企業(yè)員工招聘中的人力資源管理問(wèn)題研究

企業(yè)員工招聘中的人力資源管理問(wèn)題研究

公司員工招募是公司人力資源管理體系中非常重要的環(huán)節(jié)?；灸繕?biāo)是通過(guò)適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê头椒ㄎ嗟膯T工，為公司培養(yǎng)人才，并填補(bǔ)空白職位。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的招聘過(guò)程是求職者和企業(yè)相互認(rèn)知、雙向選擇的過(guò)程,雙方在招聘中的行為選擇會(huì)受到雙方信息不對(duì)稱、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等因素的影響。因此,在新形勢(shì)下,企業(yè)進(jìn)行員工招聘需要運(yùn)用新方法、開(kāi)拓新思路來(lái)避免招聘風(fēng)險(xiǎn),最終挑選出組織所需要的、高質(zhì)量的合格員工。一、提升企業(yè)的人力資源人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,而人力資源部則是企業(yè)的一個(gè)靈魂部門,人力資源的有效管理是任何企業(yè)發(fā)展都離不開(kāi)的。人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作系統(tǒng),它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連,不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。提供有力的人才支持,為企業(yè)尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)對(duì)企業(yè)相當(dāng)重要。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口,是人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中的一個(gè)重要功能,它不但起著“推銷”企業(yè)的作用,而且為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、促使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán),并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響人力資源管理的費(fèi)用和組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵是要能夠招聘選拔出合適的、擁有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。企業(yè)通過(guò)招聘來(lái)吸納有用的人才,并不斷壯大自己的實(shí)力。招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端,如果企業(yè)在招聘選拔中出現(xiàn)錯(cuò)誤,將會(huì)在后期付出溝通成本、招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本、辭退成本、工資、培訓(xùn)費(fèi)等一系列的代價(jià)。二、公司招聘員工的錯(cuò)誤1.缺乏前瞻性人力資源規(guī)劃在企業(yè)招聘過(guò)程中,最常見(jiàn)的情景是因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)中某項(xiàng)工作因?yàn)榕R時(shí)缺少人手,就提出要人,最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是,人員需求并非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求,只是為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng),對(duì)人員進(jìn)行招聘與配置,沒(méi)有建立在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。2.企業(yè)單憑第一印象來(lái)決定招聘應(yīng)聘者留給企業(yè)招聘人員的最初印象即第一印象,這種比較牢固的、鮮明的印象,往往會(huì)影響公司招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的判斷。如果企業(yè)單憑第一印象來(lái)決定招聘應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能會(huì)失去招聘到優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì),因?yàn)榈谝挥∠蟛⒉灰欢ǘ颊_,只是在一定程度上對(duì)應(yīng)聘者的了解和判斷。另外,在面試時(shí)招聘人員對(duì)應(yīng)聘者如果不斷拓寬和加深第一印象,就會(huì)容易形成“成見(jiàn)效應(yīng)”。目前很多單位招聘員工時(shí)對(duì)第一印象過(guò)分看重,導(dǎo)致很多優(yōu)秀、適合的人才沒(méi)能得到選拔。3.招聘過(guò)程缺乏精細(xì)流程企業(yè)在招聘工作中的實(shí)際運(yùn)作往往只是一個(gè)大概的招聘過(guò)程,缺乏一個(gè)精細(xì)的招聘流程,有時(shí)候體現(xiàn)為對(duì)招聘人員要求模糊不清,有很大的隨意性。4.注重個(gè)人發(fā)展和企業(yè)文化在企業(yè)招聘過(guò)程中,如果對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作熟悉程度過(guò)分重視,就會(huì)引導(dǎo)企業(yè)招聘陷入一個(gè)誤區(qū)。誠(chéng)然,應(yīng)聘者如果對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)和工作熟悉,能夠迅速開(kāi)展工作,還可以節(jié)約培訓(xùn)新員工的成本,快速融入公司文化和適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略。但卻忽略了應(yīng)聘者在原單位已經(jīng)形成了一種固有的工作方式和思維方式,雖然對(duì)工作熟悉,然而以前的工作和思維方式卻難以從根本上改變。如果企業(yè)在招聘中過(guò)分重視應(yīng)聘者熟悉工作程度和工作經(jīng)歷,從長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)看,這部分人不會(huì)像應(yīng)屆生那樣有可塑性和極大的發(fā)展?jié)摿?企業(yè)也只能在短期獲得收益。因此,在企業(yè)招聘中應(yīng)該科學(xué)辯證地看待這個(gè)問(wèn)題,防止企業(yè)進(jìn)入招聘誤區(qū)而錯(cuò)失人才。5.不符合工作需求我國(guó)企業(yè)在招聘員工時(shí),很多工作崗位只需要較低學(xué)歷的員工,但卻盲目跟風(fēng),在招聘時(shí)偏偏招聘條件要求高學(xué)歷,不符合實(shí)際工作需求。雖然高學(xué)歷代表了高知識(shí)儲(chǔ)備和高技能,但隨著我國(guó)高等教育近年來(lái)不斷擴(kuò)招,高學(xué)歷人才素質(zhì)普遍下降,高等教育已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌矫窕苯逃?。另?雖然多數(shù)高學(xué)歷人才理論知識(shí)豐富,但工作經(jīng)驗(yàn)或者實(shí)踐經(jīng)歷比較缺乏,有時(shí)還比不上一般管理員工所具備的熟練技能。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免進(jìn)入過(guò)分注重學(xué)歷的誤區(qū)。6.企業(yè)招聘的文化基礎(chǔ)在面試時(shí),有些企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者以前的頻繁跳槽、不良愛(ài)好或嗜好、能力不夠等一些對(duì)自己不利的信息過(guò)分夸大,只注重對(duì)完美的追求,而忽視了本企業(yè)是否有良好的文化氛圍及招聘員工的本身。企業(yè)招聘人員會(huì)認(rèn)為:不良的愛(ài)好或嗜好會(huì)影響工作,頻繁的跳槽是對(duì)公司不忠誠(chéng)的表現(xiàn),能力不夠會(huì)影響業(yè)務(wù)能力。當(dāng)然這些擔(dān)心不無(wú)道理,但一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)是能夠改變員工的某些行為的。如果很多優(yōu)秀的人才只因?yàn)橐恍┴?fù)面信息未能進(jìn)入企業(yè),那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遇到相當(dāng)大的困難。這些正是企業(yè)沒(méi)能很好地看清自己和分析自己應(yīng)當(dāng)招聘何種人才,卻過(guò)分排斥、拒絕錄用的結(jié)果。三、如何做好員工招募工作1.企業(yè)招聘節(jié)約了成本企業(yè)在招聘人才時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合分析公司的實(shí)際情況,不能跟從和盲目模仿,這樣企業(yè)就能避免人才資源的浪費(fèi),也為招聘節(jié)約了成本。另外,企業(yè)應(yīng)當(dāng)豐富員工的實(shí)踐和實(shí)戰(zhàn)能力,提高其業(yè)務(wù)能力水平,為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。2.提高新進(jìn)員工的適應(yīng)能力一是企業(yè)制訂的招聘方案,不僅要考慮目前的發(fā)展?fàn)顩r,而且要考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和面對(duì)的挑戰(zhàn),要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。二是看待員工以前的工作經(jīng)歷要辯證,最主要是員工是否能適應(yīng)今后的社會(huì)發(fā)展,是否有培養(yǎng)的潛力。三是企業(yè)要加強(qiáng)新進(jìn)員工的培訓(xùn),提高新進(jìn)員工的適應(yīng)能力和崗位工作勝任能力,適當(dāng)進(jìn)行新進(jìn)員工的輪崗。四是保持公司工作崗位恰當(dāng)?shù)碾x職率,既要有適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)淘汰,又要有新進(jìn)員工的新鮮血液輸入,始終保持公司各個(gè)工作崗位的工作創(chuàng)新性。3.讓企業(yè)更有個(gè)人簡(jiǎn)歷來(lái)識(shí)別招聘風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘還是人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘,應(yīng)聘者一般都會(huì)持有一份個(gè)人簡(jiǎn)歷。由于每一個(gè)應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷的寫法不同,有的較為簡(jiǎn)單,有的則相對(duì)詳細(xì),企業(yè)如果僅憑應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷來(lái)判斷其是否適合本單位的崗位就會(huì)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。為能詳細(xì)了解應(yīng)聘者的基本情況,很多單位會(huì)讓應(yīng)聘者在出具個(gè)人簡(jiǎn)歷的基礎(chǔ)上讓其再如實(shí)填寫一份由用人單位提供的應(yīng)聘表格,這樣也可以起到防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的功能。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)此表格的內(nèi)容設(shè)計(jì)一定要做好,除了應(yīng)聘者的個(gè)人情況,其中應(yīng)當(dāng)特別注明應(yīng)聘者的生活經(jīng)歷、身體狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等情況,以及應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)簽名承諾所提供的證件及資料的真實(shí)性。4.企業(yè)員工的工作對(duì)象在招聘員工的過(guò)程中,企業(yè)熟悉和了解應(yīng)聘者可以通過(guò)筆試、面試等相關(guān)途徑,而應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)的了解會(huì)受到一些限制,由于處于相對(duì)弱勢(shì)的地位,很多用人單位會(huì)拒絕回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)該單位的一些問(wèn)題。一方面應(yīng)聘者對(duì)單位并不了解,其心理期望和單位的現(xiàn)實(shí)條件很可能會(huì)產(chǎn)生偏差,最后導(dǎo)致應(yīng)聘者離職跳槽的情況發(fā)生,這樣不利于穩(wěn)定單位原有員工的隊(duì)伍,而且不能發(fā)揮單位付出招聘成本應(yīng)起到的作用。另一方面,也不符合《勞動(dòng)合同法》,侵害了應(yīng)聘者的知情權(quán)。因此,用人單位在員工招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)有效防范此類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。5.企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同前,辦理b場(chǎng)合同的保證有些單位為了留住人才,只從如何“拴住”員工的角度去想點(diǎn)子,不是從提高員工滿意度、改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬待遇等角度去努力。為達(dá)到留人的目的,招聘單位會(huì)在與員工簽訂勞動(dòng)合同前扣押?jiǎn)T工的身份證和學(xué)歷證等,使其無(wú)法再去尋找新的工作單位;或者要求應(yīng)聘員工提供擔(dān)保,為提高因違約而帶來(lái)的債務(wù)償還能力,要求員工找中間人為其將來(lái)在