工作分析知識點匯總

工作分析知識點匯總06092

工作分析

（2018.4）?！豆ぷ鞣治觥贰Ｖ攸c章節(jié)：第一、八、九章。單項選擇題25分

多項選擇題10分

名詞解釋題15分。簡答題25分

論述題10分

案例分析題15分。第一章

認(rèn)知工作分析。工作分析：是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，以確定工作崗位的目的、職責(zé)、任務(wù)、以及完成工作所需的技能、知識、能力和任職資格要求的一系列活動。。職位評價：又叫崗位評價，是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)的對各職位的價值進(jìn)行評價，從而確定各職位的相對價值及相互關(guān)系的過程。。工作分析的目的（論述）：目的是為了收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料。工作分析的目的具體在于了解工作的五大特征：1工作的輸出特征，2工作的輸入特征3工作的轉(zhuǎn)換特征4工作的關(guān)聯(lián)特征5工作的動態(tài)特征。。工作分析的意義：1為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)2通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才、3通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“才能盡其職”避免人力資源的浪費，提高工作效率4通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)，使才盡其用，提高工作效率5能科學(xué)的評價員工的業(yè)績，有效的激勵員工。。工作要素：是指工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動。職責(zé)細(xì)分：既可以作為工作分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書中。職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范。勝任特征模型：就是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定勝任工作所需關(guān)鍵能力和技能掌握的熟練程度。。工作分類：是在工作分析和工作評價的接觸上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)工作性質(zhì)和特點，對組織內(nèi)的工作在橫向和縱向兩個維度上進(jìn)行劃分。。工作分析需要明確的內(nèi)容：（1）此項工作做什么what（2）為何要完成此工作why（3）工作何時做when（4）工作在哪里做where（5）誰來完成工作who（6）需要對誰負(fù)責(zé)whom（7）如何完成工作how（8）工作預(yù)算是多少howmuch

。工作分析在人力管理中的作用（簡答）。（1）為人力資源規(guī)劃提供準(zhǔn)確有效的依據(jù)（2）合理安排組織中的各項工作任務(wù)（3）明確管理者和員工各乍的工作職責(zé)和目標(biāo)（4）為工作再設(shè)計和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)（5）為進(jìn)行科學(xué)的績效管理提供客觀評價標(biāo)準(zhǔn)（6）為員工招聘提供有效的信息（7）為降低培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)效率提供前提（7）明確組織中上下級之間的匯報關(guān)系（8）明確工作崗位在組織中的相對價值，保證薪酬的內(nèi)部公平性(P15)。工作分析容易陷入的誤區(qū)（簡答）。（1）重技術(shù)，輕理念（2）重結(jié)果，輕過程（3）重繁復(fù)，輕簡潔（4）重形式，輕應(yīng)用（5）重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略。第八章

職位評價。職位評價：根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估的活動。。職位評價的前提假設(shè)：1一個職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評價的等級應(yīng)該越高，所等到的薪酬也越高。2從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評價的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也越高，3一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評價的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也越高，4一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評價的等級應(yīng)該越高，所得的薪酬也越高。。職位評價的特點。（1）職位評價衡量的是企業(yè)所有職位之間的相對價值，而不是某一個職位的絕對價值。（2）職位評價的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。。（3）職位評價的過程中需要運用多種評價技術(shù)和手段。職位評價的功能：1職位評價為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2系統(tǒng)，全面的職位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)3由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)。從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向和縱向比較4對崗位工作任務(wù)的繁簡難易成都、責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。。職位評價的常用方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。。職位排序法步驟：1獲取職位的有關(guān)信息2成立職位評價委員會3選定參與排序的職位4對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識5進(jìn)行比較和排序6評價者各自檢視排序的結(jié)果7綜合評價委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序。。職位分類法的操作步驟：1對職位進(jìn)行工作分析2建立一個評價小組對職位進(jìn)行分類3建立一個職位級別體系（最關(guān)鍵步驟）4將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。。因素比較法的步驟：1工作分析2選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有較為公認(rèn)的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位，3分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報酬因素4將每個基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上5將待評價的職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評價職位的工資水平。要素計點法：1進(jìn)行工作分析，并成立職位評價委員會2選擇薪酬要素，并講這些薪酬要素建立起一個機構(gòu)化的量表，3評價委員會要給要素的各個等級賦予一定的“點數(shù)”。。海氏職位評價系統(tǒng)：又叫“指導(dǎo)圖表---形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家

艾德華·海

于1951年研究開發(fā)出來的。實質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即“技能水平”“解決問題能力”“風(fēng)險責(zé)任”。。三種職位的形態(tài)構(gòu)成：。（1）上山型：40%+60%(2)下山型：70%+30%(3)平路型：50%+50%。職位評價的原則：1對崗不對人2適宜性3評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一4過程參與5結(jié)果公開。

。第九章

工作設(shè)計。工作設(shè)計：就是為實現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足任職者（員工）個人需要，對組織中各類工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系等進(jìn)行選擇、確定、優(yōu)化的活動過程。。工作設(shè)計的內(nèi)容：1工作內(nèi)容的設(shè)計2、工作職能的設(shè)計3、工作關(guān)系的設(shè)計

。工作設(shè)計與工作分析的關(guān)系：1有著密切的關(guān)系，工作分析為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計的基礎(chǔ)上2工作分析是工作設(shè)計的前提3工作設(shè)計與工作分析的側(cè)重點不同。工作設(shè)計的原則：1因事設(shè)崗2動靜結(jié)合3工作滿負(fù)荷原則4工作環(huán)境優(yōu)化原則5員工能力開發(fā)原則。工作設(shè)計的原理與方法。（1）基于科學(xué)管理原理的設(shè)計方法：機械型工作設(shè)計法。（2）基于人際關(guān)系理論的設(shè)計方法：激勵型工作設(shè)計法。（3）基于工效學(xué)原理的設(shè)計方法:生物型工作設(shè)計法和知覺運動型工作設(shè)計方法。。工作豐富化：是以員工為中心的工作再設(shè)計，它是一個將企業(yè)使命與員工對工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念。。工作特征模型：由美國的哈克曼和奧爾德姆提出，認(rèn)為當(dāng)員工在三種心理狀態(tài)（感受到工作的意義、感受到對工作結(jié)果的責(zé)任、了解工作的結(jié)果）下工作將產(chǎn)生很高的滿意度。這三種心理狀態(tài)分別是:1技能多樣性2任務(wù)完整性3任務(wù)重要性4自主性5反饋。工作設(shè)計應(yīng)用時需要注意的問題。（1）工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)組織或部門的關(guān)鍵使命和功能。（2）工作設(shè)計應(yīng)按照流程的要求，以客戶為導(dǎo)向，追求系統(tǒng)的最優(yōu)化。。（3）工作設(shè)計應(yīng)反映工作一般性的要求，突出核心，降低成本。。（4）工作設(shè)計還應(yīng)考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度。。柔性工作設(shè)計：。（1）、內(nèi)涵：柔性工作設(shè)計是對傳統(tǒng)工作設(shè)計的揚棄，是根據(jù)柔性員工系統(tǒng)進(jìn)行靈活的工作設(shè)計。（2）內(nèi)容：核心員工、外圍員工、外部員工。（3）主要特征：①所有崗位由管理崗位和員工崗位組成②管理崗位由兩部分組成：一部分以部門為管理對象的行政管理崗位，另一部分是以項目、業(yè)務(wù)為管理對象基礎(chǔ)崗位③行政崗位和以項目、業(yè)務(wù)為管理對象的管理崗位層次劃分相對應(yīng)④在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次、同待遇的原則⑤行政崗位可以橫向流動到項目、業(yè)務(wù)管理崗位，反之也可以流動。。（4）優(yōu)越性：①在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高組織的市場競爭力。②管理崗位流動空間大，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好。③員工崗位向上晉升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也主動建立起了一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。④有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。。第二章工作分析的發(fā)展歷史與未來趨勢。我國古代學(xué)者的社會分工思想。（1）管仲提出“四民分業(yè)定居論”將職業(yè)分為士、農(nóng)、工、商。（2）孔丘提出了腦力勞動和體力勞動分工的思想。（3）荀況把分工稱為“曲辨”，特別強調(diào)分工的整體功能。工作分析的發(fā)展歷史。（1）工作分析的萌芽階段（18世紀(jì)——20世紀(jì)初）。a.丹尼斯·狄德羅在編纂百科全書過程中的資料調(diào)查與研究（18世紀(jì)中期）。b.美國內(nèi)政改革委員會的工作績效研究（1860——1900年）。c.芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究（19世紀(jì)末）。d.泰勒的科學(xué)管理原理（20世紀(jì)初）。e.吉爾布雷斯夫婦的動作研究（20世紀(jì)初）。（2）工作分析的形成階段（1914——1945年）。a.賓漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究。b.斯科特的軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)、入伍新兵分類以及面談考評等研究。。①。制定軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。。②。編制“軍官職業(yè)技能說明書”“入伍申請表”與“人員調(diào)查表”。。③。促進(jìn)軍隊面談考評的科學(xué)化。。④。將軍隊研究成果運用于政府部門和企業(yè)。（3）巴魯什等人的工薪設(shè)計研究。（4）美國社會科學(xué)研究會的工作技能標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)研究。（5）美國的國家研究會的工作能力指標(biāo)體系設(shè)計研究。（6）美國的職位研究會對就業(yè)指導(dǎo)詞典，職業(yè)編碼表，職位名稱詞典以及人事配置表的。開發(fā)研究。。①。編寫就業(yè)指導(dǎo)詞典。。②。編寫職業(yè)編碼表。。③。開發(fā)《職位名稱辭典》。。④。設(shè)計人事配置表。工作分析面臨的挑戰(zhàn)(簡答、多選)：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)（3）工作本身的多樣性面臨的挑戰(zhàn)（4）工作條件的變化面臨的挑戰(zhàn)：①社會環(huán)境的變化②技術(shù)的變化③組織經(jīng)營環(huán)境的變化。工作分析未來的發(fā)展趨勢。（1）工作分析戰(zhàn)略化（2）工作分析信息來源擴大化（3）工作分析技術(shù)信息化（4）對客戶進(jìn)行工作分析（5）角色說明書取代職位說明書。第三章

工作分析方法。問卷調(diào)查法：工作分析中最通用的一種方法，具體來說，指采用調(diào)查問卷來獲取工作分。析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。觀察法（名詞））：是一種傳統(tǒng)的職位分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，親自對特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，搜集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的作用以及工作環(huán)境、條件信息，并用文字或圖標(biāo)的形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。。觀察法的操作：（1）觀察法操作須知（2）觀察提納范例（3）觀察法的工作分析程序。寫實分析法：與觀察法相同，都屬于客觀的描述方法。這種方法主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。。工作日寫實中的分類：（1）個人工作日寫實：以某一作業(yè)者為對象（2）工組工作日實：以工組為對象。工作分析的訪談的內(nèi)容（簡答）：（1）工作目標(biāo)（2）工作的范圍與性質(zhì)（面談的內(nèi)容）（3）工作內(nèi)容（4）工作的責(zé)任。關(guān)鍵事件法（CIT）（名詞）：雙稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。。主題專家會議法：通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者等，集思廣義的過程。。訪談法：一種應(yīng)用最為廣泛的職位分析方法，指工作分析者就某一個職位或職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。。優(yōu)點：a.可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。b.運用面廣，能夠簡單而快速地收集多方面的工作分析資料。c.由工作者親自講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。d.是工作分析員了解短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。e.為任職者解釋工作分析的必要性及功能。f.有助于與員工溝通、緩解工作情緒。缺點：a.訪談法需要專門的技巧，需要受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員。b.比較費口才，費力氣，工作成本較高。c.搜集上手的信息往往被扭曲，易失真。d.訪談法易被員工認(rèn)為是他工作業(yè)績的考核或認(rèn)為是其薪酬調(diào)整的依據(jù)，故會夸大或弱化某些職責(zé)。訪談法的種類：a.個別員工訪談法b.群體訪談法c.董事人員訪談法。頭腦風(fēng)暴法（名詞）：組織各類專家相互交流意見，無拘無束地暢談自己的想法，敞開思想發(fā)表自己的意見，在頭腦中進(jìn)行智力碰撞，產(chǎn)生新的思想火花，使預(yù)測觀點不斷集中和深化，從而提煉出符合實際的而預(yù)測方案。。工作抽樣法（名詞）：根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的原理，對工作崗位隨機的抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料是對總體狀況的做出推斷的一種方法。第四章

工作分析的組織與實施。工作分析的基本流程（簡答）：（1）確定工作分析信息的用途（2）搜集與工作有關(guān)的背景信息（3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析（4）搜集工作分析的信息（5）同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息（6）編寫職位描述和工作規(guī)范。確定收集工作分析信息的渠道（1）企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)（2）企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與文獻(xiàn)（3）來自組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員（4）外部組織或客戶。工作信息的收集和分析通常包括四個方面的內(nèi)容：（1）職位名稱分析（2）工作內(nèi)容分析（3）工作環(huán)境分析（4）工作任職者的必備條件分析。工作分析實施中的常見問題及對策：

（1）準(zhǔn)備時期：a.明確工作分析的目的和意義b.高層的支持和認(rèn)可c.加強工作分析小組的管理d.爭取各部門管理者和員工的參與配合。（2）調(diào)查時期：a.通過讓員工正確認(rèn)識工作分析的本質(zhì)來解決信息正確的問題b.根據(jù)不同的對象來設(shè)計問卷c.把業(yè)務(wù)流程規(guī)劃和工作分析相結(jié)合。（3）分析編寫時期：a.使用規(guī)范用語b.和咨詢顧問合作。（4）試用和調(diào)整時期：a.根據(jù)試用情況調(diào)整職位說明書b.保留調(diào)整記錄。（5）正式運用時期（職位說明書在實踐中沒有被有效應(yīng)用）。在編制職位說明書的同時編制出工作分析的管理制度，包括如何使用職位說明書、什么時候修訂、修訂流程是什么等，并定期檢查各部門是否按制度執(zhí)行。（6）持續(xù)改進(jìn)時期（沒有把工作分析階段性成果及時反饋給員工）定期評審職位說明書。第五章

職位描述的構(gòu)建。職位描述（名詞）：是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，其主要內(nèi)容包括工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作環(huán)境條件、工作的負(fù)荷等。。根據(jù)用途選擇職位描述的內(nèi)容（P179）。工作標(biāo)志：工作標(biāo)志是關(guān)于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（名詞）：又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)的完成情況的規(guī)定。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選：（1）關(guān)鍵性（2）可操作性（3）可控性（4）上級職位的認(rèn)可。反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取：差錯率、失誤率、時間延誤、違紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。履行程序：又稱為職責(zé)細(xì)分，它是對工作職責(zé)的進(jìn)步一分解，是針對每項工作職責(zé)具體。如何完成的過程性描述。工作權(quán)限（名詞）：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層次與控制力度?；趹?zhàn)略的職責(zé)分解（簡答）：（1）確定職位目的（2）分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域（3）確定職責(zé)目標(biāo)（4）確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動。（5）形成初步的職責(zé)描述。第六章

任職資格的構(gòu)建。建立任職資格的基本方法：(1)基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系：①以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法②以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法(2)基于定量化職位分析方法的任職資格推斷(3)基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系①基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系②基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系。任職資格：指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，具體包括為了完成工作并取得良好的工作績效，任職者所具備的知識、技能、能力以及個性特征。1、各種方法的比較（P-223，表6-1）。2、隱性任職資格---兩種模型（HAY和GATB）的比較（P-233，表6-10）。分層分類的能力要素體系主要包括：。(1)通用要素：公司所有職位的任職者都必須具備的能力要素。。(2)共用要素：公司某一職種（或職簇）的職位任職者都必須具備的能力要素，但又不包括在通用要素之中。。(3)特殊要素：公司的某個職位的任職者所必須具備的個性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。。第七章

職位說明書的編制及范例。職位說明書：是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件，它是明確職位目的、主要職責(zé)、工作關(guān)系、基本任職要求等的說明性文件。。填寫職位說明書的基本原則：（1）對職位信息進(jìn)行分析而非羅列（2）針對的是職位而非人（3）列舉事實而非判斷（4）職位目前的狀況而非過去或?qū)淼臓顩r（5）內(nèi)容完整，不要有遺漏。填寫職位說明書過程中的常規(guī)要求：1、工作綜述2、工作職責(zé)3、工作聯(lián)系4、工作權(quán)限5、工作績效標(biāo)準(zhǔn)6、工作要求7、工作條件

。第十章

工作分析質(zhì)量鑒定。信息的客觀性和主觀性鑒定。工作信息是客觀性還是主觀性的---主觀的：人們一致認(rèn)為是某一種溫度?？陀^的：溫度計測出的某一溫度。。工作描述的信度及其鑒定：