績效與薪酬管理

談績效薪酬管理績效（Performance）,也稱業(yè)績、績效、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。尼科爾斯（Nickols）把績效定義為“行為的結果”。“行為是個人的活動，由于個人活動的實施，促使行為者的環(huán)境產生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結果”。吉爾伯特（T.F.Gilbert）在1974年論述績效概念時，把它與對企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。根據(jù)對國外相關文獻的查閱，“performance"這一英文術語與漢語的“績效”的術語基本上表達的是同一概念，指成績、成效或業(yè)績。有效的績效管理體系應具備戰(zhàn)略一致性、準確性、可靠性、可接受性和明確性等五個特征?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)單位人力資源管理的基礎工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用。具體來說，它在以下管理活動中發(fā)揮著重要的作用：（1） 人員培訓與開發(fā)（2） 勞動工資與報酬（3） 員工的崗位調配（4） 員工提升與晉級（5） 人力資源管理的專題研究（6） 基礎管理的健全與完善有效的績效管理具有如下基本特征：符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀、制度化、動態(tài)維護、可操作性、可接受性、可靠性?？冃Ч芾淼姆椒ê芏?，但從大的方面來看，主要是從三個方面進行考核：品質導向型、行為導向型和結果導向型?？冃Ч芾磉^程是一個完整的系統(tǒng)，如圖表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關

聯(lián)。u績裁結果使用:員工發(fā)展計劃培訓薪酬調整獎金發(fā)放人事變動績效管理的過程，也是績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助于管理者及時了解員工的工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導和支持。對員工來講，通過溝通能及時了解自己的工作情況，不斷地改進不足。通過溝通，管理者與員工能夠進一步加深理解，績效管理的流程會更加順暢、作用更加明顯?？冃贤ㄒ彩且粋€發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程?？冃贤ㄖ饕w現(xiàn)在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。首先，在制定績效計劃之前，應該認清目標，分析工作，然后制定績效標準。其次，在進行考核的過程中，應與員工雙方就計劃的實施隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃的進展情況，并及時為員工排除所遇到的障礙，必要的時候還要進一步修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂和核心?？己私Y束后，上下級之間也應該對考核結果進行溝通，以便找出每個員工工作的優(yōu)點和差距，并確定員工今后改進的方向和措施，然后再設定新的目標。總之，通過溝通，企業(yè)要讓員工很清楚的了解到績效考核制度的內容、制定目標的方法、衡量的標準、努力方向與獎酬的關系、工作業(yè)績與收入的關系。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量。認真組織管理者參加有關績效管理的培訓，賦予他們相關的知識，技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的涵義和方法。通過培訓進一步使管理者了解到員工績效管理系統(tǒng)將會起到的作，而在這個過程的最大受益者是他們，即首先是其自身的管理水平的提高，同時將會使他們從繁忙日常的事務中解放出來，去關注更為重要的計劃與發(fā)展工作。員工是績效管理的主人，擁有績效并產生績效的主體。通過培訓讓員工了解績效管理系統(tǒng)的知識，大致流程，改進企業(yè)績效的目的以及成功的績效管理給他們帶來的好處，讓員工了解到績效管理系統(tǒng)所追求的是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而不是抓住員工的錯誤來進行責備和懲罰。并告知員工績效管理過程實質上是鼓勵員工積極參與和管理者一道就工作責任、目標、達到的目標的標準等問題達成共識，在績效實施過程中，在實事的基礎上評價員工并及時反饋員工，制定績效改進計劃，幫助員工改進績效中的不足。員工績效管理系統(tǒng)的運行過程，實際上也就是企業(yè)文化的灌輸過程，它是企業(yè)高層表達和宣揚企業(yè)文化的一種途徑，向員工表明企業(yè)領導所推崇的做事之道。通過績效管理，建設高績效的企業(yè)文化，培育和發(fā)展企業(yè)的價值觀，整合企業(yè)價值理念，強調人力資本的不斷增值的目標應優(yōu)先于財務資本的增值目標，根據(jù)自身的情況把財務和非財務指標結合起來進行業(yè)績考核，通過績效評估指標的設計乃至指標的權力設計來體現(xiàn)企業(yè)鼓勵學習與創(chuàng)新文化，從而提高核心競爭力。隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在面臨不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善，在此基礎上，績效管理體系建設也要不斷完善發(fā)展，同時，針對不同的企業(yè)，本文所建立的績效管理模型也不盡適用，還需要進一步完善、修改。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構。

薪酬的功能：對企業(yè)：一、控制經營成本二、 有效配置資源三、 改善經營績效四、 支持企業(yè)變革對員工：一、滿足基本生活需要二、 心理激勵功能三、 滿足精神和個人社會地位的需要薪酬的結構：總報酬內在報酬貨幣形式非貨幣形式認可和地位職業(yè)安全感挑戰(zhàn)性工作學習機會薪酬、外在報酬內在報酬貨幣形式非貨幣形式認可和地位職業(yè)安全感挑戰(zhàn)性工作學習機會企業(yè)的薪酬結構設計可以有多種方式，但薪酬結構中包含的兩個基本內容就是固定薪酬（包括固定工資、福利和補貼等）和浮動薪酬（包括各種形式的獎金和激勵手段）。固定薪酬更多的是體現(xiàn)穩(wěn)定性的特點而浮動薪酬則更多的是體現(xiàn)激勵性的特點。針對不同類型和行業(yè)的企業(yè),可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導向來設計薪酬結構。比如，以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)，就可以選擇高激勵性的薪酬結構設計,突出浮動工資的激勵作用;而以管理為導向的企業(yè)?？梢赃x擇高穩(wěn)定性的薪酬結構設計，突出固定工資的穩(wěn)定收入。當然,也可以選擇一種折中的方式，在穩(wěn)定性與激勵性之間尋找一個平衡點。表面看來，薪酬是一個結果，其公平性也體現(xiàn)在結果的公平上。但是，薪酬結果的公平關鍵在薪酬流程設計的公平，沒有一個公平的薪酬流程，也不會產生公平的薪酬結果。薪酬流程的設計，首先是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，在戰(zhàn)略的指引下根據(jù)企業(yè)組織架構模式，崗位工作分析，來進行崗位價值的評估，劃分薪酬等級序列。然后再進行薪酬策略來制定企業(yè)的薪酬政策和制度。在這個過程中,應提倡員工充分參與的理念，讓員工理解企業(yè)薪酬流程的設計思路。因為。員工的充分參與既保證了決策的科學性，也保證了薪酬方案后期的宣講和導入工作順利開展。一位管理大師說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的工作熱情。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。西方經典激勵理論的實踐和應用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應用到薪酬的設計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運用激勵理論進行科學合理的薪酬設計能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。其次分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，以及解決這些問題的措施。為的是喚醒中小企業(yè)管理者對薪酬管理的重視，同時希望中小企業(yè)管理者