關(guān)于激勵的思考

關(guān)于鼓勵的思考劉偉誠整理你可能并不了解員工想要什么不同層次主管的需求贊美意見一致尊重 工作的持久性獎勵 穩(wěn)定的環(huán)境溝通 責(zé)任明確謙遜 對新員工的特別歡送討論 保持微笑協(xié)商 關(guān)心體貼對員工忠誠 接受批評社會化 慷慨幫助退休員工解困培訓(xùn) 提倡奉獻(xiàn)少用指令性口氣 決斷長遠(yuǎn)考慮 紀(jì)律對未來充滿希望 勤奮敬業(yè)創(chuàng)新自由保持員工旺盛士氣的指導(dǎo)原那么沒有必要召開專門的發(fā)動會來讓人們追隨公司的開展，如果員工看到對自己和公司有利的形勢，他們會自覺地去做。如果他們看到成果并感到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，會感到滿意并保持高度的熱情。升職－－希望自己的名字在人員系統(tǒng)圖中靠得上一點掙更多的錢，別的事情無關(guān)緊要——給錢不給權(quán)地位和聲望：像法官那樣的影響力和地位——和他多交往，介紹級別高的人和他交往“總裁助理〞這樣的頭銜，不在乎權(quán)力和收入——給他一張精美華美的名片就足夠了！并讓他感覺自己很重要內(nèi)在的滿足。當(dāng)他們把事情完成后，會有一種滿足感。他們對工作和任務(wù)的完成及成果的取得感到興奮，更多地是和自己、和工作中的挑戰(zhàn)、和獲得更重要的工作而競爭。他們通常把注意力放在提高自身的工作表現(xiàn)上，而不是戰(zhàn)勝別人具有極強(qiáng)的社會意識，傾向于為那些能表達(dá)自己社會意識的公司工作了解每個人的需求鼓勵人心的環(huán)境策略建立根底的道德觀和價值觀表現(xiàn)這些價值觀并使之付諸行動具體的空間環(huán)境組織如何決策怎樣對待員工員工怎樣對待別人組織文化等策略1建立共同觀念——目標(biāo)聲明目標(biāo)聲明的制定：讓一群人來完成這一過程。公司各層次的管理人員都參與進(jìn)來，讓非管理人員提供設(shè)想，請求董事會提供建議。〔人們支持他們參與完成的工作〕一旦有了受到廣泛接受的聲明，馬上使之付諸行動。并著手使之成為組織文化的一局部。－向全體員工加以介紹，解釋它對公司員工有什么意義－把它介紹給顧客、供給商、求職者及其他與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的人?把任務(wù)聲明張貼在布告欄上，使員工和來訪者看到；?把任務(wù)聲明裝幀后放在所有總裁、經(jīng)理及主管的辦公室內(nèi)，可以掛在墻上，也可以放在案頭；?把裝幀后的任務(wù)聲明掛在各個辦公室的墻上，員工休息室里，閱覽室，飲水機(jī)及其他員工能看得到的地方；?附在工資袋內(nèi)以使每個員工都收到一份；?在促銷時發(fā)給顧客，也可以進(jìn)行派送。另外，在運送的每件貨物中附上一份；?擺放在人事辦公室中，讓應(yīng)聘者人手一份或讓他們都看一下。向他們解釋任務(wù)聲明的含義，尤其是公司對員工的要求及公司對員工的權(quán)利和義務(wù)；為了增加公司任務(wù)聲明的重要性并使之深入人心，安排定期全體職工大會或局部人員會議。讓目標(biāo)聲明深入人心的技巧實際性、合理性、持久性策略2

結(jié)為團(tuán)隊，共同工作人們單獨工作還是結(jié)成團(tuán)隊工作是組織經(jīng)營哲學(xué)作用的結(jié)果。由高層管理者來建立并保持這種經(jīng)營哲學(xué)，但中層管理人員各主管也會施加影響。通過你的行為，通過你布置工作和領(lǐng)導(dǎo)的方式，你將決定多少人在一起工作以及它的效果。策略3

我們?yōu)榭蛻舳嬖谠陬櫩托陬I(lǐng)域最成功的公司給他們的顧客效勞人員相當(dāng)大的靈活性來解決顧客的問題。在一些飯店，為了使有意見的顧客感到滿意，不僅是經(jīng)理，而且效勞員也有權(quán)力打折、減免費用、發(fā)禮品卡等；零售店的員工有權(quán)接受未開發(fā)票的退貨；生產(chǎn)企業(yè)的顧客效勞代表可以免費為顧客更換產(chǎn)品或部件，以使顧客滿意策略4重視專業(yè)聲望鼓勵將能證明教育成就和職業(yè)要求的證書進(jìn)行裝幀并張貼。在帶著客人參觀時，提請客人注意這些證書。到達(dá)職業(yè)要求的員工經(jīng)批準(zhǔn)允許將標(biāo)明其身份的頭銜附在名字后，鼓勵他們在通信和報告、方案及官方文件中，使用這些身份標(biāo)識。鼓勵員工參與職業(yè)組織，包括準(zhǔn)予時間參加同業(yè)會議。許多公司為方便員工參與行業(yè)組織而為他們支付相關(guān)的各種費用。在年度報告中、報刊雜志或新聞通訊的文章中，表彰他們的聲望。當(dāng)取得專業(yè)成果時，要大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。為員工支付專業(yè)雜志定購費，以使他們能在自己的領(lǐng)域內(nèi)跟上形式開展。只要時間適宜，號召專業(yè)人員利用他們的專業(yè)知識解決問題或?qū)彶榉桨?。策?公正地運用“遞進(jìn)式〞處分方法介紹情況確保員工全面了解公司對員工在行為和表現(xiàn)方面的要求口頭警告告訴犯錯誤的員工公司對他的要求尤其是要告訴他為什么未到達(dá)要求達(dá)成員工糾正問題的協(xié)議告訴員工如果問題仍得不到改正，可能導(dǎo)致進(jìn)一步的懲罰書面警告解決大局部因不明確要求而引起的問題書面?zhèn)渫洶▽T工行為要求及對他行為的觀察，附上以前發(fā)出的書面申斥及日期、員工當(dāng)時的反響等下一步，寫下你希望員工何時、以何方法糾正錯誤行為或克服困難，如果需要上級的支持來使事情回到正確的軌道上來，指出需提供支持的種類—何人、何時、如何等要在聲明中再次強(qiáng)調(diào)，如果問題得不到糾正，可能采取進(jìn)一步的行動。這樣的備忘錄一份發(fā)給員工本人，一份置于員工的人事檔案中。暫時停職給員工1～30天的離崗時間再次說明你對他的行為要求，已發(fā)現(xiàn)的錯誤行為，怎樣糾正以及可能采取其他懲罰行動的聲明1～3天的時間就已經(jīng)表示了你的嚴(yán)肅員工帶薪離崗，但返崗時，必須上交一份糾正問題的書面方案停職以書面形式寫明口頭申斥、書面申斥及暫時停職的時間不鼓勵失敗鼓勵人們進(jìn)行實驗、革新和擁有積極進(jìn)取的熱情讓大家知道你能夠接受這樣的事實：有些工程的結(jié)果并非一定能如我們所愿。但是，失敗卻讓我們向成功邁進(jìn)了一步。要對人們的有益嘗試予以信任和支持。有很多員工是不敢嘗試的。為那些勇于冒險的人加油吧！他們是幫我們有所創(chuàng)新的人！如果你批評或懲罰了那些對失敗負(fù)有責(zé)任的人，那么，可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是，在他們繼續(xù)為你工作期間，他們不愿再做別的嘗試；第二種結(jié)果是，他們會開始尋找另外的能夠接受他們的失敗并鼓勵他們繼續(xù)努力的公司。策略6

允許失敗策略7運用業(yè)務(wù)方案如果你有一個可行的業(yè)務(wù)方案，你可以把它作為一個鼓勵因素，作為一系列的目的或目標(biāo)，作為一種方式讓員工更加積極地參與到既定目標(biāo)的完成中來。要向員工解釋你的組織方案。讓他們了解你正在努力做什么(對整體的規(guī)劃)，他們應(yīng)怎樣把方案變?yōu)楝F(xiàn)實(對員工的規(guī)劃)。由于人們重視他們所做的那局部工作，這個方案對整個團(tuán)隊任務(wù)的完成來說就成為一種驅(qū)動力。策略8

把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來長期以來，“以業(yè)績?yōu)楦专暤姆桨肝茨艹晒Φ闹饕蛑痪褪菢I(yè)主和員工的期望并不一致，或者說管理不善。為防止業(yè)績報酬制度出現(xiàn)問題—無論是出于鼓勵的目的還是出于和個人業(yè)績掛鉤的考慮，都需遵守以下規(guī)那么：—不要讓方案過于復(fù)雜；—設(shè)計現(xiàn)實的目標(biāo)，可以最大程度地預(yù)算到；—為每一目標(biāo)明確期望到達(dá)的業(yè)績的級別；—開發(fā)一個業(yè)績序列,即什么是不可接受的業(yè)績，什么是期望到達(dá)的業(yè)績，什么是出色的業(yè)績；—重點放在真正影響運行、員工和公司的關(guān)鍵問題(通常三至四個目標(biāo)就足夠了)；—讓員工徹底了解報酬制度，解釋清楚怎樣計算，以及它怎樣影響最終的報酬。用各種方式來設(shè)計業(yè)績報酬以確保不會出現(xiàn)有人對報酬感到吃驚的情況，保證報酬是公平的、有鼓勵作用的。94下載首先，自方案開始實施之前，必須完成利潤定額或保存特殊的利潤分配準(zhǔn)備金。然后，要積累或留存利潤的一個規(guī)定的百分比來生成利潤分成基金。在業(yè)績觀察期末，按照底薪的固定百分比成逐級遞增的百分比，直接以現(xiàn)金的形式分發(fā)給員工，或者作為遞延收入打入員工的帳戶?，F(xiàn)金方案比遞延方案期限要短，當(dāng)公司季度、半年或一年完成某一利潤目標(biāo)之后，即可發(fā)放。這些方案有一些公式或特定的個人業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來決定個人所得的利潤分成。利潤分享概念的根底理念是每個員工都為組織作出了奉獻(xiàn)，因此應(yīng)當(dāng)把其酬勞與組織的利潤直接掛鉤。利潤分享方案正在成為酬謝員工群體成員參與的、開展最為迅速的方案。廣義上，收益分享是任何一種酬謝所有為業(yè)績提高作出奉獻(xiàn)的員工的一種以公司或單元為單位的支付方案或制度。根據(jù)規(guī)定的公式，讓工作單元的所有員工共同分享的“收益〞或可估算的實際儲蓄額。策略9利潤分享，增強(qiáng)員工的參與感福利(1)有學(xué)習(xí)時機(jī)，可以更有生產(chǎn)力并會因此而得到酬勞；(2)明確地列出要求掌握的技能，而且這些技能需與酬勞有直接聯(lián)系；(3)員工理解他們必須做什么才能掌握新技能；(4)工作場所應(yīng)當(dāng)有角色典范和培訓(xùn)；(5)一旦員工掌握了一套技能，并且建立了學(xué)習(xí)過程和工作道德,就可以掌握新技術(shù)并且更迅速融入組織中。策略10

用技術(shù)制度來酬勞極具潛質(zhì)但技術(shù)水平較低的員工把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上也不是明智之舉。聰明的做法是為團(tuán)隊的每一位成員制定一個適合于個人的開展方案。精心設(shè)計該方案，使其重點放在到達(dá)某一特定目標(biāo)上以支持員