李浩《績(jī)效管理》部分習(xí)題參考答案

./浩《績(jī)效管理》部分習(xí)題參考答案第1章績(jī)效與績(jī)效管理1．績(jī)效的含義是什么？它受什么因素的影響？答：目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種典型觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果,另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為,還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體：此外,除了這三種觀點(diǎn)以外,還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是知識(shí)、技能等通過(guò)工作能轉(zhuǎn)化為物質(zhì)貢獻(xiàn)的個(gè)人素質(zhì)。影響因素：工作者的個(gè)人興趣、與崗的適應(yīng)性、公司的激勵(lì)〔物質(zhì)和精神、公司考核體系的影響、工作環(huán)境2．討論績(jī)效管理的"結(jié)果觀""行為觀""綜合觀"各自的特點(diǎn)和優(yōu)劣。答：結(jié)果觀：實(shí)際應(yīng)用中,將績(jī)效以"結(jié)果/產(chǎn)出"的形式加以解釋和衡量是最早出現(xiàn)也是最為常見(jiàn)的方法,而對(duì)績(jī)效結(jié)果的不同界定,也可以體現(xiàn)出不同類(lèi)型或水平的要求。但是,如果結(jié)果產(chǎn)生的過(guò)程我們無(wú)法控制和評(píng)定,那么由行為最終形成的結(jié)果還能可靠嗎？如果工作結(jié)果受到個(gè)體行為之外的其他不可控因素的影響,那么僅僅依據(jù)產(chǎn)出結(jié)果評(píng)價(jià)員工的方法還是公正的嗎？再者,過(guò)分關(guān)注結(jié)果不可避免地會(huì)導(dǎo)致對(duì)重要性為過(guò)程的忽視,從而使得管理者無(wú)法很好地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助,員工的行為也會(huì)受到誤導(dǎo)而出現(xiàn)短期化的傾向。行為觀：社會(huì)心理學(xué)的學(xué)者將行為角色定義為,一個(gè)人的行為與他人的行為發(fā)生適當(dāng)關(guān)聯(lián)時(shí),能夠產(chǎn)生可預(yù)期的結(jié)果。不同的組織特性及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)引發(fā)不同的態(tài)度與行為需求,而人力資源管理實(shí)踐可以引導(dǎo)或控制員工的態(tài)度和行為。因此,可以通過(guò)與戰(zhàn)略一致的人力資源管理活動(dòng)來(lái)激發(fā)員工相應(yīng)的角色行為,從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。綜合觀：績(jī)效不僅取決于做事的結(jié)果,還取決于做事的過(guò)程和行為。這種理解綜合了前兩種觀點(diǎn)的涵,績(jī)效就是指事物運(yùn)動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的狀態(tài)和結(jié)果,它包含質(zhì)和量?jī)煞矫?可以通過(guò)定性和定量?jī)煞N狀態(tài)或方式進(jìn)行描述和反應(yīng),最終通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)和主觀的評(píng)價(jià)等評(píng)價(jià)方式表現(xiàn)出來(lái)。從實(shí)際意義上來(lái)講,將績(jī)效界定為"結(jié)果+行為"是很有意義的,它不僅能更好地解釋實(shí)際現(xiàn)象,而且一個(gè)相對(duì)寬泛的界定往往使績(jī)效更容易被大家接受,這對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理而言是至關(guān)重要的。3．如何理解"績(jī)效考核就像汽車(chē)上的安全帶,大家都認(rèn)為有必要,但都不愿意使用它"？答：涉及績(jī)效考核的困難,例如,擔(dān)心考核難執(zhí)行,擔(dān)心考核使人際關(guān)系惡化,擔(dān)心考核成本大,擔(dān)心考核適得其反等等原因。4．績(jī)效考核與績(jī)效管理是一回事嗎？有什么區(qū)別與聯(lián)系？答：區(qū)別：目的不同、對(duì)象不同、容不同、周期不同、人性觀不同、側(cè)重點(diǎn)不同、參與方式不同。聯(lián)系：績(jī)效考核和績(jī)效管理是具有緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念?？?jī)效管理概念的提出本身就是源自于績(jī)效考核的片面性和孤立性,從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過(guò)程。因此,績(jī)效考核始終是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié),也是代表著績(jī)效管理水平的核心技術(shù)。當(dāng)然,績(jī)效考核的成功與否不僅取決于評(píng)估本身,在很大程度上還依賴(lài)于與評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。因此,二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。5．試討論績(jī)效管理在組織中的戰(zhàn)略地位。答：其一,績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升?？?jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),為企業(yè)員工指明了努力方向。其二,績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理,對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題,對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。其三,績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略,有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo),在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃,在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。6．簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成。企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)職位描述人力資源規(guī)劃職位描述人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效指標(biāo)形成職位評(píng)價(jià)人員招聘與選拔績(jī)效管理職位評(píng)價(jià)人員招聘與選拔績(jī)效管理薪酬體系薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第2章績(jī)效管理的起源與發(fā)展1．中國(guó)古代績(jī)效管理對(duì)當(dāng)代績(jī)效管理有哪些啟發(fā)？答：考察對(duì)象基本覆蓋,考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)不同級(jí)別的官員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),考核制度也相對(duì)完善。2．西方績(jī)效管理思想的發(fā)展經(jīng)歷了哪些階段？答：第一階段：成本績(jī)效管理時(shí)期〔19世紀(jì)至20世紀(jì)初。第二階段：財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期〔20世紀(jì)初至20世紀(jì)80年代。第三階段：績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期〔20世紀(jì)80年代至今。3．簡(jiǎn)述中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的探索與實(shí)踐。答：第一代績(jī)效管理：人事考核。在1997年以前,我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)行的是人事考核。人事考核的主要容主要分為三個(gè)方面：工作態(tài)度考核、工作能力考核和工作業(yè)績(jī)考核。在人事考核中,業(yè)績(jī)考核不是考核的主要方面,人事考核主要是以人為中心,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的品格或特征的評(píng)估。第二代績(jī)效管理：績(jī)效考核。1998年以后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)與國(guó)際進(jìn)一步接軌,迫于全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力,我國(guó)企業(yè)逐步從人事考核邁入績(jī)效考核階段?？?jī)效考核不再以人為中心,而是以工作為中心,績(jī)效考核比較強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)、工作事項(xiàng)的考核,而對(duì)人的品德、態(tài)度、能力的考核已經(jīng)退居將要地位。第三代績(jī)效管理：績(jī)效管理。20XX以后,經(jīng)過(guò)幾年的績(jī)效考核實(shí)踐,我國(guó)不少企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的弊端。在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家一些先進(jìn)績(jī)效理論的指引下,我國(guó)部分企業(yè)逐步引入績(jī)效管理體系,我國(guó)企業(yè)逐步從績(jī)效考核邁入績(jī)效管理階段?？?jī)效管理的重點(diǎn)不再是工作任務(wù),而是工作目標(biāo),是基于工作職責(zé)提煉的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI。第四代績(jī)效管理：戰(zhàn)略績(jī)效管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理相對(duì)基于職責(zé)提煉的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理是一大突破,它使績(jī)效管理真正從事務(wù)管理走向戰(zhàn)略管理,它強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),它通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的分解,轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級(jí)的目標(biāo)與計(jì)劃,并通過(guò)目標(biāo)與計(jì)劃有有效管理,使個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效有效達(dá)成,從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。4．現(xiàn)代美國(guó)企業(yè)績(jī)效考核與管理的主要容是什么？答：美國(guó)人力資源管理模式是集中管理模式中產(chǎn)生最早、發(fā)展最完善的一種模式,其影響是巨大的,可以說(shuō)在其他幾種中都可以找到美國(guó)人力資源管理的影子。所謂美國(guó)人力資源管理模式,是指以注重勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置、自由就業(yè)政策、實(shí)行制度化的管理、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的工資制度為特征的人力資源管理模式,它是現(xiàn)代企業(yè)制度、資本主義的大規(guī)模生產(chǎn)和情卻嚴(yán)密分工的產(chǎn)物。①?gòu)?qiáng)調(diào)發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源配置過(guò)程中的作用。作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家,美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá),勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈,美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的需求幾乎都是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上得到滿足的。②詳細(xì)的職業(yè)分工的制度化管理。③以強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。④對(duì)抗性的勞資關(guān)系。5．日本人事查定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有什么特點(diǎn)？答：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)力評(píng)價(jià)的首要目標(biāo)。員工士氣是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)力評(píng)價(jià)的重要容。企業(yè)柔性是日本對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)力評(píng)價(jià)的重要組成部分。6．應(yīng)當(dāng)如何看待績(jī)效考核的時(shí)代性？答：績(jī)效考核隨著社會(huì)大環(huán)境的管理制度,政府的規(guī)章制度以及企業(yè)的不斷變革所形成的組織制度,氛圍等變化而變化,所以績(jī)效考核不是一成不變的,會(huì)隨著時(shí)間不停演變,更加具有時(shí)代性,當(dāng)然這種變化也會(huì)使得績(jī)效考核更加符合企業(yè)的需要。7．績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)如何做好因地制宜與因時(shí)制宜？答：把績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到過(guò)程中去,要落實(shí)到個(gè)人頭上,每個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)是什么,每個(gè)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)是什么,公司績(jī)效指標(biāo)是什么,具體問(wèn)題具體分析,靈活運(yùn)用考核方法。第3章績(jī)效計(jì)劃1．簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)四部分的主要容。答：〔1績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是指在新的績(jī)效管理周期開(kāi)始時(shí),各級(jí)管理者和員工就員工在該績(jī)效管理周期要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問(wèn)題進(jìn)行討論,促進(jìn)相互理解并達(dá)成契約?！?績(jī)效實(shí)施與控制：績(jī)效計(jì)劃能否順利地實(shí)行,僅僅靠員工的自覺(jué)行為是不夠的,還需要管理者在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施過(guò)程中,通過(guò)各種手段了解員工的工作狀況,與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,預(yù)防或解決績(jī)效期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題,幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃?！?績(jī)效考核：績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果會(huì)直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?！?績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是指績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),在管理者和員工之間的直接對(duì)話,使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)估的結(jié)果,并由管理者指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程。2．簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的制定步驟,你認(rèn)為在各步驟中應(yīng)注意些什么？答：準(zhǔn)備階段：績(jī)效計(jì)劃是由包括組織高層管理者在的委員會(huì)與部門(mén)主管、部門(mén)主管與員工共同協(xié)商而層層制定出來(lái)的。需要注意的問(wèn)題：有關(guān)企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人的歷年績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況的信息以及指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等信息。初步確定階段：績(jī)效計(jì)劃的容,包括績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的問(wèn)題：簽署績(jī)效協(xié)議。溝通階段：溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。管理者和員工相互之間經(jīng)過(guò)充分的交流和協(xié)商,對(duì)員工在本次績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。需要注意的問(wèn)題：注意溝通時(shí)機(jī)和溝通原則。對(duì)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段：經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃和深入的溝通后,績(jī)效計(jì)劃初步成型。但是我們?nèi)孕枰獙彾?jī)效工作是否成功完成。當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí),我們要看到如下結(jié)果：〔1員工的工作目標(biāo)與公司的總體目標(biāo)應(yīng)緊密相連,并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織整體目標(biāo)之間的關(guān)系。〔2管理者和員工對(duì)員工的主要任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)?！?管理者和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙并明確了經(jīng)理人員所能提供的幫助?！?形成一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方討論的文檔,該文檔包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作目標(biāo)所占的權(quán)重,并且管理者和員工雙方要在該文檔上簽字。3．在績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段,企業(yè)應(yīng)做好哪些方面的準(zhǔn)備工作？答：關(guān)于組織的信息：為了使員工的績(jī)效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)保持一致,在進(jìn)行某一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃之前,管理者和員工都需要重新回顧組織的目標(biāo),保證在績(jī)效計(jì)劃工作開(kāi)始之前雙方都已經(jīng)熟悉了組織的目標(biāo)并且沒(méi)有任何異議。關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息：每個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)都是根據(jù)組織的整體目標(biāo)分解得到的,這個(gè)分解過(guò)程除了要知道組織的信息外,還要收集關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息,包括團(tuán)隊(duì)在組織目標(biāo)體系中的位置、團(tuán)隊(duì)的成員及技能情況、團(tuán)隊(duì)以往的工作得失等。關(guān)于員工的信息：?jiǎn)T工方面的信息主要包括三方面。第一,工作說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)信息。第二,員工在上一個(gè)績(jī)效周期的評(píng)估結(jié)果。第三,員工的個(gè)人信息。4．績(jī)效計(jì)劃的容是什么？請(qǐng)舉例描述。答：績(jī)效計(jì)劃的容包括：績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效目標(biāo)：一般來(lái)講,企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是相對(duì)穩(wěn)定的,績(jī)效目標(biāo)就是在它們的指導(dǎo)下,組織期望員工完成的、員工渴望實(shí)現(xiàn)的一定績(jī)效周期的目標(biāo),它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與崗位職責(zé)在績(jī)效計(jì)劃中的具體體現(xiàn)。績(jī)效指標(biāo)：在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí),我們往往會(huì)對(duì)其某些方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),而指向這些方面的概念或項(xiàng)目就是績(jī)效指標(biāo)。比如,銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、貨款回收率、顧客滿意度、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)等概念就是用來(lái)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)；組織紀(jì)律性、出勤率、不聽(tīng)從指揮的次數(shù)等概念就是用來(lái)評(píng)價(jià)職能管理類(lèi)工作人員日常工作行為的績(jī)效指標(biāo)；計(jì)劃組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等概念就是用來(lái)評(píng)價(jià)管理類(lèi)人員工作能力的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效指標(biāo)是指對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是指組織期望員工在各個(gè)指標(biāo)上達(dá)到的程度?？?jī)效指標(biāo)提供了員工行動(dòng)的方向,對(duì)評(píng)估員工的"什么"績(jī)效進(jìn)行描述,而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)被評(píng)估員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該"完成多少"或"做得怎樣"的描述?？梢哉f(shuō),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的具體化。5．聯(lián)系實(shí)際,談?wù)勂髽I(yè)如何構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。構(gòu)建企業(yè)全面系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng),不能把績(jī)效管理僅作為人力資源管理的一個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊,而要從公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面進(jìn)行整體思考和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。包括"戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運(yùn)營(yíng)"、"績(jī)效管理體系建設(shè)"及"文化氛圍與能力認(rèn)識(shí)"三個(gè)層面的分析、規(guī)劃和建設(shè)。第4章績(jī)效實(shí)施與控制復(fù)習(xí)思考題1．談?wù)勀銓?duì)績(jī)效實(shí)施涵的認(rèn)識(shí)?？?jī)效實(shí)施作為績(jī)效管理系統(tǒng)的第二個(gè)環(huán)節(jié),就是使上一個(gè)階段績(jī)效計(jì)劃取得的成果,得到貫徹和落實(shí)?？?jī)效實(shí)施是指,員工按照先前制定的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始績(jī)效目標(biāo)實(shí)施工作。績(jī)效實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程,它的核心是持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo),結(jié)果是為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。2．簡(jiǎn)述績(jī)效溝通有哪些方式,通過(guò)這些方式能夠獲得什么容？績(jī)效溝通的方式有正式溝通方法和非正式溝通方法,其中正式溝通包括書(shū)面報(bào)告,書(shū)面通知,正式會(huì)談等方式,非正式溝通包括走動(dòng)式管理,開(kāi)放式辦公,工作間歇和工作時(shí)間之外的溝通,非正式會(huì)議等方式。我們可以將績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中溝通的容概括如下：〔1管理者：①我必須從員工那里得到哪些信息,以幫助他們更好地協(xié)調(diào)下屬員工的工作,并在必要的時(shí)候向上級(jí)匯報(bào)？②我必須提供給員工哪些信息和資源,以幫助他們完成工作？〔2員工：①我必須從管理者那里得到什么樣的信息或資源？②我必須向管理者提供哪些信息,以保證更好的完成工作目標(biāo)？3．簡(jiǎn)述績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)選擇,你認(rèn)為的注意事項(xiàng)有什么？一般來(lái)說(shuō),在以下時(shí)機(jī)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：〔1員工征求意見(jiàn)時(shí)；〔2員工遇到自己不能解決的問(wèn)題時(shí)；〔3主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)；〔4當(dāng)員工工作業(yè)績(jī)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)；〔5主管要授權(quán)給員工或員工將要提拔時(shí)；〔6當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。4．結(jié)合實(shí)際,談?wù)効?jī)效信息可以從哪些方面進(jìn)行收集？績(jī)效信息的主要來(lái)源是員工的直接上級(jí),同時(shí)還包括同事、下屬、員工本人以及客戶等。5．簡(jiǎn)述績(jī)效信息收集的方式。一般可以選擇以下幾種主要的績(jī)效信息收集方法：〔1觀察法；〔2工作日志法；〔3他人反饋法；〔4查閱各種工作報(bào)表或記錄；〔5問(wèn)卷調(diào)查法；〔6不定期抽查法。6．績(jī)效信息收集過(guò)程中,有哪些注意事項(xiàng)？在績(jī)效信息收集的過(guò)程中,有如下注意事項(xiàng)：〔1讓員工參與收集信息；〔2收集信息要目的明確；〔3可以采用抽樣的方法收集信息；〔4要把事實(shí)和推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)應(yīng)用案例結(jié)合實(shí)際和所學(xué),談?wù)凷公司在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中,總結(jié)出了哪些績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)？〔1持續(xù)的績(jī)效溝通在績(jī)效實(shí)施期間,管理人員和員工必須保持持續(xù)的溝通,績(jī)效溝通的方式有正式與非正式溝通。在S公司的績(jī)效溝通工作里,可采取述職、定期與非定期面談、書(shū)面報(bào)告、小組會(huì)議等方式。如果由于時(shí)間因素不便開(kāi)展正式溝通,就應(yīng)進(jìn)行非正式溝通,因?yàn)閷?duì)員工已完成工作的延期反饋會(huì)削弱反饋對(duì)員工的激勵(lì)效果。經(jīng)常性的非正式溝通還有助于消除員工對(duì)于正式溝通的緊和不適。〔2績(jī)效信息記錄和收集績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)來(lái)自于績(jī)效實(shí)施的過(guò)程,不能靠主觀感覺(jué)。因此在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中就要求各級(jí)管理人員對(duì)員工的績(jī)效做觀察和記錄,收集必要的信息。S公司的管理人員并未清楚認(rèn)識(shí)到績(jī)效信息記錄和收集的必要和重要性。為了改變目前績(jī)效考核結(jié)果得不到員工認(rèn)同,績(jī)效管理工作難以發(fā)揮應(yīng)有作用的困境,S公司的管理人員和員工都應(yīng)該注重對(duì)績(jī)效信息的記錄和收集工作,有必要建立相關(guān)的檢查和監(jiān)督機(jī)制,這些對(duì)于其他公司來(lái)說(shuō)同樣重要。第5章績(jī)效考核復(fù)習(xí)思考題1．什么是績(jī)效考核？談一談績(jī)效考核的目的與意義?？?jī)效考核：考核主體對(duì)照績(jī)效目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方法,評(píng)定部門(mén)及其員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況,并將評(píng)定結(jié)果反饋給部門(mén)及其員工的過(guò)程。目的：決策支持、監(jiān)督戰(zhàn)略計(jì)劃的影響、績(jī)效評(píng)價(jià)、診斷、持續(xù)改進(jìn)過(guò)程管理、動(dòng)力、比較、記錄發(fā)展。意義：〔1考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任,員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效；〔2認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神,而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。2．常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)主體有哪些？試比較之。考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)容上司通常處于最佳的觀察員工位置上司負(fù)有管理責(zé)任,相對(duì)來(lái)說(shuō)具有權(quán)威性有主觀性,易受個(gè)人關(guān)系和情感左右在信息不透明時(shí)容易導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果的懷疑同事彼此了解,評(píng)價(jià)比較客觀對(duì)接受反饋的人有很高的可信度有利于增強(qiáng)小組協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)性,同事的壓力更能激起對(duì)考核者的促進(jìn)作用有時(shí)出現(xiàn)"人情"評(píng)價(jià)因利益沖突而低估績(jī)效自我對(duì)績(jī)效情況有充分的了解提高員工自我管理意識(shí)一般人對(duì)自己的考核結(jié)果都高于其他人下屬有助于管理者改進(jìn)管理方式可以使高層管理者對(duì)組織的管理風(fēng)格進(jìn)行診斷,獲得來(lái)自下屬的反饋意見(jiàn)有個(gè)別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象員工怕被上司報(bào)復(fù)而不敢說(shuō)真話客戶考核結(jié)果可靠、有效、可信度高

在實(shí)際運(yùn)用中往往不太容易獲得客戶的支持考核標(biāo)準(zhǔn)之間的界限不太明確3．絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法各自有何特點(diǎn)？絕對(duì)考核：是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工,這種利用客觀尺度進(jìn)行的絕對(duì)考核是績(jī)效考核發(fā)展的大趨勢(shì)。絕對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)不以考核對(duì)象為轉(zhuǎn)移,是客觀存在的、固定的,因此可以對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行考核。相對(duì)考核法：又稱(chēng)比較法,這種方法并沒(méi)有事先統(tǒng)一制定的考核標(biāo)準(zhǔn),而是在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)對(duì)人員進(jìn)行相互比較做出考核,所得出的考核結(jié)果只是反映被考核者績(jī)效狀況好壞的順序或排列,而不能體現(xiàn)績(jī)效的絕對(duì)水平。4．特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考核方法各有何特點(diǎn),它們各自在什么情況下適用？特征導(dǎo)向：是一種以考核員工品質(zhì)為主的考核辦法,主要是看被考核員工品質(zhì)如何,如員工忠誠(chéng)度、責(zé)任心、誠(chéng)信道德水準(zhǔn)等。這是一種傳統(tǒng)的考核方法,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,這種考核辦法往往會(huì)和其他的方法結(jié)合起來(lái)使用。行為導(dǎo)向：是由企業(yè)建立工作中的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī),強(qiáng)調(diào)在完成工作目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或規(guī),通過(guò)對(duì)員工行為與企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)的比較和考核,推斷出員工的工作業(yè)績(jī)。結(jié)果導(dǎo)向：是由上級(jí)和下級(jí)建立共同的工作目標(biāo),考核時(shí)重視結(jié)果,而不是過(guò)程和被考核者的品質(zhì)。結(jié)果導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)。這是一種普遍被接受的績(jī)效考核方式,尤其是對(duì)業(yè)績(jī)的考核,更是廣泛地采用這樣的方式。5．在本章所列的績(jī)效考核方法中,你認(rèn)為哪些方法在設(shè)計(jì)上是有聯(lián)系的?哪些方法可以綜合使用？設(shè)計(jì)上有聯(lián)系：簡(jiǎn)單排序法,交替排序法；配對(duì)比較法,人物比較法；強(qiáng)制分布法,圖尺量表法；行為錨定等級(jí)評(píng)定法,關(guān)鍵事件法,目標(biāo)管理法?？梢跃C合使用：除設(shè)計(jì)上有聯(lián)系的績(jī)效考核方法盡量不要放在一起進(jìn)行綜合使用外,其他的績(jī)效考核方法均可按照實(shí)際需要,適當(dāng)進(jìn)行綜合使用。6．在選擇績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素？企業(yè)在選擇員工績(jī)效考核方法時(shí),應(yīng)該考慮以下主要因素：〔1組織管理和文化特征；〔2考核目的和考核對(duì)象；〔3考核成本和前提條件；〔4管理者的能力和態(tài)度。7．影響績(jī)效考核周期的因素有哪些？劃分績(jī)效考核周期的依據(jù)有哪些？影響績(jī)效考核的影響因素：〔1考核對(duì)象的層級(jí)；〔2考核目的和用途；〔3業(yè)績(jī)反映期長(zhǎng)短；〔4企業(yè)自身一直沿用的考核周期；〔5實(shí)際操作和成本。劃分績(jī)效考核周期的依據(jù)：〔1按照考核對(duì)象的層級(jí)確定；〔2按考核目的和用途確定；〔3按照業(yè)績(jī)反映期長(zhǎng)短確定。8．在本章中所列舉的常見(jiàn)考核誤區(qū)主要有哪幾種？怎樣才能在實(shí)際生活中避免這些誤區(qū)的產(chǎn)生？績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)：〔1績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清；〔2暈輪誤差；〔3邏輯誤差；〔4寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤；〔5類(lèi)似誤差；〔6近期行為誤差；〔7中心化傾向；〔8人際關(guān)系化傾向；〔9考核者個(gè)人偏見(jiàn)；〔10對(duì)照效應(yīng)?？?jī)效考核中誤區(qū)的控制：〔1確定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)；〔2選擇正確的考核方法；〔3選擇適當(dāng)?shù)目己藭r(shí)間；〔4對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。應(yīng)用案例1．導(dǎo)致績(jī)效考核失敗的主要有哪些原因？從部門(mén)月度考核角度來(lái)看,H公司采用的是強(qiáng)制分布法,但在操作過(guò)程中,H公司的評(píng)價(jià)表只針對(duì)非量化的柔性指標(biāo)進(jìn)行考核,很容易在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中受到各種因素的干擾和影響。此外,在H公司的部門(mén)績(jī)效考核中,有嚴(yán)重的平均主義,績(jī)效考核喪失了真正的考核意義。從年度績(jī)效考核角度來(lái)看,H公司采用的考核方法是360度考核法,然而H公司的360度考核也只設(shè)定了一些非量化的指標(biāo),使評(píng)分很難做到客觀公正,數(shù)據(jù)也談不上真實(shí)可靠。同時(shí),年度績(jī)效考核也未與工資和評(píng)優(yōu)掛鉤,沒(méi)有起到真正意義上的激勵(lì)作用。從晉升考核的角度來(lái)看,H公司同樣使用360度考核方法,但H公司的晉升考核也有一個(gè)重大缺陷,就是只為擬提拔的員工進(jìn)行考核,晉升考核完全變成了走流程?？傮w來(lái)看,導(dǎo)致績(jī)效考核失敗的主要原因在于：績(jī)效考核體系只是在走形式,無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核獲得員工的實(shí)際表現(xiàn)。2．應(yīng)如何解決這些問(wèn)題？可以通過(guò)以下方式來(lái)解決這些問(wèn)題：〔1確定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)盡可能準(zhǔn)確、明白,盡量使用量化等客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核者主觀的干擾?！?選擇正確的考核方法。要根據(jù)考核對(duì)象、考核目的等具體情況的不同,選擇最有效的考核方法。〔3選擇適當(dāng)?shù)目己藭r(shí)間。兩次考核的間隔要適當(dāng),不宜過(guò)長(zhǎng),也不要過(guò)短?！?對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)暈輪誤差、中心化誤差、寬松／嚴(yán)格誤差等方面的培訓(xùn),以避免問(wèn)題的發(fā)生。第6章績(jī)效反饋復(fù)習(xí)思考題1. 為什么說(shuō)績(jī)效反饋是績(jī)效管理系統(tǒng)不可缺失的一環(huán)？有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用,如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的員工,考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能,而且其公平公正性也難以保證,具體來(lái)說(shuō),績(jī)效反饋有利于確保考核的公平和公正,績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證,績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因此績(jī)效反饋是績(jī)效管理系統(tǒng)不可缺失的一環(huán)。2. 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋應(yīng)遵循的原則?？?jī)效反饋的原則：〔1經(jīng)常性原則；〔2直接具體原則；〔3雙向溝通原則；〔4對(duì)事不對(duì)人原則；〔5正確引導(dǎo)原則；〔6著眼未來(lái)原則；〔7制度化原則。3. 什么是360°績(jī)效反饋計(jì)劃,實(shí)施時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？360°績(jī)效反饋計(jì)劃就是指幫助一個(gè)組織的成員<主要是管理人員>從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。實(shí)施360°反饋法的注意事項(xiàng)：〔1要取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合,在公司部倡導(dǎo)一種變革、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)、開(kāi)放的文化,讓員工能夠從觀念上接受這種反饋方式。〔2應(yīng)加強(qiáng)宣傳和溝通,對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn),向員工講清其意義何在,了解評(píng)價(jià)目的,消除評(píng)價(jià)中的人為因素?！?要結(jié)合本企業(yè)或組織的實(shí)際,根據(jù)最近相關(guān)原則、有機(jī)結(jié)合原則和經(jīng)濟(jì)可行原則合理選擇反饋主體,力爭(zhēng)以最小的成本達(dá)到對(duì)考評(píng)客體客觀公正的評(píng)價(jià)?！?充分考慮文化差異的影響。4. 如何成功實(shí)施一次績(jī)效面談？適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備對(duì)于成功實(shí)施一次績(jī)效面談十分重要,管理者和員工應(yīng)做的準(zhǔn)備具體如下。管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：〔1選擇適宜的時(shí)間；〔2選擇適宜的場(chǎng)所；〔3提前將面談事宜通知員工；〔4準(zhǔn)備好面談的資料；〔5計(jì)劃好面談過(guò)程。員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備：〔1準(zhǔn)備好與自己績(jī)效相關(guān)的資料數(shù)據(jù)；〔2準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃；〔3準(zhǔn)備好要提出的問(wèn)題；〔4將自己的工作安排好。5. 績(jī)效面談的方法有哪些？正面反饋的方法和負(fù)面反饋的方法。6. 當(dāng)你遇到績(jī)效考評(píng)結(jié)果不公平時(shí),你應(yīng)該如何做來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益？可以采取書(shū)面形式向人力資源部提起績(jī)效申訴。應(yīng)用案例1.朗訊員工為什么重視互動(dòng)反饋？他們是怎么做的？朗訊的每個(gè)員工都非常重視這些互動(dòng)反饋的信息,因?yàn)闃I(yè)績(jī)考核中反饋是一項(xiàng)重要的依據(jù)。每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有來(lái)自三個(gè)方面的互動(dòng)影響,一種是反饋,一種是指導(dǎo),還有一種是認(rèn)可。反饋,通常是在員工與員工、員工與主管、主管和員工之間常用的一種溝通方式；指導(dǎo),主要指主管對(duì)員工的激勵(lì)和指導(dǎo)的反饋；認(rèn)可。是一種特別的反饋,用來(lái)表示對(duì)你工作成績(jī)的認(rèn)可。朗訊就是將員工的考核,通過(guò)這些方式,細(xì)化到每天的工作中。2.通過(guò)此案例的閱讀,在績(jī)效管理方面,您得到哪些啟示,哪些做法可以具有借鑒意義？〔1要重視并做好績(jī)效反饋有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用,如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的員工,考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能,而且其公平公正性也難以保證,朗訊就十分重視績(jī)效反饋。朗訊的每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有來(lái)自三個(gè)方面的互動(dòng)影響,一種是反饋,一種是指導(dǎo),還有一種是認(rèn)可。這種重視績(jī)效反饋的態(tài)度和具體的績(jī)效反饋措施對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)有著借鑒意義?！?認(rèn)可文化對(duì)于企業(yè)來(lái)講非常重要朗訊鼓勵(lì)用一些簡(jiǎn)單的認(rèn)可方式來(lái)鼓勵(lì)員工,這些認(rèn)可可能是一封感信,一個(gè)表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)狀,或者一個(gè)停車(chē)位,訂一份雜志．甚至還有送電影票、戲票。認(rèn)可是多種多樣的,雖然只是表達(dá)一種正向的反饋,但是能夠讓大家在工作中獲得好的情緒,這種成本低且高效的激勵(lì)方式對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣具有借鑒意義。第7章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用復(fù)習(xí)思考題1.簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)流程。答：首先,進(jìn)行績(jī)效診斷與分析；其次,明確績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)；然后,選擇績(jī)效改進(jìn)方法；接著,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；再次,績(jī)效改進(jìn)實(shí)施；最后,考核績(jī)效改進(jìn)結(jié)果。2.舉例說(shuō)明員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的容。答：主要分為四個(gè)部分：?jiǎn)T工基本情況、直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。員工在工作中需要改進(jìn)的方面。上一個(gè)考核周期中該員工在相應(yīng)考核指標(biāo)上的得分情況和考核者對(duì)該問(wèn)題的描述或解釋。員工在下一周期某個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)上的考核預(yù)期得分。例子略。3.簡(jiǎn)述組織績(jī)效改進(jìn)的方法。答：首先確定員工了解此項(xiàng)計(jì)劃。若環(huán)境變動(dòng),計(jì)劃需改變時(shí)應(yīng)與員工洽商,并將改變部分寫(xiě)在原計(jì)劃上。定期提醒員工,以使其能依計(jì)劃進(jìn)行并避免因遺忘而使計(jì)劃失敗。如計(jì)劃有部分未按進(jìn)度達(dá)成,應(yīng)予以糾正。4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬領(lǐng)域的特點(diǎn)是什么？答：主要用于績(jī)效加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃。5.企業(yè)在員工職位調(diào)配中如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果？答：可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果選擇晉升、輪換和淘汰。6.企業(yè)在績(jī)效改進(jìn)與員工發(fā)展中如何應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果?答：企業(yè)在績(jī)效改進(jìn)階段針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出相應(yīng)的有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)在員工發(fā)展過(guò)程中也可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果提出個(gè)人提升計(jì)劃。7.如何看待末位淘汰的優(yōu)缺點(diǎn)及其適用性？答：優(yōu)點(diǎn)在于激勵(lì)員工、有效分流、可以推動(dòng)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)向前發(fā)展。缺點(diǎn)在于末位淘汰制有的可能性、欠科學(xué)依據(jù)、不符合現(xiàn)代人本管理。在我國(guó)法律上較難存在合法性,且需要一定的企業(yè)環(huán)境。應(yīng)用案例1．京東的績(jī)效考核方式有哪些特點(diǎn)？京東績(jī)效考核的容是員工的價(jià)值觀和能力,這就導(dǎo)致了它的考核方式是360度的考核。通過(guò)對(duì)上級(jí)、同級(jí)、下屬的訪談和無(wú)記名投票來(lái)對(duì)員工/管理者的績(jī)效進(jìn)行考核。2．京東如何應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果？京東根據(jù)考核結(jié)果將員工分為四類(lèi),對(duì)價(jià)值觀低的員工采取淘汰和清退的方式。對(duì)價(jià)值觀高能力低的員工采取輪崗/培訓(xùn)的機(jī)會(huì),根據(jù)在下一考核周期的績(jī)效結(jié)果判斷是否辭退員工。對(duì)價(jià)值觀高能力高的員工予以重視,并對(duì)其中20%頂端員工予以特別的關(guān)注,并給予企業(yè)中絕大部分的獎(jiǎng)勵(lì)資源。第8章目標(biāo)管理復(fù)習(xí)思考題1.什么是目標(biāo)管理？答：目標(biāo)管理是一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo),同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系,規(guī)定他的主要職責(zé)圍,并用這些措施作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每一個(gè)成員貢獻(xiàn)的指導(dǎo)的管理活動(dòng)。2.目標(biāo)管理方法有哪些特點(diǎn),其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？答：目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括五點(diǎn)：它使組織各級(jí)主管及成員都明確了組織的總目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系。它對(duì)組織易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。它調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。它方式本身也是一種控制的方式,即通過(guò)目標(biāo)分解后的實(shí)現(xiàn)最終保證組織總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程就是一種結(jié)果控制的方式。它還促進(jìn)了雇員及主管之間的意見(jiàn)交流和相互了解,改善了組織部的人際關(guān)系。缺點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：容易出現(xiàn)目標(biāo)不明確的情況、管理過(guò)程中往往溝通不足、目標(biāo)的短期性、不靈活的危險(xiǎn)、缺乏非財(cái)務(wù)方面的自標(biāo)、費(fèi)時(shí)間。3.目標(biāo)管理的一般程序是什么?答：主要包括目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施與監(jiān)控、考評(píng)結(jié)果、反饋四個(gè)步驟。4.什么是標(biāo)桿管理？標(biāo)桿管理的特點(diǎn)是什么？答：標(biāo)桿管理以行業(yè)最佳業(yè)績(jī)創(chuàng)造者、最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力或最有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)為努力目標(biāo),將之與自己現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行比較分析,找出差距及其原因,通過(guò)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和創(chuàng)新趕上乃至超越之。它的特點(diǎn)是將企業(yè)業(yè)務(wù)、流程、環(huán)節(jié)剖析、分解和細(xì)化,注重比較和衡量。該方法是一種直接的、片斷式的、漸進(jìn)的管理方法。因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)、流程、環(huán)節(jié)都可以解剖、分解和細(xì)化。5.基于標(biāo)桿管理的績(jī)效考核的設(shè)計(jì)程序是什么？答：首先,發(fā)現(xiàn)瓶頸,然后選擇標(biāo)桿。其次,通過(guò)收集資料和數(shù)據(jù),深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式。再次,比較與分析差距,并在部進(jìn)行溝通與交流。最后,采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息。6.基于標(biāo)桿管理的績(jī)效考核有哪些優(yōu)勢(shì)？答：運(yùn)用標(biāo)桿管理設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)在于：1建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；2績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更加關(guān)注于滿足顧客需要；3激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人、團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能,充分發(fā)揮他們的潛力；4有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善。應(yīng)用案例1．我們應(yīng)該如何分析和看待聯(lián)想集團(tuán)和惠普集團(tuán)的績(jī)效管理,特別是其目標(biāo)管理呢？聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效管理分為靜態(tài)的職責(zé)績(jī)效和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)績(jī)效。在目標(biāo)績(jī)效管理這方面的縱向管理是結(jié)合著部職責(zé)的橫向管理來(lái)進(jìn)行的,在兩者的結(jié)合下成功有效地使企業(yè)戰(zhàn)略落地,把組織大的戰(zhàn)略分解到個(gè)人身上?；萜占瘓F(tuán)的績(jī)效管理更側(cè)重于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,通過(guò)自己制定目標(biāo)到執(zhí)行目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)并持續(xù)反饋的過(guò)程來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源的能動(dòng)性。2．聯(lián)想與惠普在硬件、軟件和服務(wù)方面的綜合較量,給我國(guó)計(jì)算機(jī)行業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)哪些啟示？通過(guò)兩家公司在硬件上、軟件上和服務(wù)上的較量的材料表明這三個(gè)方面的服務(wù)對(duì)于計(jì)算機(jī)行業(yè)都有至關(guān)重要的作用。市場(chǎng)上的企業(yè)不太可能面面俱到,每家公司都應(yīng)該要有自己的相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而在市場(chǎng)上獲利?？?jī)效管理可以幫助企業(yè)獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),通過(guò)目標(biāo)管理的方法,我們能更好地收獲自身地技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)。第9章關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)復(fù)習(xí)思考題1.什么是KPI和KPIS?答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KeyPerformanceIndicators,KPI是通過(guò)對(duì)組織部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系〔KPIS是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的集合,不過(guò),這樣的集合不是簡(jiǎn)單的堆積和相加,而是基于一定目標(biāo)層次之上的合理選擇,企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),以及個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相互聯(lián)系,從而構(gòu)成了整個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。2.KPI指標(biāo)的特點(diǎn)是什么?KPI指標(biāo)可以分為哪幾類(lèi)？答：KPI特點(diǎn)是它是來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量,是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量,是組織上下共同認(rèn)同的,具有系統(tǒng)性和導(dǎo)向性。大體上分為數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四類(lèi)。3.在KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)該遵循什么樣的原則要求？答：應(yīng)該遵循目標(biāo)導(dǎo)向原則、注重工作質(zhì)量原則、可操作性原則、可控性原則、三個(gè)層次責(zé)任明確原則、SMART原則。4.KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的一般程序是什么？答：首先,進(jìn)行總體性指標(biāo)的分解。然后,根據(jù)總體性指標(biāo)的分解進(jìn)行個(gè)別指標(biāo)分解,這其中包括五個(gè)步驟：確立績(jī)效指標(biāo)；審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；分配指標(biāo)權(quán)重；確定評(píng)價(jià)主體。5.實(shí)施KPI指標(biāo)體系的前提條件有哪些？答：前提條件有四個(gè)：企業(yè)與員工、工會(huì)、關(guān)鍵的供應(yīng)商及關(guān)鍵的顧客之間的合作伙伴關(guān)系；向基層的權(quán)力轉(zhuǎn)移；綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)、報(bào)告及改進(jìn)績(jī)效；將績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略的四個(gè)關(guān)鍵要素聯(lián)系起來(lái)。6.設(shè)計(jì)與實(shí)施KPI指標(biāo)考核時(shí)的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？答：常見(jiàn)問(wèn)題包括：對(duì)可實(shí)現(xiàn)原則理解偏差帶來(lái)的指標(biāo)"中庸"問(wèn)題；對(duì)時(shí)效性原則理解偏差帶來(lái)的考核周期過(guò)短問(wèn)題；KPI非量化；KPI信息來(lái)源不明確或來(lái)源成本過(guò)高；KPI設(shè)定固化；應(yīng)用KPI考核后,缺乏必要的溝通過(guò)程。應(yīng)用案例1．G公司在KPI設(shè)計(jì)過(guò)程中遵循了哪些原則？目標(biāo)導(dǎo)向原則、注重工作質(zhì)量原則、可操作性原則、可控性原則、三個(gè)層次責(zé)任明確原則、SMART原則等。答案合理自圓其說(shuō)即可。2．你認(rèn)為,G公司的績(jī)效體系中還有其他可以補(bǔ)充的KPI嗎？請(qǐng)與同學(xué)交流答案可自由發(fā)揮。第10章平衡計(jì)分卡復(fù)習(xí)思考題1．簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡三個(gè)主要的發(fā)展階段。第一發(fā)展階段：平衡計(jì)分卡第二發(fā)展階段：平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略地圖第三發(fā)展階段：平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略中心組織2．平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是什么？它們之間的關(guān)系？平衡計(jì)分卡四個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、客戶維度、部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。四個(gè)維度之間的關(guān)系：平衡計(jì)分卡四個(gè)相對(duì)獨(dú)立的維度系統(tǒng)地對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核,但必須指出的是,平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度并不是相互獨(dú)立的,而是在邏輯上緊密相承,具有一定的因果關(guān)系。財(cái)務(wù)維度是最終目標(biāo),客戶維度是關(guān)鍵,企業(yè)部業(yè)務(wù)流程維度是基礎(chǔ),企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展維度是核心。比如說(shuō),為了改善財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),企業(yè)必須使自己的產(chǎn)品或服務(wù)贏得顧客的滿意；而在時(shí)間上、質(zhì)量上、成本上贏得顧客的滿意就需要部過(guò)程進(jìn)行改進(jìn),如降低返工產(chǎn)品,提高售后服務(wù)的質(zhì)量,引進(jìn)新的流程等；而以上過(guò)程又要求公司投資于雇員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),開(kāi)發(fā)新的信息系統(tǒng)。3．簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的作用和不足?！?對(duì)使用者的要求較高,使其適用圍受限?！?工作量極大,需要消耗大量的時(shí)間和精力?！?部分指標(biāo)難以量化,可能導(dǎo)致具體操作的困難?！?權(quán)重分配問(wèn)題會(huì)增加應(yīng)用平衡計(jì)分卡的復(fù)雜性。4．平衡計(jì)分卡實(shí)施的前提條件是什么？〔1對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的合理分解〔2健全的企業(yè)管理體制〔3完善的信息系統(tǒng)〔4員工素質(zhì)水平高〔5組織高層的承諾和支持5．舉例說(shuō)明平衡計(jì)分卡的實(shí)施流程?！?前期準(zhǔn)備1組建團(tuán)隊(duì)2編制進(jìn)度計(jì)劃3前期調(diào)查4宣傳和培訓(xùn)〔2構(gòu)建平衡計(jì)分卡1戰(zhàn)略研討①明確戰(zhàn)略追求的財(cái)務(wù)成果,根據(jù)現(xiàn)有的和將要達(dá)到的財(cái)務(wù)成果,繪制相應(yīng)的措施；②明確客戶價(jià)值和目標(biāo)客戶,制定相應(yīng)的措施,保持現(xiàn)有客戶,發(fā)展?jié)撛诳蛻?提高市場(chǎng)占有率；③整合部流程。④學(xué)習(xí)和發(fā)展。2構(gòu)建各層次平衡計(jì)分卡①公司層面②部門(mén)層面③個(gè)人層面〔3設(shè)計(jì)運(yùn)作系統(tǒng)1設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理的流程2制定平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理的制度3制作平衡計(jì)分卡流程表單〔4實(shí)施、反饋和修正〔5實(shí)施結(jié)果的應(yīng)用6．企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)注意哪些問(wèn)題？〔1必須與企業(yè)具體情況相結(jié)合〔2平衡計(jì)分卡的應(yīng)用要注重全員參與〔3正確對(duì)待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系〔4平衡計(jì)分卡的執(zhí)行要與獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合7．簡(jiǎn)述戰(zhàn)略地圖的含義與框架。戰(zhàn)略地圖的含義：戰(zhàn)略地圖是對(duì)組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系的可視化表示方法,是一種用以描述和溝通戰(zhàn)略的管理工具。通用的戰(zhàn)略地圖是在平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)單的四層面模型的基礎(chǔ)上發(fā)展來(lái)的,與平衡計(jì)分卡相比,它增加了兩個(gè)層次的東西,一個(gè)是細(xì)節(jié)層,用以說(shuō)明戰(zhàn)略的時(shí)間動(dòng)態(tài)性；另一個(gè)是顆粒,用以改善清晰性和重點(diǎn)。戰(zhàn)略地圖的框架：為了便于理解和記憶,我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為一座四層樓房。房頂部分由使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略構(gòu)成,房子的主體部分為四個(gè)樓層,從上往下依次是：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。這四個(gè)層面是一個(gè)"2—4—4—3"框架,其中,"2"指的是兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,即財(cái)務(wù)層面的生產(chǎn)率提升戰(zhàn)略和收入增長(zhǎng)戰(zhàn)略；第一個(gè)"4"指的是四種通用的客戶價(jià)值主,即總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略；第2個(gè)"4"指的是四類(lèi)創(chuàng)造價(jià)值的部業(yè)務(wù)流程,即運(yùn)營(yíng)管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會(huì)流程；"3"指的是三種無(wú)形資產(chǎn),即人力資本、信息資本、組織資本。8．簡(jiǎn)述戰(zhàn)略地圖的繪制原則和步驟。繪制原則：〔1戰(zhàn)略平衡各種力量的矛盾〔2戰(zhàn)略以差異化的客戶價(jià)值主為基礎(chǔ)〔3價(jià)值通過(guò)部業(yè)務(wù)流程來(lái)創(chuàng)造〔4戰(zhàn)略包括并存的、相互補(bǔ)充的主題〔5戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致決定無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值繪制步驟：第一步,確定股東價(jià)值差距。第二步,選擇或者調(diào)整客戶價(jià)值主。第三步,確定時(shí)間提升價(jià)值表。第四步,確定創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵流程。第五步,確定和協(xié)調(diào)無(wú)形資產(chǎn)。第六步,確定行動(dòng)方案并安排預(yù)算。應(yīng)用案例在具體實(shí)施平衡計(jì)分卡過(guò)程中的難點(diǎn)和重點(diǎn)是什么？平衡計(jì)分卡是實(shí)施的難點(diǎn)和重點(diǎn)：1．必須與企業(yè)具體情況相結(jié)合2．平衡計(jì)分卡的應(yīng)用要注重全員參與3．正確對(duì)待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系4．平衡計(jì)分卡的執(zhí)行要與獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合您有什么好的建議幫助平衡計(jì)分卡的順利實(shí)施？建議：1.分析企業(yè)具體情況,明確發(fā)展戰(zhàn)略及愿景2.合理的制定關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域與指標(biāo),明確關(guān)鍵成功要素3.對(duì)于實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題要及時(shí)修正和調(diào)整第11章經(jīng)濟(jì)增加值法復(fù)習(xí)思考題1．用自己的語(yǔ)言描述EVA革命的背景？在工業(yè)化早期的業(yè)主制乃至近代合伙型或非股份型公司制下,大多數(shù)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒(méi)有發(fā)生分離,外部負(fù)債比率往往也不高,在這種情況下,會(huì)計(jì)利潤(rùn)與經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)非常接近,企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只關(guān)注利潤(rùn)表上的利潤(rùn)多少,大致就可以反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀態(tài)。但是,在20世紀(jì)以"兩權(quán)分離"為基本特征的股份公司制大規(guī)模發(fā)展的歷史背景下,相當(dāng)多的公司在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算上仍然沿襲關(guān)注營(yíng)業(yè)收入與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的"習(xí)慣",自以為會(huì)計(jì)利潤(rùn)為正就是在賺錢(qián),何況在很多情況下會(huì)計(jì)利潤(rùn)還在逐年增長(zhǎng)。實(shí)際上,這些公司利潤(rùn)表上的利潤(rùn)非常有限,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以抵補(bǔ)資產(chǎn)負(fù)債報(bào)表上的資本成本,也就是說(shuō),其"經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)"是負(fù)值,公司實(shí)際上在虧損。EVA作為衡量全要素生產(chǎn)率〔totalfactorproductivity的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),能夠綜合反映企業(yè)管理價(jià)值績(jī)效的幾乎所有方面,但是大多數(shù)管理者甚至財(cái)務(wù)管理人員卻對(duì)它有著模糊的認(rèn)識(shí),致使很多企業(yè)長(zhǎng)期處于消耗財(cái)富而不是創(chuàng)造財(cái)富狀態(tài),更可悲的是當(dāng)事人還"沾沾自喜"而不自知。后來(lái),總部位于紐約的國(guó)際著名管理咨詢公司SternStewart公司正式提出EVA并將其注冊(cè)為商標(biāo),在其積極推動(dòng)下,以EVA為核心的價(jià)值管理體系很快在全球圍得到廣泛傳播,包括可口可樂(lè)、西門(mén)子、索尼等國(guó)際著名公司在的300多家企業(yè)都紛紛采納該體系并取得了巨大成功。20XX3月,SternStewart公司在中國(guó)設(shè)立分支機(jī)構(gòu),并積極向中國(guó)公司推廣EVA價(jià)值管理體系,目前已有啤酒、寶鋼股份、中化國(guó)際等大中型企業(yè)引入該體系,且獲得初步成效。由此,在企業(yè)績(jī)效管理界掀起了一股不大不小的"EVA革命"浪潮。2．EVA指標(biāo)的含義是什么？經(jīng)濟(jì)增加值〔economicvalueadded,EVA是幫助企業(yè)管理者和投資者評(píng)價(jià)公司的績(jī)效。EVA是現(xiàn)金流量折現(xiàn)法的衍生形式,其基本思想是從現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型中引申出來(lái)的——利潤(rùn)率不能超過(guò)資本成本的公司是在浪費(fèi)投資者的資金。一個(gè)公司或經(jīng)濟(jì)單位僅在它的營(yíng)業(yè)收益超過(guò)所有利用的資本成本時(shí),才為其所有者創(chuàng)造了價(jià)值。經(jīng)濟(jì)增加值是全面衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)真正盈利或創(chuàng)造價(jià)值的一種工具,用公式表示為EVA=EBIT×〔1-T-K×C式中,EBIT為營(yíng)業(yè)利潤(rùn),K為加權(quán)平均資本成本；C為資本占用額〔包括股東和債權(quán)人投入企業(yè)的資本總額；T為所得稅率。3．怎么進(jìn)行EVA核算？EVA是一個(gè)流量指標(biāo),反映一定時(shí)期公司所創(chuàng)作的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。只要NOPAT和資本成本已知,都可以計(jì)算EVA。資本成本=資本投入總量〔CX資本成本系數(shù)〔k資本投入量〔C可根據(jù)資產(chǎn)負(fù)債表數(shù)據(jù)加以核算。資本成本系數(shù)計(jì)算中最大的難點(diǎn)是估算股東權(quán)益資本成本率。這就需用到所謂"資本資產(chǎn)定價(jià)模型"：E〔Ri=Rf＋βi[E〔Rm-Rf]E〔Ri——最低必要回報(bào)率；Rf——無(wú)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)〔如政府債券回報(bào)率βi——度量企業(yè)或資產(chǎn)由于整個(gè)股市原因而出現(xiàn)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)E〔Rm——期望市場(chǎng)收益率4．企業(yè)運(yùn)用EVA核算對(duì)股東價(jià)值目標(biāo)的績(jī)效管理有何重要意義？①使管理者和股東的利益一致起來(lái),讓管理者按照股東財(cái)富最大化的原則選擇戰(zhàn)略和制定經(jīng)營(yíng)決策。②對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠的彈性,以鼓勵(lì)他們對(duì)工作投入更多的時(shí)間、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、做出合適的決策。③能夠限制離職風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為有價(jià)值的管理者被更好的就業(yè)機(jī)會(huì)吸引走,特別是在本行業(yè)處于下降和衰退時(shí)期。④使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。應(yīng)用案例啟示：1.相較于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的多而雜亂,基于EVA的指標(biāo)體系更加清晰和具體。2.EVA建立了決策部門(mén)和營(yíng)運(yùn)部門(mén)之間的聯(lián)系通道,加深了各部門(mén)之間特別是運(yùn)營(yíng)部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)之間的相互了解和聯(lián)系,為不同部門(mén)的全體員工提供了相互交流的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),這使得所有管理決策變得更有效。3.傳統(tǒng)年薪制是單純以利潤(rùn)為中心的考核辦法,忽略了資本成本的投入,對(duì)于高級(jí)管理人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)不盡合理。以EVA為中心設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度可以彌補(bǔ)這個(gè)漏洞,使經(jīng)理層更加注重資本利用率,從而致力達(dá)到增加股東價(jià)值的目標(biāo)。4.基于EVA激勵(lì)的分配機(jī)制既考慮了考核目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、合理,又保障了經(jīng)理人利益和股東利益掛鉤。而且激勵(lì)獎(jiǎng)金是來(lái)源于其多創(chuàng)造的公司價(jià)值,對(duì)于股東來(lái)說(shuō)并沒(méi)有付出額外成本。5.將原來(lái)的以效益為中心轉(zhuǎn)變成以"資本增值"為中心,這可以使得資產(chǎn)的流動(dòng)性和資金的周轉(zhuǎn)率提高。第12章戰(zhàn)略績(jī)效管理的發(fā)展與特征復(fù)習(xí)思考題1．人力資源管理思想的發(fā)展經(jīng)歷了哪些階段？第一階段：人事管理階段。第二階段：人力資源管理階段。第三階段：戰(zhàn)略人力資源管理階段。2．簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)?！?資源基礎(chǔ)理論?！?人力資本理論?！?行為觀點(diǎn)理論。〔4人力資源優(yōu)勢(shì)理論。〔5一般系統(tǒng)理論。3．戰(zhàn)略人力資源管理的含義是什么？具有哪些特征？含義：戰(zhàn)略人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng),確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。特征：〔1系統(tǒng)性〔2戰(zhàn)略性〔3匹配性〔4動(dòng)態(tài)性4．戰(zhàn)略績(jī)效管理的含義是什么？具有哪些特征？含義：對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理的理解,主要應(yīng)該把握以下幾點(diǎn)：第一,戰(zhàn)略績(jī)效管理是在組織使命和核心價(jià)值觀的指引下,承接愿景和戰(zhàn)略的管理系統(tǒng)。第二,戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成持續(xù)改進(jìn)的封閉循環(huán)系統(tǒng)。第三,戰(zhàn)略績(jī)效管理是對(duì)組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的全面管理。第四,戰(zhàn)略績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持全員績(jī)效管理,但是主要管理責(zé)任由直線管理者承擔(dān)。特征：〔1戰(zhàn)略性〔2協(xié)同性〔3差異性〔4公平性5．成功推進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效管理需要關(guān)注哪兩方面重要容？〔1戰(zhàn)略績(jī)效管理的責(zé)任體系戰(zhàn)略績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)6．用自己的語(yǔ)言簡(jiǎn)要描述戰(zhàn)略績(jī)效管理與戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的其他職能模塊之間的關(guān)系?！?戰(zhàn)略績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系第一,工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。第二,績(jī)效管理也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。〔2戰(zhàn)略績(jī)效管理與招募甄選的關(guān)系第一,績(jī)效管理的結(jié)果可以為招募與甄選決策提供依據(jù)。第二,績(jī)效管理是檢驗(yàn)一個(gè)組織甄選系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的有效途徑?！?戰(zhàn)略績(jī)效管理與職業(yè)生涯的關(guān)系第一,有效的績(jī)效管理能夠促使員工職業(yè)生涯的發(fā)展。第二,職業(yè)生涯管理促使管理者和員工在績(jī)效管理的過(guò)程中角色發(fā)生變化。〔4戰(zhàn)略績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系一方面,績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一,建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件。另一方面,能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為,確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性,同時(shí)提高員工的工作積極性,增強(qiáng)激勵(lì)效果,促使員工工作績(jī)效不斷提升。〔5戰(zhàn)略績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系一方面,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析提供了重要信息。另一方面,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)的行為改變過(guò)程,其最終目的就是通過(guò)提高員工的工作能力、職業(yè)素質(zhì)和知識(shí)水平,不斷挖掘員工的個(gè)人潛能,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而改善員工的工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?！?戰(zhàn)略績(jī)效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系一方面,通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系管理可以確保員工對(duì)績(jī)效管理工作的支持和配合,促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的改善和組織整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面,科學(xué)有效的績(jī)效管理可以加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和理解,確保員工的合法利益得到保護(hù),促使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧?！?戰(zhàn)略績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績(jī)效管理的一種有效形式?？?jī)效管理結(jié)果也會(huì)影響員工流動(dòng)管理的相關(guān)決策。應(yīng)用案例從DJ公司實(shí)施的市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理中,可以得到什么啟示？啟示：1.實(shí)施的市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理,應(yīng)首先完善戰(zhàn)略到績(jī)效管理的循環(huán)體系建設(shè)。且通過(guò)引入戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)體系之間的循環(huán)溝通。①戰(zhàn)略交流。詳細(xì)規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展路徑；②戰(zhàn)略目標(biāo)分解和傳導(dǎo)。將公司的宏觀目標(biāo)層層分級(jí)傳導(dǎo)和落實(shí)；③制定工作計(jì)劃。主要包括的不同層級(jí)的資源進(jìn)行分析,從而優(yōu)化配置。并包含階段性規(guī)劃的預(yù)算和實(shí)施