績效工具篇：績效管理工具操作方法

績效工具篇：績效管理工具操作方法龍里標基于戰(zhàn)略的全面績效管理體系設計績效管理的工具績效管理的工具BSCOKRKPI360MBO目標管理法（MBO）目標管理法（MBO)英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕定義：目標管理就是每一個人根據公司的總目標，而建立起特定工作目標，并自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。是目前比較流行的一種績效考評的方法。目標管理就是把個人在一定期間所應達成的工作結果制定為目標，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。目標管理法（MBO）-實施步驟建立每位評估者所應達到的目標制定被評估者達到目標的時間框架將實際達到的目標與預先設定的目標相比較制定新的目標以及為達到新的目標而可能采取的新的戰(zhàn)略目標管理法（MBO）-實施原則1.企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標，并且要由單一目標評價，轉變?yōu)槎嗄繕嗽u價；2.必須為企業(yè)各級各類人員和部門規(guī)定目標；3.目標管理的對象包括從領導者到員工的所有人員，大家都要被”目標”所管理；4.實現目標與考核標準一體化，即按實現目標的程序實施考核，由此決定升降獎懲和工資的高低；5.強調發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性，每個人都要積極參與目標的制定和實施；6.任何分目標，都不能離開企業(yè)總目標自行其是。實施原則目標管理法（MBO）-SMAR原則SMART法則Specific具體的Measureable可衡量的Achievable可達成的Relevant相關的Time-based有時限的目標管理法（MBO）-分解路徑01自上而下層層分解02自下而上層層保證目標管理法（MBO）-目標分解示意部門目標20個合格店址20名店長，100名員4000萬資金個人目標40家店址信息100名員工節(jié)約費用50萬20家店公司目標目標管理法（MBO）-實施原則主要工作目標評分標準S:110分；A100分；B90分；C80分；D70分；E60分權重實際完成情況上級評價完成銷售任務S完成率≥110%A完成率≥100%C完成率≥90%D完成率≥70%E完成率<70%30%95%按要求簽訂合同（完成合同談判、評審、簽訂、交付存檔等流程視為完成）S按公司要求超月度份數完成合同；A按公司要求完成月度合同簽訂份數；B按公司要求完成月度合同簽訂份數的80-90%C按公司要求完成月度合同簽訂份數的70-80%D按公司要求完成月度合同簽訂份數的50-70%E按公司要求完成合同簽訂份數的50%以下20%60%目標管理法（MBO）-優(yōu)點與局限性績效計劃優(yōu)點-評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測；-員工共同參與，增強積極性、責任心；-有助于改進組織結構的職責分工。局限性-目標難以確定，比如企業(yè)文化建設；-往往強調短期目標，可能會損害企業(yè)的長期規(guī)劃的安排；-片面追求目標的可考核性而過分量化；-部門、員工之間績效難以橫向比較。360評價（360）360評價（360)定義：指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等，通過這種理想的績效評估，被評估者可以得到不同評估者全方位的評價，通過反饋考核結果，從而達到改變被考核者的行為，提高工作績效，促進其職業(yè)發(fā)展的目的。關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標（KPI)英文：KeyPerformanceIndication（簡稱：KPI）定義：是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的方法，是用來衡量某組織或職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據。關鍵績效指標（KPI）績效計劃關鍵業(yè)績指標是……-對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正；-能有效反應關鍵業(yè)績驅動因素的變化的衡量參數；-分定量指標和定性指標兩大部分，其中定量指標部分一般包括財務指標和運營指標，定性指標一般包括與戰(zhàn)略相一致的重要工作，多用于管理行政部門；-對關鍵重點經營行動的反映，關注重點在于重要的工作結果，不是對所有操作行為的反映；-由領導決定并被考核者認同的；關鍵業(yè)績指標能……-使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營情況；-使用管理者能及時診斷經營中的問題并采取行為；-有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；-為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎；-使經營管理者集中精力對于業(yè)績有最大驅動力的經營方法；關鍵績效指標（KPI）可衡量性重大影響可操作性平衡性關鍵績效指標（KPI）KPI指標設計的基本原則平衡計分卡（BSC）平衡計分卡（BSC)平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現戰(zhàn)略制導”的績效管理系統，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。目標與關鍵成果法（OKRs）目標與關鍵成果法（OKRs)OKRs（