企業(yè)招聘工作中的人力資源管理

企業(yè)招聘工作中的人力資源管理

在新世紀，人才是最寶貴的資源，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。對于公司來說，人才是最積極、最具主觀能動性的因素。公司需要采取科學(xué)有效的措施來吸引人才和保持人才。但是,由于部分因素的影響,部分企業(yè)還沒有意識到人力資源的作用,在招聘與管理工作中還存在著一系列的漏洞,這就嚴重地制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。下面就針對人力資源管理在人才招聘中的策略進行分析與研究。1人力資源在公司的作用1.1人力資源管理的意義一個企業(yè)的經(jīng)濟效益是判斷企業(yè)綜合競爭力的主要標志,良好的經(jīng)濟效益可以促進企業(yè)朝著良性的發(fā)展,因此,提升企業(yè)的經(jīng)濟效益也是企業(yè)經(jīng)營的主要話題,而開展科學(xué)的人力資源管理工作即可有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)人力資源包括生產(chǎn)人員、設(shè)計人員與服務(wù)人員幾個部分,對人力資源進行科學(xué)的調(diào)配,可以讓各類人才真正的各司其職。企業(yè)的資本是由人力資本與物質(zhì)資本兩個部分構(gòu)成,其中人力資本就是勞動者的數(shù)量與質(zhì)量,主要通過內(nèi)部的勞動者進行表現(xiàn),包括勞動者經(jīng)驗、智慧、創(chuàng)造力、技能、知識等內(nèi)容。對于企業(yè)而言,人力資本的地位是不言而喻的,與企業(yè)的其他財產(chǎn)相比,人力資本有著能動性的特征,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力與源泉,因此,人力資源管理工作是具有戰(zhàn)略意義的。因此,企業(yè)必須要提升人力資源管理工作的科學(xué)性、務(wù)實性與前瞻性,摒棄傳統(tǒng)管理模式,積極應(yīng)用現(xiàn)代化管理模式,從人員的招聘、培訓(xùn)、使用、管理等方面來著手充分發(fā)揮出人力資源的效益。1.2防止人才的短缺,防止企業(yè)發(fā)展資源短缺開展人力資源管理工作的根本目的就是擴展企業(yè)內(nèi)部的人力資本,為此,就需要根據(jù)企業(yè)工作崗位的變化來合理地配置工作人員,充分發(fā)揮出他們的技術(shù)優(yōu)勢與知識優(yōu)勢,若企業(yè)人力資源短缺,就需要及時增加相應(yīng)的投入,防止由于人才的短缺影響企業(yè)的綜合競爭力。為了更好地吸引人才、留住人才、引進人才,人力資源管理部分需要充分地為人才提供展示自我的機會,根據(jù)他們的實際情況為他們來規(guī)劃職業(yè)生涯,開展教育與培訓(xùn)工作,讓員工可以獲得進一步的發(fā)展。要注意到,我國正處在經(jīng)濟高速發(fā)展的重要階段,加強對員工的教育對于企業(yè)改革工作的正常開展是十分有益的,因此,企業(yè)需要適當(dāng)增加在這一方面的投入,提升他們的專業(yè)技能水平與責(zé)任意識,擴展企業(yè)的人力資本,提升人力資本的綜合效益。1.3激發(fā)企業(yè)的能力,建設(shè)科學(xué)的企業(yè)文化開展人力資源管理工作對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是十分有益的,這表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,可以激發(fā)出員工工作的主動性。人是一種有思想、有感性、有尊嚴的動物,因此,企業(yè)就需要為員工創(chuàng)設(shè)好適宜的發(fā)展環(huán)境,讓其能夠全心全意地投入工作中,發(fā)揮出自身的潛力。為此,企業(yè)就需要制定好科學(xué)的獎勵措施,將行為獎勵、思想教育與物質(zhì)獎勵結(jié)合起來,充分地激發(fā)出員工工作的積極性與主動性。第二,可以促進企業(yè)各項工作的順利進行。人力資源、物質(zhì)資源與財力資源并成為企業(yè)的三大資源,人力資源能夠有效協(xié)調(diào)勞動資料、勞動對象的關(guān)系,充分利用其現(xiàn)有的生產(chǎn)資料,保障企業(yè)各項生產(chǎn)工作的順利進行。第三,可以建設(shè)科學(xué)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動力,可以帶領(lǐng)企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展,開展科學(xué)合理的人力資源管理工作可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的價值觀,讓員工更好地意識到企業(yè)的精神力量,塑造出科學(xué)的企業(yè)文化。2人力資源管理關(guān)于招聘人才的策略2.1崗位設(shè)計需合理的分析與判斷企業(yè)的人力資源管理部門在意識到企業(yè)職位的空缺之后,需要對此進行科學(xué)合理的調(diào)研,對職位進行科學(xué)合理的分析與判斷,看企業(yè)究竟需要何種工作崗位,什么樣的員工適合這種崗位,員工在進入到企業(yè)之后需要做什么,科學(xué)合理的崗位設(shè)計模式可以為員工提供更大的舞臺。在確定好這些因素之后,就需要確定人才招聘時間、招聘途徑與招聘地點,只有建立好科學(xué)的招聘模式才能夠為企業(yè)確定好適宜的人才。2.2企業(yè)與員工雙向選擇的原則企業(yè)要想留住員工,就需要采取科學(xué)有效的形式找到與企業(yè)價值觀相一致的員工,因此,在招聘員工時,不僅要看員工是否能夠勝任企業(yè)的工作,還要看員工自身的價值觀是否與企業(yè)相符,這就涉及到一個雙向選擇的問題,在招聘員工時,企業(yè)需要為應(yīng)聘者提供出準確、真實的信息,幫助應(yīng)聘者作出科學(xué)的決定。2.3注重人力資源管理人員的培訓(xùn)與教育工作應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)會直接影響招聘的質(zhì)量,面試官的直覺對于企業(yè)選用什么樣的人員有著直接的影響,而面試官的綜合素質(zhì)也代表著企業(yè)的形象。基于這一因素,企業(yè)必須要做好人力資源管理人員的培訓(xùn)與教育工作,提升他們對于信息感知的準確性與匹配性,幫助他們掌握科學(xué)的信息,做好與應(yīng)聘者的交流溝通,讓應(yīng)聘者對于企業(yè)的核心價值觀能夠有科學(xué)合理的認識。此外,還要幫助面試者掌握一些現(xiàn)階段適宜使用的評價工具與測驗工具,讓他們應(yīng)用這些工具準確地認識人才,一般情況下,推薦使用心理測試方式,該種測試方式已經(jīng)在很多大企業(yè)中得到了廣泛的使用,可以幫助面試官快速地了解到人才是否適宜企業(yè)的發(fā)展。2.4外部招聘方式將內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合起來能夠有效提升招聘的準確性,內(nèi)部招聘可以幫助企業(yè)迅速尋找出適宜的人才,有著清晰明了的優(yōu)勢,可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的崗位匹配度來決定,一旦內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺,就能夠及時地開展公開應(yīng)聘。該種方式能夠起到一定的激勵效果,激發(fā)出員工工作的積極性與主動性,還可以有效節(jié)約企業(yè)的招聘費用。外部招聘則能夠幫助企業(yè)樹立起良好的形象,在進行外部招聘時,企業(yè)主要根據(jù)應(yīng)聘者的技術(shù)等級、工作經(jīng)驗與教育背景進行決策,因此,外部招聘是可以采用多種多樣的形式的,如員工推薦、廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。為了保障外部招聘的質(zhì)量,企業(yè)還需要加強與獵頭公司的聯(lián)系,為企業(yè)尋找出綜合素質(zhì)過硬的管理人員與技術(shù)人員,避免由于單一招聘模式為企業(yè)帶來影響,若長期保持同一種招聘模式就會嚴重影響企業(yè)的信息傳遞范圍。除了采用以上的招聘方式之外,企業(yè)還需要加強與應(yīng)聘者之間的溝通和交流,篩選出對企業(yè)有用的信息。2.5注重企業(yè)文化的提高要想提升招聘的質(zhì)量,企業(yè)必須要充分考慮到人才的個性特征,僅僅依靠硬性的指標進行招聘往往難以收獲到理想的招聘效果。因此,在進行招聘時,除了要分析人才的經(jīng)驗、學(xué)歷、技能、知識,還需要注重軟性指標的考察,開展背景調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容包括應(yīng)聘者對于企業(yè)文化的認同程度、態(tài)度、個性、合作能力、溝通能力等等。選擇軟性指標過硬的人才不僅可以激發(fā)出內(nèi)部員工工作的積極性,還可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競爭的氛圍。要注意到,在考慮這些軟性指標時,必須要重點考察應(yīng)聘者的綜合職業(yè)道德,如果應(yīng)聘者職業(yè)道德低下,那么即使他們的能力很強,也無法做出相應(yīng)的貢獻,甚至還有可能為企業(yè)帶來危害?？紤]到這些因素,在招聘時可以觀察應(yīng)聘者是否關(guān)心他人、孝順父母、熱愛祖國,把好人才招聘的品德關(guān)。2.6招聘工作中存在的問題在員工在企業(yè)工作一段時間之后,還需要將其工作表現(xiàn)與招聘能力測試情況進行對比,進行總結(jié)與提高,及時發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的不足,對招聘速度、部門經(jīng)理滿意度、招聘數(shù)量、人員流失情況進行全面的評價。3重視人力資源的使