員工輔導(dǎo)與員工激勵(lì)

深圳德信誠(chéng)培訓(xùn)中心:2826896428269363楊小姐深圳培訓(xùn)網(wǎng)55top：sz01@qs100員工輔導(dǎo)與員工鼓勵(lì)課堂要求歡迎閣下參與深圳德信誠(chéng)培訓(xùn)中心本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的根底，提高您的才干和程度。請(qǐng)留意以下的幾點(diǎn)：1、手機(jī)請(qǐng)將您的手機(jī)開(kāi)為振動(dòng)或封鎖。2、吸煙在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。3、其它課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問(wèn)；不要隨意走動(dòng)。根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀分類(lèi)進(jìn)展量化分析第2節(jié)師徒與心智改善第1節(jié)心指點(diǎn)力與使能第5節(jié)需求診斷與鼓勵(lì)目錄第3節(jié)績(jī)效提升〔OJT〕第4節(jié)鼓勵(lì)戰(zhàn)略與運(yùn)用有效鼓勵(lì)有效輔導(dǎo)課前練習(xí)他以為什么是鼓勵(lì)？他曾經(jīng)鼓勵(lì)本人最有效的是？How:如何勝利？表現(xiàn)=潛能-干擾三種重要的鼓勵(lì)故事1、“我是誰(shuí)〞的故事2、“我們是誰(shuí)〞的故事3、“我們想何處去〞的故事鼓勵(lì)的重要觀念1、打擊員工士氣輕而易舉。〔反鼓勵(lì)〕2、最好的方法是經(jīng)過(guò)示范來(lái)進(jìn)展鼓勵(lì)。3、鼓勵(lì)的原動(dòng)力是讓員工擁有成就感。鼓勵(lì)：為了調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)變員工的想法進(jìn)而改動(dòng)本人的行為從而實(shí)現(xiàn)組織目的。一：鼓勵(lì)原理與機(jī)制內(nèi)在鼓勵(lì)：來(lái)自任務(wù)本身外在鼓勵(lì)：為獲得獎(jiǎng)賞的行為表現(xiàn)赫茨伯格的雙要素實(shí)際：★鼓勵(lì)要素——與任務(wù)內(nèi)容嚴(yán)密相關(guān)的要素成就感、認(rèn)可付出、任務(wù)本身、責(zé)任感、提升和個(gè)人開(kāi)展★保健要素——與任務(wù)環(huán)境相關(guān)的要素公司政策、監(jiān)視考評(píng)、任務(wù)條件、薪金福利、任務(wù)平安感只能消除不稱(chēng)心加強(qiáng)動(dòng)力鼓舞士氣生理的需求平安的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求受人尊崇的需求社交的需求〔人際關(guān)系學(xué)說(shuō)〕復(fù)雜人假設(shè)〔權(quán)變管理實(shí)際〕以任務(wù)的合理安排滿(mǎn)足其需求以社會(huì)成認(rèn)滿(mǎn)足其需求以金錢(qián)滿(mǎn)足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)〔X實(shí)際〕社會(huì)人假設(shè)〔參與管理實(shí)際〕自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)〔Y實(shí)際〕馬斯洛需求的層次需求層次論1) 一種需求根本滿(mǎn)足，下一需求成為主導(dǎo)需求2) 已獲得根本滿(mǎn)足的需求也不再具有鼓勵(lì)作用3) 假設(shè)他要鼓勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿(mǎn)足它及以上層次需求4) 較低的從外部滿(mǎn)足，較高從內(nèi)部滿(mǎn)足根據(jù)馬斯洛的五個(gè)層次的需求，列出在組織中與之相關(guān)的鼓勵(lì)內(nèi)容。小組討論人的需求層次實(shí)際生存需求平安需求社會(huì)歸屬尊重自我實(shí)現(xiàn)生理需求的物質(zhì)保證精神文化需求開(kāi)展生長(zhǎng)需求勞動(dòng)保證制度：勞動(dòng)合同、工資、五險(xiǎn)一金鼓勵(lì)制度：獎(jiǎng)金、福利、績(jī)效指點(diǎn)、溝通、良好的任務(wù)環(huán)境、企業(yè)文化建立。開(kāi)展戰(zhàn)略制度：企業(yè)共同愿景員工職業(yè)開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織80%20%生存開(kāi)展長(zhǎng)壽企業(yè)制度和企業(yè)開(kāi)展需求人員比例企業(yè)生命形狀運(yùn)用鼓勵(lì)三原那么原那么一：公平原那么原那么二：及時(shí)原那么原那么三：針對(duì)性原那么二、鼓勵(lì)原那么與圈套依賴(lài)管理者個(gè)人魅力金錢(qián)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)喜歡忽悠亂開(kāi)支票鼓勵(lì)常見(jiàn)四種圈套運(yùn)用權(quán)益責(zé)罵博得信任感的行為1、讓他人知道他是什么樣的人以及他置信什么。2、仔細(xì)地傾聽(tīng)他人講什么。3、選擇不同級(jí)別的人一同出來(lái)進(jìn)展非正式的茶話會(huì)。4、約請(qǐng)相關(guān)人員參與重要的會(huì)議。5、說(shuō)“我不知道〞，并在有他的跟隨者在場(chǎng)的情況下成認(rèn)本人的錯(cuò)誤。6、成認(rèn)本人也需求有提高的地方，并向他人尋求協(xié)助。7、將有用的信息和他人進(jìn)展分享，并解釋本人為什么那樣進(jìn)展決策。8、伸出援助之手------即使和業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)。9、當(dāng)有人提出一個(gè)更好的主意的時(shí)候，他該當(dāng)表現(xiàn)出情愿改動(dòng)本人的看法。10、防止負(fù)面地評(píng)價(jià)他人。要說(shuō)“我們應(yīng)該信任他們。〞三、鼓勵(lì)戰(zhàn)略與運(yùn)用戰(zhàn)略一有效安排員工職務(wù)讓下屬充分了解，那個(gè)職位需求什么任職資歷，把焦點(diǎn)放在更高目的上．將下屬的提升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)開(kāi)展方案，自我鞭策．協(xié)助下屬執(zhí)行和推進(jìn)職業(yè)開(kāi)展方案A、思索題1、2021年給本人打幾分？關(guān)鍵詞？2、去年比前年提高了嗎？什么規(guī)范？3、假設(shè)明年的今天在回想這一年時(shí)要打10分，會(huì)由于他做了哪些事情？4、這些事情是今年想法還是多年前就有？〔1〕為什么此事不斷沒(méi)有做到？〔2〕憑什么今年就能做到？〔3〕他和以前有什么本質(zhì)的不同？B、思索題〔一〕1、我的信心、價(jià)值觀是什么？2、因我的存在，公司、世界會(huì)有什么不同？3、我以為本人是怎樣的一個(gè)人？4、我對(duì)本人稱(chēng)心嗎我會(huì)給如今的我打幾分？假設(shè)總分值會(huì)是什么形狀？5、對(duì)我來(lái)說(shuō)人生最重要的是什么？6、我置信什么？我會(huì)有哪些人生信條？B、思索題〔二〕1、我最突出的才干是什么？2、我最需求提升什么才干？3、現(xiàn)階段占據(jù)我的時(shí)間最多的事情是什么？4、最干興趣的事情是什么？5、我最近在學(xué)什么？6、我聯(lián)絡(luò)最嚴(yán)密的朋友是哪些？認(rèn)識(shí)本人的三環(huán)實(shí)際時(shí)機(jī)擅長(zhǎng)熱愛(ài)思索：先從哪一環(huán)出發(fā)？戰(zhàn)略二：設(shè)定高績(jī)效規(guī)范不公布最低規(guī)范，而是設(shè)定真正的任務(wù)目的管理層對(duì)本人任務(wù)績(jī)效高規(guī)范、以身作那么。SMART？Specific --準(zhǔn)確性 --明確詳細(xì)Measurable --可衡量性 --具有有效規(guī)范Acceptable --可接受性(共識(shí))--認(rèn)同和承諾Realistic --現(xiàn)實(shí)性 --具有挑戰(zhàn)性和成 功的能夠性Timebound --時(shí)間限制性 --詳細(xì)時(shí)間目的如何對(duì)待績(jī)效低的人？1、“一個(gè)人假設(shè)總是表現(xiàn)很差或表現(xiàn)平庸，那就應(yīng)該讓他分開(kāi)如今的崗位，去做他擅長(zhǎng)的任務(wù)。2、“假設(shè)要幫一個(gè)人，就不要把他留在他不勝任的崗位上。不正視一個(gè)人在某個(gè)崗位上的失敗，就是怯懦，而不是同情。〞3、“為了對(duì)組織內(nèi)一切人擔(dān)任，任何人都不能容忍沒(méi)有作為的人員。〞4、“假設(shè)一個(gè)人沒(méi)有在某個(gè)指定的任務(wù)上做出成就，這只能闡明管理層將這個(gè)任務(wù)安排給他是錯(cuò)誤的。〞不要試圖找“更好〞的人，由于普通來(lái)說(shuō)沒(méi)有“更好〞的人，有的只是被安頓在正確的任務(wù)崗位上的人和被安頓在錯(cuò)誤的任務(wù)崗位上的人。反思—人的生長(zhǎng)是需求環(huán)境的。任務(wù)的硬環(huán)境:任務(wù)的條件、設(shè)備、環(huán)境的質(zhì)量·····任務(wù)的軟環(huán)境：文化環(huán)境—一種氣氛給以的感受人際關(guān)系—特別是與直接上級(jí)關(guān)系戰(zhàn)略三：發(fā)明良好的任務(wù)氣氛70%員工離任緣由是對(duì)他們的直接上司不稱(chēng)心。對(duì)上司不稱(chēng)心緣由？其中79%的人由于“未得到認(rèn)可和賞識(shí)〞一分鐘鼓勵(lì)：1、及時(shí)2、詳細(xì)〔有據(jù)〕3、論述利益〔價(jià)值〕4、個(gè)人覺(jué)得5、鼓勵(lì)挑戰(zhàn)更高目的----<一分鐘經(jīng)理人>

加水系統(tǒng)原理價(jià)值=自我管理=>加水文化/及時(shí)鼓勵(lì)回應(yīng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化共建第2節(jié)師徒與心智改善第1節(jié)心指點(diǎn)力與使能第5節(jié)需求診斷與鼓勵(lì)目錄第3節(jié)績(jī)效提升〔OJT〕第4節(jié)鼓勵(lì)戰(zhàn)略與運(yùn)用有效鼓勵(lì)有效輔導(dǎo)期望值價(jià)值觀資訊分享落差行為溝通鼓勵(lì)根源他以為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰那種更有效？舉例闡明。問(wèn)題研討一：鼓勵(lì)根源我想要…行為----積極、自動(dòng)、發(fā)明性約束性動(dòng)機(jī)發(fā)明性動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)我不得不、否那么不喜歡事情就會(huì)發(fā)生行為----消極、被動(dòng)、應(yīng)付性、發(fā)明性逃避有效鼓勵(lì)下屬?對(duì)人最好的鼓勵(lì)，就是給他最需求的。——德魯克<管理實(shí)際>二：期望值、價(jià)值觀、需求層次什么對(duì)于我最重要？請(qǐng)他把以下內(nèi)容按重要程度排隊(duì)：Ａ、個(gè)人、朋友、父母、愛(ài)人、子女Ｂ、個(gè)人、公司、家庭、國(guó)家Ｃ、安康、高興、享用、美麗Ｄ、權(quán)益、聲譽(yù)、錢(qián)財(cái)、時(shí)機(jī)Ｅ、友好、忠實(shí)、耿直、中庸價(jià)值觀工具梳理：探求行為背后的信心〔深層需求〕1、找出沒(méi)有說(shuō)出的假設(shè)，2、延續(xù)問(wèn)六個(gè)“為什么〞1、聯(lián)絡(luò)現(xiàn)有價(jià)值觀2、短期利益與長(zhǎng)期苦楚比較3、闡明隱藏的受害者4、借他人闡明問(wèn)題5、坦率說(shuō)出他的應(yīng)付戰(zhàn)略

讓無(wú)形變成有形三：資訊分享達(dá)成目的的勝利5問(wèn)：1、這件事的發(fā)生對(duì)他有什么想法和時(shí)機(jī)？2、如今的情況還有哪些地方不完善？3、他要馬上做什么才干達(dá)成他想要的目的？4、要達(dá)成他的目的，有哪些事情不能再犯？5、他要怎樣做既達(dá)成目的又能享用過(guò)程？溝通循環(huán)B2：確認(rèn)對(duì)方了解的觀念A(yù)2：廓清他的了解A1：仔細(xì)地傾聽(tīng)B1：說(shuō)出他的觀念四：溝通落差行為1、自我式傾聽(tīng)：一切的關(guān)注點(diǎn)在本人，2、交互式傾聽(tīng)：關(guān)注對(duì)方的事為中心3、全方位傾聽(tīng)：關(guān)注對(duì)方的事與覺(jué)得為中心傾聽(tīng)的三個(gè)層次共同找出處理的方案說(shuō)出他的抗拒133建立一致意見(jiàn)的根底

落差行為溝通五步驟2說(shuō)出他的覺(jué)得4找出能夠的需求、理由確保行動(dòng)的四要素：WWWF一、誰(shuí)〔WHO〕二、做什么〔WHAT〕三、何時(shí)〔WHEN〕之前四、后續(xù)追蹤〔FOLLOW-UP〕杰出指點(diǎn)者特征：習(xí)慣問(wèn)：我的時(shí)間管理的如何？經(jīng)常問(wèn)：組織的使命和目的是什么？首先問(wèn)：組織需求我做什么？然后問(wèn)：我怎樣才干做出組織需求的奉獻(xiàn)？不去問(wèn)：我能否喜歡這個(gè)人？喜歡問(wèn)：他的優(yōu)點(diǎn)是什么？應(yīng)該如何發(fā)揚(yáng)？捫心自問(wèn)：我能否在正確的做正確的事情?---擅長(zhǎng)提出正確的問(wèn)題馬斯洛的需求層次實(shí)際(Maslow)需求分為五個(gè)層次——生理、平安、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)；當(dāng)一種需求根本滿(mǎn)足時(shí)，下一層次的需求就會(huì)占支配位置。自我實(shí)現(xiàn)Self-ActualizationThedrivetobecomewhatoneis