某紡織企業(yè)薪酬體系設計項目紀實-弱化“工資補丁”用定額平衡修正工作量

某紡織企業(yè)薪酬體系設計項目成功案例——弱化“工資補丁”，用定額平衡修正工作量【導讀】薪酬管理是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的核心環(huán)節(jié)，很多企業(yè)的薪酬管理都存在諸如同工不同酬、激勵效果差、分配不均衡等問題。本文以某紡織企業(yè)的薪酬管理體系為例，針對幾種常見的薪酬弊病進行了深入分析，并提出了相應的解決方案?！究蛻粼u價】作為一家傳統(tǒng)型的紡織企業(yè)，我公司在基層員工的薪酬管理方面問題重重。由于缺乏專業(yè)的人力資源知識和管理實踐，我們開始尋求人力資源專家：華恒智信的幫助。華恒智信專家團隊對我公司進行了為其3周的認真細致、深入縝密的調研和訪談，做出了具有較高專業(yè)性的診斷報告，提出了專業(yè)的分析建議。其所設計的薪酬分配與績效考核結果相掛鉤的辦法、弱化補丁工資以及工時定額決定不同工種待遇的解決方案，可有效地提高企業(yè)的薪酬管理水平和員工的薪酬滿意度。，這種解決方案值得公司認真推廣，也非常值得同類型其他企業(yè)的借鑒。同時華恒智信專家團隊的專業(yè)性、責任心、豐富的咨詢經驗以及不辭辛勞的工作態(tài)度深深地感染了我們，再次感謝華恒智信專家團隊的傾力幫助?！臣徔椘髽I(yè)有限公司總經理【客戶行業(yè)】紡織行業(yè)【問題類型】薪酬管理【案例背景現狀問題】利織實業(yè)有限責任公司（化名）是江蘇省一家紡織企業(yè)，公司現有資產總量1.5億元，占地8萬平方米，建筑面積4.2萬平方米。公司有兩條軋花生產線，有5萬枚環(huán)錠紡和499臺劍桿織機的紡織生產能力，公司可紡50S及以下的各種純棉、滌棉紗線，正反捻紗、竹節(jié)紗、包芯紗等，年紡紗12000噸。目前公司在薪酬管理方面遇到一些問題。1、薪酬體系不對接

通過訪談及現場調查，工人普遍反映工資偏低，分配不公平。因為公司目前沒有薪酬體系，薪酬對接不等，出現“愛哭的孩子有奶吃”，而真正對于工作質量好的員工，卻沒有相應的激勵辦法。2、工資補丁制度存在漏洞目前，利織實業(yè)有限責任公司補丁工資矛盾重重，導致工資結構復雜化，缺員津貼和勞動量承包，其實質是變相的增長工資，但是這種辦法存在嚴重的滯后性，缺員津貼使得部分員工為了拿更高的工資，排擠其他同事；勞動量承包（大部分是設備維修人員）導致員工往往先完成額外工作量，而自己本職工作任務沒有完成，或應付差事。這種工資補丁制度缺乏技術能力評價，無法有效體現工人的技術能力差異及員工間不同的工作價值。且長此以往，必然不利于吸引能力強的新員工，留住技術強的老員工。3、同工種不同待遇問題在企業(yè)的生產車間，工序之間工資分配不均衡，影響員工積極性。表現最為明顯的是織造車間各機型擋車工之間的矛盾?，F在各機型擋車工工作量不等，根據測算及實際了解，相對于280機型而言，200型擋車工工作量較大，360型擋車工工作量偏小。200機型擋車工均希望自己能看360機型，為此出現拉關系、走后門的現象。

【解決方案】1、確定薪酬分配與績效考核結果掛鉤的辦法薪酬結構一般來說主要包括基礎工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個部分，基礎工資主要取決于員工的學歷、職稱和工齡等體現能力方面的指標，崗位固定工資為每月固定發(fā)放的部分，只要滿勤都可能拿到，而崗位績效工資為浮動部分，崗位績效工資要依據員工的業(yè)績表現來發(fā)放，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，才能體現薪酬的內部公平性。所以，要明確薪酬績效工資與績效考核結果的掛鉤辦法，并結合長期的績效表現明確薪酬的動態(tài)調整機制。我們平時所倡導的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作，崗位的工資標準相同，但是員工能否實際拿到，還要看績效表現，干得好有可能拿到高于該標準的工資，做得不好可能會低于該工資標準。2、弱化補丁工資，優(yōu)化激勵方案華恒智信建議在保持工資總額不降低的前提下，盡可能將補丁工資進行弱化，將部分補丁揉入到單價中，另外提出新的激勵方案（激勵鼓勵一線人員多看臺以提高產量，對完成定額之外的部分進行激勵；對班組長提出生產獎金，即充分調動一線班組長的工作積極性，對其管理的人員在多完成定額之后以給予獎勵體現）。對于勞動量承包部分也是緊密圍繞本崗位的工作內容與要求，如果屬于本崗位應該做的工作內容，不再設勞動量承包，如果對于本崗位工作范圍之外的，如果多工作了，給予勞動量承包獎勵，但要在保證自己工作完成的基礎上。3、用工作定額解決同工種不同待遇問題在定額時，根據現有狀況和工人實際工作情況，適當調整定額，用定額修正工作量上的不平衡。或指定合理的考核標準，同時制定相應的薪酬和激勵措施，對于工作量較大的員工，給予適當的獎勵，以提高他們工作的積極性。也可讓員工輪崗實現工作均衡，因不同車型的工作量不一樣，可以讓員工輪流負責不同的車型，做到工作量上的均衡。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面