第五章 領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)

第五章領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)1溝通2激勵(lì)3領(lǐng)導(dǎo)11.1領(lǐng)導(dǎo)的含義

領(lǐng)導(dǎo)是指引導(dǎo)和指揮別人按照某種方式去行動，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)的過程。

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：

A管理包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個(gè)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

B領(lǐng)導(dǎo)主要是針對機(jī)構(gòu)成員的行為，涉及人的因素，管理既涉及人的因素，也涉及物的因素。

C

管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)是管理中最重要的環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)過程主要包括信息溝通、激勵(lì)和群體管理。1.2領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的各種條件與能力的質(zhì)量綜合1斯托迪爾的個(gè)人品質(zhì)論

認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)才能有關(guān)的特性共有40種2吉賽利的特征論

認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備：A八種個(gè)性特征(才智、首創(chuàng)精神、洞察能力、自信心、適應(yīng)性、判斷能力、性別、成熟程度)B五種激勵(lì)特征(包括對工作穩(wěn)定、物質(zhì)金錢、指揮權(quán)力、自我實(shí)踐、工作成就等的需要)政治家軍事家詩人3美國管理協(xié)會的調(diào)查結(jié)論

認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的能力有：

1)工作效率高；2)主動進(jìn)取、總想不斷改進(jìn)工作；3)邏輯思維能力分析能力強(qiáng)；4)概括能力強(qiáng)；5)判斷能力強(qiáng)；6)自信心足；7)能幫下屬提高工作能力；8)能以身作則、模范帶頭；9)善于用權(quán)；10)善于調(diào)動下屬的積極性；11)善于利用談心做工作；12)熱誠關(guān)心別人；13)能使下屬積極而樂觀的工作；14)能實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)；15)自我克制能力強(qiáng)；16)能自行獨(dú)立的作出決策；17)能客觀的聽取各方面的意見；18)能正確的估價(jià)自己、取長補(bǔ)短；19)勤儉；20)具有一定的技術(shù)與管理知識4鮑莫爾的十大條件論

1)合作精神；2)決策能力；3)組織能力；4)精于授權(quán)；5)善于應(yīng)變；6)敢于創(chuàng)新；7)勇于負(fù)責(zé)；8)敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；9)尊重別人；10)品德高尚1.3領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一理論

該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)連續(xù)變量，從“獨(dú)裁式”的領(lǐng)導(dǎo)方式到極度民主化的“放任式”的領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在多種的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式

下級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的運(yùn)用

下級自由的范圍

坦南鮑姆和施米特在這一領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)流中列舉了七種有代表性的模式。

經(jīng)理作出決策并宣布經(jīng)理說服下級接受決定經(jīng)理提出計(jì)劃征求意見經(jīng)理提出初步?jīng)Q策方案以交換意見經(jīng)理提問題征求意見作出決定經(jīng)理規(guī)定界線請小組做決定經(jīng)理允許下級在上級規(guī)定的界線內(nèi)行使職權(quán)

不能抽象地講某一種領(lǐng)導(dǎo)方式好與不好，所謂的好與不好，取決于各種客觀的因素。這些客觀的因素有：2.員工方面的因素

(a)要求獨(dú)立性的強(qiáng)度

(b)參與決策的愿望和興趣

(c)對機(jī)構(gòu)目標(biāo)的理解程度

(d)必要的知識和經(jīng)驗(yàn)1.領(lǐng)導(dǎo)者本人的因素

(a)對下級的信任程度

(b)對自己權(quán)威的估計(jì)

(c)管理者的注意重點(diǎn)

(d)長處和短處3.環(huán)境方面的因素

(a)機(jī)構(gòu)組織情況

(b)集體工作效率和人際關(guān)系

(c)問題的性質(zhì)

(d)決策的緊迫程度結(jié)構(gòu)維度：構(gòu)建任務(wù)，明確群體間關(guān)系，溝通渠道的傾向特點(diǎn)：向員工分配具體的任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)信任和尊重下屬的觀念程度特點(diǎn)：幫助下屬解決個(gè)人問題，友善而平易近人，公平對待每個(gè)下屬，并對下屬的生活、滿意度等問題十分關(guān)心1.4從領(lǐng)導(dǎo)行為研究領(lǐng)導(dǎo)低高高低高組織低關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織高關(guān)心人關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

四種類型：高組織—高關(guān)懷

高組織—低關(guān)懷

低組織—高關(guān)懷

低組織—低關(guān)懷高組織—高關(guān)懷：較其他三種不總產(chǎn)生積極效果低組織—低關(guān)懷：較其他三種不總產(chǎn)生消極效果需要加入情勢因素1.91.19.19.95.5

羅伯特?布萊克與簡?穆頓的管理方程圖理論

幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：貧乏式管理、任務(wù)型管理、俱樂部式管理、團(tuán)隊(duì)式管理、中間型管理關(guān)心人關(guān)心組織領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論下屬的成熟度：獨(dú)立完成任務(wù)的能力、多負(fù)責(zé)任的自覺性以及取得成就的愿望

高

低

高關(guān)系行為任務(wù)行為下屬成熟度高中低成熟不成熟指導(dǎo)高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系推銷低任務(wù)高關(guān)系參與低任務(wù)低關(guān)系授權(quán)四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)：明確的指導(dǎo)推銷：指導(dǎo)性行為(說服)，支持性行為參與：與下屬共同決策，提供充分溝通授權(quán)：下屬自我決策，上級保留監(jiān)督1.5菲德勒權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)工作情勢條件之間相對應(yīng)

最難共事者(LPC)問卷

高LPC分：關(guān)系導(dǎo)向型

低LPC分：任務(wù)導(dǎo)向型情勢狀況：

職位權(quán)利：越大，環(huán)境越好

任務(wù)結(jié)構(gòu)：明確程度和下屬的負(fù)責(zé)程度

上下級關(guān)系：友好，愿意追隨，相互支持，高度信任

人際關(guān)系

好差

工作結(jié)構(gòu)

高低高低

職位權(quán)利

強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱

情勢類型

12345678

情勢特征好中等差

有效方式

任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型兩種途徑改善領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性：

更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)特定的情勢要求

改變工作情勢以適應(yīng)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第五章領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)溝通2激勵(lì)3領(lǐng)導(dǎo)1溝通22.1溝通的含義與重要性

溝通的含義

溝通是人與人之間傳達(dá)思想感情和交流情報(bào)信息的過程，目的是激勵(lì)或影響人的行為。

溝通在管理中具有以下幾方面的重要意義

①溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑；

②溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；③溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。企業(yè)客觀的社會存在使得企業(yè)不得不和外部環(huán)境進(jìn)行有效的溝通。

2.2溝通的要素與過程

任何溝通都是“兩方”之間的一種交流和聯(lián)絡(luò)。

根據(jù)參與溝通的“兩方”的性質(zhì)不同，溝通可以表現(xiàn)為人與人之間的溝通(亦稱人際溝通)、人與機(jī)構(gòu)之間的溝通以及機(jī)構(gòu)與機(jī)構(gòu)之間的溝通。溝通的基本要素

信息的發(fā)送者、信息的接收(受)者、所溝通信息的內(nèi)容以及信息溝通的渠道。

溝通的過程

(1)信息的發(fā)出

發(fā)送者具有某種意思或想法，但需納入一定的形式之中才能予以傳送，此即為編碼。根據(jù)這些編碼的符號的不同，信息溝通也就分為口頭溝通、書面溝通及非言語溝通三種。

(2)信息的傳遞

通過一條連接信息發(fā)送者與接收者雙方的渠道、通道或路徑而將信息發(fā)送出去。

信息傳遞中的障礙也是經(jīng)常會出現(xiàn)的。(3)信息的接收（收受）

從溝通渠道和路徑傳來的信息，需要經(jīng)過接收者接收并接受之后，才能達(dá)成共同的理解。信息的收受實(shí)際上包括了接收、解碼和理解三個(gè)小的步驟。

(4)信息的反饋

只有通過反饋，信息發(fā)送者才能最終了解和判斷信息的傳遞是否有效。但并不是所有的信息溝通都會伴隨著信息的反饋。

不出現(xiàn)反饋信息的溝通為單向溝通，反之為雙向溝通。

信息源編碼通道解碼接受者反饋信息信息信息信息噪聲噪聲噪聲噪聲

溝通過程

2.3溝通的形式、渠道

正式溝通的形式與渠道

通過正式的組織程序，依照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的信息溝通。

從信息的流通方向來看，正式溝通可以有如下幾條渠道：

(1)縱向信息溝通

即沿著組織的指揮鏈在上下級之間進(jìn)行的信息溝通。它可以區(qū)分為自上而下和自下而上兩種形式。

領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬(a)專制式領(lǐng)導(dǎo)(b)放任式領(lǐng)導(dǎo)(c)民主式領(lǐng)導(dǎo)

不同領(lǐng)導(dǎo)方式的信息溝通(2)橫向信息溝通

這是指組織內(nèi)部同一層次人員之間的溝通，亦稱為平行溝通。這種溝通主要是為了促成不同系統(tǒng)(部門、單位)之間的協(xié)調(diào)配合和相互了解而運(yùn)用的。

(3)斜向信息溝通

這是發(fā)生在組織內(nèi)部既不同系統(tǒng)又不同層次的人員之間的溝通。斜向溝通對組織中的其他正式溝通渠道會起到一定的補(bǔ)充作用。

斜向溝通的溝通線路和傳遞時(shí)間會大大縮短。但斜向溝通容易在部門之間造成矛盾。

下行溝通橫向溝通斜向溝通上行溝通組織的正式信息溝通渠道

以上橫向溝通和斜向溝通都是脫離組織的指揮鏈而跨部門發(fā)生的。在一些嚴(yán)格、正規(guī)的機(jī)械式組織中，它們并不被承認(rèn)是正式的、法定的溝通形式，因而常常亦被作為非正式溝通渠道來看待。

非正式溝通的特點(diǎn)和作用

所謂非正式溝通，包括非正式組織內(nèi)部的溝通和正式組織中不按照正式的組織程序而進(jìn)行的溝通兩種。

非正式溝通的特點(diǎn)是：

其信息傳遞的媒介和路線均未經(jīng)過事先安排，具有很強(qiáng)的隨意性、自發(fā)性。尤其在非正式組織中，成員間的社會交往行為主要采用這種非正式溝通渠道，各式傳聞或小道消息就是其具體表現(xiàn)。

非正式溝通的主要優(yōu)缺點(diǎn)是，信息傳遞速度快，但失真比較嚴(yán)重。

非正式溝通經(jīng)常發(fā)生于人與人之間的社會交往中，但它也可用來輔助組織中工作關(guān)系的協(xié)調(diào)。對非正式溝通，組織的管理者宜采取一種“管理”的態(tài)度來進(jìn)行引導(dǎo)和利用，以更好地?fù)P其所長而避其所短。

2.4有效溝通的障礙

(1)發(fā)送者障礙

(2)編碼障礙

(3)溝通渠道障礙

(4)接收者障礙

(5)反饋障礙

(6)認(rèn)知障礙

2.5有效溝通的實(shí)現(xiàn)

(1)明了溝通的重要性，正確對待溝通

(2)培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。對管理人員來說，“聽”不是件容易的事。要較好地“聽”，也就是要積極傾聽。

(3)創(chuàng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境

(4)縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性

(5)建立特別委員會，定期加強(qiáng)上下級的溝通

(6)加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流

企業(yè)內(nèi)部的溝通以與命令鏈相符的垂直溝通居多，部門間、車間間，工作小組間的橫向交流較少，而平行溝通卻能加強(qiáng)橫向的合作。這一方式對組織間溝通尤為奏效。

第五章領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)激勵(lì)3領(lǐng)導(dǎo)1溝通2激勵(lì)3三、激勵(lì)

人的行為基本模式、激勵(lì)概念

人性的幾種假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人假設(shè)

幾種主要的激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次理論雙因素理論過程型激勵(lì)理論：期望理論

公平理論

行為修正型激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論激勵(lì)的一般形式和實(shí)踐

需要的概念需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質(zhì)需要以及對歸屬、愛等社會需要。動機(jī)的概念動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。動機(jī)要素：(1)決定人行為的方向(2)努力的程度(3)堅(jiān)持的水平。3.1人的行為基本模式、激勵(lì)概念需要、動機(jī)和人的行為之間的關(guān)系需求欲望行為動機(jī)需求的滿足人的行為模式激勵(lì)的概念

激勵(lì)就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)成既定的目標(biāo)。

激勵(lì)的過程激勵(lì)的過程動機(jī)努力獎(jiǎng)勵(lì)績效需求的滿足生產(chǎn)率的提高個(gè)人的需求組織的激勵(lì)3.2激勵(lì)原理：人性的幾種假設(shè)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，人的行為受經(jīng)濟(jì)因素的推動和激發(fā)，經(jīng)濟(jì)因素受企業(yè)控制，人在企業(yè)里處于被動的、受控制的地位。

基于這種假設(shè)所引出的管理方式是：組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和作出績效；并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。

其管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對消極怠工者進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，即采取“葫蘿卜加大棒”政策。

社會人假設(shè)

早期人際關(guān)系論的思想。人是受社會需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工，重視員工之間的社會交往關(guān)系，通過培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來調(diào)動人的積極性。

自我