工商管理專業(yè) 人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

緒論（一）選題背景和選題意義21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，人才資源是社會最為寶貴的資源之一，更是推動企業(yè)發(fā)展的核心要素。人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)智本，正可謂“得人才者得天下”，足可見人在企業(yè)中的重要性和地位。人才資源管理可謂是人本管理重中之重，但很多國內(nèi)企業(yè)忽視人才管理工作落實，導(dǎo)致人才招納困難、人才流失嚴(yán)重、人才培養(yǎng)和發(fā)展不足等一系列問題。因此，現(xiàn)代企業(yè)如何把人本管理更好地落實到管理實踐和應(yīng)用中顯得尤為重要，人本管理的實踐和應(yīng)用具有一定的理論與現(xiàn)實意義。雖然目前國內(nèi)有相當(dāng)一部分的現(xiàn)代企業(yè)重視對人本管理的實踐和應(yīng)用，但落實效果卻差強(qiáng)人意，存在諸多問題。例如國內(nèi)制造業(yè)較為出名的富士康集團(tuán)，由于富士康對人本管理的重視度和落實度不夠，導(dǎo)致“富士康事件”的發(fā)生，引起了國內(nèi)企業(yè)管理界的一片嘩然。此外，當(dāng)下“閃辭”現(xiàn)象可謂是越演越烈，人才流失問題日益嚴(yán)重，企業(yè)的人才資源和人才發(fā)展問題堪憂。因此，本文擬結(jié)合中國的企業(yè)實際，深入分析中國企業(yè)在實踐人本管理思想方面存在的問題，并依照所學(xué)知識深入分析原因，以期尋找出更適合中國企業(yè)實際的人本管理之路。同時，人本管理也是管理內(nèi)容和方式，基于研究和分析的基礎(chǔ)上，針對如何提高人本管理理念意識、如何更好地進(jìn)行人才管理和培養(yǎng)發(fā)展以及如何推進(jìn)人本管理文化落實和創(chuàng)新等方面提出優(yōu)化建議，以期促進(jìn)人本理論更好地落實到實踐建設(shè)。理論推動著實踐的發(fā)展，實踐一定程度上反作用于理論，為理論的應(yīng)用提供新的探索和實現(xiàn)現(xiàn)實意義。（二）文獻(xiàn)綜述人本管理思想是社會生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)管理活動中長期積累和發(fā)展而產(chǎn)生的管理理念，它并不是憑空出現(xiàn)的。我國人本管理思想起源于古代儒家思想，但直到20世紀(jì)80年代才開始被企業(yè)界所重視并應(yīng)用到企業(yè)管理活動中。在當(dāng)下21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)下，以人為本的管理觀念在管理上發(fā)揮著越來越重要的作用，因為人才資本是企業(yè)發(fā)展和取得成功的根本因素。近代西方管理思想的集中論述和不斷發(fā)展主要是經(jīng)歷了由物本管理到人本管理的這一重大轉(zhuǎn)變，人本管理是西方管理理論的延伸，是現(xiàn)代科學(xué)管理理論的重要組成部分。由于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)雙輪驅(qū)動推動社會發(fā)展，導(dǎo)致人本管理思想在各個行業(yè)和企業(yè)管理活動的應(yīng)用的作用越來越大。1.國外研究綜述西方管理理論在人性觀研究的幾大主要階段：“經(jīng)濟(jì)人”與科學(xué)管理理論、“社會人”與行為科學(xué)管理理論、“復(fù)雜人”與現(xiàn)代人本管理科學(xué)理論以及“全面發(fā)展的人”與現(xiàn)代人本管理理論四大階段。經(jīng)過多年探索，綜合運用心理學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)等研究成果，走出“以物為本”的管理模式，明確提出“以人為本”的管理理念，人本管理的管理理念得以確立。雖然這些人本理論和思想流派不盡相同，但他們都有一個相同之處——強(qiáng)調(diào)以人為本、以人為中心。日本的野中郁次郎（1995）認(rèn)為知識管理是學(xué)習(xí)型組織的特征,開發(fā)和促進(jìn)組織內(nèi)部個人和集體的創(chuàng)造力是知識管理的目的和作用。ThomasJoseph(2020)認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)注重人本管理的實踐適用性，管理者必須重視其特定組織的構(gòu)建和決策過程以及當(dāng)代組織和管理人本理論的真實概念之間的差距。深入認(rèn)識人本管理理論和概念的價值之處，并將這些理論（古典和當(dāng)代）轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實實踐和應(yīng)用，才能更好地提高人才效用和生產(chǎn)效率。2.國內(nèi)研究綜述直到20世紀(jì)80年代初期，人本管理思想理論及實踐帶來的影響才引起中國企業(yè)界的重視。因此，人本管理思想在國內(nèi)企業(yè)和公共部門的實踐應(yīng)用才日益明顯深入。21世紀(jì)初，以胡錦濤為代表的國家領(lǐng)導(dǎo)層提出了“以人為本的科學(xué)發(fā)展觀”，并明確提出促進(jìn)人的全面發(fā)展是最終目標(biāo)。葉又菁（2013）認(rèn)為，企業(yè)人本管理存在的主要問題是：（1）管理者人本管理理念認(rèn)識不足；（2）職工自我意識不夠；（3）企業(yè)管理體制不完善等；從而導(dǎo)致人本理念理念在管理活動的整體管理環(huán)節(jié)和層面的缺失。朱靖娟（2003）認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)人本管理問題主要表現(xiàn)為企業(yè)文化建設(shè)和人才激勵機(jī)制建設(shè)在企業(yè)管理活動中沒有得到更好的完善和落實，導(dǎo)致企業(yè)管理者和職工的文化精神缺失以及人才的流失，忽視了以人為本的重要性。王東洋（2018）也有提到，在企業(yè)管理中，很多企業(yè)管理者對人本管理和應(yīng)用還存在著許多誤區(qū)，過于狹隘地理解人本管理，而違背了以人為本的實質(zhì)內(nèi)涵，阻礙了人本管理在企業(yè)管理應(yīng)用的發(fā)展。同時他對企業(yè)人本管理應(yīng)用對策的探討中認(rèn)為企業(yè)可從五個方面展開：（1）企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立起人本管理理念;（2）用人本管理思想指導(dǎo)企業(yè)管理;（3）人本管理指導(dǎo)文化建設(shè)；（4）創(chuàng)新與多元相結(jié)合的控制管理；（5）建立完善的激勵及監(jiān)督機(jī)制。3.小結(jié)綜上所述，國內(nèi)企業(yè)人本管理在實踐和應(yīng)用上還不夠完善，對實踐過程中存在問題及相應(yīng)解決對策的探析還缺乏深度，還需進(jìn)一步將之科學(xué)化，系統(tǒng)化及實踐化方向貫徹發(fā)展。因此，本人擬以案例研究的方式去進(jìn)一步深剖我國企業(yè)的人本管理實踐，以求總結(jié)出更適應(yīng)國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的管理對策理論，以實現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展的管理內(nèi)涵。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法：通過閱讀國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)和收集信息，深入認(rèn)識理解國內(nèi)外人本理論研究，做好論文理論基礎(chǔ)工作。2.歸納法：通過歸納近年來中國企業(yè)人本管理思想應(yīng)用現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析，了解企業(yè)人本管理現(xiàn)狀。3.描述性研究法：通過對人本管理的理論和發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入理解，通過所學(xué)知識和驗證，把已有現(xiàn)象進(jìn)行解釋和敘述出來。4.實地研究調(diào)查法：通過實地調(diào)查研究，在不影響研究對象的情況下資料進(jìn)行調(diào)研和信息收集分析的方法。（四）研究目標(biāo)內(nèi)容1.研究目標(biāo)本文將以廣州品汌有限公司作為研究對象，去深入分析我國現(xiàn)代企業(yè)的人本管理實踐，總結(jié)存在的問題，分析原因，以求為我國企業(yè)在進(jìn)行人本管理實踐提供更有參考性的建議，幫助企業(yè)達(dá)到進(jìn)行人本管理的目的。2.研究內(nèi)容本論文是關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人本思想在企業(yè)管理活動中的應(yīng)用研究，主要目的是通過對廣州品汌服裝有限公司企業(yè)案例人本管理實踐和應(yīng)用中的問題及原因分析，然后再借鑒國內(nèi)外人本管理原理和運作模式進(jìn)行研究，給出人本管理的應(yīng)用層面給出對應(yīng)的優(yōu)化策略，以期幫助企業(yè)及管理者能更科學(xué)，更有效地落實人本管理。本文分為五大主要部分。第一部分是緒論，這一部分主要是對人本管理在國內(nèi)外人本管理的研究背景和現(xiàn)狀基本概述，同時，梳理論文的研究思路和大體內(nèi)容構(gòu)思，為論文的撰寫做下鋪墊工作。第二部分是人本管理思想概述。這一部分的主要內(nèi)容分為三個部分：一是對人本管理思想的基本內(nèi)涵進(jìn)行闡述位；二是對人本管理思想的具體特征進(jìn)行明確概述；三是對人本管理本質(zhì)的深入闡述和解讀。第三部分是人本管理在管理層面存在的問題及原因分析。主要內(nèi)容分為三個部分：一是對現(xiàn)代企業(yè)人本管理思想在管理應(yīng)用的現(xiàn)狀研究；二是對企業(yè)存在著的人本管理問題進(jìn)行探討；三是對出現(xiàn)這些相關(guān)問題進(jìn)行深入的原因歸納總結(jié)。第四部分是人本管理在企業(yè)管理活動中的應(yīng)用對策優(yōu)化。這一部分內(nèi)容主要是針對案例企業(yè)人本管理在管理層面存在的問題及原因，提出具有系統(tǒng)性，實踐性和科學(xué)性的指導(dǎo)理論，探索對現(xiàn)代中小企業(yè)進(jìn)行人本管理具有較大共性的途徑和方式。第五部分是結(jié)論和展望。這一部分是對整篇論文的撰寫總結(jié)和感想，包括對論文撰寫的合理性，科學(xué)性，和完整性進(jìn)行總結(jié)。同時，對人本管理理論在企業(yè)管理的應(yīng)用研究探索以及發(fā)展抱以美好的展望和憧憬。人本管理思想概述要認(rèn)識和理解人本管理內(nèi)涵，首先從分析人本管理的基本要素著手，通過對人本管理的基本特征和內(nèi)容理論研究，深入認(rèn)識其本質(zhì)和精髓，才能更好地建立人本管理理論和管理模式。因為只有對人本管理理論深入地認(rèn)識理解和應(yīng)用研究，才能更好掌握其內(nèi)涵和特征，使得理論推動著實踐的發(fā)展。實踐一定程度上反作用于理論，為理論的應(yīng)用提供新的探索和實現(xiàn)現(xiàn)實意義。（一）內(nèi)涵概述人本管理是指：企業(yè)在開展管理的過程中，把人作為主要的管理對象和中心主體，圍繞著如何把“人”這一核心要素和重要資源更好地有效利用和開發(fā)而進(jìn)行的管理活動。我國著名管理學(xué)專家學(xué)者對人本管理提出主要觀點是:尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。由此可見，人作為企業(yè)之根本，是企業(yè)管理活動的發(fā)起者也是管理活動的承擔(dān)者。人在企業(yè)管理活動中起著主導(dǎo)作用，人本管理內(nèi)容貫穿整個管理內(nèi)容和過程，對人的管理是管理的起點也是管理的最終歸宿。人本管理旨在有效開發(fā)和利用人的資源優(yōu)勢來實現(xiàn)管理內(nèi)容和組織目標(biāo)的同時，體現(xiàn)了尊重人、關(guān)懷人、滿足人、促進(jìn)人的發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)人全面自由發(fā)展。（二）人本管理的基本特征1.企業(yè)的三個“人”本位特征（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主體——管理者作為企業(yè)管理活動的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)活動管理主體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制和實施離不開他們，他們是企業(yè)發(fā)展航向標(biāo)和方向盤。作為管理者，需要注意一個根本性問題——“管”與“被管”不能將其視為一種知識結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式，而是把管理看作一個過程，要處理好管理者與下屬職工的“師生”關(guān)系。管理過程中不能把“管理者”與“被管理者”的關(guān)系界限絕對劃清，但又要管理者做到平等地對待、尊重和關(guān)懷職工。管理者也是職工對話溝通的橋梁，他們能通過管理過程和內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)職工需求，幫助職工力所能及地為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也推動職工的自我實現(xiàn)和自由發(fā)展。（2）企業(yè)活動主體——職工作為企業(yè)生產(chǎn)運營和服務(wù)活動的主要主體，職工其具體行為決策以及執(zhí)行力往往會影響管理效果。同時，企業(yè)工作環(huán)境以及管理者的管理方式往往影響每個職工的具體行為決策，職工的行為決策又反作用于企業(yè)經(jīng)營活動。職工的良好主體意識主要表現(xiàn)為的主動性、積極性和自覺性的自我提高，自覺意識能更好地推動職工共同參與到整個經(jīng)營管理活動中，更能協(xié)調(diào)好職工與管理者之間管理工作的關(guān)系，反作用于管理活動，幫助企業(yè)經(jīng)營活動取得良好效果。因此，企業(yè)人本管理的實現(xiàn)條件之一，在于對職工個體的關(guān)懷和尊重，認(rèn)可職工價值，幫助職工實現(xiàn)自我發(fā)展和全面自由發(fā)展。（3）服務(wù)主體——顧客追求企業(yè)和組織的產(chǎn)品及服務(wù)對象——顧客的滿意，是企業(yè)人本管理的重要內(nèi)容之一。管理本身不是目的，提供高質(zhì)量產(chǎn)品和實現(xiàn)有效的服務(wù)才是最終目標(biāo)。顧客作為企業(yè)內(nèi)外部的服務(wù)對象，是企業(yè)價值主要締造者之一，即顧客是企業(yè)利益相關(guān)者，這也是人本管理思想的一大管理特征和內(nèi)容。企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值和社會價值協(xié)調(diào)，必須提高對顧客的服務(wù)水平，實現(xiàn)“人性化”的服務(wù)。“以人為本”——現(xiàn)代企業(yè)管理理念的核心當(dāng)下以人為本的管理與以往以物為本——“物本位”的管理模式極為不同，相反，人本管理把人視為管理的中心點和企業(yè)核心資源，突出人經(jīng)濟(jì)社會和管理活動中的地位和重要性。人本管理注重通過有效開發(fā)和利用組織的人才資源，更好地為組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者服務(wù)，在實現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時也促進(jìn)職工的自我實現(xiàn)和自由全面發(fā)展。總之，人本管理不僅是一種管理理念，更是一種實踐應(yīng)用的活動過程。人本管理活動過程體現(xiàn)的是理解人、關(guān)心人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人、造就人的價值觀。（三）人本管理的本質(zhì)從人本管理的文自概念意思就可以看出它是一種以人為核心，以人為根本的管理。具體而言，企業(yè)組織管理中的人本管理的本質(zhì)主要體現(xiàn)在以下三個方面：1.“組織之本即人”。人是企業(yè)構(gòu)成的核心因素，人是企業(yè)管理活動中各類管理活動的發(fā)起者也是承擔(dān)者。企業(yè)的的組織是所有個體的集合體，管管理主體是人，管理中心也是以人為中心展開。2.“組織目的為人”。企業(yè)與職工個體是一種雙向關(guān)系，企業(yè)在人力資源的利用的同時也是對人才的發(fā)掘和培養(yǎng)的過程，這個過程既是為用人而用人也是促進(jìn)個體發(fā)展和個體自我實現(xiàn)的過程。3.“組織實現(xiàn)目的靠人”。企業(yè)和組織想要戰(zhàn)略實施和管理目標(biāo)實現(xiàn)，就一定離不開人才資源的智慧和力量，來進(jìn)行經(jīng)營和服務(wù)活動的生產(chǎn)以及一切的價值創(chuàng)造。因此人本管理的本質(zhì)管理思想是以人為管理中心，圍繞依靠人、尊重人、開發(fā)人、關(guān)心人和發(fā)展人展開管理工作，來促進(jìn)企業(yè)管理活動和項目有序進(jìn)行和發(fā)展的管理活動。人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀（一）現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理的發(fā)展現(xiàn)狀自改革開放以來，國內(nèi)有相當(dāng)部分的現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒西方管理有益經(jīng)驗，在管理內(nèi)容、人才管理、企業(yè)文化等方面開始實踐和應(yīng)用。企業(yè)不僅注重職工的基本物質(zhì)利益保障，也開始注重落實對職工的全面發(fā)展培養(yǎng)和應(yīng)用。進(jìn)入21世紀(jì)之后，國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人本管理實踐和應(yīng)用也在不斷創(chuàng)新。例如，餐飲業(yè)大王——海底撈?！鞍讶水?dāng)人對待”的管理理念就充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想，不僅在對待顧客的服務(wù)上落實以人為本，顧客是上帝的管理理念，同時他的人本管理也體現(xiàn)在對職工的工作授權(quán)和日常關(guān)懷上。此外，國內(nèi)優(yōu)秀的現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)海爾集團(tuán)在管理上也非常注重人本管理。在人才管理上，建立了一套屬于自己的識才、出才和用才的人才運用機(jī)制。海爾的成功主要也是歸功于他的識才、出才和用才的三位一體的人本管理模式。但由于我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理實踐和應(yīng)用起步較晚，企業(yè)在人本管理內(nèi)容方式和管理模式上和西方發(fā)達(dá)企業(yè)相比還存在較大差距，在人本管理落實上還有所欠缺和不足之處。部分企業(yè)在管理觀念和模式上仍舊延習(xí)“官僚”和“行政”式的管理思想，只注重管理者權(quán)威而忽視職工在企業(yè)的主人翁地位和作用。有些企業(yè)在招聘和用才上，把職工視為勞動工具，用工方式停留在過于單向式的雇傭關(guān)系層面上。更甚者，有些企業(yè)延用“以包代管，以罰代教”的管理方式，對職工關(guān)懷和尊重上還存在嚴(yán)重不足，嚴(yán)重?fù)p害職工個人的權(quán)益和尊嚴(yán)。在21世紀(jì)環(huán)境下，我們必須認(rèn)識到的是：現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)尤其是民營企業(yè)，職工大部分是新生代90后和00后，新生代職工普遍年齡偏年輕化，他們在需求層次上更是有較高的追求變化。新生代職工他們文化素養(yǎng)普遍較高，是有思想、有個性、有追求的一代職工。大部分人有很強(qiáng)的自我追求意識、渴望得到認(rèn)可、注重尊嚴(yán)和精神追求、注重工作生活品質(zhì)和健康發(fā)展等。這些新生代職工所具備的個性和特點往往與企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)不科學(xué)管理模式碰撞出各種管理問題和矛盾，不少管理問題也因此逐漸暴露出來。（二）現(xiàn)代企業(yè)人本管理方面存在的問題在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代下，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、科學(xué)管理是現(xiàn)代企業(yè)基本特征表現(xiàn)，但是人本管理才是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的核心和標(biāo)準(zhǔn)。雖然許多企業(yè)家意識到實施人本管理的重要意義，但在具體管理落實上效果仍差強(qiáng)人意。為此，本文以一家外貿(mào)性質(zhì)服裝有限公司——廣州品汌服裝有限公司作為研究案例。廣州品汌服裝有限公司成立于2014年，是位于珠三角的中心地帶——廣州市，一家外貿(mào)性質(zhì)的中小型服裝企業(yè)，注冊資本為100萬。對這家公司進(jìn)行的人本管理實踐進(jìn)行深入分析，以個性化案例方式尋找我國現(xiàn)代小企業(yè)在人本管理實踐方面所存在的普遍問題和原因。人本理念缺失企業(yè)在管理上對人本管理的認(rèn)識和理解不足，往往會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層對人本管理重要性的忽視。在企業(yè)管理過程中，避重就輕，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，忽視以人為根本的資源運用在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，偏離了人本管理的宗旨。這一問題的主要原因有以下幾點：（1）管理層的認(rèn)識不足企業(yè)的目標(biāo)是獲取最大化的經(jīng)濟(jì)效益和利潤，實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展需求，而職工個體更關(guān)注的是個人在工作崗位層次需求和個人利益最大化，企業(yè)與職工兩者之間的利益矛盾關(guān)系，使得人本管理在實施過程中陷入尋求兩者關(guān)系需求平衡的博弈難題中。雖然很多企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人性化管理在管理過程中的重要性，但大部分企業(yè)定位以人來促進(jìn)生產(chǎn)活動，來達(dá)到企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和利益發(fā)展的同時，卻忘卻了是人推動了企業(yè)的發(fā)展。所以多數(shù)管理者忽略將管理中心定位到人，沒有對人進(jìn)行反饋性的培養(yǎng)和發(fā)展，把圍繞依靠人，尊重人，開發(fā)人、關(guān)心人和發(fā)展人來展開管理工作，才導(dǎo)致企業(yè)不輸產(chǎn)品卻敗在管理思想定位上。（2）管理應(yīng)用落實問題管理者在管理過程中的管理方式和手段過于生硬，對人本管理應(yīng)用照搬套用，沒有認(rèn)識到職工個體的差異化，沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)部體制和職工個體特點來落到實處。因此，沒有能夠很好地引導(dǎo)職工在企業(yè)的生產(chǎn)活動過程中的“主人翁”精神的行為自覺，沒有促使職工更好的參與到整體的經(jīng)營管理活動中。同時，不科學(xué)的約束機(jī)制，上下級之間以及同事之間相對缺乏溝通交流，導(dǎo)致人本管理在管理過程中缺乏雙向反饋作用。因此，管理應(yīng)用仍然存在很多偏差，產(chǎn)生了種種消極影響，實施效果往往與正真需求的人性化管理目標(biāo)存在巨大偏差。人力資源管理不完善人力資源管理很多時候被誤視為企業(yè)相對獨立的一個管理體制，人力資源管理制度的局限性，一定程度導(dǎo)致管理內(nèi)容不完善，管理理念和方式的偏離人本管理，管理體系不科學(xué)和水平低下等，這些局限性直接或間接影響了企業(yè)工作的正常經(jīng)營與發(fā)展。企業(yè)管理過程沒有把人本管理思想和人力資源管理相結(jié)合，這一定意義上違背了企業(yè)人本管理范疇。（1）員工年齡呈現(xiàn)倒“金字塔”現(xiàn)象當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)社會的浪潮下，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴具有活力型的智才，想要企業(yè)人力資源更具活力，適應(yīng)社會環(huán)境與時俱進(jìn)，自然要在引才和用才上著手。正所謂“問渠哪得清水來，唯有源頭活水來”，對人才的納用和培訓(xùn)是人力資源保持年輕化和保持活力的重要源頭問題。然而，在大部分企業(yè)在這一問題上找問題所在的根源，導(dǎo)致企業(yè)人力運用和管理發(fā)展處于一潭死水，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)整體效益的發(fā)展。根據(jù)公司的職工年齡數(shù)據(jù)顯示，職工年齡處于20~30歲的職工數(shù)僅占總體人數(shù)的18%，年齡處于30~40的職工數(shù)占比為32%，而40~50或以上的職工卻占到了整體的一半之多。由此可見，公司職工年齡人員比例出現(xiàn)畸形狀態(tài)，年齡差距較大，老職工人數(shù)占比較大，企業(yè)人員架構(gòu)呈現(xiàn)倒金字塔型中老年化形態(tài)。（2）職工知識水平差異化嚴(yán)重知識經(jīng)濟(jì)社會的整體大環(huán)境里，智才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，職工的知識水平和文化素質(zhì)層次往往決定了企業(yè)的整體發(fā)展水平和環(huán)境競爭核心能力。眾多的現(xiàn)代企業(yè)，例如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、人工智能企業(yè)以及科技設(shè)備企業(yè)等都注重對職工的專業(yè)知識水平和能力素養(yǎng)的考核與評估。因此，我們對品汌公司的職工學(xué)歷知識水平進(jìn)行深入調(diào)查，收集出一組數(shù)據(jù)，并以此整理出該公司職工總體人員以及學(xué)歷知識水平的占比分析圖：圖3-1職工學(xué)歷水平占比圖根據(jù)公司的職工學(xué)歷和知識水平數(shù)據(jù)顯示，品汌公司的人才知識水平差異化比較大，學(xué)歷水平在碩士級別及以上的僅為2%左右，本科學(xué)歷水平的也僅占總體的23%，而中專及以下學(xué)歷水平的職工占比高達(dá)70%以上。由此可見，職工知識水平和能力素養(yǎng)人員比例極其不科學(xué)，知識型人才職工與普通水平知識水平職工兩極分化嚴(yán)重，高素質(zhì)智才嚴(yán)重缺乏，核心人才儲備出現(xiàn)嚴(yán)重的不足。（3）人才儲備不足當(dāng)下21世紀(jì)，90后00后群體逐漸成為企業(yè)職工的主力軍。這些新生代職工的個體差異往往與企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)管理模式碰撞出各種管理問題和矛盾，其中尤為顯著的表現(xiàn)是“閃辭”問題。根據(jù)品汌服裝有限公司2017到2019三年的檔案記錄，三年來品汌服裝有限公司共招收新職工99人，而其中離職人員竟達(dá)63人，流失率高達(dá)60%以上。這些現(xiàn)象無疑會導(dǎo)致人才流失率大而導(dǎo)致企業(yè)人力成本急劇增加，崗位人才不足而影響正常的經(jīng)營活動，這一現(xiàn)象在當(dāng)下大部分企業(yè)可謂屢見不鮮，越演越烈。這一趨勢和現(xiàn)象無疑一定程度上給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)成本損失和人才招納上提出新的難題，同時職工流問題更是使得企業(yè)賢才難覓，人才儲備嚴(yán)重不足。私人企業(yè)家族化現(xiàn)象嚴(yán)重中小企業(yè)中大多數(shù)是私人民營企業(yè)，這些私企相對比較普遍的管理現(xiàn)象就表現(xiàn)在“人情化”管理。中小企業(yè)的老板在人員運用上往往任人唯親，企業(yè)運作系統(tǒng)呈現(xiàn)“宗親“的企業(yè)團(tuán)隊模式，極容易形成“人情化”的官僚式運作體系，阻礙企業(yè)人才吸納和管理模式創(chuàng)新，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。根據(jù)調(diào)查得知，廣州品汌服裝有限公司是私人型民營外貿(mào)企業(yè)，從公司內(nèi)部人員組成數(shù)據(jù)顯示全體職工和管理層中，屬于企業(yè)家族里同宗同族的人員比例高達(dá)70%，而從外部人才市場招聘的人員比例才占30%。此外，企業(yè)里管理層核心職位中宗親人員占核心崗位的80%，而外招人才僅占20%。宗親占據(jù)了企業(yè)里重要核心職位，而從外面招聘的人才在工作崗位晉升機(jī)會少，這樣以一來，便會導(dǎo)致外來人才的積極性和創(chuàng)造力大打折扣，甚至?xí)睦聿黄胶?。其次，“老板文化”比較凸顯，管理事情方式都是——一棒準(zhǔn)。而且，很多管理者站在“人情化”的管理優(yōu)勢下，下級職工只能觀言察色，按權(quán)威眼色行事，導(dǎo)致管理沒有了商量和溝通的雙向反饋作用。這種管理過程沒有尊重職工個體的心聲和需求的管理方式，自然不能促進(jìn)職工參與到公司日常管理中，沒有引導(dǎo)職工主人翁意識的行為自覺上來，自然企業(yè)個體的向心力就不強(qiáng)。（三）現(xiàn)代企業(yè)在人本管理方面存在問題的原因分析缺乏以人為本的環(huán)境氛圍和價值觀根據(jù)對廣州品汌服裝有限公司調(diào)查的人本管理在管理上存在的問題之一就是人本思想在企業(yè)的氛圍不足，其主要原因為外部工作環(huán)境氛圍和內(nèi)部人際關(guān)系氛圍：（1）公司內(nèi)部環(huán)境相對較差一個工作環(huán)境對一個企業(yè)職工的工作適應(yīng)性、工作效率、工作滿意度以及歸屬感具有重大影響。根據(jù)長時間的觀察得知，環(huán)境問題有以下表現(xiàn)：公司衛(wèi)生環(huán)境是相對不衛(wèi)生的，沒有定期性的深度清潔工作安排；辦公環(huán)境不夠安靜，隔音效果較差；辦公設(shè)備相對落后，辦公工作效率低下等。根據(jù)相關(guān)科學(xué)研究表明，一個工作環(huán)境對職工身體健康影響、心理行為導(dǎo)向以及工作能力表現(xiàn)起到關(guān)鍵作用。職工工作所在的外部環(huán)境是影響個體直接性因素，這正是忽視這一因素的原因，嚴(yán)重?fù)p害到職工的工作各方面的能力和潛力的發(fā)揮。（2）內(nèi)部人際關(guān)系不夠融洽經(jīng)過長時間的觀察得知，公司內(nèi)部的工作氛圍相對比較拘謹(jǐn)和過度約束的工作方式，缺乏工作崗位時間里以及工作生活上的人際交往和溝通交流。主要表現(xiàn)為工作氛圍過于沉悶，工作不具活力；工作互動性與合作度較低；上下級之間見面和溝通時間和次數(shù)不多；領(lǐng)導(dǎo)對職工工作內(nèi)容以及生活關(guān)注和關(guān)心不到位等。這些問題存在，明顯阻礙良好的團(tuán)隊精神和合作精神，而且不良的人際關(guān)系會嚴(yán)重危機(jī)到職工對企業(yè)的歸屬感和個體心理健康，導(dǎo)致企業(yè)向心力的削弱以及人才另謀高處的流失問題（3）職工個體意識的差異化在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及服務(wù)的管理活動中，職工作為個體而存在于整體中，相對是一種比較被動的位置和角色，因此會缺乏行為自覺和主人翁意識沒有樹立起來。其次，由于個體的自身修養(yǎng)和素質(zhì)水平差異，很難在行為上達(dá)到高水平管理標(biāo)準(zhǔn)，管理制度和相關(guān)文明規(guī)范容易遭到忽視。最后，每個職工個體對層次需求追求和職業(yè)生涯規(guī)劃不同，部分職工對工作崗位沒有明確方向和強(qiáng)烈意愿追求，往往導(dǎo)致“溫水煮青蛙”的悲劇局面。浮于形式，人才資源建設(shè)未能落到實處企業(yè)在經(jīng)營活動中，對多變的市場需求和市場導(dǎo)向非常敏感，因此形成注重短期利益的思維理念，對人力資源體制缺乏長期設(shè)計和建設(shè)。由于不重視人力資源管理，認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中只要人夠用即可，沒有進(jìn)行人才發(fā)掘、人才培訓(xùn)、人才激勵、人才凝聚和人才規(guī)劃等一系列的長遠(yuǎn)的人才管理謀劃。足可見，這樣不重視人的管理方式，自然難以留住和發(fā)展優(yōu)秀人才，這也是企業(yè)人員更替頻繁，人才流失率偏高的重要原因之一。這些問題的原因主要是以下幾點：（1）崗位人才錄用沒有科學(xué)的量化標(biāo)尺人才招聘和錄用是人才管理的第一步也是重要的人力資源管理環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)首先應(yīng)該重視對人才資源對象的甄選和量化評估。所在的品汌服裝公司的選才用才的特征可以反映出相當(dāng)部分的現(xiàn)代中小企業(yè)的招聘和用人問題原因：沒有科學(xué)明確的職工人才錄用準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，比如、招聘工作沒有量化可行的知識學(xué)歷水平和綜合能力考核評估標(biāo)準(zhǔn)；以及年齡結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)入條件，沒用最高年齡限制；崗位核心人員采取“人情化”手段，任人唯親等現(xiàn)象。這些不合理的管理方式，阻隔了優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)現(xiàn)和納用，崗位人才資源未能對位入座施展才能，不科學(xué)的人才管理手段嚴(yán)重阻礙了人才隊伍的建設(shè)和企業(yè)整體素質(zhì)。（2）人才培訓(xùn)機(jī)制不完善根據(jù)對企業(yè)內(nèi)部管理人員和技術(shù)人員關(guān)于崗位能力和專業(yè)知識培訓(xùn)機(jī)會的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：（1）全體管理人員能夠有機(jī)會參與公司內(nèi)部管理崗位培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會的人員數(shù)量僅占10%，而技術(shù)職工人員有機(jī)會參與公司內(nèi)部技術(shù)崗位培訓(xùn)和提升的機(jī)會人員數(shù)量也只占30%；（2）根據(jù)公司內(nèi)部人員透露，公司培訓(xùn)工作每三年才組織一次，而且培訓(xùn)周期只有15天。培訓(xùn)管理工作局限在公司內(nèi)部高層管理人員對下級培訓(xùn)，沒有拓展到外部人才培訓(xùn)市場引進(jìn)專業(yè)管理專家和技術(shù)專員。由此可見，中小企業(yè)的培訓(xùn)由于自身經(jīng)濟(jì)效益成本低和培訓(xùn)機(jī)制不完善，在人才的培訓(xùn)管理工作上沒有很好的對職工進(jìn)行合理的開發(fā)和培養(yǎng)，是導(dǎo)致人才資源浪費和崗位人才缺乏的重要原因。（3）激勵機(jī)制不到位企業(yè)組織的績效和價值創(chuàng)造來自團(tuán)隊的績效管理，而團(tuán)隊績效則得益于個體職工的績效激勵效果。因此，對職工的績效管理要從整個績效體制和激勵過程入手，注重對職工績效管理和激勵機(jī)制的完善，否則在管理工作上難以驅(qū)動職工的工作積極主動性和創(chuàng)造性，難以達(dá)到績效管理目標(biāo)。針對激勵機(jī)制這一問題進(jìn)行了一個績效考核滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司70%以上職工對內(nèi)部績效管理機(jī)制表示不滿意。原因如下：（1）公司的績效評估方法沒有相對規(guī)范成文的明確標(biāo)準(zhǔn)，職工對自己評估標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對評估結(jié)果不認(rèn)同；（2）職工對績效提成不滿，績效提成平均只占基本資的12.5%，而升職的工資漲幅也只占基本工資的10%左右；（3）職工對公司人才提拔和崗位人才晉升方法和渠道也甚為不滿。職工認(rèn)為公司內(nèi)部“人情化”晉升嚴(yán)重，沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督體系，個人才能沒有展示的空間和機(jī)會。由此分析可見，以上這些績效管理手段和激勵方法極其不合理和不科學(xué)，這些都是造成職工之間不和睦、職工辦事消極怠工、人才資源擱置以及人才流失的主要原因。（4）生活保障及福利欠缺生活保障和福利的落實和保證是職工在工作環(huán)境中幸福感和歸屬感來源主要表現(xiàn)，同時也是職工幸福感和歸屬感重要的衡量指標(biāo)。根據(jù)對該企業(yè)的保障和福利制度的了解得知；（1）職工工作是六天制，即沒有雙休，只有單休；（2）在一年的工作周期里，假期公費旅游和團(tuán)游活動僅有一次，有時甚至沒有相關(guān)的團(tuán)建活動；（3）正常的職工福利保障中的五險一金保障中，只有五險沒有一金。根據(jù)對品汌公司職工的幸福感和歸屬感的調(diào)查得知，職工對公司的幸福度和歸屬感的程度并不高。根據(jù)某一調(diào)查表明，職工對公司的滿意度和歸屬感指數(shù)很大程度是對崗位生活保障和福利的認(rèn)可程度的表現(xiàn)，企業(yè)崗位生活保障和福利制度好的，職工滿意指數(shù)越高，反則越低。由此可知，企業(yè)職工對工作崗位沒有的幸福感和歸屬感主要原因是大部分企業(yè)沒有落實好職工的生活保障和福利，沒有注重對人的關(guān)懷和關(guān)心，缺失對職工相對應(yīng)的層次需求的滿足。約束機(jī)制不科學(xué)根據(jù)公司的發(fā)展情況調(diào)查得知，企業(yè)管理沒有根據(jù)不同時期和階段進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和轉(zhuǎn)變管理機(jī)制和約束機(jī)制，不能在原有的管理基礎(chǔ)上進(jìn)行“去其糟粕，取其之精華”。同時，在日常管理問題上忽視對職工需求呼聲的合理滿足，對約束管理制度和規(guī)章進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展和完善。這些墨守成規(guī)的管理，在長時間的堆積，日益成為企業(yè)陷入管理矛盾的根源，造成職工的抱怨和不滿。此外，許多企業(yè)在決策和制度制定過程中并沒有采用創(chuàng)新性和民主性的思維建立制度管理機(jī)制，以一套單一和陳舊的管理方案對整個企業(yè)進(jìn)行管理。當(dāng)企業(yè)里的約束行為被職工厭惡，產(chǎn)生抵觸行為，這些管理在落實效果只會是一種“反應(yīng)式”和“短期式”的管理反應(yīng)。也就是管理者管是管了，如果職工沒有自覺和自愿性地去執(zhí)行，那效果卻沒有體現(xiàn)出來，則這些都只會流于表面和形式。相反，不合理、不科學(xué)的約束機(jī)制往往會妨礙了職工積極性的發(fā)揮。這是也同時是降低了職工的工作效率、主動性和創(chuàng)造性的主要原因之一。人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用優(yōu)化建議對品汌服裝公司人本管理中存在問題和病根的個例分析，我們對應(yīng)地提出相關(guān)對我國企業(yè)有幫助的人本管理應(yīng)用的優(yōu)化對策。企業(yè)在應(yīng)用人本管理思想進(jìn)行管理的過程中，要充分考慮到企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者、企業(yè)體制和部門的聯(lián)動關(guān)系、企業(yè)發(fā)展愿景目標(biāo)和職工自我需求實現(xiàn)相結(jié)合等多層面的因素。把每個管理環(huán)節(jié)上的人發(fā)揮到最大的價值作用，人盡其才，讓職工的綜合價值和企業(yè)價值產(chǎn)出同步最大化。相信通過這樣的人本化管理方式，企業(yè)才能有最大化的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值產(chǎn)出，有共同努力奮斗，充滿幸福感且敬業(yè)的的職工。（一）人本管理指導(dǎo)工作氛圍管理企業(yè)內(nèi)部建立人本管理理念企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)中，首先要企業(yè)主體本身在認(rèn)識和意識上做到以人為本理念一致，客觀分析現(xiàn)狀，正視企業(yè)文化建設(shè)上出現(xiàn)的問題。注重和凸顯人在管理活動中的核心地位和作用是人本管理理念核心，通過對職工的個體特點和需求進(jìn)行人才資源的開發(fā)和有效利用是開展人本管理的首要工作。作為企業(yè)的管理者，要從以人為本的角度去認(rèn)識和把握人本管理的內(nèi)涵，注重職工在管理工作的作用，把管理理念定位到以人為中心來開展管理工作。在管理上充分了解職工的個體差異以及不同層次需求，從本質(zhì)上就是尊重人、服務(wù)人、發(fā)展人。只有在企業(yè)中樹立人本管理理念，才能在實際的管理活動中真正實現(xiàn)人本管理。重視與職工的交流溝通溝通是解決管理問題的開門鑰匙，也是管理者與被管理者建立對話的重要橋梁。在工作上遇到問題或改進(jìn)建議，如果沒有一個合理的方式和有效的時間進(jìn)行溝通，往往會導(dǎo)致管理內(nèi)容缺乏信息傳送和反饋，那么管理者很難把管理工作了解清楚，不可能把管理問題解決。因此，企業(yè)或公司部門可以通過相關(guān)團(tuán)建活動來進(jìn)行自然而有效的溝通，例如公司管理者可以通過茶話會，下午茶聊天小窗口，以及部門旅游等其他團(tuán)建活動來實現(xiàn)與職工溝通。企業(yè)管理者應(yīng)多參與到職工的工作和生活中去，與他們打成一片，關(guān)心和鼓勵職工，使得職工的工作成績和問題溝通得到重視。重視與職工交流溝通職工主人翁意識得到增強(qiáng)，可以更好地了解職工需求以及提高工作滿意度，更好發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。構(gòu)建管理者與職工之間和諧人際關(guān)系相關(guān)實驗表明，營造和諧的組織關(guān)系，有利于職工能到更好地發(fā)揮個人潛能。因為良好的人際關(guān)系和氛圍可以提高職工的工作關(guān)注度和精力投入度，減少不必要的工作困擾，提高工作效率。在人際氛圍管理上，企業(yè)內(nèi)部可以進(jìn)行團(tuán)建活動，更好地把企業(yè)上級管理者和下級職工融合為一個整體，增強(qiáng)整體凝聚力和合作精神，調(diào)節(jié)職工與上級的“師生”以及職工與同事之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)良性的工作氛圍，提高團(tuán)隊活力。例如企業(yè)內(nèi)可以通過橫向聯(lián)誼活動、縱向上下級外出團(tuán)建活動來促進(jìn)組織內(nèi)的人際氛圍，構(gòu)建融洽的人際關(guān)系，形成良好的工作辦公環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系和氛圍的良性發(fā)展。（二）人才管理體制的設(shè)計和應(yīng)用人才管理制度的設(shè)計企業(yè)管理體制趨向柔性化和人性化新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式下涌現(xiàn)出許多新型用形式，企業(yè)要提高用人效率，要做好人才管理工作，并靈活應(yīng)用。因此，企業(yè)應(yīng)該將人力資源制度管理要與人本管理工作相配套，建立具有量化標(biāo)準(zhǔn)的錄用招聘制度，在招聘錄用初始要全面考察人才，量才而用。在職工崗位工作上要全面評價，綜合考量職工與崗位的匹配度和職工個人適應(yīng)度，建立長期的發(fā)展的錄用人才制度建立科學(xué)可量化的人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，減少人才錄用的錯誤和人力資源成本浪費；其次，注重職工的多面性的知識和技能培訓(xùn)，以此提高職工的職務(wù)適應(yīng)性，確保企業(yè)能夠適應(yīng)行業(yè)風(fēng)險變化下，依然有可靠的人才儲備保證，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)社會的周期更新和變化，這樣以來頁同時為職工提供更好的個人發(fā)展和自我實現(xiàn)；再者，企業(yè)在人才晉升的管理上應(yīng)該不拘一格，應(yīng)該知人善用，將適合的人才安排到適合的崗位，注重公平競爭和科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是任人唯親；最后，在職工的生活保障和福利制度上落到實處，把重視人、關(guān)心人，以人為本真正體現(xiàn)到人才管理體制上。建立多樣化激勵機(jī)制哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過人的激勵問題的案例研究發(fā)現(xiàn)，如果不鼓勵，一個人的能力發(fā)揮只有20%~30%；如果施激勵，可以播增長到80%~90%。由此可見，激勵因素對職工個體的能力和潛能的發(fā)揮具有重大影響。因此企業(yè)自進(jìn)行激勵管理工作上要注意職工行為決策分析和激勵內(nèi)容的健全落實。行為科學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)，只有把握職工行為決策和目的，發(fā)現(xiàn)和滿足職工個人差異需求和層次追求，才能更好地、具有針對性地激勵效果落實到每個職工。其次，激勵是人才管理的核心內(nèi)容，激勵這一原則在人本管理活動過程中同樣必不可少。因此，在激勵機(jī)制設(shè)計和制定上，企業(yè)需要馬斯洛需求理論對激勵機(jī)制進(jìn)行指導(dǎo)，根據(jù)職工不同崗位，不同階段的需求來進(jìn)行激勵工作。激勵的落實不僅要注重物質(zhì)激勵還要兼顧精神層面激勵和滿足。企業(yè)可以建立一套適合自身企業(yè)發(fā)揮職工個人潛能的機(jī)制，給職工施展自身價值的平臺，滿足職工自我發(fā)展需求，促進(jìn)員工的發(fā)展的同時調(diào)動職工對工作目標(biāo)的執(zhí)行力和積極性。合理科學(xué)制定約束機(jī)制約束機(jī)制是一種強(qiáng)制約束，它是確保人本管理的一個重要方向。企業(yè)的法規(guī)是一種有形的、強(qiáng)制的約束，過于死板或強(qiáng)硬的約束往往有時會過猶不及。因此企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)實際情況和特點來落實規(guī)章制度，進(jìn)行職工行為規(guī)范的同時又要做到對職工尊重和積極性的提高。企業(yè)管理體制應(yīng)趨向柔性化和人性化的形式，企業(yè)要充分考慮這些用工形式，并靈活應(yīng)用，才能提高用工效率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職工崗位內(nèi)容，工作難度，工作時長以及水平來采取多種形式的用工制度和管理方式。此外，內(nèi)部管理可以通過扁平化組織、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊、柔性化敏捷性合作等更加符合人性的社會化生產(chǎn)的制度結(jié)構(gòu)、組織模式和管理方法來進(jìn)行約束管理。建立現(xiàn)代企業(yè)管理監(jiān)督機(jī)制企業(yè)在人才運用和考核管理工作上，要依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，建立對流程負(fù)責(zé)的責(zé)任體系，遵循人才成長規(guī)律和注重環(huán)境公平性。在晉升問題上避免對資歷與級別區(qū)別對待，應(yīng)根據(jù)職工能力和企業(yè)組織目標(biāo)發(fā)展要求，依據(jù)制度性科學(xué)地評估和甄別，對有突出貢獻(xiàn)者實行破格晉升。在相對公平的人才評估和用才體制下，才能讓職工的努力得到任職資格的提升，得到相應(yīng)的成就感和滿足，從而更好地推進(jìn)工作效率和人才晉升工作管理。此外，企業(yè)要在嚴(yán)格的監(jiān)督體系下懂得放權(quán)和授權(quán)到基層管理上，讓權(quán)力的效用得以最大化。根據(jù)工作內(nèi)容和重要性對應(yīng)授權(quán)管理的同時落實流程責(zé)任制，防止“一根棒”，實行執(zhí)行流程授權(quán)管理。例如，企業(yè)內(nèi)實行授權(quán)責(zé)任管理，把流程管理的權(quán)力下放到執(zhí)行層面上，同時要求被授權(quán)管理者或職工承擔(dān)管理責(zé)任。同時，通過授權(quán)管理監(jiān)督，防范管理行為責(zé)任推卸、人情化管理，企業(yè)才能做到無為而治。此外，也可企業(yè)根據(jù)自身情況，效仿日本管理在工會設(shè)立上的管理模式，達(dá)到對管理工作公正客觀的監(jiān)督和正確有序的處理體系。（三）企業(yè)文化建設(shè)中“以人為本”理念實施和創(chuàng)新培養(yǎng)主體意識和觀念企業(yè)對職工工作需求和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做一個平衡尋求，管理者在了解職工工作崗位的內(nèi)容、強(qiáng)度、難度以及職工對工作因素滿意度的基礎(chǔ)上對職工進(jìn)行人性化和科學(xué)合理化的指導(dǎo)，做到認(rèn)識人、強(qiáng)調(diào)人、尊重人、理解人、最后實現(xiàn)職工目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同實現(xiàn)。其一，在靜態(tài)上，建設(shè)和完善企業(yè)或辦公環(huán)境風(fēng)貌，管理文化標(biāo)語、規(guī)章準(zhǔn)則、以及生產(chǎn)活動條件等，營造企業(yè)自身特色文化。其二在動態(tài)上，管理者要把企業(yè)文化作為管理內(nèi)容，落實到管理方式和活動上去，引導(dǎo)職工行為規(guī)范以及激發(fā)職工主人翁意識，提高職工對企業(yè)組織文化的行為自覺和精神主動。例如規(guī)范職工儀表精神，語言行為、服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度，文化生活等精神風(fēng)貌在日常形成行為自覺。企業(yè)人本文化應(yīng)在管理制度上落實體現(xiàn)企業(yè)的管理制度要與企業(yè)文化行為要與相結(jié)合，才能把相對抽象的核心價值觀通過具體的管理行為落實并體現(xiàn)出來，真正得到職工的認(rèn)同。只有內(nèi)部職工對企業(yè)的管理制度的一致認(rèn)可和自覺落實，才能使企業(yè)文化與日常行為準(zhǔn)則要求融為一體，形成企業(yè)內(nèi)外部的企業(yè)文化。企業(yè)文化制度層面的落實不僅要注重對職工的工作內(nèi)容和行為管理，更要做好以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源工作，把企業(yè)文化體現(xiàn)到從招聘管理、績效考核、激勵機(jī)制到培訓(xùn)體系建設(shè)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃等體現(xiàn)對人才資源和人才提升的發(fā)展的重視。正如海爾企業(yè)一樣，它有一套自己的用人之道——斜坡球體人才發(fā)展理論，足可見海爾對人才的重視。當(dāng)然，企業(yè)在實施管理及制度時不可照搬而做。企業(yè)可以根據(jù)自身情況，建設(shè)形成自己的管理制度，形成人才支撐基礎(chǔ)，建立具有自己特色，以人為中心的活力機(jī)制。企業(yè)人本文化創(chuàng)新和應(yīng)用企業(yè)文化要適應(yīng)時代發(fā)展，與時俱進(jìn)，就要求企業(yè)建立起具有現(xiàn)代化企業(yè)文化和推進(jìn)企業(yè)文化的創(chuàng)新和落實。首先，企業(yè)應(yīng)注重人本管理理念的更新。在弱化傳統(tǒng)管理模式基礎(chǔ)上，改變等級觀念，進(jìn)行理性改革。把以人為本落實到人才管理核心工作上，以職工為本，注重對個體差異的尊重和滿足，營造相對平等和諧的運行機(jī)制。在管理方式和方法上推陳出新，運用不同的方法最大限度地引導(dǎo)職工的創(chuàng)新精神，促進(jìn)職工的創(chuàng)造性和想象力的激發(fā)，讓企業(yè)更具活力、更富有創(chuàng)造力。其次，要企業(yè)應(yīng)落實對文化管理制度的重建工作。企業(yè)文化作為一種內(nèi)在、隱形、柔性的管理制度，有別于傳統(tǒng)剛性的管理制度，它具有重要作用和深遠(yuǎn)意義。因此企業(yè)要對企業(yè)文化意義符號和管理制度進(jìn)行重新的審視和深入認(rèn)識，發(fā)揮企業(yè)文化制度的精神引導(dǎo)和行為規(guī)范作用。這就要求企業(yè)在實踐和應(yīng)用中不斷進(jìn)行創(chuàng)新和完善它，形成可循環(huán)、持續(xù)上升、具有實踐實用性的文化管理制度。企業(yè)在對職工的管理上應(yīng)注重多樣性和靈活性，根據(jù)企業(yè)自身情況和職工差異特點的基礎(chǔ)上制定具有彈性的制度。在組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時，采用不同的方法和手段指引員工行為決策，發(fā)揮員工在工作過程的積極性，主觀能動性以及創(chuàng)造性。這樣一來職工對制度文化更具有認(rèn)同感和行為自覺意識，也促使企業(yè)管理文化在實際應(yīng)用的創(chuàng)新。結(jié)論與展望本文通過對廣州品汌服裝有限公司進(jìn)行了深入的實地調(diào)查和觀察，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人本管理方面存在的問題有人本管理觀淡薄、人才資源管理落實不足以及企業(yè)文化體制不完善等方面。為此，針對這些問題提出優(yōu)化對策和建議，即首先要從人本管理觀念上充分重視以人為本的理念，做到尊重人、理解人、關(guān)懷人；其次，落實人才資源管理工作，做好人力資源管理內(nèi)容，發(fā)掘人才、運用人才、激勵和創(chuàng)造人才，做到到滿足人、進(jìn)步人，促進(jìn)職工自我實現(xiàn)和全面自由發(fā)展；再者，完善和創(chuàng)新企業(yè)文化體制，在日常管理內(nèi)容上進(jìn)行文化行為和創(chuàng)新，將企業(yè)文化落實和體現(xiàn)到管理行為上。國內(nèi)企業(yè)人本管理的實踐和發(fā)展迄今已有半世紀(jì)之多的歷史，企業(yè)人本管理的研究具有動態(tài)性和復(fù)雜性。由于研究的資料和信息有限，個人學(xué)術(shù)水平和研究能力有限，把國內(nèi)人本管理問題做全面分析和研究具有一定難度。對國內(nèi)企業(yè)人本管理思想應(yīng)用存在的問題分析還不夠深入，所提出的優(yōu)化對策也還不夠全面，其適用實踐性有待驗證。但是，隨著人本管理的實踐和發(fā)展，國內(nèi)的人本管理研究和探索也會隨之而發(fā)展，也能更好地幫助企業(yè)存在在管理問題。參考文獻(xiàn)[1]朱林.人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].科教導(dǎo)刊(電子版),2017,(06):121-122.