第五章 績(jī)效考核

人力資源管理1人力資源部沒(méi)事找的茬惱人的名額讓我決策難沒(méi)有客觀(guān)依據(jù)煩自己心太軟恨別人不公平。。。。。。不，不要考核，績(jī)效考核有點(diǎn)煩！有點(diǎn)煩！2導(dǎo)向作用激勵(lì)作用約束作用改進(jìn)作用績(jī)效考核映射公司的戰(zhàn)略、定位與目標(biāo)管理者不可能將監(jiān)控對(duì)象的一舉一動(dòng)都盡收眼底績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工不足之處，幫助其改進(jìn)員工的表現(xiàn)符合評(píng)估要求，所得到的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，將激勵(lì)他保持下去并做得更好3山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來(lái)的食物越來(lái)越少：有的在偷吃；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托?，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢啵挥械暮镒由踔涟l(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享…于是猴王決定通過(guò)績(jī)效管理改變這種狀況：獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核呢？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案？案例討論4－－按照帶回食物數(shù)量多少嗎？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何考核？猴子都爭(zhēng)著在好找并容易帶回附近奪性開(kāi)采食物而不去開(kāi)發(fā)新食物源怎么辦？－－考核勤奮度嗎？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個(gè)干3天…..－－誰(shuí)來(lái)評(píng)？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？會(huì)不會(huì)出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子受到獎(jiǎng)勵(lì)，而打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子呢？相互評(píng)？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團(tuán)結(jié)怎么辦？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案？案例討論5

第五章

績(jī)效考核績(jī)效考核概述績(jī)效管理績(jī)效考核方法61.1績(jī)效的定義績(jī)效＝工作結(jié)果或產(chǎn)出績(jī)效＝工作結(jié)果＋工作行為績(jī)效＝工作結(jié)果＋工作行為＋能力和素質(zhì)1、績(jī)效考核概述

績(jī)效的內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)；工作能力、工作行為、工作結(jié)果；任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。71.1績(jī)效的定義

績(jī)效指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果。

員工績(jī)效指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的綜合。組織績(jī)效指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀況。1、績(jī)效考核概述

81.2績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過(guò)程。按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估。

1、績(jī)效考核概述

9績(jī)效考核周期月度評(píng)估;季度評(píng)估；半年評(píng)估;年終評(píng)估;專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估。10績(jī)效考核的參與者上級(jí)評(píng)價(jià)；同事評(píng)價(jià)；下屬評(píng)價(jià)；自我評(píng)價(jià)；客戶(hù)評(píng)價(jià)。11被考核者的考核類(lèi)型1度績(jī)效考核：亦稱(chēng)為單源考核，評(píng)價(jià)信息來(lái)自于直接上級(jí)或被考核者本人；90度績(jī)效考核：直接上級(jí)+本人+同事三方面考核；180度績(jī)效考核：直接上級(jí)+本人+同事+下級(jí)四方面考核。引入下級(jí)考核，一般采取匿名考核的方法；360度績(jī)效考核：增加了被考核者在工作上密切相關(guān)的客戶(hù)維度。12360度考核自我考核下級(jí)考核客戶(hù)考核同級(jí)考核上級(jí)考核131.3績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效考核概述

用于薪酬方案的分配與調(diào)整;用于職位變動(dòng)；用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;用于員工的招募和選拔;用于人力資源開(kāi)發(fā)；用于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。14績(jī)效工資與績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)良中較差差績(jī)效工資系數(shù)1.61.31.00.80.6績(jī)效薪酬又可稱(chēng)為“與績(jī)效相關(guān)的收入”或“績(jī)效工資”，是與績(jī)效水平相關(guān)的薪酬部分。將個(gè)人的基本工資與績(jī)效工資系數(shù)相乘即為績(jī)效工資。如某人基本工資為1500元，其績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為“良”，則其績(jī)效工資水平為1500×1.3=1950元。15若某公司由三個(gè)部門(mén)組成，本季度績(jī)效工資的總額若為100000元，各部門(mén)各崗位的崗位工資如表所示，各部門(mén)的季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如表所示。部門(mén)績(jī)效水平優(yōu)良中較差差部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1.41.21.00.80.6部門(mén)人力資源部財(cái)務(wù)部行政部部門(mén)績(jī)效水平優(yōu)良良人力資源部財(cái)務(wù)部行政部崗位基薪績(jī)效崗位基薪績(jī)效崗位基薪績(jī)效主管1000優(yōu)主管1200良主管900良招聘700良會(huì)計(jì)800良文員500優(yōu)考核700優(yōu)出納600良培訓(xùn)700良薪酬700良合計(jì)3800合計(jì)2600合計(jì)140016各部門(mén)季度績(jī)效工資總額的確定17人力資源部的績(jī)效工資總額=100000×(3800×1.4)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=52569元財(cái)務(wù)部的績(jī)效工資總額=100000×(2600×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=30830元行政部的績(jī)效工資總額=100000×(1400×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=16601元18員工個(gè)人績(jī)效工資的確定19人力部各崗位的季度績(jī)效工資；財(cái)務(wù)部各崗位的季度績(jī)效工資；行政部各崗位的季度績(jī)效工資。個(gè)人績(jī)效優(yōu)良中較差差個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1.51.31.00.80.620人力部各崗位的季度績(jī)效工資人力資源主管的季度績(jī)效工資=52569×（1000×1.5）/（1000×1.5+700×1.3+700×1.5+700×1.3+700×1.3）=14934.3元其他人員的季度績(jī)效工資也同樣如此計(jì)算。212.1績(jī)效管理的定義

2、績(jī)效管理

績(jī)效管理指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織績(jī)效保持一致的手段及過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)主要組成部分，是一個(gè)PDCA循環(huán)，P（planning）—D（do）—C（check）—A（action）循環(huán)，最終目的在于幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

222.2績(jī)效管理的流程（一）

2、績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工的認(rèn)可的過(guò)程。是部門(mén)經(jīng)理與員工合作就員工下一績(jī)效周期內(nèi)做什么（what?）；何時(shí)做（when?）做到什么程度（howmuch）；如何做（how?）等問(wèn)題達(dá)成一致的活動(dòng)。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃需要幫助員工確定兩個(gè)目標(biāo)：（1）工作目標(biāo)；（2）發(fā)展目標(biāo)。23242.2績(jī)效管理的流程（二）

2、績(jī)效管理

績(jī)效溝通輔導(dǎo)：在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者不斷地通過(guò)溝通，了解員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中有關(guān)工作的進(jìn)度、工作中遇到的障礙和難處、需要得到哪些幫助等方面的信息，向員工提供績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工順利完成目標(biāo)，是績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。正式溝通：（1）書(shū)面報(bào)告。如工作日志；工作周報(bào)；工作月報(bào)；工作年報(bào)等；（2）會(huì)議溝通；（3）正式會(huì)談。非正式溝通：（1）走動(dòng)式管理；（2）開(kāi)放式辦公；（3）工作間歇時(shí)溝通以及非正式會(huì)議。252.2績(jī)效管理的流程（三）

2、績(jī)效管理

績(jī)效考核：績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別：★績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一部分；★績(jī)效管理中管理者是指導(dǎo)者和幫助者；績(jī)效考核中管理者是監(jiān)督評(píng)價(jià)者；★績(jī)效管理側(cè)重于溝通與績(jī)效提升；績(jī)效考核側(cè)重于評(píng)價(jià)和判斷?！锟?jī)效管理伴隨管理全過(guò)程，績(jī)效考核只在特定的時(shí)間進(jìn)行262.2績(jī)效管理的流程（四）

2、績(jī)效管理

績(jī)效反饋：通過(guò)績(jī)效反饋面談，是下屬了解主管對(duì)于自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。中心內(nèi)容：信息溝通和績(jī)效改善績(jī)效反饋時(shí)需要注意：（1）相互信任；（2）具體明確，言之有據(jù)（3）良好溝通；（4）及時(shí)反饋；（5）就事論事；（6）面向未來(lái)。27如何進(jìn)行成功的績(jī)效結(jié)果反饋討論

討論前確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳

討論中與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時(shí)間表討論整個(gè)表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn)

總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解考核的最后結(jié)果并沒(méi)有其他疑問(wèn)簽字確認(rèn)并承交表格

28某公司員工績(jī)效管理模型組織/部門(mén)當(dāng)年目標(biāo)員工崗位職責(zé)上年度員工考核信息員工當(dāng)年度績(jī)效計(jì)劃持續(xù)的員工績(jī)效跟蹤即時(shí)反饋中期績(jī)效校評(píng)工作指導(dǎo)員工當(dāng)年度績(jī)效考核員工日常工作表現(xiàn)記錄員工當(dāng)年目標(biāo)達(dá)成狀況

內(nèi)外部客戶(hù)反饋信息下年度績(jī)效再規(guī)劃人力決策：薪資福利業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo)員工下年度發(fā)展計(jì)劃29工作說(shuō)明書(shū)確定工作要項(xiàng)確定考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施考核面談制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)下次考核績(jī)效管理流程30

3、績(jī)效考核方法

常規(guī)績(jī)效考核方法；特征導(dǎo)向型績(jī)效考核方法；行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法；結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法。31

3、績(jī)效考核方法

常規(guī)績(jī)效考核方法：排列法；選擇排列法；強(qiáng)制分布法；32

排列法排列法也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排序法，是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考核并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考核結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。33排列法簡(jiǎn)便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門(mén)，如果部門(mén)員工人數(shù)過(guò)多，則不適合于采用這種方法；只能就一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，排序如按照銷(xiāo)售利潤(rùn)率、合格品率等；不具有較強(qiáng)的反饋性。34

選擇排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱(chēng)為交替排序法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排序法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。在所有的員工中，首先挑選出最好的員工，然后挑選出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，依次類(lèi)推。35選擇排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：——（如：銷(xiāo)售額）評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員1、---------------6--------------2、----------------7--------------3、----------------8--------------4、----------------9--------------5、----------------10-------------評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員36選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人；考核要素比較單一（如工作態(tài)度、工作成果等，考核要素不超過(guò)2個(gè)）；遵循考核者對(duì)于被考核者知情原則；考核者客觀(guān)公正。37

強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法又稱(chēng)為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考核的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。采用這種方法，可以避免考核者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。38強(qiáng)制分布法等級(jí)最好較好中等較差最差比例10%20%40%20%10%員工姓名趙××錢(qián)××劉××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××39強(qiáng)制分布法嚴(yán)格的說(shuō)，強(qiáng)制分布法并非是一種績(jī)效考核的方法，而是一種對(duì)于考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整的方法。強(qiáng)制分布法需保證外部公平性和內(nèi)部公平性。缺點(diǎn)：要考慮末位員工并不等同于不合格員工；影響部門(mén)或組織內(nèi)的人際關(guān)系與合作精神；操作不當(dāng)時(shí)強(qiáng)制分布法會(huì)失去其原有效用。強(qiáng)制分布法可能受人情因素的影響。40強(qiáng)制分布法績(jī)效考核指標(biāo)受外力干擾因素影響較小時(shí)適用于強(qiáng)制分布法；績(jī)效考核指標(biāo)可以量化的采用強(qiáng)制分布法；工作強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力而非團(tuán)隊(duì)協(xié)作的情況下可采取強(qiáng)制分布法；末位淘汰法適用于企業(yè)產(chǎn)品的外部市場(chǎng)特征為競(jìng)爭(zhēng)性，而非壟斷性；采取末位淘汰法應(yīng)符合勞動(dòng)法律法規(guī)。41

3、績(jī)效考核方法

特征導(dǎo)向型績(jī)效考核（1）圖評(píng)價(jià)尺度法：首先挑選出對(duì)企業(yè)成功有利的一些特征，要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)，如：優(yōu)秀、良好、一般、合格、較差?？?jī)效維度優(yōu)秀良好一般合格較差溝通能力54321團(tuán)隊(duì)合作54321創(chuàng)造性5432142

3、績(jī)效考核方法

特征導(dǎo)向型績(jī)效考核（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：首先對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定；然后分別對(duì)每個(gè)維度的績(jī)效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定；最后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效等級(jí)說(shuō)明結(jié)合在一起形成一個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度。43要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(0)還是低于(—)陳述中所描述的水平來(lái)填寫(xiě)評(píng)價(jià)表格。然后再根據(jù)一個(gè)特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定每一位雇員在每一種績(jī)效維度上的得分。4445

3、績(jī)效考核方法

行為導(dǎo)向型績(jī)效考核行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。關(guān)鍵事件法；行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法；行為觀(guān)察法。46關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同創(chuàng)立的。他要求評(píng)價(jià)者（一般為直接上級(jí)）記錄被評(píng)價(jià)者工作過(guò)程中特別好的或特別差的典型行為，然后根據(jù)這些關(guān)鍵事件來(lái)確定員工的績(jī)效水平。47關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)之為關(guān)鍵事件，考核者要記錄和觀(guān)察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作