工作分析與工作設(shè)計(jì)課件

工作分析與工作設(shè)計(jì)2023/9/2311工作分析的管理定位1工作分析的內(nèi)涵、構(gòu)成與作用2工作分析信息的類型與收集方法34

工作說明書的構(gòu)成與編寫工作分析與工作設(shè)計(jì)及工作評價(jià)之關(guān)系5工作設(shè)計(jì)作用與特征6工作設(shè)計(jì)要素與方法7工作設(shè)計(jì)模式82023/9/2312本講主要內(nèi)容工作分析的管理定位工作評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)定額管理2023/9/2313工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)安全與保健人力資源計(jì)劃招聘篩選績效評價(jià)工作分析工作分析的管理定位技術(shù)環(huán)境競爭態(tài)勢顧客需求組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)工作崗位組織環(huán)境市場定位戰(zhàn)略選擇低成本創(chuàng)新歧異化實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，運(yùn)營過程如何安排，投入產(chǎn)出如何設(shè)計(jì)集權(quán)化分權(quán)化部門化(職能部門化還是事業(yè)部部門化)工作崗位應(yīng)該履行什么職責(zé)2023/10/3142023/10/315組織結(jié)構(gòu)與工作性質(zhì)和工作流程職能部門化工作界定狹窄高度專業(yè)化人們獨(dú)立完成工作幾乎沒有協(xié)作工作計(jì)劃沒有決策權(quán)事業(yè)部部門化工作界定寬泛全面化以團(tuán)隊(duì)形式完成工作協(xié)作是關(guān)鍵擁有較大決策權(quán)人力資源管理與工作管理某項(xiàng)工作的內(nèi)容是什么？其職責(zé)和權(quán)限有哪些？雇傭具備哪些條件的人可以承擔(dān)這項(xiàng)工作？如何衡量這項(xiàng)工作的績效？對此項(xiàng)工作組織應(yīng)該支付多大的報(bào)酬？如何安排此項(xiàng)崗位人員的培訓(xùn)課程？2023/10/316工作分析模型的引入2023/10/3172023/10/318什么是工作分析？工作分析是對一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過程，通俗地說，就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪些類型的人可以承擔(dān)這一工作工作分析最常見的結(jié)果性文件

工作描述（Job

Description）

工作規(guī)范（Job

Specification）工作分析VS

動(dòng)時(shí)研究通過對工作信息進(jìn)行收集與分析，從而為組織人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)或提供輸入方法簡單實(shí)用、對工作的本質(zhì)涉足

較淺；任務(wù)（task）是工作分析的最基

本層次動(dòng)作與時(shí)間研究，其任務(wù)是改進(jìn)工作方法和制定勞動(dòng)定額方法復(fù)雜、耗時(shí)，需要對工作進(jìn)行深入探察；工作要素是工作分析的最基本層次工作分析 時(shí)間動(dòng)作研究2023/10/319工作分析的幾個(gè)相關(guān)概念職責(zé)（Duty）是由一個(gè)人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，如聯(lián)系某個(gè)人相關(guān)概念工作（Job）是由職責(zé)相同的一組職位構(gòu)成任務(wù)（Task）指的是員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，如撥通一個(gè)電話職位（Position）是在一個(gè)特定組織中，一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上時(shí)出現(xiàn)的工作崗位；一個(gè)組織的職位數(shù)量=一個(gè)組織的員工數(shù)量10定義來源：美國勞工部2023/10/31工作分析中的幾個(gè)相關(guān)概念職業(yè)(Occupation)是指不同的組織中相似的工作構(gòu)成的工作屬性；工作是就特定組織而言的，職業(yè)是跨組織的。1

2

3職業(yè)生涯（Career）是指一個(gè)人在其

工作生活中所經(jīng)

歷的一系列的職

業(yè)、職位或工作

經(jīng)歷。工作族（JobFamily）是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上相似的工作組成的工作體系，工作族與職系同義。2023/10/3111工作評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)定額管理2023/10/3112工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)安全與保健人力資源計(jì)劃招聘篩選績效評價(jià)工作分析工作分析的意義工作分析的作用通過工作說明書建立了崗位任職者與主管間的溝通和職位角色；界定組織的基本期望和崗位的特定責(zé)任；實(shí)現(xiàn)組織的規(guī)范化管理；為招聘篩選提供所雇傭人員的任職資格；為工作評價(jià)提供基礎(chǔ)；形成績效評價(jià)的基礎(chǔ)。2023/10/3113工作分析的作用（續(xù)）為培訓(xùn)提供信息；為安全與健康管理提供信息；避免工作重疊、角色模糊，提高個(gè)人和部門的工作效率；為工作崗位分類管理提供依據(jù)；發(fā)現(xiàn)工作或管理的空白點(diǎn)，為工作再設(shè)計(jì)和職位管理提供依據(jù)2023/10/3114什么情況下需要做工作分析新組織、新工作產(chǎn)生；組織機(jī)構(gòu)和工作流程變革或調(diào)整；新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而使工作發(fā)生重大變化；缺乏明確的、完善的工作指導(dǎo)說明；工作評價(jià)；你能想到的其他情況？2023/10/3115什么情況下需要做工作分析組織沒有正式的HRP，以經(jīng)理人員和人力資源管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)；招聘員工時(shí)，很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；人才使用出現(xiàn)學(xué)非所用，用非所學(xué)現(xiàn)象;員工抱怨工作負(fù)荷大，或工作負(fù)荷小，即出現(xiàn)小馬拉大車或大馬拉小車現(xiàn)象；考核項(xiàng)目主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容不focus工作內(nèi)容；員工晉升階梯及相對應(yīng)的能力要求不清晰；培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求分析差，供需差異大；培訓(xùn)效果（尤其是績效層面）差；2023/10/31162023/10/3117工作分析信息的分類員工需要做什么？(what

activities)工作將在什么時(shí)間完成？(when)工作在哪里完成？where--working

condition員工如何完成工作？How?

Machine

tools為什么要完成此項(xiàng)工作？(why)誰來完成此項(xiàng)工作？Who?可能的信息來源（SME）可能的信息來源（SME）職業(yè)名稱詞典（DOT、中華人民共和國職業(yè)大典）管理監(jiān)督者顧客工作執(zhí)行者其他組織相似崗位的工作說明書2023/10/3118其他？工作分析程序?qū)嵤┠Ｐ徒M織實(shí)施應(yīng)用評價(jià)計(jì)劃確定工

作分析

的目的、范圍、

時(shí)間；

確定工作分析小組并明確分工通過培訓(xùn)掌握工作分析的基本方法與技能選擇信

息來源、選擇被

分析的

工作、

選擇分析方法、確定分

析程序收集、分析工作相關(guān)信息、撰寫、規(guī)范工作說明書人力資

源管理、人事決

策、人

力資源研究信度與效度的檢驗(yàn)2023/10/3119工作分析程序?qū)嵤┎襟E2023/10/31202023/10/3121工作分析信息收集的主要方法工作實(shí)踐法訪談法問卷調(diào)查法觀察法日志法工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法2023/10/3122適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處訪談法個(gè)別訪談法(individual

interview)集體訪談法(group

interview)主管訪談法(supervisor

interview)2023/10/31232023/10/3124訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣；通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題；方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失;可能會(huì)因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)所提問題和職務(wù)分析的目的有關(guān)職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私麥考米克，19792023/10/3125成功訪談要點(diǎn)預(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱；與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責(zé)的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊?；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因）訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯訪談?wù)邞?yīng)只能被動(dòng)地接受信息就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論員工對組織或主管有抱怨，也不要介入不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣不要對工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評與建議請員工將工作活動(dòng)與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略訪談結(jié)束后，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正；2023/10/3126訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的；經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等；缺點(diǎn)主要在于：對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法2023/10/3127問卷調(diào)查法問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間適用于在短時(shí)間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理2023/10/3128觀察法（工作寫實(shí)之一）被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固定，這樣便于觀察適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)對于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察2023/10/31292023/10/3130工作日志法（工作寫實(shí)之一）若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息前期直接成本小收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜加大員工工作的負(fù)擔(dān)也存在夸大自己工作重要性的傾向關(guān)鍵事件法（CIT）收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件它是在二戰(zhàn)期間由JohnFlanagan開發(fā)出來用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；

Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類；沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工2023/10/31312023/10/3132舉例：銷售工作的15種關(guān)鍵行為善于把握客戶定貨信息和市場信息；密切注意市場需求的瞬間變化；善于與銷售部門的管理人員交流信息；善于與生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息；對上級和客戶忠誠，講信用；能夠說到做到；堅(jiān)持為客戶服務(wù)，了解和滿足客戶的要求；積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息；向客戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；積極擴(kuò)大企業(yè)的銷售額及市場占有率；不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；維護(hù)公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽(yù)；結(jié)清帳目；工作態(tài)度積極主動(dòng)。2023/10/3133工作分析目的、信息與方法的關(guān)系工作分析的工作原則客觀性（準(zhǔn)確）科學(xué)性實(shí)用性變動(dòng)性時(shí)間因素技術(shù)因素組織因素情景因素對工作進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查與研究，不能想當(dāng)然抓住工作的本質(zhì)特性去分析，以科學(xué)的態(tài)度、選擇科學(xué)的調(diào)查方法根據(jù)管理用途不同，選擇說明書的內(nèi)容繁簡等；在成本與實(shí)用性間進(jìn)行平衡監(jiān)控影響工作變動(dòng)的因素，及時(shí)進(jìn)行變動(dòng)和再分析2023/10/3134工作分析的評價(jià)一般而言，組織工作劃分越細(xì)，需要收集的信息也越詳盡；工作間的差別和界限越要區(qū)分，成本也越高靈活性與剛性；工作描述的柔性使得組織發(fā)展變革需要對工作進(jìn)行調(diào)整時(shí)，有較強(qiáng)的靈活性成本收益分析工作分析的效度，即分析結(jié)果的準(zhǔn)確性工作分析的信度，即不同分析人員對同一工作的分析所得到結(jié)果的一致性或同一工作分析人員在不同時(shí)間對同一工作分析所得到結(jié)果的一致性2023/10/3135工作說明書包含的內(nèi)容工作（崗位）標(biāo)識(shí)工作概述工作職責(zé)與其他工作（崗位）關(guān)系（所施監(jiān)督與所受監(jiān)督）工作權(quán)限工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作條件任職規(guī)范2023/10/3136工作分析的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；工作分析收集的是“工作是什么樣子的？”工作設(shè)計(jì)關(guān)注是“工作應(yīng)該怎樣才能對讓任職者滿意？”崗位任職資格一般描述的是最低標(biāo)準(zhǔn)；通用型工作說明書和系統(tǒng)型工作說明書（靈活性與法律要求）工作分析與工作研究（動(dòng)時(shí)研究）2023/10/3137工作設(shè)計(jì)的目的與意義目的說明工作如何做?如何做得更快更好?有效地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)如何使工作者在工作中得到滿足，激勵(lì)把員工安排到他們感興趣的工作崗位上，通過為員工提供定制化的職位來留住優(yōu)秀的、有才華的員工意義工作設(shè)計(jì)直接影響員工的績效（工作表現(xiàn)/工作滿意感/員工的生理與心理健康）工作設(shè)計(jì)影響工作與工作之間的關(guān)系，以至影響整個(gè)組織的績效2023/10/3138工作設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)選擇組織變革與組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題：重疊或空白點(diǎn)工作量(負(fù)荷)設(shè)計(jì)問題現(xiàn)有人員問題在一定時(shí)期內(nèi)難以達(dá)到工作規(guī)范要求由于員工對現(xiàn)有崗位喪失興趣或新鮮感而導(dǎo)致員工工作效率下降2023/10/3139工作設(shè)計(jì)的要素與內(nèi)容工作設(shè)計(jì)要素 結(jié)果5.反饋4.影響2.工作功能責(zé)任權(quán)限信息溝通工作方法協(xié)作要求1.工作內(nèi)容工作的多樣性工作的自主性工作的復(fù)雜性工作的完整性3.工作關(guān)系與他人交往關(guān)系建立友誼的機(jī)會(huì)工作班組集體

工作的要求A工作績效數(shù)量質(zhì)量效率B員工反應(yīng)滿意感缺勤率離職率2023/10/3140工作的本質(zhì)工作內(nèi)容：2023/10/3141職責(zé)任務(wù)行為功能責(zé)任格條件技能能力經(jīng)驗(yàn)資:回報(bào)工資晉升和獎(jiǎng)勵(lì)：挑戰(zhàn)性的工作工作設(shè)計(jì)方法傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法人體工程學(xué)方法人際關(guān)系方法按照依賴的學(xué)科理論基礎(chǔ)劃分的方法輔助性工作設(shè)計(jì)2023/10/3142傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法工作簡單化work

Simplification理論基礎(chǔ)：勞動(dòng)分工理論勞動(dòng)分工、降低成本、提高效率科學(xué)管理、泰勒、吉爾布雷斯夫婦、動(dòng)時(shí)研究流水作業(yè)生產(chǎn)線2023/10/3143傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法通過動(dòng)作與時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序工作專業(yè)化的特點(diǎn)流水線的節(jié)拍決定員工的工作速度工作是極其簡單的對員工的技術(shù)要求程度低每位員工只完成整個(gè)工作或成果的一部分員工被固定在流水線上的某一個(gè)崗位上，限制了員工之間的社會(huì)交往由管理部門決定工作設(shè)備和工作方法，員工只能服從2023/10/3144工作簡單化的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率對員工的技術(shù)要求程度低，可以利用廉價(jià)勞動(dòng)力和節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工的工作數(shù)量和質(zhì)量方面的控制，保證生產(chǎn)均衡和連續(xù)進(jìn)行缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)剛性，對環(huán)境，尤其是對來自于顧客方需求的變動(dòng)反應(yīng)遲鈍只注重工作任務(wù)和效率，沒有考慮人的因素和人的反應(yīng)2023/10/3145過度工作專業(yè)化的缺陷每個(gè)人承擔(dān)的工作十分簡單與單調(diào)；使員工感到枯燥乏味，從而產(chǎn)生厭煩和不滿情緒，形成“效率玻璃頂”：影響效率的進(jìn)一步提升殘次品率上升，產(chǎn)品質(zhì)量下降員工工作情緒化，對工作不滿，工作的責(zé)任心差，出現(xiàn)消極對抗行為以及管理人員與工人的隔閡缺勤率和離職率上升，有可能誘發(fā)優(yōu)秀人力資源流失2023/10/3146匹配流模型感知挑戰(zhàn)的程度2023/10/3147感知技能高低單調(diào)焦慮匹配人際關(guān)系設(shè)計(jì)方法起源：霍桑實(shí)驗(yàn)研究與人際關(guān)系學(xué)派具體方法工作擴(kuò)大化（jobenlargement）工作輪換（jobrotation）工作豐富化（jobenrichment）2023/10/3148工作擴(kuò)大化內(nèi)涵界定：在水平層面上擴(kuò)大工作范圍，為員工提供更多的工作種類特征評價(jià)工作擴(kuò)大化通過增加每個(gè)員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類和擴(kuò)大操作工序的數(shù)量，在一定程序上降低了員工的單調(diào)感和厭煩情緒，提高了員工對工作的滿意感但這種方法仍然沒有改變員工的工作性質(zhì)，甚至有人批評說，工作擴(kuò)大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)管理當(dāng)局提供了裁員的機(jī)會(huì)與借口Herzberg批評工作擴(kuò)大化是“0+0”2023/10/3149工作輪換內(nèi)涵界定：工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域?yàn)閱T工作出一系列的任務(wù)安排，或者在某一單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)特征評價(jià)：特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)減少枯燥，降低了員工的不滿與厭煩增強(qiáng)對公司不同職能的理解和認(rèn)識(shí)為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術(shù)的機(jī)會(huì)利于對員工多技能開發(fā)，提升了員工工作轉(zhuǎn)換能力和解決問題能力2023/10/3150工作輪換潛在的問題初期的適應(yīng)導(dǎo)致生產(chǎn)率的損失和工作負(fù)擔(dān)的加重培訓(xùn)成本輪換的范圍和組織有序強(qiáng)制

VS

自愿采取工作輪換的方法并沒有使員工的工作有任何實(shí)質(zhì)性的變化，它只是為緩解員工對過分專業(yè)化的單一重復(fù)性工作所產(chǎn)生的厭煩感的一種權(quán)宜之計(jì)，如Herzberg批評工作輪換是“用一個(gè)0代替另外一個(gè)0”。2023/10/3151工作豐富化內(nèi)涵界定：通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。理論基礎(chǔ)：赫茨伯格（Frederick

Herzberg）的雙因素（Two-Factor）理論實(shí)施特征：不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加管理控制與責(zé)任通過對員工職務(wù)內(nèi)容即工作本身的親身體驗(yàn)，產(chǎn)生持久性的激勵(lì)讓員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任、自主權(quán)和自我管理使員工在完成工作的過程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展2023/10/31