酒店員工流才結(jié)節(jié)的原因及對(duì)策

酒店員工流才結(jié)節(jié)的原因及對(duì)策

員工高頻率移動(dòng)的現(xiàn)象在旅游業(yè)中很常見(jiàn)。有關(guān)資料顯示,在北京、上海、廣東等地區(qū),酒店員工的流動(dòng)率在30%以上,有的酒店甚至高達(dá)80%。一、“流亡者”的主要原因要解決酒店人才大量流動(dòng)問(wèn)題,首先要找出“癥結(jié)”,才能“對(duì)癥下藥”。流才的“癥結(jié)”歸結(jié)起來(lái)主要有以下幾點(diǎn):1.勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,是造成了一些教育技能和培訓(xùn)工現(xiàn)在的酒店業(yè)規(guī)模一直在迅速擴(kuò)張,就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加,勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,尤其是擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理者和熟練工更是緊缺的人才。有的酒店為了能招到熟練工、節(jié)約培訓(xùn)成本,甚至不惜違反行規(guī)“互挖墻腳”。2.雇傭的概念是古老的，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光許多酒店的招聘及任用機(jī)制不科學(xué)、不靈活,員工進(jìn)來(lái)后,無(wú)法施展才能,又看不到晉升的希望,于是另覓高技。3.員工選擇“跳”酒店一些不合理的分配及晉升制度會(huì)使一些勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、責(zé)任重大、質(zhì)量要求高的一線員工積極性受挫,一旦有了薪金待遇、發(fā)展前景較好的就業(yè)機(jī)會(huì),他們就會(huì)選擇“跳槽”。4.服務(wù)質(zhì)量“傳達(dá)”命令有一些酒店,以人為本的管理理念僅停留在口頭上,將服務(wù)員視為低級(jí)勞力,只有單向地“下達(dá)”命令,不重視甚至拒絕員工的“上傳”意見(jiàn)或建議。這樣必然導(dǎo)致員工缺乏歸屬感,并產(chǎn)生抵觸情緒,最后可能會(huì)離開(kāi)酒店。二、酒店發(fā)展的途徑怎樣才能將那些受過(guò)良好培訓(xùn)、勝任工作且對(duì)酒店有價(jià)值、有利于酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的“人才”留下來(lái)呢?筆者認(rèn)為,方法很多,總體而言,可以從以下三個(gè)階段來(lái)把關(guān)。1.了解就業(yè)崗位的個(gè)人目標(biāo)招聘人才是“留才”的第一道關(guān)口。應(yīng)注意以下兩個(gè)要素:一是一致性。進(jìn)行員工招聘時(shí),招聘者應(yīng)認(rèn)真了解應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷,并在面試時(shí)通過(guò)系列提問(wèn)、交流與溝通,了解和把握應(yīng)聘者的職業(yè)取向、追求的事業(yè)目標(biāo)及工作態(tài)度等,盡可能地選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的人才,這樣才會(huì)避免日后由于兩者目標(biāo)不一致或沖突而導(dǎo)致的離職行為。二是適應(yīng)性。在招聘人才時(shí)不選最好的,但要選最適合的。2.酒店人性化的引導(dǎo)與支持將人才招來(lái)后,如何對(duì)他們進(jìn)行有效管理才是“留才”的文/麥清關(guān)鍵。在這個(gè)階段,可以從育人和用人兩個(gè)環(huán)節(jié)把關(guān)。在育人方面,酒店應(yīng)將新員工崗前培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)工作提到一個(gè)新高度,在培訓(xùn)員工工作技能的同時(shí),還應(yīng)重視培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德意識(shí),引導(dǎo)他們形成穩(wěn)定踏實(shí)的工作態(tài)度,提高對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。在用人方面,有關(guān)調(diào)查顯示,良好的工資報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及酒店對(duì)員工的忠誠(chéng)(即對(duì)員工的尊重和信任)是酒店員工最關(guān)心的三個(gè)要素。因此,酒店在用人時(shí),應(yīng)從上述三點(diǎn)著手,合理待人。首先,要實(shí)行合理的員工工資制度,按照人才的市場(chǎng)價(jià)給予不同人才合理的薪水。其次,在用人時(shí)要量才而用、人盡其能。最后,要在精神上給予員工尊重和信任。據(jù)心理學(xué)家分析,榮譽(yù)感是人生活與生存的第一需要,給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給他們一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用更大。因此,飯店管理者應(yīng)充分了解員工的心理需求,不要一味地要求員工絕對(duì)服從,不能在員工出差錯(cuò)時(shí)只采取嚴(yán)厲的批評(píng)與處罰了事。對(duì)員工要適時(shí)給予關(guān)心與肯定,積極協(xié)助他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這樣,員工才可能對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感,與組織存亡與共。3.及時(shí)與離職員工溝通人員的流動(dòng)是一種正常的現(xiàn)象,但如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁,往往會(huì)使管理者手足無(wú)措,堅(jiān)持不放人,甚至克扣員工薪金,把彼此的關(guān)系鬧到劍拔弩張。其結(jié)果不但不能挽留這些離意已決的員工,反而可能會(huì)使其他員工受到影響,人心浮動(dòng)。筆者認(rèn)為,美國(guó)飯店業(yè)的離店員工面談法可供借鑒。離店員工面談主要是人事部經(jīng)理與即將離店的員工進(jìn)行交談,誠(chéng)懇地詢問(wèn)他們辭職的原因,如果是因?yàn)閷?duì)酒店制度、人際關(guān)系、福利待遇等方面不滿,則要給予足夠關(guān)注和反思,如果企業(yè)確有失誤,要坦率承認(rèn)并酌情改正,并對(duì)提意見(jiàn)的員工表示感謝,然后對(duì)癥下藥進(jìn)行說(shuō)服工作;如果員工出于自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的考慮而離職,就真誠(chéng)地祝福他們,“強(qiáng)扭的瓜不甜”,留人不留心往往會(huì)遏制員工的潛能和積極性,產(chǎn)生副作用。流失員工也是飯店寶貴的財(cái)富,保持與他們的聯(lián)系,使其產(chǎn)生對(duì)原酒店的留意,這種情感往往會(huì)使員工在新店成為“義務(wù)宣傳員”,甚至是擁護(hù)者、商業(yè)伙伴,一旦他們回來(lái),將成為最忠誠(chéng)的員工?？傊?在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件