人基于人組織匹配的員工招聘策略

人基于人組織匹配的員工招聘策略

1人—人——組織匹配的概念關(guān)于人組織匹配的概念有兩個(gè)代表性觀點(diǎn)。其中之一是muniusk和monahan提出的一致性適應(yīng)性和相互補(bǔ)充性適應(yīng)性。一致性匹配指?jìng)€(gè)人和組織具有相同或相似的特點(diǎn);互補(bǔ)性匹配指?jìng)€(gè)人和組織能互相滿足對(duì)方的需要。Edwards提出了另一種觀點(diǎn):需要——供給和需求——能力的觀點(diǎn)。需要——供給的觀點(diǎn)認(rèn)為,當(dāng)組織滿足了個(gè)人的需要、意愿和偏好時(shí),人——組織匹配就實(shí)現(xiàn)了;需求——能力的觀點(diǎn)認(rèn)為,若個(gè)體的能力能很好地滿足組織的需要,即實(shí)現(xiàn)了人——組織匹配。Kristof(1996)在前人研究的基礎(chǔ)上,針對(duì)人——組織匹配的復(fù)雜性,對(duì)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配、需要——供給和需求——能力的觀點(diǎn)進(jìn)行了整合,提出了一個(gè)較為完整的人——組織匹配模型(如圖1)。將人——組織匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性:(1)作為組織成員的個(gè)體和組織至少有一方能為另一方提供它所需要的資源;(2)個(gè)體與組織在某些特征上擁有相似;(3)以上兩方面條件均具備。一致性匹配(箭頭a)發(fā)生在組織和個(gè)體兩實(shí)體間的基本特征相似時(shí),組織的基本特征主要包括組織文化、組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)和規(guī)范;個(gè)體的基本特征包括個(gè)性、個(gè)體價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等方面。個(gè)體和組織在這些特征相似的基礎(chǔ)上才可能有互補(bǔ)性匹配的存在。人與組織的互補(bǔ)性匹配包括兩個(gè)方面:組織提供財(cái)務(wù)、物質(zhì)和心理方面的資源,提供工作發(fā)展和人際交往的機(jī)會(huì),以滿足個(gè)體在這些方面的需要(箭頭b);個(gè)體則通過提供自身的時(shí)間、努力、承諾和綜合能力等來滿足組織的要求(箭頭c)。2組織匹配性asa的啟示人——組織匹配的操作化主要有以下四種類型:早期對(duì)人——組織匹配的研究主要集中在測(cè)量個(gè)體和組織本質(zhì)特點(diǎn)的相似性上,其中常用的指標(biāo)是價(jià)值觀匹配。價(jià)值觀匹配被認(rèn)為是人——組織匹配的一個(gè)最主要的方面,因?yàn)閮r(jià)值觀是根本性的、持續(xù)性的,并且是指導(dǎo)員工行為的組織文化的重要組成部分。受Schneider的吸引——選擇——磨合(attraction-selection-attrition,ASA)模型的啟發(fā),從組織中個(gè)體目標(biāo)是否適合于上級(jí)和同事的目標(biāo)這一角度去操作化人——組織匹配。ASA模型是基于這樣一個(gè)假設(shè),人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標(biāo)上與個(gè)人特點(diǎn)相適合的組織,以有利于自身的職業(yè)發(fā)展。人——組織匹配操作化的第三種類型反映了需要——提供觀點(diǎn),其特點(diǎn)是將人——組織匹配定義為個(gè)體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合。這種操作化是以工作適應(yīng)理論為基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為,如果一個(gè)人的需要能在組織中很好地得到滿足,那么他將對(duì)自己所從事的工作感到滿意。第四種類型是把人——組織匹配描述為個(gè)體性格特點(diǎn)和組織氣氛之間的匹配。雖然這種操作化可以被看作反映了人與組織間一致性匹配,但從測(cè)量上它卻常被看作是出自于需要——提供的觀點(diǎn)。3組織匹配是前提組織在雇用員工時(shí),總是竭力選擇個(gè)性特征、價(jià)值取向等方面與組織相似或互補(bǔ)的應(yīng)聘者。當(dāng)招聘員工是為了長期雇用和保持組織靈活性時(shí),人——組織匹配是必須考慮的因素之一。在實(shí)踐領(lǐng)域,組織主要從以下幾個(gè)方面實(shí)施以人——組織匹配為基礎(chǔ)的員工招聘策略。3.1工作分析結(jié)果工作分析就是采用科學(xué)的手段與技術(shù),直接收集比較,綜合有關(guān)工作的信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)或過程。工作分析的最完整的結(jié)果表現(xiàn)形式即是職務(wù)說明書。它主要包括以下內(nèi)容:工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與職責(zé)、工作權(quán)限、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作過程與方法、工作環(huán)境、任職資格條件、福利待遇等?；谌恕M織匹配進(jìn)行員工招聘時(shí),可將與組織價(jià)值觀有關(guān)的內(nèi)容明確寫出,使應(yīng)聘者對(duì)于組織價(jià)值觀有初步知覺,使招聘方對(duì)組織價(jià)值觀有明確認(rèn)識(shí)。3.2注重個(gè)人特征和組織價(jià)值觀對(duì)學(xué)習(xí)的補(bǔ)人——組織匹配可分為客觀匹配和主觀匹配。客觀匹配是事實(shí)上存在的匹配,其操作表現(xiàn)為分別測(cè)量個(gè)體特征和組織特征以及二者間的實(shí)際聯(lián)系。目前客觀匹配被視為求職者個(gè)人特征和組織特征間的相似性。知識(shí)測(cè)試以考查應(yīng)聘者的能力素質(zhì)特征為主,融入部分與組織價(jià)值觀有關(guān)的情景題,初步考查被試者的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配情況。傳統(tǒng)的試題開發(fā)通過工作分析,獲取關(guān)鍵事件,編制試題和評(píng)價(jià)量表。而基于人一—組織匹配的試題開發(fā)思路還要求從組織環(huán)境和工作分析出發(fā),獲取關(guān)鍵事件,編制試題和評(píng)價(jià)量表,這種試題開發(fā)程序全面考慮了勝任力特征和核心的組織特征,有助于提高試題質(zhì)量。3.3人—結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式,是目前使用最為廣泛的一種人員測(cè)試工具。人——組織匹配過程的主觀匹配代表了應(yīng)聘者和招聘者對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人特征和組織特征匹配情況的主觀解釋。面試過程是對(duì)人——組織匹配進(jìn)行考查的關(guān)鍵過程,在此階段,考官首先評(píng)價(jià)求職者的價(jià)值觀和個(gè)性特征,再評(píng)價(jià)應(yīng)試者與職務(wù)或組織的匹配,對(duì)求職者特征與組織特征匹配的主觀知覺將直接影響考官的面試決策。其過程如圖2。3.4人與崗位匹配綜合各項(xiàng)考核內(nèi)容,結(jié)合人——組織匹配的相關(guān)理論進(jìn)行員工聘用決策和人員配置決策。對(duì)組織從內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在適合的崗位上,達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上,人與崗位匹配包含著兩層意思:崗位要求與個(gè)人素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與個(gè)人提供給組織的資源相匹配。在進(jìn)行人員配置時(shí),既要考慮組織內(nèi)不同部門的組織特征,還要考慮組織在不同發(fā)展階段的組織特征,以此為標(biāo)準(zhǔn)合理分配資源。4組織匹配的穩(wěn)定性問題人——組織匹配研究中一個(gè)值得關(guān)注的問題是基于人——組織匹配招聘策略可能產(chǎn)生的組織同質(zhì)性問題。有學(xué)者認(rèn)為:同質(zhì)性在組織發(fā)展初期可能會(huì)產(chǎn)生積極作用,有利于增強(qiáng)組織成員間的溝通與合作,增強(qiáng)組織的凝聚力和工作效率,但發(fā)展到一定程度則可能導(dǎo)致組織的僵化與保守,缺乏創(chuàng)新,降低組織的適應(yīng)性。表現(xiàn)在招聘過程中人——組織匹配可能單一理解為一致性匹配,而應(yīng)結(jié)合組織實(shí)際,適時(shí)考慮互補(bǔ)性匹配。另一個(gè)值得關(guān)注的問題是對(duì)個(gè)體特征與組織特征的知覺與理