企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策

企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策

公司需要在競爭激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，必須提高自身素質(zhì)。企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)賴以生存和發(fā)展的各種內(nèi)在要素及外顯能力的綜合特性。在各種內(nèi)在要素中最重要的是人的要素,所以,提高企業(yè)素質(zhì)首先要提高人的素質(zhì)。企業(yè)員工招聘正是提高人員素質(zhì)的基礎(chǔ)工作,必須做好。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要手段,是企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)和重要環(huán)節(jié),也是企業(yè)人力資源管理眾多職能中最為基礎(chǔ)的工作。1正確處理人員配置與工作負(fù)荷的關(guān)系招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的,這就要求首先進行招聘需求分析。招聘工作的目標(biāo),就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才,實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效配置。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系,主要有以下幾方面內(nèi)容:①人與事總量配置。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否相應(yīng),即有多少事用多少人去做。②人與事結(jié)構(gòu)配置。人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的,應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應(yīng)專長的人去完成。③人與事質(zhì)量配置。人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。④人與工作負(fù)荷是否合理。人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),使人力資源能夠保持身心健康。2制定合理的招聘方案長期以來,企業(yè)采用現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才中介機構(gòu)、員工推薦等渠道,通過篩選簡歷、筆試、面試等程序來完成雇員的招聘。招聘渠道越來越多元化,招聘技術(shù)也越來越多樣化,總的來說,人員招聘工作大致可分為三個階段:1)準(zhǔn)備階段。明確招聘工作的特征和要求。根據(jù)工作分析及其信息資料,弄清待招聘的工作崗位具有什么特征和要求,明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。2)實施階段。第一步,招募。根據(jù)招聘計劃確定的策略,根據(jù)單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)進行決策,采用適宜的招聘方法,吸引合格的應(yīng)聘者,以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?。第二?選擇。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后,還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄌ暨x出最合適的人員。在比較選擇過程中,應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù),以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩。第三步,錄用。在這個階段,招聘者和求職者都要做出自己的決策,以便達(dá)成個人和工作的最終匹配。一旦有求職者接受了企業(yè)的聘用條件,勞動關(guān)系就算正式建立起來了。3)評估階段。招聘錄用工作結(jié)束后,還應(yīng)該有一個評估階段。對招聘活動的評估主要包括兩個方面:一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量兩方面)進行評價總結(jié);二是對招聘工作的效率進行評估,主要是對時間效率和經(jīng)濟效率(招聘費用)進行招聘評估。3要重視現(xiàn)有的、引進到位的、應(yīng)注意的問題企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于“人”。企業(yè)應(yīng)重視對人才的引進、開發(fā)和使用,切實做到用好現(xiàn)有的,留住關(guān)鍵的,引進急需的,儲備發(fā)展的。因此提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來績效和經(jīng)營效果,也直接影響企業(yè)形象,然而好多企業(yè)在這方面卻存在著誤區(qū)。3.1招聘活動結(jié)束一些企業(yè)往往在招聘人才前,沒有認(rèn)真規(guī)劃、編制崗位職能。只是在需要人手的時候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個中介的角色。3.2招聘工作缺乏定位因為缺乏職能界定,自然就出現(xiàn)招聘的崗位要求條件不清,散亂,甚至牛頭不對馬嘴,常常套用人家的招聘要求,對每次招聘工作,缺乏定位。毫無目的的招聘,導(dǎo)致招聘工作失位,影響執(zhí)行人員的推進和招聘進度。最后自己都不清楚要招的是誰,需要他們做什么?3.3制定明確的招聘戰(zhàn)略許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化,憑個人喜好決定是否錄用應(yīng)聘人員。導(dǎo)致應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑。非專業(yè)的招聘人員,自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應(yīng)競爭的需要,也可能使應(yīng)聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。基于以上招聘誤區(qū),改善建議如下。一是要建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念。人力資源招聘不是為了擴充人數(shù),也并不是為了簡單的增加“人手”。企業(yè)在實施人力資源招聘時應(yīng)該強調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時,企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標(biāo),避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。二是要規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊伍,合理設(shè)計面試問題。招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對企業(yè)的評價?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊伍,合理設(shè)計面試流程和問題,是保證招聘質(zhì)量的實質(zhì)性保證。三是要加強企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者,提高企業(yè)形象。招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀的匹配過程。企業(yè)應(yīng)該加強招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無不顯示了企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值。成功的招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進而成就企業(yè)卓越的社會形象。21世紀(jì)是人才競爭的時代,吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過招聘