職業(yè)價值觀視野下的企業(yè)招聘與企業(yè)文化建設職業(yè)價值觀視野下的員工招聘與企業(yè)文化建設

職業(yè)價值觀視野下的企業(yè)招聘與企業(yè)文化建設職業(yè)價值觀視野下的員工招聘與企業(yè)文化建設

一、組織心理的價值系統(tǒng)關于價值觀的定義，學術界存在不同的看法。羅克奇（rokch，1973）認為價值觀是一種普遍的信仰。它具有動機功能，不僅具有評估價值，而且具有規(guī)范和禁止的規(guī)范行為和態(tài)度的指導。這是個人和社會現(xiàn)象。黃希庭(1989)認為,價值觀是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯誤,符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng),它通常是充滿情感的,并為人的正當行為提供充分的理由。價值觀具有意識的傾向性、評價的主觀性、行為的選擇性、觀念的一致性和社會歷史性。筆者認為,價值觀是主觀對客觀事物按其對自身及社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準,對個人的思想和行為具有一定的導向或調節(jié)作用,使之指向一定的目標或帶有一定的傾向性。職業(yè)價值觀(VocationalValue),又稱為工作價值觀(WorkValue),它是價值觀在所從事的職業(yè)上的體現(xiàn),是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度,或是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價值取向。價值觀對于研究組織行為學有著非常重要的意義,它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎,同時它也影響著人們的知覺和判斷。職業(yè)價值觀通常影響一個人的工作態(tài)度和行為,一些研究也證實了它與工作滿意度和組織承諾之間的顯著相關。1.工作滿意度與工作體驗工作滿意度(JobSatisfaction)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度受到組織行為學的重視,不僅是因為它被視為一種個體的現(xiàn)象,而且作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。一個人的工作滿意度水平高,對工作就可能持積極的態(tài)度;反之,則可能產生消極態(tài)度。Jennifer(1996)在他的一項研究中,同時考察了工作體驗的三個方面:價值實現(xiàn)、態(tài)度和情緒。研究發(fā)現(xiàn)工作滿意感與離職意向的關系受到價值實現(xiàn)和情緒體驗的影響,三者具有交互作用。Locke(1976)的一項實驗指出個人的價值觀決定工作滿意度。工作情境與個人價值觀相吻合的程度是決定工作滿意度最直接的因素?？梢?個人與企業(yè)價值觀的匹配程度,直接影響到一個人的工作滿意度,如果個人價值觀和企業(yè)的價值觀相佐,便會降低對工作的滿意度。譬如,員工在進入企業(yè)前認為依靠績效作為晉升的基礎是合理公正的,而該企業(yè)卻是以個人的資歷作為晉升的基礎,那么員工必然會對晉升制度產生不滿,降低了工作滿意度,進而可能消極怠工,甚至會離開組織。2.工作價值觀、組織承諾與員工流動率組織承諾(OrganizationalCommitment)是指員工對于特定組織及其目標的認同,并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。Allen&Meyer(1990)對組織承諾進行了一次綜合性研究,提出了目前被普遍公認的組織承諾的三維模型。他們認為,組織承諾包括情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾。Robbins指出組織承諾可以解釋流動率中34%的變異,組織承諾較滿意度更能預測員工的流動率,因為員工對于現(xiàn)在工作的不滿意,并認為這是暫時的現(xiàn)象,然而并不對組織的整體感到不滿意,但是當不滿意蔓延至組織本身時,員工更可能考慮流動。根據(jù)過去研究者所做的實證研究,大部分學者認為工作價值觀與組織承諾等態(tài)度變量有密切的關聯(lián)性。Boyatzis&Skelly(1991)研究組織生涯中價值觀改變的影響,發(fā)現(xiàn)職業(yè)價值觀會影響個人加入,留任組織及為組織努力的意愿。Elizur&Koslowsky(2001)的一項研究證實了工作價值觀與組織承諾之間的顯著相關。劉小平和王重鳴(2002)的研究也發(fā)現(xiàn),員工與企業(yè)的價值觀匹配對情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾都有顯著影響,匹配程度越高,組織承諾越高。從上述職業(yè)價值觀與工作滿意度、組織承諾的相關研究中都可以發(fā)現(xiàn)他們之間密切的關聯(lián)性,個人與組織的價值觀吻合程度越高,員工則會產生愈高的工作滿意感和組織承諾,為組織奉獻的意愿也就愈高,因而愿意繼續(xù)留在組織中。因此,擺在企業(yè)面前的是如何實現(xiàn)員工與企業(yè)的價值觀的良好匹配,其中招聘是尋求員工與企業(yè)價值觀匹配的有效途徑。二、招聘時,企業(yè)價值觀盡管現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘人才的過程中引入很多先進的測量和評價方法,一般比較重視考察應聘者的相關經(jīng)驗和工作能力等,但這些方法幾乎都沒有體現(xiàn)“以價值觀為基礎的雇傭”思想,常常忽視了對應聘者的職業(yè)價值觀的考察和了解,從而有可能會招聘到一些個人能力出色,但與企業(yè)價值觀、目標相佐的員工,結果導致員工的組織承諾、工作滿意度低,離職率居高不下。通常一個人在進入企業(yè)之前,就已經(jīng)形成了自己的價值觀,Robbins認為人的價值觀是可以發(fā)生改變的,但是這種改變卻是非常緩慢的,企業(yè)在努力試圖改變員工價值觀的同時,如果通過招聘去吸收與企業(yè)價值觀相一致的、相匹配的員工,那么一定會取得事半功倍的效果。與企業(yè)價值觀相匹配的新員工,在進入企業(yè)后便能很快融入企業(yè)文化當中,并對企業(yè)文化和核心價值觀產生高度的認同,在實際工作中表現(xiàn)出較強的獻身精神。因此,企業(yè)在招聘時可采取一些策略來提高招聘的質量,確保招聘到真正與企業(yè)價值觀匹配的員工。(1)員工選擇與企業(yè)價值觀匹配即使是企業(yè)一些的負面情況,也應當如實給出。應聘者在了解企業(yè)真實情況后,會對是否繼續(xù)應聘做出選擇,不滿意者會自動退出,這樣才有可能產生員工與企業(yè)價值觀匹配的良好結果。另外,企業(yè)在獲得應聘者的學業(yè)成績、相關培訓、相關經(jīng)驗等信息的同時,應充分了解應聘者的職業(yè)價值觀,篩選出那些既能勝任工作,又與企業(yè)價值觀相匹配的應聘者,從而實現(xiàn)人組織價值觀的良好匹配。(2)匹配開發(fā)能力與組織招聘通過對面試考官的培訓,首先可以增強其表達企業(yè)核心價值觀的能力,使得應聘者能更加準確、清晰地了解企業(yè)的價值觀。另外,通過培訓可以提高面試考官對應聘者和企業(yè)匹配感知的準確性。Gable&Judge(1996)的一項研究發(fā)現(xiàn),面試考官在面試過程中對人與組織在價值觀匹配上的主觀評價對組織雇傭決策的標準回歸系數(shù)達到了0.41,這說明面試考官的匹配知覺對組織雇傭決策有著很大的影響。另外,經(jīng)過培訓的面試考官可以學會使用一些心理測驗和評價工具,以幫助招聘人員更精準地招聘到與企業(yè)價值觀相匹配的員工。值得一提的是,Schneider(1995)等認為人與組織的高度匹配會降低人員的流動,使得企業(yè)員工更加同質,但當企業(yè)員工,特別是當高層管理人員過于同質時會降低企業(yè)的創(chuàng)新能力,這樣可能會導致組織效能下降。因此,我們招聘高層管理人員時,應當選擇那些與企業(yè)價值觀匹配水平低一些的應聘者,以避免過于同質而帶來的組織創(chuàng)造力的喪失,特別是領導班子成員,應盡量異質,而在招聘中基層員工時,則應盡量同質,選擇那些與企業(yè)價值觀匹配水平高的應聘者,以維系組織整體的一致性。三、缺乏適合本土企業(yè)的優(yōu)秀人才招聘實質上是一個雙向選擇的過程,企業(yè)在選擇應聘者,應聘者同時也在選擇符合自己期望,與自己價值觀相似的企業(yè)。在這個過程中,企業(yè)面臨著一個困惑。一方面,企業(yè)需要招聘非常優(yōu)秀的員工;另一方面,很多非常優(yōu)秀的員工,往往由于其職業(yè)價值觀與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化不相適應,而難以被企業(yè)接納。對此,聯(lián)想集團的做法值得借鑒。隨著聯(lián)想集團國際化戰(zhàn)略的實施,聯(lián)想集團每年都從海內外招聘大量的優(yōu)秀的技術和管理人才,由于人才來源的范圍比較廣泛,人才的背景也相當?shù)膹碗s。在對部分中高層次應聘人員的職業(yè)價值觀取向測評過程中,完全或者比較符合聯(lián)想集團發(fā)展需要的人才比較少,特別是一些有海外背景的高級人才,由于其受教育背景、東西方文化的差異常常導致其職業(yè)價值觀偏離我國的傳統(tǒng)文化,難以適應本土企業(yè)的實際需要。為此,聯(lián)想集團通過企業(yè)文化建設,有效解決了人才的職業(yè)價值觀與企業(yè)發(fā)展不符合的矛盾。1.企業(yè)文化內涵的狹窄隨著資本人才的國際化,企業(yè)文化的國際化同樣被提上了研究日程?，F(xiàn)實中一些應聘者職業(yè)價值觀與企業(yè)不相符合的原因,有時是由于企業(yè)文化本身局限性所導致的。當前一些企業(yè)的文化建設,不是脫離自身的實際,生搬硬套國外成功企業(yè)的經(jīng)驗,就是企業(yè)文化的內涵過于狹窄,難以承載應聘群體職業(yè)價值觀的差異性日益擴大的事實。聯(lián)想在企業(yè)文化的確定過程中,注意到了這一趨勢,從對發(fā)展歷史和發(fā)展戰(zhàn)略的分析入手,對原有的企業(yè)文化進行了修改,最終確立了包容性更加廣泛的企業(yè)文化的核心價值觀:服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。因此,當前,我國很多企業(yè),特別是大中型企業(yè),迫切需要在其發(fā)展過程中,根據(jù)內外環(huán)境和發(fā)展的需要出發(fā),及時調整企業(yè)文化,擴大其包容性,以招聘到更加優(yōu)秀的人才,為企業(yè)的發(fā)展構建人才優(yōu)勢。2.有助于明確企業(yè)文化的承載力企業(yè)應聘者的職業(yè)價值觀復雜而且多元,這是知識經(jīng)濟時代的一個主要特征。但這種多元化,并不是脫離人性根本的多元化,企業(yè)文化的建設需要深入挖掘人性中共有的成分,找到職業(yè)價值觀多元化的源泉,并對此有效提煉和引導,這樣能夠有效的擴大企業(yè)文化的承載力。聯(lián)想的企業(yè)文化就深入的抓住了人性中的奉獻、無私、誠實和創(chuàng)造力沖動等特征,使得差異性較大的員工職業(yè)價值觀能夠圍繞這些人性的“內核”來展現(xiàn)各自的特色。同時,聯(lián)想集團的企業(yè)文化的具體操作層面,也體現(xiàn)了人性的其他一些基本需要。如固定的眼保健操、健身操時間滿足員工的健康需要;每周二固定的CC(coffeecommunication)滿足了員工交往的需要,等等。3.組織文化的形成企業(yè)文化建設應當體現(xiàn)出一定的差異性,這主要從企業(yè)主流文化和亞文化之間的關系來講的。企業(yè)文化自上而下的一致性容易使得員工的職業(yè)價值觀錯位,產生被剝奪感。聯(lián)想的企業(yè)文化是一個自上而下的立體化結構,各部門的組織文化也不盡相同。這主要體現(xiàn)在員工的外顯行為上,同樣的“服務客戶”,銷售部門注重的是銷售過程中的熱情和售后服務的完善;研發(fā)部門則把注意力集中在提高產品的質量上;職能部門則通過對其他部門的高效服務來間接發(fā)揮作用。雖然各部門中由具體的員工行為形成的組織文化不一,但它僅僅是企業(yè)文化的具體化、情景化而已。企業(yè)主流文化是相對穩(wěn)定的,而且是包容各部門的組織文化的。4.明確職業(yè)價值觀的內涵在實踐操作過程中,聯(lián)想對新員工的企業(yè)文化教育,是對其職業(yè)價值觀管理的有效措施。任何聯(lián)想的新員工,在成為正式員工之前,都要經(jīng)歷一個高強度的“入?！背绦颉＿@由一系列的身體鍛煉、各種培訓和角色榜樣組成的過程。在培訓中,一個必須深入的理解聯(lián)想的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀,角色扮演的內容也都與此相關。最后,公司還會就員工在“入模”期間的表現(xiàn)進行評價,成為是否正式聘用和聘用后獎勵的一個重