財會經濟-高級經濟師-人力資源管理-強化練習題-　戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃

財會經濟-高級經濟師-人力資源管理-強化練習題-戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃[單選題]1.在人力資源供求的數量大體平衡的情況下，仍然存在供求結構不一致的問題，在這種供求結構不對等的情況下，組織需（江南博哥）要采取的措施不包括()。A.在可能的情況下，加強對現有人員的培訓開發(fā)B.通過自然退休的方式讓現有的一些員工離開組織C.從組織外部招聘高素質的新員工D.通過改進生產技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率正確答案：D參考解析：本題考查人力資源需求與供給結構不匹配時的組織對策。事實上，絕大多數組織往往會同時遇到人力資源需求與供給的數量不平衡以及結構不匹配的問題。甚至在人力資源供求的數量大體平衡的情況下，仍然存在供求結構不一致的問題，在這種供求結構不對等的情況下，組織需要采取的措施可能包括：（1）在可能的情況下，加強對現有人員的培訓開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。（2）在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人力資源。（3）如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。掌握“人力資源供求匹配及其平衡規(guī)劃”知識點。[單選題]2.下列不屬于臨時性解雇或永久性裁員方法的缺點的是()。A.比較復雜且見效慢B.需要付出較高的成本C.受到工會的質疑或制約D.受到國家法律方面的制約正確答案：A參考解析：本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。一方面臨時性解雇或永久性裁員這種方法可能會受到國家法律方面的制約，還有可能會受到工會的質疑或制約，因而需要付出較高的成本；另一方面，組織如果一貫采取這種做法，也會影響其在勞動力市場上的形象，不利于未來人力資源招聘工作的開展。掌握“人力資源供求匹配及其平衡規(guī)劃”知識點。[單選題]3.某公司在進行人力資源供給預測時，針對某些關鍵職位，細致分析了組織內部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預測方法屬于()。A.馬爾科夫分析法B.人員替換分析法C.趨勢預測法D.轉移矩陣正確答案：B參考解析：本題考查人力資源供給預測的主要方法。人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。掌握“人力資源供給預測”知識點。[單選題]4.關于實施德爾菲法時需要注意的問題，說法錯誤的是()。A.專家的挑選要有代表性B.專家提供的資料和信息要絕對充分C.專家的人數至少要達到20～30人D.問題的設計要合理正確答案：B參考解析：本題考查德爾菲法。在實施德爾菲法時需要注意一些問題，主要包括：（1）專家的人數不能太少，至少要達到20～30人。（2）專家的挑選要有代表性。（3）問題的設計要合理。（4）向專家提供的資料和信息要相對充分。掌握“人力資源需求預測”知識點。[單選題]5.下列人力資源管理活動中，與成本領先戰(zhàn)略相匹配的是()。A.對職位職責和工作流程規(guī)定比較寬松B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新C.薪酬水平領先市場水平D.重視提高運營效率正確答案：D參考解析：本題考查成本領先戰(zhàn)略組織的人力資源管理。追求成本領先戰(zhàn)略的組織都非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，其目標是用較低的成本去做較多的事情。掌握“人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配”知識點。[單選題]6.戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具不包括()。A.戰(zhàn)略地圖B.工作設計C.數字儀表盤D.人力資源計分卡正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。在管理實踐中，組織的中高層管理人員通常需要運用一些工具來幫助他們將組織的整體戰(zhàn)略目標分解為具體的人力資源管理政策和實踐，然后通過直觀的方式了解和判斷組織的人力資源管理政策和實踐在圍繞組織戰(zhàn)略目標的實現而工作的過程中所取得的進展。在這一過程中，組織通常需要用到的三種重要工具，即戰(zhàn)略地圖、人力資源計分卡和數字儀表盤。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟”知識點。[單選題]7.下列選項中，不屬于戰(zhàn)略威脅的是()。A.潛在的人員短缺B.新的競爭對手進入市場C.尚未挖掘的人力資源D.競爭對手的技術創(chuàng)新正確答案：C參考解析：本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務。戰(zhàn)略威脅包括潛在的人員短缺；新的競爭對手進入市場；即將出臺的可能會對公司產生負面影響的法律；競爭對手的技術創(chuàng)新。選項C屬于戰(zhàn)略機會。掌握“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行”知識點。[單選題]8.戰(zhàn)略性人力資源管理要求一個組織中的人力資源專業(yè)人員必須努力做到的事項不包括()。A.參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程B.掌握與組織的戰(zhàn)略性目標有關的一些特定知識C.知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度能夠支持組織的戰(zhàn)略達成D.從服務為導向的觀點出發(fā)，分析和解決各種人力資源問題正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其內涵。一個組織中的人力資源專業(yè)人員必須努力做到：①參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程，在這一過程中不僅要考慮到與人有關的一些問題，同時還要考慮組織中的人力資源儲備是否能夠執(zhí)行某種特定戰(zhàn)略。②掌握與組織的戰(zhàn)略性目標有關的一些特定知識。③知道何種類型的員工技能、行為以及態(tài)度能夠支持組織的戰(zhàn)略達成。④制定具體的人力資源管理方案以確保員工具備實施組織戰(zhàn)略所需要的技能、行為以及態(tài)度。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理”知識點。[單選題]9.下列選項中，不屬于組織戰(zhàn)略一般分類的是()。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略D.集中戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略管理的三個層次及基本模型。一般情況下，組織戰(zhàn)略劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理”知識點。[單選題]10.競爭戰(zhàn)略又稱為()。A.公司戰(zhàn)略B.企業(yè)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.經營戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略管理的三個層次及基本模型。競爭戰(zhàn)略又稱經營戰(zhàn)略，它主要回答如何進行競爭的問題。即應當如何在已經選定的行業(yè)或領域中與競爭對手展開有效的競爭，從而確立自己在市場上的長期競爭優(yōu)勢。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理”知識點。[單選題]11.()主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。A.組織戰(zhàn)略B.管理戰(zhàn)略C.競爭戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略管理的三個層次及基本模型。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理”知識點。[單選題]12.一個組織的重要戰(zhàn)略資產甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源是()。A.市場資源B.人力資源C.設備D.技術正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其內涵。人力資源是一個組織的重要戰(zhàn)略資產甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理”知識點。[單選題]13.戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程與步驟中，()需要先回答“我們在創(chuàng)造價值的時候，需要完成哪些最為關鍵的活動，同時需要完成哪些對關鍵活動提供支持的其他重要活動？”A.確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.描繪組織的價值鏈C.設計戰(zhàn)略地圖D.制作人力資源計分卡正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程與步驟。描繪組織的價值鏈：在這一步，組織需要回答這樣一個問題：“我們在創(chuàng)造價值的時候，需要完成哪些最為關鍵的活動，同時需要完成哪些對關鍵活動提供支持的其他重要活動？”掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟”知識點。[單選題]14.形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系的是()。A.戰(zhàn)略地圖B.數字儀表盤C.工作設計D.人力資源計分卡正確答案：A參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系。掌握“戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟”知識點。[單選題]15.某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產品質量的基礎上盡可能地降低成本，這種戰(zhàn)略屬于()。A.組織戰(zhàn)略B.人力資源管理戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查競爭戰(zhàn)略。一個組織的總體戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：①組織的發(fā)展戰(zhàn)略或組織戰(zhàn)略；②組織的經營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是組織是要擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題，后者所要解決的則是如何在既定的領域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。組織戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略三種，而競爭戰(zhàn)略則可以劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。掌握“人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配”知識點。[單選題]16.下列關于收縮戰(zhàn)略的組織的薪酬管理，說法錯誤的是()。A.減少固定薪酬部分所占的比重B.力圖實行員工股份所有權計劃C.降低浮動薪酬的比重D.員工收入與組織的經營業(yè)績掛鉤正確答案：C參考解析：本題考查收縮戰(zhàn)略。實行收縮戰(zhàn)略的組織，在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重，增加浮動薪酬的比重，選項C錯誤。掌握“人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配”知識點。[單選題]17.()實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產品本身的質量大體相同的情況，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰(zhàn)略。A.成本領先戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.客戶中心戰(zhàn)略D.成長戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。成本領先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產品本身的質量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰(zhàn)略。掌握“人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配”知識點。[單選題]18.強調內部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，然后不斷地把員工一步一步培養(yǎng)到中高層管理職位的人力資源戰(zhàn)略是()。A.外部成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略D.內部成長戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配。對于采取內部成長戰(zhàn)略的組織來說，在晉升方面強調內部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，然后不斷地把員工一步一步培養(yǎng)到中高層管理職位。掌握“人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配”知識點。[單選題]19.()培訓工作的重點是文化整合和價值觀的統一。A.內部成長戰(zhàn)略B.外部成長戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。外部成長戰(zhàn)略培訓工作的重點是文化整合和價值觀的統一，以及解決員工配置沖突的技能培訓，同時，還要對一些暫時找不到合適位置的人員進行技能的再培訓。掌握“人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配”知識點。[單選題]20.企業(yè)在預測未來人力資源需求時，有時會基于某一種關鍵的經營或管理指標與人力資源需求量之間的比率關系來進行預測，這種方法屬于()。A.趨勢預測法B.比率分析法C.馬爾科夫分析法D.人員替換分析法正確答案：B參考解析：本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。掌握“人力資源需求預測”知識點。[單選題]21.經常用于人力資源需求預測的定量分析方法是()。A.回歸分析法B.經驗判斷法C.德爾菲法D.馬爾科夫分析法正確答案：A參考解析：本題考查人力資源需求預測的主要方法。從預測方法來說，在對人力資源需求進行預測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統計學方法。其中，主觀判斷法又包括經驗判斷法和德爾菲法。定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。馬爾科夫分析法是用來預測供給情況的。掌握“人力資源需求預測”知識點。[單選題]22.狹義的人力資源規(guī)劃是指()。A.培訓與開發(fā)規(guī)劃B.人員供求與雇用規(guī)劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.員工關系規(guī)劃正確答案：B參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念及其主要內容。狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂平衡人力資源供求關系的各種相關計劃。掌握“人力資源規(guī)劃綜述”知識點。[單選題]23.關于人力資源規(guī)劃的意義和作用，下列說法錯誤的是()。A.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現B.人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展C.人力資源規(guī)劃對人工成本的控制作用微乎其微D.人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效正確答案：C參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義和作用。選項C錯誤，良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制。掌握“人力資源規(guī)劃綜述”知識點。[單選題]24.允許組織在整個戰(zhàn)略規(guī)劃過程中都將人力資源問題考慮在內的是()。A.行政管理聯系B.單向聯系C.雙向聯系D.一體化聯系正確答案：C參考解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯系。雙向聯系允許組織在整個戰(zhàn)略規(guī)劃過程中都將人力資源問題考慮在內。掌握“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行”知識點。[單選題]25.對組織未來發(fā)展方向的總體描述是()。A.使命B.愿景C.價值觀D.長期目標正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃過程。愿景是對組織未來發(fā)展方向的總體描述。掌握“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行”知識點。[單選題]26.在()層次上，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。A.行政管理聯系B.單向聯系C.雙向聯系D.一體化聯系正確答案：B參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯系。單向聯系：在這種聯系層次上，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。掌握“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行”知識點。[單選題]27.一家企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃過程通常由()引領，一般是由一個戰(zhàn)略規(guī)劃小組完成的。A.股東大會B.董事會C.高層D.中間層正確答案：C參考解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。一家企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃過程通常由高層管理人員引領，一般是由一個戰(zhàn)略規(guī)劃小組完成的。掌握“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行”知識點。[單選題]28.在SWOT分析中，()是指通過考察組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。A.內部分析B.外部分析C.戰(zhàn)略分析D.比較分析正確答案：B參考解析：本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務。在SWOT分析中，外部分析是指通過考察組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。掌握“人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行”知識點。[單選題]29.解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單、最直接同時也是見效最快的方法是()。A.凍結雇用B.鼓勵員工提前退休C.縮短現有員工的工作時間D.臨時性解雇或永久性裁員正確答案：D參考解析：本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。臨時性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單、最直接同時也是見效最快的方法。掌握“人力資源供求匹配及其平衡規(guī)劃”知識點。[單選題]30.針對具體職位進行人力資源供給預測的方法是()。A.比率分析法B.經驗判斷法C.人員替換分析法D.趨勢預測法正確答案：C參考解析：本題考查人員替換分析法。人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。掌握“人力資源供給預測”知識點。[單選題]31.下列不屬于人員替換分析法優(yōu)點的是()。A.激勵員工士氣B.降低招聘成本C.通過轉移矩陣進行分析的預測結果非常準確D.為未來的職位填補需要提前做好準備正確答案：C參考解析：本題考查人力資源供給預測的主要方法。人員替換分析法主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。掌握“人力資源供給預測”知識點。[問答題]1.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預測。經過調查研究與分析，確認本企業(yè)的銷售額（單位：萬元）和所需銷售人員數（單位：人）成一元線性正相關關系，并根據過去10年的統計資料建立了一元線性回歸預測模型Y＝a＋bx，其中：x代表銷售額，Y代表銷售人員數，回歸系數a＝20，b＝0.03。同時，該企業(yè)預計2020年銷售額達到1000萬元，2021年銷售額達到1500萬元。（1）該公司在進行人力資源供給預測時，需要考慮哪些影響因素？（2）根據一元回歸分析法，該企業(yè)2020年需要銷售人員多少人？正確答案：（1）在進行人力資源供給預測時，組織必須同時考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內部的人力資源供給狀況。首先，一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響，而這里的勞動力市場既包括組織所在地區(qū)的地區(qū)性勞動力市場的情況，也需要考慮全國勞動力市場的情況。其次，在進行人力資源供給預測時，組織還必須對組織內部現有的人力資源狀況有清晰的了解。這種了解并不僅是對人員數量和一般結構的統計分析，更重要的是要了解現有人員的技能水平，要了解在不久的將來員工可能會因退休、晉升、調動、自愿流動以及解雇等方面出現的一些變動情況。（2）該企業(yè)預計2020年銷售額將達到1000萬元，所以2010年需要銷售人員y＝20＋0.03x＝20＋0.03×1000＝50（人）。[問答題]2.得益于知識經濟與網絡技術的不斷發(fā)展，思科于2001年成為當時全球市值最高的公司。隨后幾年，思科不斷并購，公司規(guī)模持續(xù)擴大。為了應對規(guī)模擴張帶來的“大企業(yè)病”，思科采取扁平化組織結構，并精心設計了由不同部門的管理者組成的委員會系統。然而，委員會系統決策遲緩，反而增加了管理成本。為了順應經濟全球化的浪潮，并應對來自惠普、華為等企業(yè)的激烈競爭，思科再次啟動組織變革，削減部分產品部門，精簡組織結構。（1）該企業(yè)早期實行的是什么組織戰(zhàn)略？與該類型的組織戰(zhàn)略相匹配的人力戰(zhàn)略特征是什么？（2）組織變革的方法有哪些？思科的組織變革屬于哪種？正確答案：（1）1）該企業(yè)早期所采用的是成長戰(zhàn)略中的外部成長戰(zhàn)略，通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現一體化戰(zhàn)略，往往通過兼并、聯合、收購等方式擴展組織資源。2）該種戰(zhàn)略模式下，其人力資源戰(zhàn)略特征：面臨的最大人力資源問題是如何重新合理配置人力資源，維持員工隊伍的士氣；招募工作需求不大，但員工重新配置工作壓力大；培訓工作的重點是文化整合和價值觀的統一，以及解決員工配置沖突的技能培訓；績效管理和薪酬管理的重心是如何實現績效管理以及薪酬結構和薪酬水平的規(guī)范化和標準化。（2）1）組織是由任務、結構、技術及人員等因素構成的復雜系統，因此，組織變革可以從多個方面進行：①以人員為中心的變革。一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變人的態(tài)度、個體行為及群體行為等，以達到提高組織績效的目的。②以結構為中心的變革。為了適應環(huán)境不斷變化，組織的內部結構需不斷分化和統合。這種分化與統合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。③以技術為中心的變革。技術的改變對一個組織至關重要。技術變革就是通過對組織工作流程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理體系的建立，達到組織變革的目的。④以系統為中心的變革。組織是一個相互依存的系統，牽一發(fā)而動全身。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響其他方面。因此，必須以系統的觀點來考慮整個組織的變革，同時，還應考慮組織系統與外部環(huán)境之間的平衡。2）為了順應經濟全球化的浪潮，并應對來自惠普、華為等企業(yè)的激烈競爭，思科再次啟動組織變革，削減部分產品部門，精簡組織結構。所以思科的變革屬于以結構為中心的變革。[問答題]3.張某是某公司的生產總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經常缺勤，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了合格的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。（1）案例中，張某在進行績效評價時出現了哪些誤差？它們屬于有意識誤差還是無意識誤差？（2）張某這種績效評價有哪些危害？正確答案：（1）張某在績效評價時，由于其中一個下屬的家人生病經常缺勤，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，這個員工得到了豐厚的年終獎金，這屬于過寬誤差。對于其他的員工，張某都給予了合格的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因，體現了居中趨勢誤差。過寬誤差和居中趨勢誤差都屬于有意識的誤差，這類誤差與評價者的動機有關，它指的是評價者有意抬高或壓低被評價者的績效等級或分數，或者總是保守地給出處于中間狀態(tài)的平均分，避免給出高分和低分。（2）績效評價誤差給組織帶來損害：①如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息制定各種人事政策或采取相應的措施，這些政策措施的效果難免會大打折扣甚至適得其反。②績效評價誤差的存在很可能會對員工的工作積極性、工作滿意度以及敬業(yè)度，甚至整個組織的運營產生不良的影響。③低效度的績效評價結果會使績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措，甚至由于感到沒有得到公平的對待而選擇離職。④如果評價者在對員工進行績效評價時，本來應該拉開的合理差距拉不開，組織所采取的與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果可能也會受到很大影響，這對于那些績效優(yōu)秀的員工尤其顯得不公平。[問答題]4.某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。（1）人力資源需求預測有哪些方法？（2）根據案例材料，分別計算該公司各類人員需要補充的人數。正確答案：（1）從預測方法來說，在對人力資源需求進行預測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統計學方法。其中，主觀判斷法又包括經驗判斷法和德爾菲法兩種。定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。（2）預測期需要補充的人數＝現有人數×預測期人員增加比例＋現有人數×預測期人員離職率。計算過程如下：[問答題]5.兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業(yè)務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)先從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。新成立的人力資源部決定做好以下工作：1.先從人力資源規(guī)劃工作做起，做好組織的人力資源需求與供給的預測工作。2.根據需要針對組織的結構形式進行改革，計劃實行職能制組織形式。3.進行職位分析，明確各職位職責，避免工作中相互推諉。4.實行績效管理，員工的薪酬與績效掛鉤。5.加強對員工的培訓工作。（1）實施人力資源規(guī)劃對該企業(yè)的意義有哪些？（2）實行職能制組織形式有哪些優(yōu)點？（3）培訓對組織有哪些作用？正確答案：（1）人力資源規(guī)劃通過對組織在不同時期、不同內外部環(huán)境、不同組織戰(zhàn)略目標下的人力資源供需情況進行預測，不僅可以確保組織在需要的時候能夠獲得必要的各類人力資源，而且有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效。因此，科學、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個組織來說意義重大。首先，人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現。其次，良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展。最后，良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。（2）職能制結構的優(yōu)點：①任務明確，職責清楚，由于從事類似工作的人們在一起工作，相互支持的機會較多。②可以消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地利用。③各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。④每一名管理人員都歸屬于一個職能機構，從事某項專門的職能工作，彼此之間聯系能夠長期不變，使得整個組織有較高的穩(wěn)定性。⑤管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。（3）在現代市場環(huán)境中，培訓活動對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和保持長期可持續(xù)發(fā)展都有至關重要的作用，這些作用主要表現在以下幾個方面：①培訓有助于改善組織績效，幫助組織贏得競爭優(yōu)勢；②培訓有助于塑造良好的組織文化；③培訓是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段。[問答題]6.某機床廠因訂單減少開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。廠長于是考慮裁減人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務部成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案；而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來消極影響，他提出使用自然裁員或提前退休的方法；肖經理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應對方案。（1）實施人力資源規(guī)劃對該機床廠的意義有哪些？（2）戰(zhàn)略性人力資源管理必須貫徹的重要思想有哪些？（3）戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程是什么？正確答案：（1）人力資源規(guī)劃通過對組織在不同時期、不同內外部環(huán)境、不同組織戰(zhàn)略目標下的人力資源供需情況進行預測，不僅可以確保組織在需要的時候能夠獲得必要的各類人力資源，而且有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效。因此，科學、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個組織來說意義重大。首先，人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現。其次，良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展。最后，良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。（2）戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹以下幾個重要思想：①從以利潤為導向的觀點出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題。②對一些人力資源管理相關指標（如生產率、缺勤率等）的成本和收益進行分析、評價和解釋。③采用具有可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等特征的人力資源管理模型，同時針對組織所遇到的問題，提供人力資源管理方面的建議性解決報告。④為人力資源管理職能人員提供培訓，并且強調人力資源管理的戰(zhàn)略重要性以及它對企業(yè)的利潤實現所做出的重要貢獻。（3）首先，組織高層管理人員要制定一項戰(zhàn)略規(guī)劃，這項戰(zhàn)略規(guī)劃隱含著對具有某種特定能力的員工隊伍的需求。其次，在對員工隊伍的需求一定的前提下，人力資源管理人員就需要制定人力資源戰(zhàn)略（包括人力資源管理政策和實踐）來設法獲取具有所需技能、勝任素質以及行為的員工。最后，人力資源管理人員還需要確定詳盡的人力資源計分卡衡量指標，應當采用哪些衡量指標來評估這些新的人力資源管理政策和實踐到底在多大程度上獲得了組織需要的那些員工技能和行為。這些衡量指標可能包括每位員工接受培訓的小時數、員工的人均勞動生產率以及顧客滿意度等。[問答題]7.甲公司曾通過對人力資源供求作出準確預測而大大受益。由于甲公司的很多收入都來自產品出口，因此，能夠對人力資源需求進行預測的一個先導性指標就是貨幣價值的高低。試從人力資源規(guī)劃的角度，分析人力資源供求匹配的不同情況，說明應采取何種措施來解決潛在的問題。正確答案：（1）人力資源需求大于供給時的組織對策①延長現有員工的工作時間，首先考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求，特別是當這種需求是短期性或階段性的時候。②如果組織的人力資源需求增長是長期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作，擴大招募范圍，加大招募投入，樹立組織在勞動力市場上的形象和品牌，增強對求職者的吸引力。③采取各種措施降低現有人員的流失。④通過改進生產技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率。⑤將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理。（2）人力資源需求小于供給時的組織對策①凍結雇用。②鼓勵員工提前退休。③縮短每位現有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資，來應對人力資源供給大于需求的情況，從而避免解雇員工。④臨時性解雇或永久性裁員。⑤組織還可以考慮對冗余人員進行培訓，為未來的發(fā)展做好人力資源儲備，或者是在可能的情況下，利用現有的人力資源開展新的項目或經營活動。（3）人力資源需求與供給結構不匹配時的組織對策①在可能的情況下，加強對現有人員的培訓與開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。②在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人力資源。③如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。[問答題]8.甲公司是一家以B2C為主要經營模式的綜合性網絡零售公司，成立于2004年。此時在電商領域，無論是用戶規(guī)模還是平臺數量，早期進入者乙公司已占盡先機。為了突破乙公司一家獨大的狀況，甲公司決定采取一系列戰(zhàn)略舉措，以打造自身競爭優(yōu)勢。組織的發(fā)展戰(zhàn)略有哪些類型？甲公司的發(fā)展戰(zhàn)略屬于哪種類型？與之對應的人力資源戰(zhàn)略有哪些特點？正確答案：（1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略三種。（2）甲公司的發(fā)展戰(zhàn)略屬于成長戰(zhàn)略。成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。其中，前者是通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強化組織優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強和自我擴張。而后者則是試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過兼并、聯合、收購等方式來擴展組織的資源或者強化其市場地位。（3）對于采取內部成長戰(zhàn)略的組織來說，它們的人員招募與甄選壓力會比較大，人力資源的招募職能必須能夠不斷補充組織成長和發(fā)展過程中所需要的各類人才。而培訓工作也是全方位、多類型的，需要為組織不斷地培養(yǎng)和輸送具有各種不同知識和技能的員工。在晉升方面，這類組織往往強調內部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，然后不斷地把員工一步一步培養(yǎng)到中高層管理職位。從績效管理的角度來說，這類組織會同時關注員工的工作結果以及完成工作的過程，但是更重視結果，同時，薪酬與結果的聯系往往也非常緊密。對于采取外部成長戰(zhàn)略的組織來說，組織所面臨的最大人力資源問題都是如何重新合理配置人力資源，維持員工隊伍的士氣，同時實現價值觀和組織文化的整合，以及確保各項人力資源管理實踐和標準的一致。因此，這類組織的員工招募工作需求不大，但是員工重新配置的工作壓力卻很大。其培訓工作的重點是組織文化整合和價值觀的統一，以及解決員工配