管理者應具備的理念

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第一、要有愛才之心。人才是事業(yè)成功之本，不愛人才一切都無從談起。所謂愛才，就是重視人才，尊重人才，重用人才。在很多組織里，早已把是否具有愛才之心，作為衡量一個管理者基本管理素養(yǎng)的重要標志。而這一點往往從他周圍所聚集的人才中就可以看出來。因為管理者“用一個好人，別的好人就都來了；用一個壞人，別的壞人也跟著來了”（唐太宗語）。因此，真正有愛才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。作為一個合格的管理者，只有把人才當作最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護自己的眼睛那樣去愛護人才，才能把各項事業(yè)建立在永續(xù)發(fā)展的根基之上，并長久地保持在良性循環(huán)的軌道上。

第二、要有識才之眼。識才是任人唯賢的前提，也是現(xiàn)代管理者必備的基本素質(zhì)。一個管理者是否能慧眼識才，直接關系到其事業(yè)的成敗。東漢末年，群雄并起，爭創(chuàng)霸業(yè)，漢室宗親劉表占據(jù)荊襄九郡，實力雄厚，并且當時有名的水鏡先生、諸葛亮及龐統(tǒng)等奇才都有在其境內(nèi)，可謂占盡天時地利人和，理應有所作為。但因其不能識才，幾名奇才得不到賞識和重用，最后紛紛投奔了別人，其本人也落得個身喪子降、基業(yè)斷送的下場。相反，劉備卻因慧眼識才，先得徐庶，后得孔明、龐統(tǒng)，從而成就了一代霸業(yè)。

識才，首先要弄清人才標準。身心健康，德才兼?zhèn)?，性格良好是最基本的人才標準。其中，尤其要強調(diào)“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。我們所需要的自然是德才兼?zhèn)涞馁t人。有才窮不久，無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠遠不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權重不謀私；求名不虛榮，牟利不忘義；得意不忘形，失意不沉淪；貧賤不移志，富貴不荒淫?？梢哉f，具備了這些美德，就會具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會真正贏得下屬的衷心擁護。

識才，還必須走出一系列認識誤區(qū)：不要把有主見、不輕易附和別人的意見看成是驕傲；不要把開拓創(chuàng)新、獨立思考看成是出風頭；不要把不安于現(xiàn)狀、勇于進取、標新立異看成是有野心；不要把敢提意見、不人云亦云、敢發(fā)表不同意見看成是抗上；不要把口才好、善表達看成是夸夸其談；等等。必須遵照實事求是的原則，做到全面、客觀、公正地看待和評價人才，切忌主觀片面。具體地講，就是要做到“八不”，即：不以偏概全、“愛屋及烏”、“情人眼里出西施”，把缺點也看成優(yōu)點；二不先入為主、“一見鐘情”，要懂得“路遙知馬力，日移久見人心”的道理；三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見；四不求全責備，“因瑕廢玉”；五不偏聽偏信，人云亦云；六不忽視事實，只憑印象；七不死搬教條，脫離實際；八不唯我是則，憑個人好惡取人。

第三、要有聚才之力。能否千方百計地吸引人才，組成了一個“聚才磁場”，并通過這個“磁場”的“輻射”，打造一個多層次的聚才圈，這是管理者能力強弱、水平高低的集中體現(xiàn)。

“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”，一個真正的人才是不會輕易附和、趨炎附勢的。有的人為避阿諛之嫌，甚至對管理者敬而遠之。要聚到真正的人才，就必須有一種求賢若渴的精神。劉備若不三顧茅廬，就得不到孔明；蕭何若不月下苦追，就得不到韓信?，F(xiàn)實生活中亦不乏孔明、韓信之才，能否求得，關鍵取決于管理者是否誠心愛才，聚才有道。

那么，靠什么來聚才呢？我認為，一是靠美好的共同愿景。一個美好、光明、燦爛的共同愿景，往往可以起到強大的“磁場”效應，為人才實現(xiàn)理想和抱負提供良好的客觀條件，對人才產(chǎn)生強大的感召力。二是人格魅力。人是有感情的高級動物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說的就是這一道理?？梢哉f，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實學，培養(yǎng)“仁、義、禮、智、信、溫、良、恭、儉、讓”等傳統(tǒng)美德，使自己成為一個有魅力的人。三是良好的待遇。馬克思曾說過：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關。良好的待遇，是聚才的一個重要的基礎條件。市場經(jīng)濟下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實，義利兼得?？梢哉f，這種健康向上的“名利觀”，把物質(zhì)和精神、主觀和客觀、目的和手段有機地結合起來了，這必將對吸引高素質(zhì)的人才起到非常積極的促進作用。

第四、要有用才之道。用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾認為“任人之道，當因才授職。譬如良工之于木，大小曲直，各當其用，則無異才。夫人亦然。有大器者或乏外能，或有小能不足當其事，用人者當審查其宜耳。驊騮之才，能歷險致遠，若使攫兔，不如韓盧；鉛刀之割，能去腐朽，若解全牛，必資利刀。故國家用人，各因其才，不可一律也?！边@充分說明，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。激勵人才是用才的關鍵。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內(nèi)激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當?shù)奈镔|(zhì)或精神手段來促使被激勵者自覺去從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內(nèi)激勵起的作用，即我們常說的由“要我干”到“我要干”。欲達此境界，以下工作是必不可少的：一是啟發(fā)人的覺悟，尊重人的個性；二是給人以參與和制訂某些決策的權力；三是使組織與個人的價值觀達到最大程度的一致；四是使人清楚所從事活動的目的和意義；五是激勵者要以身作則，充分發(fā)揮模范帶頭作用。

用才必須不拘一格。我歷來主張，只要是對有用的人才，就要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下幾方面的問題：一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十七、八歲，只要確已成熟，能當重任，就要敢于重用；二是要敢用于年紀稍大的人才，只要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發(fā)揮其作用；三是要敢用沒文憑的能人，只要其能力達到了相應的水平，就不可將其拒之門外。四是要敢用有爭議的人，只要其大節(jié)不虧，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”；五是要敢用犯過錯誤的人，只要他認識得好，改正得好，真正汲取了教訓，產(chǎn)生了“免疫力”，就應該一如既往，大膽使用。

用才必須以績論人?？己酥贫仁钦麄€人力資源管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，堅持以什么標準考核人才至關重要。為此，管理者必須把工作實績作為考核人才，衡量其貢獻大小和工作能力高低的主要標準，并作為晉升、獎懲的重要依據(jù)。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵人才發(fā)揚首創(chuàng)精神，腳踏實地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風，從而使人才的考核獎懲做到公正、準確。

第五、要有容才之量。容才是現(xiàn)代管理者重要的心理品質(zhì)。一個管理者必需具備容才的雅量，才能真正做到用好人才。美國心理學家威斯爾特研究認為，如果一個人能在完全放松、一點也不緊張，沒有雜念的狀態(tài)下工作，就能發(fā)揮他所應有的能力。欲使人才進入這樣一種精神狀態(tài)，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是管理者使其增擴心理容量，為其創(chuàng)造一個寬松、和諧的外部環(huán)境也至關重要。容才一般包括以下3個方面：

一，是要容人之長。容人之長，就是要容得下比自己強的人。林則徐說過：“海納百川，有容乃大?！爆F(xiàn)實生活中，我們常?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個上限，即所用之人不能超過自己。一旦發(fā)現(xiàn)所用之才在某些方面比自己高明，特別是當他與自己的意見不一致，而事實證明自己錯了的時候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。實踐證明，一個管理者用比自己強的人愈多，其事業(yè)成功的系數(shù)也愈大。劉邦出身寒微，才思平常，用他自己的話說，就是“文不如張良，武不如韓信，治國安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關鍵也是由于他能網(wǎng)羅并用好一大批強于自己的人才。

二，是要容人之短。所謂容人之短，并不是說要袒護、縱容別人的短處，而是說不要求全責備，要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍，因為越是在某些方面冒尖的人，其短處往往也越顯眼。古人“以人小惡，忘人大美，此人主所以失天下之士也”，說的就是這個道理。此外，一個優(yōu)秀的管理者不僅要能夠容人之短，而且還要善用人之短。因為有些優(yōu)點和缺點、長處和短處往往是相對的。列寧說過：“一個人的缺點是優(yōu)點的延續(xù)，優(yōu)點是缺點的延續(xù)?！庇行┤碎L處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長處。只要使用恰當，有些短處是可以變成長處的。我曾聽說過一個廠長就是這方面的高手：他用一些愛挑剔的人去搞質(zhì)量檢驗，用一些喜歡斤斤計較的人去搞財務管理，結果這些人都取得了很好的成績。

三，是要容人之錯?！叭朔鞘ベt，孰能無過？”就像一個人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時，曾別出心裁地制訂了一個條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯誤。這看似荒唐，實則很有道理，充分體現(xiàn)了該公司寧愿用犯過錯誤的能人，而不愿意用那些所謂"沒有缺點"的庸人的用人原則。此外，容人之錯，還要容人改錯，既不要把犯過錯誤的人"一棍子打死"，也不要急于求成，強求別人"朝錯夕改".這一點，我們尤應加以注意。

第六、要有知才之明。知才，就是要了解人才、理解人才。人的心理活動是微妙復雜的，往往具有一定的隱蔽性，“王顧左右而言他”、“人站對面，心隔千里”等就是這種情況的表現(xiàn)。那些單憑熱情誠意用才而不去了解人才的愿望、興趣、追求和喜怒哀樂的管理者是很難用好人才的。管理者應善于做耐心細致的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進行思想溝通的一個主要方式，在談話時要端正態(tài)度和把握一定的技巧。概言之，應做到以下“八忌”：一忌“居高臨下”，要平等相處，切不可耍官腔，唱高調(diào)；二忌“盛氣凌人”，應心平氣和，切不可自以為是，出言不遜；三忌“急于求成”，應有耐心，不怕麻煩，不可操之過急；四忌“回避矛盾”，提出的問題要大膽表態(tài)，不能含糊其詞，躲躲閃閃；五忌“諷刺挖苦”，要與人為善，不能無理挑剔，過于苛求；六忌“言不由衷”，要以誠相待，坦誠相見，不可表里不一；七忌“一味迎合”，必須堅持原則；八忌“文不對題”，不可毫無目標，盲目張口。我認為，做好溝通工作，是管理者的份內(nèi)之事和應盡之責，一個管理者，只有把握了人才的基本情況、心理特點及其發(fā)展變化趨勢，才能取得調(diào)控人才心理的主動權，才可能像園藝師運用溫度、濕度和空氣調(diào)控花木生態(tài)環(huán)境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。

第七、要有護才之膽。英國文學家斯威夫特說過：“當一個真正的天才來到世上的時候，笨伯們會聯(lián)合起來反對他?！比瞬磐c世俗有格格不入的時候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單，一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當作異端邪說?！陡∈康隆分姓f：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機，他們不可能等每個人都贊成后再行動，有時甚至得不到60%的人贊成就開始行動了，這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。三是人才事業(yè)心強，時間寶貴，不可能有那么多的時間對人點頭哈腰，常陪笑臉，以填補無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒，作為一個管理者，當人才遭受打擊和迫害時，是“明哲保身”呢，還是挺身而出呢？我認為，一個有膽有識的管理者一定會選擇后者。作為一個合格的管理者，只有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱相隨，患難不離。

第八、要有育才之識?！耙荒曛?，莫如樹谷；終身之計，莫如樹人”。人才不是天才，都有一個成長和成熟的過程。僅僅知道發(fā)現(xiàn)和使用現(xiàn)有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時還不是人才，但并不能因此就認為他不具備成才的素質(zhì)，管理者應該給這些人創(chuàng)造一個有利成長的環(huán)境，給他們提供一個增長才干和表現(xiàn)才干的機會，以促其成才。否則事業(yè)就會后繼無人?，F(xiàn)實中，由于有些管理者給一些人才鍛煉和表現(xiàn)的機會不多，有時雖然用了，但由于被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才干得不到提高，也得不到展示，一些出類拔萃者只能跟著大隊伍“齊步走”。等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒了。這不僅是一個人才的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇，這