獸藥績效考核

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IBM前總裁郭士納從管理實踐中總結(jié)，“員工并不做你期望他做的事，而只做你要考核他的事”。獸藥企業(yè)伴隨著行業(yè)發(fā)展，績效考核設(shè)計被日益提上日程，受到企業(yè)關(guān)注，然而由于行業(yè)現(xiàn)狀、市場環(huán)境等的影響，仍未有切實適合獸藥企業(yè)運用的績效考核模板。筆者一直探究獸藥行業(yè)的營銷管理工作，基于多年實踐經(jīng)驗總結(jié)，結(jié)合目前我國獸藥行業(yè)的管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，特撰寫此文，希冀為獸藥企業(yè)績效考核設(shè)計提供借鑒性參考。一、獸藥企業(yè)建立績效考核機制的功能、目的與原則（一）功能1．控制功能

通過績效考核加強對過程的控制，避免結(jié)果出現(xiàn)不必要的浪費，通過考核來考察人員的行為、方式、方法，控制相對正確的工作方向。例如，考核GMP車間的維修工，企業(yè)一般把維修工時作為機修工績效考核的指標，假設(shè)每個月的維修工時是20個，每天工作6小時算一個工時，超過20個維修工時算加班，假如加班額外發(fā)放補貼。分析這一考核機制，是以工人的維修工時為標準，也就是維修時間越長，其績效考核分值越高，本來半個小時能把機器維修好，維修工寧愿將時間延長到1個小時甚至更久，因為這樣得到的工資會更高，所以這樣的考核設(shè)計反而是反作用的。

2．激勵功能

實施績效考核是為了激勵員工的工作積極性，激勵分為獎勵和懲罰，這里需要注意的是，由于員工在不同的發(fā)展階段，其需求也有較大差異，為了達到激勵的目的，要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段，做出激勵方式的調(diào)整。3．標準功能即根據(jù)工作崗位、工作流程設(shè)置標準，以此控制過程，例如，獸藥廠家的攪拌工，同類產(chǎn)品的工作標準為，含量低于10%，如果一次攪拌低于100公斤，時間為8分鐘；一次攪拌高于100公斤低于150

公斤，攪拌時間為12分鐘，這就是一種標準，有了這樣的標準設(shè)置，會使員工要達到的工作程度有衡量標準。4．發(fā)展功能對員工進行考核是為了讓他做得更好，在績效考核設(shè)計中，要有基本標準和作業(yè)標準，要通過考核讓員工發(fā)現(xiàn)他能力提升的發(fā)展空間，促進他向更好的方向發(fā)展。5．溝通功能

老板找員工談話，“為什么本月的銷售業(yè)績是0？給你定2萬的銷售任務(wù)，為什么沒達成？”如果有業(yè)績考核的標準，上述溝通談判才是有效的，如果沒達到考核標準，要指出他的問題在哪、希望他做什么、做到什么程度，通過考核的設(shè)計使溝通更有效。（二）目的1．作為報酬（獎金或績效工資）的依據(jù)有企業(yè)一到年終分紅的時候就會出現(xiàn)矛盾，認為自己付出的多得到的報酬少，分析原因就是沒有績效考核的依據(jù)，如果有一個明確的考核標準，把報酬量化、具體化，你做了什么沒做什么，都由既定的考核標準作為評比依據(jù)。2．作為任免的依據(jù)

公司提拔人員，會有員工不滿，如果提拔沒有標準，則會出現(xiàn)誤區(qū)，如，獸藥企業(yè)提拔銷售經(jīng)理的標準除了銷量外更重要的是其管理能力、團隊意識及認同公司戰(zhàn)略文化等綜合素養(yǎng)，如果提拔了一個銷量最大的而不是綜合素質(zhì)最高的，結(jié)果是在丟失了一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員的同時，增加了一個蹩腳的銷售經(jīng)理。如果有了標準就會避免這些問題的發(fā)生。3．作為績效改進的依據(jù)

假設(shè)對員工考核的標準為100分，如果員工做到了70分，要告訴他的短板在哪，另外30分提高的方向在哪，只有考核了之后，要求他改進他才會服從，如果沒有標準，員工也不知道做到什么程度才算好。對于績效考核的結(jié)果，從兩個方面把握：一是對員工的考核結(jié)果比較滿意，就要繼續(xù)強化，給予獎勵，這里需要注意謹防陷入這樣一個誤區(qū)，比如，某員工工資是1000元，如果直接從他工資里拿出100元來考核是錯誤的，要注意考核的部分不能從既有工資里扣，要讓他感覺到得到的錢比原來多了；二是員工的考核結(jié)果不滿意，這時要層層分析原因，如果是員工能力問題，就要尋找改善的方法，如通過培訓(xùn)等方式進行員工能力提升；如果是動力方法的問題，則要改進激勵手段。（三）基本原則1．比較原則績效考核是有比較標準的，沒有比較就不是考核，要將員工做到的實際狀況跟公司設(shè)計的標準進行比較，通過比較得出考核結(jié)果，再進行激勵方式的選擇。公司對員工的期望標準、要求要描述清晰，員工在實際工作中要做到位。2、指標量化原則

企業(yè)發(fā)展目標的制定要符合企業(yè)發(fā)展事實，而且要讓員工知道公司的發(fā)展目標，通過對企業(yè)發(fā)展目標與員工的實際情況進行量化比較，做出職務(wù)分析，再制定績效考核的標準，將績效考核標準與員工工作績效結(jié)果進行比較，然后再根據(jù)績效業(yè)績與目標的差距，尋求改進的方法，考核標準要根據(jù)員工的實際情況來制定。二、獸藥企業(yè)績效考核指標的確定（一）總體思路對于績效考核指標的確定，大致從組織戰(zhàn)略設(shè)計、組織功能分析、崗位設(shè)計、工作分析、工作者要求幾個方面來做闡述。

1.組織戰(zhàn)略設(shè)計不同的組織，其戰(zhàn)略設(shè)計也不一樣，組織中不同的部門在符合組織戰(zhàn)略架構(gòu)的前提下，他們所要達成的組織戰(zhàn)略目標是一致的，但是部門的分工標準卻有所不同。如，華駿藥業(yè)的目標是“三年內(nèi)真正打造獸藥行業(yè)的顧問式營銷團隊”，在績效考核設(shè)計中，就要同這一目標相一致，依據(jù)企業(yè)目標來達成績效考核的組織目標和戰(zhàn)略目標。

在制定考核目標之前，要首先明確企業(yè)要做什么，圍繞做什么展開組織戰(zhàn)略的設(shè)計。

2．組織功能分析

也就是組織架構(gòu)的設(shè)計，它是與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致的，如果企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，組織架構(gòu)設(shè)計也要順之改變。比如，現(xiàn)在不少獸藥企業(yè)都對外宣傳公司的研發(fā)機構(gòu)、研發(fā)實力等，而在企業(yè)的實際組織架構(gòu)里，要么根本就沒有研發(fā)部，要么研發(fā)部就是一個邊緣化的機構(gòu)，沒有戰(zhàn)略支持，操作時就會出現(xiàn)問題。

3．崗位設(shè)計崗位設(shè)計的描述，我們以市場部工作為例做出分析。一般企業(yè)市場部劃分為企劃專員、信息專員、市場助理，在設(shè)計崗位時，要明確整個部門做什么，部門里的崗位又要做什么。比如，市場部的工作，大致可以概括為：市場信息的收集整理；市場營銷方案的設(shè)計與執(zhí)行；新產(chǎn)品上市流程的設(shè)計與產(chǎn)品賣點的分析整理；媒體企劃方案的聯(lián)絡(luò)、信息發(fā)布；大型營銷會議的組織策劃；主要競爭者的市場競爭地位分析；新產(chǎn)品上市策劃等等。完成上述工作，信息專員搜集市場信息、企劃部尋找產(chǎn)品賣點，這些工作的完成需要銷售部、技術(shù)部提供信息，才能做出符合市場的崗位設(shè)計。4．工作分析工作分析就是員工的崗位職能分析，一般企業(yè)在做工作分析時，往往只關(guān)注員工要做什么，而忽略了他要承擔的責(zé)任、擁有什么樣的權(quán)利、擁有的資源等，如果沒有崗位權(quán)利的分析和承擔責(zé)任的分析，很容易造成員工由于害怕承擔責(zé)任而減少工作內(nèi)容，導(dǎo)致考核失去原有意義。崗位職能分析要把員工所承擔的責(zé)任、擁有的權(quán)利、掌握的資源加進去會更加明確。5．工作要求工作要求就是員工在工作崗位上要具備的，它包括企業(yè)對工作者的要求，如員工的知識、技能、能力、態(tài)度等；另外，還包括公司的工作標準，如工作的程序、步驟、要求等，程序是指企業(yè)內(nèi)部工作的流程，步驟是方案的實施。

例如，人力資源部招聘人員，首先要有招聘程序、步驟、流程，部門提出人員增補申請，包括增補崗位、人數(shù)、具體要求等，將其報給人力資源部，人力部門圍繞其是否符合公司年度增補計劃、本部門編制、是否是新增崗位（崗位說明）幾個方面進行審核，合格的進行審核，上報上一級管理者或總經(jīng)理，同意進行面試，不合格的回饋給部門。（二）確定考核指標的幾個途徑（1）面向結(jié)果的考核如有的獸藥企業(yè)對銷售人員的銷售政策是大包政策，這是直接面向結(jié)果的考核，這種考核適合于無法監(jiān)控過程或者過程中出現(xiàn)問題對公司的損失不大，研發(fā)部門對于兼職研發(fā)人員上下班時間或特殊性情況不做具體要求，但對研發(fā)結(jié)果有明確得描述，這也是面向結(jié)果的考核。那么，如何制定面向結(jié)果的考核呢？①根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定考核指標如某獸藥公司研發(fā)商品肉雞增重項目，對研發(fā)部門的考核設(shè)置，參見下表項目名稱要求市場期望值成本控制研發(fā)周期商品肉雞增重產(chǎn)品項目中藥提取物使用此產(chǎn)品一個療程（7天），增重5%不超過0.2元/雞從產(chǎn)品試驗到上市2年

根據(jù)上述考核標準，進行研發(fā)費用控制預(yù)算，假設(shè)為15萬元，需要研發(fā)人員1-2人，所謂面向結(jié)果的考核，就是結(jié)果出來滿足要求，一次性投放研發(fā)費用，不注重過程只看結(jié)果。面向結(jié)果考核需要注意，如果結(jié)果可以逆轉(zhuǎn)，就對結(jié)果進行考核；如果不可逆轉(zhuǎn)，就要進行過程考核。②根據(jù)工作目的制定考核指標如某企業(yè)對新入職的業(yè)務(wù)人員要求是試用期3個月內(nèi)，凈回款能達到4萬元或回款率在90%以上，視為合格，可轉(zhuǎn)正。這就是針對銷售人員達到的目的制定考核，只要目的達到了就可以。③根據(jù)工作要求制定考核指標如，企業(yè)考核技術(shù)服務(wù)部對規(guī)模養(yǎng)殖場客戶的講課，對講課的次數(shù)、質(zhì)量都要制定要求。（2）面向過程的考核面向過稱考核，需要滿足以下條件：工作結(jié)果所產(chǎn)生的后果不可逆轉(zhuǎn)且相當重大，如質(zhì)檢部必須注重過程考核，過程控制非常重要，如生產(chǎn)工人、車間操作工、技術(shù)維修工、化驗室等都要面向過程進行考核。執(zhí)行者的能力不足以完成任務(wù)或無能力對結(jié)果承擔責(zé)任，他的主要指標是工作的程序、步驟，如針對新業(yè)務(wù)員不應(yīng)過分強調(diào)銷售業(yè)績，而應(yīng)該注重其銷售的方法、銷售過程及其努力程度、工作的積極性。（3）面向群體的考核面向群體的考核，適用條件包括：群體的工作結(jié)果較個人的工作結(jié)果更為重要，如公司的促銷方案、開會方案等，必須面向群體考核，需要部門的參與。群體的工作結(jié)果依賴于成員的密切協(xié)作，如對規(guī)模養(yǎng)殖場的小型研討會，就要由市場部牽頭，銷售、后勤、技術(shù)共同參與。（四）目標事件的考核這樣的考核指標設(shè)計，主要是針對特定的目標事件而進行，該事件可能是長期目標中的某個環(huán)節(jié)或者是突發(fā)性事件，如某企業(yè)舉行企業(yè)成立十周年慶典，要求由市場部牽頭，其他部門配合來共同完成這一活動，此活動舉辦成功與否，是衡量市場部門在該次考核中的唯一標準；再如某市場養(yǎng)殖戶由于使用藥物時沒有達到預(yù)期目的，而與銷售藥物的公司產(chǎn)生某種爭議，這就屬于突發(fā)性事件，如公司派技術(shù)部人員去處理，其處理結(jié)果這作為對該人員的目標事件考核依據(jù)。（三）基于關(guān)鍵績效指標（KPI）進行績效考核1．關(guān)鍵績效指標的設(shè)計程序

關(guān)鍵績效指標的設(shè)計程序，大致包括明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、明確實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素、明確實現(xiàn)目標的措施與手段、初步確定關(guān)鍵績效措施、審核績效、按各部門職能分解、確定各部門考核、確定相應(yīng)的績效幾個方面，下面將對每個環(huán)節(jié)一一做出闡述。（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標，是企業(yè)在其經(jīng)營過程中所要達到的市場競爭地位和管理績效的目標，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先水平、總體規(guī)模、競爭能力、市場份額、收入和盈利能力、投資回報率、企業(yè)形象等。它是根據(jù)企業(yè)的實力、發(fā)展階段來做調(diào)整的，內(nèi)外部環(huán)境的變化都會影響戰(zhàn)略目標的確定，所以戰(zhàn)略目標不是唯一的。筆者認為，企業(yè)戰(zhàn)略目標要細化，如，某企業(yè)就做鴨用藥，他的定位非常明確；佛山正典的核心產(chǎn)品主要有兩類，禽用驅(qū)蟲藥和維生素，這是未來獸藥企業(yè)的發(fā)展方向，在某一領(lǐng)域做專做強才會增強市場競爭力。（2）明確實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素是指為了實現(xiàn)組織目標必須完成的重點任務(wù)，如，獸藥企業(yè)的業(yè)務(wù)重點包括：銷售能力、售后服務(wù)能力、研發(fā)能力、市場推廣能力、銷售網(wǎng)絡(luò)、生產(chǎn)工藝方法、特性等。

采購部要采購到物美價廉的產(chǎn)品，實現(xiàn)這個目標的關(guān)鍵因素是什么？性價比高的產(chǎn)品，前提是必須符合質(zhì)量標準、原料要合格，這是關(guān)鍵指標，其次是至少有3家信譽度高的品牌供應(yīng)商作為選擇，最后才是價格。（3）明確實現(xiàn)目標的措施與手段明確實現(xiàn)目標的措施與手段，將決定企業(yè)能否達成各項業(yè)務(wù)重點的績效標準及各個關(guān)鍵結(jié)果。其實現(xiàn)要重點考慮如下問題：①每個業(yè)務(wù)的重點是什么？如何保證業(yè)務(wù)重點能達成？②每個業(yè)務(wù)重點實施的關(guān)鍵措施是什么？③衡量業(yè)務(wù)重點達成的標準是什么？④為了達成業(yè)務(wù)重點，管理者和員工應(yīng)在何處投入自己的時間、精力和才能。我們通過一個案例詳細做說明。案例：××公司實現(xiàn)“市場領(lǐng)先”的措施與手段企業(yè)戰(zhàn)略目標市場領(lǐng)先實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素推廣品牌形象、銷售增長措施手段加強廣告宣傳、改進包裝、市場策劃活動確保市場份額、擴大市場范圍、提升銷售能力、售后服務(wù)能力措施與手段的具體描述和××媒體進行深度合作，全年宣傳費用提高20%，采用國際流行的××包裝，增加規(guī)格，全年組織1—2次經(jīng)銷商培訓(xùn)、養(yǎng)殖戶培訓(xùn)，1—2次促銷活動，贊助××活動。全年增加新產(chǎn)品5—10個，擴大偏遠市場如新疆、甘肅等地的開發(fā)；擴大銷售團隊5—10%，擴大售后服務(wù)隊伍，拓展產(chǎn)品的新用途和功能。（4）初步確定關(guān)鍵績效措施在建立績效指標時應(yīng)思考的問題：在評估工作產(chǎn)出時，我們關(guān)心什么？如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等；如何衡量這些工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限，如銷售員的高工資、高差旅費；是否存在可追蹤的數(shù)量或百分比，如果存在著這樣的數(shù)量指標，就把它們列出來，如考核研發(fā)進度，預(yù)計12月上市，1-3月做什么，4-6做什么，7-8月做什么，9-10月做什么，11-12月做什么，將可以量化的內(nèi)容一一列舉出來；如果有數(shù)量化的指標來評估工作產(chǎn)出，要描述清楚工作成果完成到什么程度算是好？有哪些關(guān)鍵衡量因素。（5）審核關(guān)鍵績效指標對關(guān)鍵績效指標的審核要注意以下幾個方面：指標是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標一致？指標是否與整體績效指標體系一致？指標是否可控制？指標是否可信？指標是否可降低成本獲得？（6）按各部門職能分解關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標分解時可參考以下三種思路：①按組織結(jié)構(gòu)分解也就是將企業(yè)目標，這里指企業(yè)業(yè)務(wù)重點，按照部門組織結(jié)構(gòu)進行職能分解。這是大多數(shù)企業(yè)常用的一種方法。②按主要流程分解這種方法強調(diào)連帶責(zé)任，體現(xiàn)“下道工序就是顧客”；業(yè)務(wù)流程包括主流程、支持流程和管理流程；比如，企業(yè)要招聘50人，人力資源部就要招集100人的面試資料，將人員分別分配給采購、質(zhì)檢、生產(chǎn)等用人部門，再通過各部門的篩選，決定錄取人員。③先按業(yè)務(wù)流程橫向分解，再按組織結(jié)構(gòu)自上而下分解。這種方法是前兩種方法的結(jié)合，它是根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)流程來分解關(guān)鍵績效指標，強調(diào)的是流程中的各部門及組織架構(gòu)中的上下級之間的協(xié)調(diào)與合作。2．關(guān)鍵績效指標的確定方法（1）根據(jù)企業(yè)不同生命周期確定企業(yè)在不同的發(fā)展階段，各部門的業(yè)務(wù)工作側(cè)重點不同，因此設(shè)計考核的標準也不同。

周期

部門投入期（起步期）成長期（發(fā)展期）成熟期（穩(wěn)定期）衰退期（沒落期）銷售部銷售數(shù)量、過程、市場開拓銷售數(shù)量、銷售質(zhì)量、市場維護銷售質(zhì)量、銷售費用控制、擴大市場銷售方法改進、開發(fā)新市場、選擇新渠道市場部廣告宣傳、市場分析、渠道規(guī)劃建立商譽，品牌推廣、維護打造品牌知名度、美譽度、強化品牌影響重塑品牌，提升形象財務(wù)部利用金融杠桿聚集資源，支持生產(chǎn)、銷售控制成本，支持研發(fā)費用提高管理，控制系統(tǒng)效率，保證現(xiàn)金流人力資源部使員工適應(yīng)新的生產(chǎn)和市場人才培養(yǎng)計劃發(fā)掘銷售、生產(chǎn)、技術(shù)能力人才儲備提高生產(chǎn)、銷售效率，人才挖掘、提升面向新的增長領(lǐng)域，流程再造，培養(yǎng)發(fā)掘新型人才，提高團隊士氣研發(fā)部產(chǎn)品信息收集，整理，競爭產(chǎn)品的了解提高產(chǎn)品質(zhì)量和功能，探索新產(chǎn)品研發(fā)降低成本，開發(fā)新產(chǎn)品、新品種面向新的增長領(lǐng)域，完善產(chǎn)品體系企業(yè)成功的關(guān)鍵因素銷售能力、消費者信息、市場維護對市場需求的敏感，產(chǎn)品質(zhì)量、銷售能力生產(chǎn)效率、產(chǎn)品功能、流程、新產(chǎn)品的開發(fā)回收投資、需要強調(diào)的是，對企業(yè)各個階段的劃分只是便于思考的一種方法和手段，在實際操作過程中很難真正劃分出企業(yè)實際處于哪個階段，企業(yè)是一個動態(tài)運行的組織，往往是不同階段的特征在同一時段上會同時出現(xiàn)，所以我們在實際工作中切不可簡單的將企業(yè)進行所謂的不同階段劃分，否則會進入教條性的誤區(qū)。（2）標基準法即選擇行業(yè)中的某個企業(yè)作為標桿，通過追求他的標準，做到他的標準，設(shè)計考核指標時和所選擇標桿企業(yè)的各項指標做比較。標桿選擇要有標準，不能脫離企業(yè)現(xiàn)狀。3．確定相應(yīng)績效考核指標的標準這里需要重點關(guān)注標準確定的原則與內(nèi)容：原則：①標準是基于工作而非工作者，崗位不是針對人的，要因崗設(shè)人；

②標準是可以達到的；

③標準是為人所知的，要讓考核者知道他要做什么

④標準最好是經(jīng)過協(xié)商而制訂的，如上下部門間的協(xié)商；

⑤標準是清晰的且可衡量；

⑥標準是有時間限制的；

⑦標準必須有意義；

⑧標準是可以改變的；內(nèi)容：①員工在考核期（季度、年度）的主要職責(zé)和任務(wù)，何時完成；

②判斷完成績效的標準；

③完成工作所需要的權(quán)責(zé)和資源；

④工作目標、任務(wù)的完成對部門及企業(yè)的影響；

⑤經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)績效目標；

⑥員工應(yīng)學(xué)習(xí)什么技能。獸藥企業(yè)績效考核務(wù)實全攻略（中）

(2012-03-1909:01:22)轉(zhuǎn)載▼標簽：

雜談分類：

企業(yè)管理三、獸藥企業(yè)績效考核設(shè)計由于獸藥企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計較為簡單，部門編制不健全、部門分工較粗放，一般銷售部門（含技術(shù)服務(wù)部）較大，管理層級不清晰，層級指揮系統(tǒng)不統(tǒng)一，責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一或過于模糊，所以在設(shè)計考核指標時，要有多不同。（一）設(shè)計要點1．基本原則注重務(wù)實原則，一定要結(jié)合企業(yè)的實際，不同分公司設(shè)計不同的制度，主導(dǎo)思想一樣，但具體設(shè)計指標是不同的，要面對現(xiàn)實、結(jié)合現(xiàn)實、務(wù)實而不務(wù)虛；切實可行原則，不同階段采取不同的考核指標及方法；實施分段原則，涉及考核指標時切勿大而全，只關(guān)注重點指標即可，即“缺什么，補什么”；獎重罰輕原則，多獎少罰，額外獎勵。2．基本目的：能夠改進工作方法、態(tài)度或績效3．基本分類：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度4．誰來考核：直接上司、人事主管、內(nèi)部客戶（二）獸藥企業(yè)在不同發(fā)展階段績效考核指標設(shè)計要點1．起步期（0—2年）針對部門：主要以銷售部（含技術(shù)服務(wù)部）為主，其他部門原則上不做績效考核。針對部門原則指標分解主要以銷售部（含技術(shù)服務(wù)部）為主，其他部門原則上不做績效考核。注重銷售數(shù)量的考核，側(cè)重于結(jié)果，兼顧過程絕對銷售（回款額）、任務(wù)完成率、日常行為（如出差天數(shù)、遲到、早退、報道等）、各種報表報告的填寫2．成長期（3—5年）

主要針對部門：銷售部（含技術(shù)服務(wù)部）、生產(chǎn)部、采購部。部

門原

則考核指標銷售部（含技術(shù)服務(wù)部）結(jié)果和過程同等重要，數(shù)量和質(zhì)量同時考核銷售額（回款額）、任務(wù)完成率、客戶群狀況（數(shù)量、質(zhì)量）、特定（空白）市場指標、核心產(chǎn)品比重、日常行為、各種報表、報告的填寫情況等生產(chǎn)部過程和結(jié)果同等重要根據(jù)崗位不同的操作標準、程序、數(shù)量（如件數(shù)、重量等）、質(zhì)量標準（如成品率）采購部側(cè)重于結(jié)果，兼顧過程采購流程、質(zhì)量、價格、壓款周期、庫存指標、采購周期等。一票否決指標：出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，由于采購部工作不認真或工作失誤導(dǎo)致的原料斷貨一周以上或原料不合格等。其他部門

一般不做重點考核，如進行績效考核，則側(cè)重于工作結(jié)果兼顧工作態(tài)度。3．成熟期（6—8年）主要針對部門：所有部門部

門原

則考核指標銷售部側(cè)重于銷售質(zhì)量的考核，兼顧數(shù)量銷售（回款額）、任務(wù)完成率、空白市場開發(fā)狀況、優(yōu)質(zhì)客戶率、

費用控制指標、重點產(chǎn)品比重等、日常行為：各種報表等技術(shù)部側(cè)重于過程，兼顧結(jié)果和態(tài)度銷售額、服務(wù)質(zhì)量（流程、標準、方案），各類技術(shù)性文章的數(shù)

量及質(zhì)量、實踐總結(jié)、客戶評價等市場部側(cè)重于過程，兼顧結(jié)果工作內(nèi)容的完成時限、各種方案的可行性、市場方案實施成功率、

新產(chǎn)品賣點提煉、相關(guān)部門的評價等財務(wù)部側(cè)重于工作過程和工作態(tài)度，適當兼顧工作結(jié)果各種數(shù)據(jù)和報表的準確性，完成時限，財務(wù)審批的時限，工資發(fā)

放差錯率財務(wù)制度的制定及完成時限、可操作性、財務(wù)費用的控

制標準、與其他部門的配合標準等人力資源部側(cè)重于過程，兼顧結(jié)果工作進度、工作方法方式、工作量的大小、特定工作內(nèi)容的進度、

結(jié)果、可行性物流部結(jié)果和過程均衡發(fā)貨速度、費用控制、貨物安全、工作態(tài)度、車輛使用標準辦公室側(cè)重于過程，兼顧結(jié)果工作方式方法、時限、態(tài)度、進程，工作失誤率、特定或重大事

件的處理事件或結(jié)果、日常行為研發(fā)部重點關(guān)注過程，適當兼顧結(jié)果研發(fā)進度、費用控制標準、各種數(shù)據(jù)整理時限、效益標準考核質(zhì)保部側(cè)重于過程，兼顧結(jié)果原材料檢驗的批次；各種數(shù)據(jù)記錄的標準是否符合相關(guān)規(guī)定；質(zhì)

量控制的時限、準確率、結(jié)果；突發(fā)性質(zhì)量事件的處理方式、時

限、結(jié)果其他部門根據(jù)實際部門的工作內(nèi)容及標準靈活制定

4．衰退期針對部門：所有部門基本原則：側(cè)重與工作過程及態(tài)度考核內(nèi)容：工作積極性、工作態(tài)度、工作方式、新的流程再造四、獸藥企業(yè)績效考核體系示例對于績效考核體系的設(shè)計，我們以重點以銷售部為例做出設(shè)計標準?？己藘?nèi)容大致包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度；考核人分別為直接上司、人事主管、內(nèi)部客戶。直接上級績效評定表姓名：

職務(wù)：

項目內(nèi)容評定標準分值得分工作業(yè)績（65%）任務(wù)完成率（15%）100%以上1580%—100%1080%以下5貨款回收周期（10%）當月貨款均能在結(jié)賬之前到賬，無壞死帳、呆賬10當月貨款90%以上能在結(jié)賬之前到賬，無壞死帳、呆賬8有壞死帳、呆賬6退貨率（10%）無105%以下85%以上6網(wǎng)絡(luò)維護（10%）所負責(zé)區(qū)域內(nèi)有較好的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系10客戶網(wǎng)絡(luò)一般8網(wǎng)絡(luò)不健全6新客戶開發(fā)（5%）達到公司要求5完成公司數(shù)額要求的80%以上（含80%）3完成公司數(shù)額要求的80%以下1客戶檔案建立、更新（5%）客戶檔案齊全，并能進行及時更新560%以上客戶有檔案，但更新不及時3無檔案建立1工作品質(zhì)（5%）工作中無差錯，將工作中的問題防范于未然5工作一般，但無大的差錯3工作經(jīng)常出錯1工作速度（5%）工作完成很好，提前完成并且能在計劃時間進行相關(guān)其他工作5不能在計劃時間內(nèi)完成，但能保證工作正常進行3不能在計劃時間內(nèi)完成，影響其他工作正常進行1工作能力（15%）業(yè)務(wù)知識（3%）具有熟練的業(yè)務(wù)知識及相關(guān)工作經(jīng)驗3業(yè)務(wù)知識一般，相對工作經(jīng)驗不夠1缺乏業(yè)務(wù)知識及相關(guān)知識0改善創(chuàng)新（3%）創(chuàng)新能力強，銳意求新3有一定的創(chuàng)新能力1按部就班，無創(chuàng)新改善力0分析決策（3%）分析決策能力強，能快速正確的判斷處理3能應(yīng)用經(jīng)驗進行較窄范圍內(nèi)的自行判斷1只能按照上級只是進行0語言表達能力（3%）有很好的語言表達能力，具有即興講演的能力3有較好的表達能力1語言組織能力一般0學(xué)習(xí)能力（3%）接受能力強，自學(xué)主動3需勤加教導(dǎo)，并跟蹤1接受能力遲緩，記憶力差0工作態(tài)度（10%）積極性（2%）熱心工作，支持公司方面的政策2對本身工作感興趣，不于工作時間干與工作無關(guān)的事情1工作無恒心，不滿現(xiàn)實0責(zé)任心（2%）明確自己的崗位職責(zé)，自覺主動對自己的行為及后果負責(zé)2在一般情況下，能對自己的行為負責(zé)1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或者各種辯解0團隊協(xié)作（2%）與團隊成員分享信息和經(jīng)驗，主動配合上級、同時及相關(guān)部門工作2沒有突出表現(xiàn)，但能與他人配合工作1在某種場合、時間，協(xié)調(diào)性差0執(zhí)行力（2%）執(zhí)行力很強，完全按照上級指示2執(zhí)行力一般，但不影響工作進程1執(zhí)行力很弱，有時耽誤工作進行0紀律性（2%）遵守公司各項制度，從無違規(guī)現(xiàn)象2紀律性不強，但無違規(guī)記錄1紀律性差，經(jīng)常違規(guī)0個人素質(zhì)（10%）個人儀容儀表（3%）注重個人禮儀，善于各種場合的禮儀3個人禮儀一般，但能保持清潔，很少疾病1不注重個人禮儀，粗心大意，體弱多病0品德修養(yǎng)（3%）謙虛謹慎，能堅持真理，修正錯誤3尚能實事求是1人云亦云，表里不一，陽奉陰違0安全意識（2%）警覺高，處處防范，并能提供改善建議2遵守安全規(guī)定1依賴別人，有時違反安全規(guī)定0發(fā)展?jié)摿Γ?%）有很強的發(fā)展、進取愿望2追求穩(wěn)定，沒有太大的進取心1安于現(xiàn)狀0評定者：

評定時間：

總得分：分享：

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職務(wù)：

項目內(nèi)容評定標準分值得分工作能力（30%）業(yè)務(wù)知識（10%）具有熟練的業(yè)務(wù)知識及相關(guān)工作經(jīng)驗10業(yè)務(wù)知識一般，相對工作經(jīng)驗不夠8缺乏業(yè)務(wù)知識及相關(guān)知識6分析決策（5%）分析決策能力強，能快速正確的判斷處理5能應(yīng)用經(jīng)驗進行較窄范圍內(nèi)的自行判斷3只能按照上級只是進行1改善創(chuàng)新（5%）創(chuàng)新能力強，銳意求新5有一定的創(chuàng)新能力3按部就班，無創(chuàng)新改善力1語言表達能力（5%）有很好的語言表達能力，具有即興講演的能力5有較好的表達能力3語言組織能力一般1學(xué)習(xí)能力（5%）接受能力強，自學(xué)主動5需勤加教導(dǎo)，并跟蹤3接受能力遲緩，記憶力差1工作態(tài)度（40%）考勤情況（8%）完全按照公司考勤制度執(zhí)行，無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象8一個月內(nèi)有兩次以內(nèi)的遲到或早退，但無曠工行為6一個月內(nèi)有兩次以上的遲到或早退，或有曠工行為4執(zhí)行力（8%）執(zhí)行力很強，完全按照上級指示8執(zhí)行力一般，但不影響工作進程6執(zhí)行力很弱，有時耽誤工作進行4紀律性（6%）遵守公司各項制度，從無違規(guī)現(xiàn)象6紀律性不強，但無違規(guī)記錄4紀律性差，經(jīng)常違規(guī)2積極性（6%）熱心工作，支持公司方面的政策6對本身工作感興趣，不于工作時間干與工作無關(guān)的事情4工作無恒心，不滿現(xiàn)實2責(zé)任心（6%）明確自己的崗位職責(zé)，自覺主動對自己的行為及后果負責(zé)6在一般情況下，能對自己的行為負責(zé)4對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或者各種辯解2團隊協(xié)作（6%）與團隊成員分享信息和經(jīng)驗，主動配合上級、同時及相關(guān)部門工作6沒有突出表現(xiàn)，但能與他人配合工作4在某種場合、時間，協(xié)調(diào)性差2個人素質(zhì)（30%）個人儀容儀表（8%）注重個人禮儀，善于各種場合的禮儀8個人禮儀一般，但能保持清潔，很少疾病6不注重個人禮儀，粗心大意，體弱多病4品德修養(yǎng)（8%）謙虛謹慎，能堅持真理，修正錯誤8尚能實事求是6人云亦云，表里不一，陽奉陰違4安全意識（7%）警覺高，處處防范，并能提供改善建議7遵守安全規(guī)定5依賴別人，有時違反安全規(guī)定3發(fā)展?jié)摿Γ?%）有很強的發(fā)展、進取愿望7追求穩(wěn)定，沒有太大的進取心5安于現(xiàn)狀3評定者：

評定時間：

總得分：

內(nèi)部客戶績效評定表姓名：

職務(wù)：

項目內(nèi)容評定標準分值得分工作能力（30%）業(yè)務(wù)知識（10%）具有熟練的業(yè)務(wù)知識及相關(guān)工作經(jīng)驗10業(yè)務(wù)知識一般，相對工作經(jīng)驗不夠8缺乏業(yè)務(wù)知識及相關(guān)知識6分析決策（5%）分析決策能力強，能快速正確的判斷處理5能應(yīng)用經(jīng)驗進行較窄范圍內(nèi)的自行判斷3只能按照上級只是進行1改善創(chuàng)新（5%）創(chuàng)新能力強，銳意求新5有一定的創(chuàng)新能力3按部就班，無創(chuàng)新改善力1語言表達能力（5%）有很好的語言表達能力，具有即興講演的能力5有較好的表達能力3語言組織能力一般1學(xué)習(xí)能力（5%）接受能力強，自學(xué)主動5需勤加教導(dǎo)，并跟蹤3接受能力遲緩，記憶力差1工作態(tài)度（40%）執(zhí)行力（8%）執(zhí)行力很強，完全按照上級指示執(zhí)行力一般，但不影響工作進程執(zhí)行力很弱，有時耽誤工作進行紀律性（6%）遵守公司各項制度，從無違規(guī)現(xiàn)象8紀律性不強，但無違規(guī)記錄6紀律性差，經(jīng)常違規(guī)4積極性（6%）熱心工作，支持公司方面的政策6對本身工作感興趣，不于工作時間干與工作無關(guān)的事情4工作無恒心，不滿現(xiàn)實2責(zé)任心（6%）明確自己的崗位職責(zé)，自覺主動對自己的行為及后果負責(zé)6在一般情況下，能對自己的行為負責(zé)4對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或者各種辯解2團隊協(xié)作（6%）與團隊成員分享信息和經(jīng)驗，主動配合上級、同時及相關(guān)部門工作6沒有突出表現(xiàn)，但能與他人配合工作4在某種場合、時間，協(xié)調(diào)性差2個人素質(zhì)