第六章-新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

第六章新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)入案例：海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)

世界級的名牌企業(yè)海爾，每年要招收上千名的大學(xué)生補(bǔ)充其人力資源。其中真正優(yōu)秀的員工多半會(huì)一直留在企業(yè)，主動(dòng)離職率很低。為什么，原因固然是多方面的，但其中新員工的培訓(xùn)功不可沒。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)目標(biāo)明確，圍繞著四大任務(wù)展開：幫助員工平衡心態(tài)；讓員工說出心理話；培養(yǎng)員工的歸屬感；幫助員工樹立職業(yè)心。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)首先，幫助員工平衡心態(tài)。與一般企業(yè)的新員工培訓(xùn)不同，海爾不是首先向新員工灌輸企業(yè)的文化、使命、規(guī)章制度和職業(yè)要求，以盡快使用新來員工，而是從新員工的角度出發(fā)，考慮到大學(xué)畢業(yè)生剛到一個(gè)陌生環(huán)境的可能顧慮：待遇與承諾是否一致？會(huì)不會(huì)得到重視？升遷機(jī)制是否對自己有利？為此，海爾的新員工培訓(xùn)首先是告知待遇和條件，讓新人放心。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)公司安排新老大學(xué)生見面，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述在海爾的感受，使新員工了解一個(gè)真實(shí)的海爾。在新老大學(xué)生見面會(huì)上，海爾的人力資源中心、文化中心的主管領(lǐng)導(dǎo)出席，并與新人面對面地溝通，解答他們心中的疑問。在溝通中，主管領(lǐng)導(dǎo)并不回避海爾的問題，并鼓勵(lì)新人發(fā)現(xiàn)和提出問題。溝通還涉及員工的職業(yè)發(fā)展、升遷機(jī)制和生活條件等方面。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)通過多渠道的充分的溝通，不僅使新員工了解了許多自己最關(guān)心的情況，更重要的是使其認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的，關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題。使員工順利通過從理想到現(xiàn)實(shí)的第一步。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)其次，讓員工說出心里話，說出他們對公司以上回答的感受，是覺得合理，可以接受，還是不合理，拒絕接受或者是無奈的妥協(xié)。

讓員工把心里話說出來是解決問題的前提。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或主管如果連員工的真實(shí)想法都不知道，解決問題就沒有針對性。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾為員工包括新員工的進(jìn)言開辟“綠色通道”，發(fā)給每個(gè)新員工一張“合理化”建議卡，員工有什么想法，無論是關(guān)于制度、管理、工作、生活等各個(gè)方面都可以提出來。對合理的建議，公司會(huì)立即采納實(shí)施，并給予建議人一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。對于不適用的建議，海爾也給予積極的回應(yīng)，讓員工知道，自己的建議已被考慮過，從而產(chǎn)生被尊重的感覺,也是

鼓勵(lì)其今后多向企業(yè)反映自己的想法。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)第三，培養(yǎng)員工的歸屬感。新員工對組織的認(rèn)同感不可能靠一次培訓(xùn)解決問題，但必須從新員工導(dǎo)向培訓(xùn)做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾聽新員工的心里話，是培養(yǎng)員工歸屬感的第一步。海爾也通過新員工導(dǎo)向培訓(xùn)向?qū)W員介紹、解釋、灌輸企業(yè)的文化、理念、使命等，但更通過人性化的管理來培養(yǎng)員工的歸屬感。海爾的嚴(yán)格管理是出名的，但海爾也“創(chuàng)造感動(dòng)”，通過領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心愛護(hù)使新員工的角色定位逐步地從“外人”變成“自己人”。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這樣一條，“希望早日走出單身宿舍”，這是組織提醒員工找對象。海爾為新來的員工統(tǒng)一過生日，送上一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的小禮物。這對于離鄉(xiāng)背井在外求學(xué)多年的大學(xué)生來說，是“家”的感覺，最需要、最珍貴的“家”的感覺。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)最后，幫助員工樹立職業(yè)心。職業(yè)心也就是職業(yè)的責(zé)任感，是員工自身發(fā)展和組織發(fā)展的共同基礎(chǔ)。有了職業(yè)心，員工知道如何去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，知道企業(yè)發(fā)展對自己的要求和期望，就可以與組織共謀發(fā)展。海爾的新員工培訓(xùn)包括拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場實(shí)習(xí)等。經(jīng)過長達(dá)一年之久的各種培訓(xùn)，新員工的職業(yè)角色開始確立。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)新員工會(huì)利用周末時(shí)間走訪商場、專賣店，觀察海爾的展臺，調(diào)查直銷員的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)。有的員工在與一般市民的閑談交流中，發(fā)現(xiàn)了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷，就把顧客姓名、住址和電話等信息記錄下來，反映到相關(guān)的管理部門。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)案例討論題：

1.

你認(rèn)為，新員工進(jìn)入組織最需要解決的是哪些問題？2.

新員工入職培訓(xùn)的基本內(nèi)容是什么？第六章新員工入職培訓(xùn)比較固定的培訓(xùn)項(xiàng)目,有其特有的作用和內(nèi)容。組織自己實(shí)施。幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，順利開展工作?使組織更好地留住和使用這些員工。

第一節(jié)

新員工入職培訓(xùn)的理論依據(jù)在陌生的環(huán)境中開展工作會(huì)產(chǎn)生不適、障礙或緊張。新員工組織社會(huì)化：化解、消除種種不適，融入和適應(yīng)新的群體和工作環(huán)境，成為一個(gè)組織人。導(dǎo)向培訓(xùn)是新員工組織社會(huì)化過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，縮短過程。

一組織社會(huì)化的概念和內(nèi)容

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1確定組織角色

角色：一個(gè)人在社會(huì)系統(tǒng)中的地位以及相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。作用：預(yù)見他人的行為控制自己的行為使社會(huì)系統(tǒng)有序而穩(wěn)定

1確定組織角色

組織角色：員工所處的崗位或職位。作用：員工對自身組織角色的定位和理解會(huì)影響其行為特征。組織對其員工的行為期待基于對員工角色的把握。

組織角色定位：非組織成員、準(zhǔn)組織成員、正式員工；銷售、生產(chǎn)還是研究；決策、執(zhí)行。

2提供角色溝通

角色溝通：組織中的不同角色之間思想、感情和認(rèn)識等經(jīng)常的、深入的交流。幫助新員工明確自己的角色。經(jīng)理、主管、下屬、協(xié)作者對同一個(gè)角色會(huì)有不同的理解，對角色的行為期望也會(huì)有差異。新員工角色模糊的常見情況對如何做才能取得成功，什么是有效的業(yè)績搞不清楚；對工作、職責(zé)的廣度、深度，對執(zhí)行任務(wù)的質(zhì)量把握不準(zhǔn)；誤解他人對自己期望；對組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的多變無法適應(yīng)；對領(lǐng)導(dǎo)同事的流動(dòng)無法適應(yīng)。角色溝通的意義角色模糊：產(chǎn)生或加大壓力，員工工作欠佳、對自己沒有信心、人際關(guān)系緊張，放棄組織目標(biāo)或干脆退出組織另謀發(fā)展。角色明確：員工將比較輕松地獲得有效的業(yè)績，產(chǎn)生成就感，更愿意長久地在組織工作，與組織共同發(fā)展。幫助新員工了解非正式組織的行為規(guī)范，順利的融入工作群體。3實(shí)施組織社會(huì)化#

組織社會(huì)化：組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相一致的技能和文化，傳遞行為規(guī)范和價(jià)值理念的過程。新人要經(jīng)歷認(rèn)知和感情上的變化。組織社會(huì)化的作用成功的社會(huì)化：新員工接受了組織文化、了解了群體規(guī)范、為其他成員所接受。員工個(gè)人績效和組織績效雙雙提高。失敗的社會(huì)化：新員工拒絕組織文化，對組織、對職務(wù)不滿，角色不清，人際沖突。對工作指令暗暗抵觸或消極應(yīng)付。個(gè)人和組織的發(fā)展同時(shí)受到損害。組織人和獨(dú)特人的平衡將組織社會(huì)化的內(nèi)容控制在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、完成工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作所需要的范圍，其余的空間留給個(gè)人。管理文明的體現(xiàn)。吸引優(yōu)秀人才。提高企業(yè)的創(chuàng)新和適應(yīng)環(huán)境的能力。4實(shí)現(xiàn)組織忠誠

#艾倫和梅耶：員工對企業(yè)的忠誠：態(tài)度忠誠、理性忠誠、責(zé)任忠誠。

態(tài)度忠誠源于員工對企業(yè)深厚的感情和對企業(yè)的文化和價(jià)值觀的認(rèn)同。追求組織利益就像追求個(gè)人利益一樣自然。他們具有持久的工作積極性，績效通常也不錯(cuò)。理性忠誠源于理性經(jīng)濟(jì)人對自身利益最大化的追求。最普遍的一種忠誠形式。為了避免高昂的離職成本；為了保持現(xiàn)有職位和待遇；為了企業(yè)的股票期權(quán)、養(yǎng)老金計(jì)劃和福利政策。責(zé)任忠誠源于員工的責(zé)任意識和職業(yè)道德。被委以重任或享受較高待遇后，認(rèn)為自己有責(zé)任做好工作；在接受組織的培養(yǎng)后，認(rèn)為有責(zé)任回報(bào)組織和體制。沙拉西克的忠誠行為標(biāo)準(zhǔn)：忠誠通過工作行為表現(xiàn)：

行為是清晰可辨的；行為是持久穩(wěn)定的；行為是自愿和公開的。二組織社會(huì)化的過程和階段

管理心理學(xué)家費(fèi)德曼（Feldman）：新員工成為組織人要經(jīng)歷三個(gè)階段：預(yù)期階段、磨合階段、調(diào)整階段。1預(yù)期階段

始于個(gè)體加入組織之前。根據(jù)招聘廣告和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，從正式渠道、非正式渠道獲得有關(guān)信息，形成關(guān)于組織的預(yù)期。對組織可能給予的工作條件、經(jīng)濟(jì)收入和晉升機(jī)制的預(yù)期往往高于實(shí)際的情況。發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與預(yù)期有差距或差距較大時(shí)就會(huì)失望而導(dǎo)致消極怠工或跳槽。建議提供真實(shí)的信息，幫助員工形成符合實(shí)際的心理預(yù)期（展示會(huì)、發(fā)布企業(yè)信息，正面的和負(fù)面）。甄選，發(fā)現(xiàn)和吸收那些能力和價(jià)值觀均與組織相近甚至一致的個(gè)體到組織中來，以減輕社會(huì)化的壓力。現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展

在新員工正式上崗前，提供與工作相關(guān)的真實(shí)信息。員工手冊、錄像帶和工作示范。用錄像演示典型一天的工作。用一天的時(shí)間觀察一位現(xiàn)有雇員的工作?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：對一天典型的工作內(nèi)容的描述；組織的愿景和價(jià)值觀；在工作中，員工可能感到困難的部分；在工作中，可能為員工帶來利益的機(jī)會(huì)；深造和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：實(shí)際薪酬和福利；特殊福利和要求：旅游、定期身體檢查、工作輪換、加班、消費(fèi)者投訴；組織可能會(huì)進(jìn)行的改組或臨時(shí)解雇；職業(yè)生涯發(fā)展道路。2磨合階段

始于員工與組織簽訂勞動(dòng)合同。開始了解組織，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和期望的矛盾，感到震驚、不安、痛苦。習(xí)以為常的行為方式、深信不疑的價(jià)值理念似乎都有點(diǎn)問題。員工需要反思、調(diào)整思維和行為的方式，以盡快的適應(yīng)環(huán)境。3調(diào)整變化階段

開始接受和認(rèn)同組織的辦事原則，習(xí)慣群體規(guī)范，明確自己的工作角色，知曉如何履行角色職責(zé)。第二節(jié)新員工入職培訓(xùn)的

需求分析與內(nèi)容#

一新員工入職培訓(xùn)的需求分析

幫助新員工解決或緩解初入企業(yè)面臨的三個(gè)問題：是否被同事接納；組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)；第一工作環(huán)境是否適應(yīng)。

1是否被同事接納

大家是互相關(guān)照，還是互相拆臺；是共同發(fā)展還是互相設(shè)防，影響人的心情和情緒，影響工作業(yè)績。群體對新來者的態(tài)度通常是謹(jǐn)慎的。當(dāng)新員工可能威脅自身利益時(shí)，不友好就會(huì)出現(xiàn)。新員工對此敏感、擔(dān)心，感覺被排擠，被欺負(fù)。提供一個(gè)新老員工互相了解、溝通的平臺，避免不必要的猜疑和誤會(huì)。

2組織的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)

誘因足夠大，可以抵充人際關(guān)系緊張。相對于組織文化，員工更關(guān)心自己的工資、福利、假期和發(fā)展前景等。無法承兌，或無法完全承兌，給組織帶來負(fù)面影響。化解：改正招聘工作中急于求成的現(xiàn)象。利用入職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，盡快解答新員工最關(guān)心的問題，使模糊原則清晰化。（招人、用人協(xié)調(diào)）

3第一工作環(huán)境是否適應(yīng)

對組織的第一印象，長期影響新員工的思想和行為。第一工作環(huán)境的內(nèi)涵：第一次工作任務(wù)是如何分配的，完成工作的條件是否具備，上司對工作的要求是否明確、具體，同事是否配合，團(tuán)隊(duì)的思維方式和辦事習(xí)慣，組織的文化和氛圍。

重視、設(shè)計(jì)第一工作環(huán)境更多地體現(xiàn)組織積極的一面，避免消極之處，使員工感受支持而不是限制。避免：上司出爾反爾，同事出難題，辦事程序和規(guī)章制度不合理，工作條件缺失。

二新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容

#特點(diǎn)：內(nèi)容雜多而分散，培訓(xùn)的地點(diǎn)、方法和參與者多元。建議使用入職培訓(xùn)的任務(wù)清單

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單

1)公司概況公司的創(chuàng)立、成長史，發(fā)展趨勢、目標(biāo)，優(yōu)勢和劣勢；企業(yè)文化、傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)；產(chǎn)品、服務(wù)和主要用戶的情況；組織結(jié)構(gòu)：公司及其子公司的關(guān)系；組織指揮系統(tǒng)，主要經(jīng)理人員的情況；各團(tuán)體之間的關(guān)系、職能部門的分工。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單2）主要制度和政策介紹

考勤制度；職稱評定制度；崗位責(zé)任制度；請假制度；技術(shù)和業(yè)務(wù)等各種管理制度；財(cái)務(wù)制度。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單3)薪酬

工資率和工資范圍；節(jié)假日補(bǔ)貼；薪水發(fā)放的方式；購買內(nèi)部產(chǎn)品的特權(quán)、折扣；工資預(yù)支；從銀行貸款；納稅方法。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單4)額外福利

保險(xiǎn)；休假（病假、家人生病、喪亡、懷孕、臨時(shí)事件、緊急事務(wù)、長期休假）；退休計(jì)劃；在職培訓(xùn)；咨詢服務(wù)；自助餐廳；娛樂和社會(huì)活動(dòng)。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單5)職業(yè)安全與衛(wèi)生

填寫緊急情況卡；健康和臨床急救；鍛煉和娛樂中心；安全預(yù)防；火災(zāi)預(yù)防和控制；意外事故處理程序和報(bào)告；體檢。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單6）雇員權(quán)利和義務(wù)雇傭條件和環(huán)境；分配、重新分配和晉升；見習(xí)期和上崗后的在職表現(xiàn)；管理者的權(quán)利；業(yè)績的監(jiān)督和評估；紀(jì)律和申訴；