和辭職意愿是負相關(guān)的，所以處理企業(yè)人才外流的難題要從工資福利制度入手，職業(yè)生涯規(guī)劃，有效暢通的交流等方面進行優(yōu)化。鄒萍（2015）指出處理企業(yè)人才流失的方式主要涉及企業(yè)內(nèi)部工作的合理分工，靈活有效的激勵方式，健全完善的激勵機制，較強的主人翁意識培養(yǎng)等。由上所述，目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理和企業(yè)員工流失方面的研究，主要是對常規(guī)因素的分析方面。但是隨著九零后等新一代年輕群體成為企業(yè)員工的重要組成部分，影響企業(yè)人力資源管理和員工流失的因素也逐漸有了更多地維度，傳統(tǒng)的影響因素的作用在下降，新的影響因素在發(fā)揮作用。目前的文獻對于更多影響員工流失的新的因素并沒有深入的研究和考慮，在深度和廣度上都有所欠缺（四）員工流失對企業(yè)的影響1.人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本人才流失的直接成本包括兩個部分:退休人員的招聘成本、培訓(xùn)成本和工資維持成本等勞動力成本，以及人才的重置成本。國外研究表明，人才流失后，招聘和培訓(xùn)員工的成本是保留原有人才所需工資的2.8倍以上。人才流失除了直接成本外，還有間接成本。對業(yè)務(wù)性能的影響也很重要，導(dǎo)致了大量的日常開支。這包括兩個方面:由于前一名員工的疏忽造成的效率損失和由于空缺階段可能造成的人員流失。如果離職的工作人員具有特殊技能，或者如果失去的人員在原單位中占據(jù)更重要的職位，那么損失的費用就會更大，這種費用損失的影響往往會持續(xù)到替換人員完全勝任為止。優(yōu)質(zhì)人力資源的流失會給企業(yè)造成長期的損失，甚至削弱企業(yè)對人力資源投資的積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和社會人力資源的開發(fā)。2.客戶流失，工作中斷在企業(yè)中，人才的流失往往也會導(dǎo)致老客戶的流失，這種就是客戶與人才相互忠誠的具體體現(xiàn)。對于這種忠誠，個人因素是最為主要的。在品牌之間的較量之中，品牌忠誠度能夠起到的作用非常小，而企業(yè)的銷售人員更容易對客戶產(chǎn)生影響，獲得客戶的信賴。客戶忠誠度和員工忠誠度是企業(yè)挽留客戶過程當(dāng)中的兩個互補的環(huán)節(jié)。離職率高的公司很難獲得忠誠的客戶，而建立牢固的客戶關(guān)系需要時間，而這只有長期員工才能做到。曾任上海冷凍機廠廠長的曹淵明接到廠方調(diào)職通知，但他并不愿意離開并表示他想要留下來從事技術(shù)工作，但沒有得到批準(zhǔn)。于是他憤而辭職，跳槽了一家在當(dāng)時正處一起步階段的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司當(dāng)總工程師。在后續(xù)的訂貨會上可以看到，這家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一直都與上海第一冷凍機廠搶奪市場份額，最終上海第一冷凍機廠搶奪失敗，流失了大批客源。3.人才流失影響企業(yè)形象企業(yè)形象是指企業(yè)價值觀、道德觀念、企業(yè)精神及其特征在企業(yè)成員和社會公眾心目中的綜合反映。企業(yè)形象是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)，對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展至關(guān)重要。良好的企業(yè)形象有利于產(chǎn)品銷售的擴大，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，有利于企業(yè)的對外交流與合作。所以，企業(yè)形象不僅可以提高企業(yè)的聲譽，也是增加企業(yè)利潤的一種手段。人才流失源于對公司某些方面的不滿，那些跳槽的人才在跳槽之后經(jīng)常對公司發(fā)表負面評價，會導(dǎo)致外界對公司的好感度直線下滑，損害公司形象。4.降低企業(yè)的競爭力人才流失對公司造成的損害與他離開前所承擔(dān)的責(zé)任相當(dāng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的離職會導(dǎo)致管理理念的混亂，團隊的不穩(wěn)定，甚至是管理的癱瘓。解雇銷售人員會導(dǎo)致公司商業(yè)秘密的泄露，從而導(dǎo)致公司市場份額的巨大損失。技術(shù)人員的流失實際上就是公司核心技術(shù)的流失，會導(dǎo)致研發(fā)項目的提前終止或中斷。與此同時，人才流失或向競爭對手輸送人才對公司的破壞性更大。核心技術(shù)和商業(yè)秘密丟失，市場被對方占領(lǐng)，企業(yè)失去了與敵對企業(yè)競爭的能力。參考文獻[1]HuiZ.ProblemsandCountermeasuresofFinancialManagementInformationConstructioninPublicInstitutions[J].ChinaComputer&Communication,2019.[2]鄭林華.房地產(chǎn)銷售人員流失原因及對策研究[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（文摘版）經(jīng)濟管理,2016(1):00108-00108.[3]李連魁.大型企業(yè)人員流失的原因分析及對策研究[D].昆明理工大學(xué),2007.[4]董歡.企業(yè)銷售人員流失原因及對策分析——以ZG公司為例[J].現(xiàn)代營銷：學(xué)苑版,2019(12):2.[5]劉曉藝.BJZ公司人員流失根源及對策分析[D].長春工業(yè)大學(xué),2020.[6]劉艷莉.酒店員工流失的原因分析及對策[J].2021(2011-4):161-162.[7]王晶,韓平.中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對策研究——以A企業(yè)為例[J].2021(2014-3):87-89.[8]黃磊.企業(yè)員工流失原因分析及對策研究——以C公司為例[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2020(7):3.[9]艾靜超.飯店業(yè)大學(xué)生員工流失原因分析及