自學(xué)考試密押題庫(kù)與答案解析人力資源管理(一)自考題模擬8

[自學(xué)考試密押題庫(kù)與答案解析]人力資源管理(一)自考題模擬8[自學(xué)考試密押題庫(kù)與答案解析]人力資源管理(一)自考題模擬81/1[自學(xué)考試密押題庫(kù)與答案解析]人力資源管理(一)自考題模擬8人力資源管理(一)自考題模擬8

一、單項(xiàng)選擇題

(在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其選出)。

問(wèn)題:1.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，會(huì)采用的人力資源戰(zhàn)略是

A.累積型戰(zhàn)略

B.協(xié)助型戰(zhàn)略

C.協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

D.效用型戰(zhàn)略

答案:D

問(wèn)題:2.通過(guò)對(duì)職位和人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員指的是人力資源管理的

A.獲取功能

B.整合功能

C.保持功能

D.開(kāi)發(fā)功能

答案:A

問(wèn)題:3.首創(chuàng)案例教學(xué)方法的是20世紀(jì)20年代美國(guó)的

A.加州大學(xué)

B.德州大學(xué)

C.哈佛大學(xué)

D.州立大學(xué)

答案:C

問(wèn)題:4.中國(guó)應(yīng)用時(shí)間最長(zhǎng)、影響最廣的人才測(cè)評(píng)是

A.軍功制

B.察舉制

C.九品中正制

D.科舉制

答案:D

問(wèn)題:5.測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系中屬于具體操作中的尺度的是

A.測(cè)評(píng)內(nèi)容

B.測(cè)評(píng)要素

C.測(cè)評(píng)指標(biāo)

D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

答案:D

問(wèn)題:6.美國(guó)哈佛學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是

A.360度反饋評(píng)價(jià)

B.平衡記分卡

C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

D.組織行為修正法

答案:B

問(wèn)題:7.招募銷售總經(jīng)理時(shí)，當(dāng)招募者在幾個(gè)出色的候選人之間舉棋不定難以決策時(shí)，最好的選擇是

A.重新審視簡(jiǎn)歷

B.回到分析階段

C.再次進(jìn)行面視

D.重新進(jìn)行測(cè)試

答案:B

問(wèn)題:8.以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)是

A.選拔性測(cè)評(píng)

B.配置性測(cè)評(píng)

C.診斷性測(cè)評(píng)

D.鑒定性測(cè)評(píng)

答案:D

問(wèn)題:9.容易將高績(jī)效者與低績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)，能夠維持客觀性便于提供反饋、確定培訓(xùn)需求的績(jī)效考核方法是

A.行為觀察評(píng)價(jià)法

B.圖表評(píng)定法

C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

D.組織行為修正法

答案:A

問(wèn)題:10.高水平的福利的基礎(chǔ)是

A.員工的強(qiáng)工作能力

B.企業(yè)良好的財(cái)務(wù)狀況

C.企業(yè)優(yōu)良的績(jī)效

D.經(jīng)理的人性化管理

答案:B

問(wèn)題:11.彈性福利計(jì)劃起源于一些企業(yè)的

A.飯店計(jì)劃

B.咖啡館計(jì)劃

C.人性管理計(jì)劃

D.改善員工待遇計(jì)劃

答案:B

問(wèn)題:12.適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織扁平化、工作靈活性，有助于員工的跨職能流動(dòng)和全面職業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)是

A.寬帶工資制

B.狹帶工資制

C.績(jī)效工資制

D.計(jì)件工資制

答案:A

問(wèn)題:13.服務(wù)型職業(yè)能力的核心是

A.想像能力

B.創(chuàng)造性思維

C.決策能力

D.社會(huì)知覺(jué)能力

答案:A

問(wèn)題:14.調(diào)節(jié)、采購(gòu)、洽談三個(gè)職業(yè)要求的職業(yè)能力是

A.教育型職業(yè)能力

B.領(lǐng)導(dǎo)型職業(yè)能力

C.服務(wù)型職業(yè)能力

D.社交型職業(yè)能力

答案:D

問(wèn)題:15.考核的內(nèi)容主要集中在員工過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度的績(jī)效考核關(guān)注的是

A.結(jié)果

B.過(guò)程

C.態(tài)度

D.目標(biāo)

答案:B

問(wèn)題:16.避免考核過(guò)程中出現(xiàn)的“居中趨勢(shì)”的情況發(fā)生的有效方法是

A.讓考核人知道在考核中會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題

B.確定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

C.采用等級(jí)評(píng)價(jià)法

D.改變傳統(tǒng)的社會(huì)價(jià)值

答案:C

問(wèn)題:17.根據(jù)人才矩陣模型，對(duì)于表現(xiàn)尚可的員工的管理方法是

A.給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持

B.考慮發(fā)展

C.提出有針對(duì)性的發(fā)展支持

D.進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)

答案:B

問(wèn)題:18.與辦公室普通職員面談時(shí)，一般選擇面談時(shí)間不超過(guò)

A.半小時(shí)

B.一小時(shí)

C.一個(gè)半小時(shí)

D.兩小時(shí)

答案:B

問(wèn)題:19.組織員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度，在很大程度上取決于

A.考核人員的權(quán)威

B.考核標(biāo)準(zhǔn)的公平程度

C.員工的心理感受

D.考核系統(tǒng)的合理程度

答案:C

問(wèn)題:20.為使高層管理人員將更多精力投入到組織的投資回報(bào)率、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織目標(biāo)中，而給與其的股份和紅利屬于

A.基本工資

B.績(jī)效工資

C.激勵(lì)工資

D.福利

答案:C

問(wèn)題:21.影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的主要是

A.員工能力

B.職位

C.市場(chǎng)

D.組織績(jī)效

答案:B

問(wèn)題:22.集中在企業(yè)未來(lái)有效運(yùn)作所必需的知識(shí)和技能方面的分析屬于培訓(xùn)需求分析的

A.員工層次

B.企業(yè)層次

C.戰(zhàn)略層次

D.社會(huì)層次

答案:C

問(wèn)題:23.下列關(guān)于完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工福利成本的說(shuō)法不正確的是

A.員工可以享受稅收上的好處

B.管理比較簡(jiǎn)單

C.企業(yè)成本過(guò)大，可能影響正常的生產(chǎn)

D.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

答案:D

問(wèn)題:24.企業(yè)文化媒介中，適應(yīng)性最強(qiáng)、最有活力的媒介是

A.企業(yè)報(bào)紙

B.企業(yè)電臺(tái)

C.企業(yè)電視臺(tái)

D.企業(yè)文件

答案:A

問(wèn)題:25.企業(yè)賴以生存和發(fā)揮作用的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和手段是指

A.企業(yè)形象

B.企業(yè)文化活動(dòng)

C.企業(yè)的文化載體

D.企業(yè)文化環(huán)境

答案:C

問(wèn)題:26.職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開(kāi)支、職工定期休假費(fèi)用等，這都屬于

A.人力資源安置成本

B.人力資源開(kāi)發(fā)成本

C.人力資源使用成本

D.人力資源保障成本

答案:C

問(wèn)題:27.工作隨著時(shí)間在不斷發(fā)生變化，過(guò)于規(guī)范化的職責(zé)描述限制了員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮，工作分析就進(jìn)一步深化為

A.工作精煉

B.工作綜合

C.工作設(shè)計(jì)

D.工作專業(yè)

答案:C

問(wèn)題:28.在招募過(guò)程中，直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是

A.校園招募

B.人才交流會(huì)

C.廣告招聘

D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

答案:B

問(wèn)題:29.小王業(yè)務(wù)很熟練，能力很強(qiáng)，但由于總是遲到導(dǎo)致評(píng)估者對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)偏低，這屬于績(jī)效考核中

A.居中趨勢(shì)

B.暈輪效應(yīng)

C.偏松傾

D.偏緊傾向

答案:B

問(wèn)題:30.一般來(lái)說(shuō)企業(yè)文化變革實(shí)施階段的次序應(yīng)該是

A.變革初始階段-上升階段-變革階段-成熟階段-衰退階段

B.變革初始階段-變革階段-成熟階段-衰退階段-上升階段

C.變革初始階段-上升階段-成熟階段-衰退階段-變革階段

D.變革初始階段-衰退階段-上升階段-成熟階段-變革階段

答案:C

二、多項(xiàng)選擇題

(在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其選出)。

問(wèn)題:1.人員配置規(guī)劃包括

A.人力分配規(guī)劃

B.晉升規(guī)劃

C.調(diào)配規(guī)劃

D.招聘規(guī)劃

E.退休解聘規(guī)劃ABCDE

答案:ABCDE

問(wèn)題:2.按照霍蘭德“人格-工作適應(yīng)性理論”，與現(xiàn)實(shí)性的人格類型匹配的職業(yè)包括

A.機(jī)械師

B.農(nóng)場(chǎng)主

C.會(huì)計(jì)

D.鉆井操作工

E.裝配線工人ABCDE

答案:ABDE

問(wèn)題:3.人才測(cè)評(píng)的作用有

A.配置人才資源

B.推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)

C.降低工作成本

D.調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)

E.提高公司績(jī)效ABCDE

答案:ABD

問(wèn)題:4.按照員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可將其劃分為

A.勞動(dòng)條件福利

B.生活條件福利

C.人際關(guān)系福利

D.實(shí)物型福利

E.服務(wù)型福利ABCDE

答案:ABC

問(wèn)題:5.影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括

A.戰(zhàn)略

B.職位

C.資質(zhì)

D.績(jī)效

E.市場(chǎng)ABCDE

答案:ABCDE

三、簡(jiǎn)答題

問(wèn)題:1.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的功能。

答案:人力資源信息系統(tǒng)除了能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃決策提供信息支持以外，還具有以下幾方面的功能：

(1)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；

(2)為人事決策提供信息支持；

(3)為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；

(4)為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊(cè)員工名錄、勞資關(guān)系等。

問(wèn)題:2.簡(jiǎn)述借助獵頭公司招募人才時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則。

答案:(1)首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由；

(2)確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過(guò)程；

(3)要求會(huì)見(jiàn)獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本企業(yè)業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成招募任務(wù)；

(4)選擇一家信得過(guò)的獵頭公司。為本企業(yè)搜尋人才的機(jī)構(gòu)不僅會(huì)了解本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而且會(huì)發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足。所以一定要選擇一個(gè)能為本企業(yè)保守秘密的機(jī)構(gòu)；

(5)事先確定服務(wù)費(fèi)角的水平和支付方式；

(6)向這家獵頭公司以前的客戶了解該公司服務(wù)的實(shí)際效果。

問(wèn)題:3.簡(jiǎn)述信度與效度的區(qū)別并舉例說(shuō)明。

答案:(1)信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠程度的指標(biāo)，是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)，有復(fù)本信度、重測(cè)信度和評(píng)分者信度。

(2)效度指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，是評(píng)價(jià)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

(3)效度的作用比信度更重要，如果一個(gè)測(cè)試的效度很低，無(wú)論它的信度多高這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)都沒(méi)有應(yīng)用價(jià)值。比如要測(cè)量某個(gè)大學(xué)中大學(xué)生的智商分布情況，用標(biāo)準(zhǔn)的智商測(cè)驗(yàn)表測(cè)驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)是有效的，如果用一份英文的智商測(cè)驗(yàn)表，雖然測(cè)得的分?jǐn)?shù)還是表示學(xué)生的智商，信度不變，但結(jié)果就不具有效度，不是我們要測(cè)學(xué)生們的智商了，而是他們的英文水平了。

問(wèn)題:4.簡(jiǎn)述三種組織薪酬戰(zhàn)略的選擇。

答案:(1)市場(chǎng)領(lǐng)先。即組織支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，從而使組織更具有吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)能力，這種薪酬策略有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(2)市場(chǎng)滯后。即組織支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，這種薪酬策略有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)市場(chǎng)匹配。即組織緊跟市場(chǎng)薪酬水平。這種薪酬策略可能有利于差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

問(wèn)題:5.簡(jiǎn)述技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案:優(yōu)點(diǎn)：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強(qiáng)；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。

不足：一是界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)、也是其弱點(diǎn)之一。

問(wèn)題:6.簡(jiǎn)述員工福利管理的原則。

答案:(1)合理和必要的原則。在我國(guó)，企業(yè)一般都設(shè)有為建立員工生活福利設(shè)施而提取或籌集的員工福利基金，所以，福利費(fèi)用的管理務(wù)求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效用。為了達(dá)到這一目的，必須廢除一些沒(méi)有實(shí)際效果的設(shè)施和制度，按照經(jīng)濟(jì)高效的要求建立設(shè)施和制度。在合理性之外，還要考慮必要性的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要有充分的了解，并采取相應(yīng)的措施。

(2)量力而行的原則。企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)，必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，并要在增加福利支出以增加長(zhǎng)期產(chǎn)出和降低成本以增加短期利潤(rùn)之間做出合理的選擇。

(3)統(tǒng)籌規(guī)劃的原則。福利設(shè)施和大型福利活動(dòng)常常需要大量的資金，所以要充分考慮各種條件，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織地開(kāi)展活動(dòng)和開(kāi)發(fā)設(shè)施，將短期和長(zhǎng)期合理有效地結(jié)合起來(lái)。建立員工福利的時(shí)候要統(tǒng)籌考慮員工福利同社會(huì)保障等其他社會(huì)福利活動(dòng)的關(guān)系。合理的做法是謀求與社會(huì)福利的共同發(fā)展：一方面在保障成本對(duì)自己有利的情況下充分利用社會(huì)已有資源；另一方面，企業(yè)還可以將自己的福利設(shè)施向社會(huì)開(kāi)放，既樹(shù)立了企業(yè)良好的形象，也可以在一定程度上收回福利成本。

(4)公平的群眾性原則。這是指福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，體現(xiàn)公平精神。員工只要符合企業(yè)的相關(guān)規(guī)定條件，就有權(quán)享有其合理合法的福利。如果缺乏這種公平性，員工福利將會(huì)引起群眾的質(zhì)疑和不滿，也會(huì)影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和合作。

四、論述題

問(wèn)題:1.試述帕森斯·霍蘭德的職業(yè)選擇理論。

答案:美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中闡述了人與職業(yè)相匹配的經(jīng)典理論。他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可以通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析等方法獲得。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。這包括：職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性；求職的最低條件，如學(xué)歷要求、身體要求、所需的專業(yè)訓(xùn)練以及其他各種能力等；為準(zhǔn)備就業(yè)而設(shè)置的教育課程計(jì)劃，提供這種訓(xùn)練的機(jī)構(gòu)、學(xué)習(xí)時(shí)間、所需費(fèi)用等；就業(yè)的機(jī)會(huì)。第三，上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由以上可見(jiàn)，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。帕森斯的這一理論深刻地影響著職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)選擇的理論和實(shí)踐活動(dòng)，按照帕森斯提供的三大要素進(jìn)行職業(yè)選擇是一種實(shí)用、有效的選擇職業(yè)的途徑。

我們可以將帕森斯的這一理論運(yùn)用于對(duì)職業(yè)生涯的管理，在職業(yè)選擇時(shí)進(jìn)行職業(yè)適宜性分析。

五、案例分析題

問(wèn)題:1.績(jī)效面談之爭(zhēng)

看完客戶服務(wù)部員工李小茹發(fā)來(lái)的郵件，人力資源經(jīng)理李若蘭感到無(wú)地自容。

李小茹向人力資源部投訴：每月都要做績(jī)效考核，但從來(lái)就沒(méi)見(jiàn)考核結(jié)果起過(guò)作用，對(duì)自己的工作質(zhì)量提升沒(méi)有任何影響。她舉了最近一次與直接上司客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜的績(jī)效面談為例，認(rèn)為這純粹是浪費(fèi)時(shí)間。

“事實(shí)上，公司的績(jī)效管理體系非常注重KPI指標(biāo)的細(xì)化，也的確把考核結(jié)果與員工年終獎(jiǎng)金掛鉤的?！崩钊籼m說(shuō)，“但我們的中層管理人員都只注重年終的績(jī)效考核，而不是一個(gè)從年初到年終的貫穿始終的年度管理。此外，在績(jī)效面談的環(huán)節(jié)，各個(gè)部門經(jīng)理都沒(méi)有給予應(yīng)有的重視，才會(huì)引發(fā)這一次的沖突?！?/p>

績(jī)效面談起沖突

由于在過(guò)去，考核結(jié)果并沒(méi)有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對(duì)上司的評(píng)分沒(méi)意見(jiàn)，就干脆把績(jī)效面談這個(gè)流程也省掉了。

但這一次，卻因?yàn)槔钚∪愕拿嬲?，讓吳靜尷尬得差點(diǎn)下不了臺(tái)。李小茹主動(dòng)找吳靜要求面談時(shí)，吳靜是有心理準(zhǔn)備的，因?yàn)槿肼?個(gè)月的李小茹的績(jī)效評(píng)分在最近三個(gè)月都不是非常理想，這個(gè)月吳靜給了她一個(gè)最低分。

李小茹非常坦誠(chéng)地問(wèn)她的上司：這個(gè)月她的KPI指標(biāo)完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個(gè)客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過(guò)。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況。面對(duì)充分準(zhǔn)備的李小茹，缺乏績(jī)效面談準(zhǔn)備的吳靜顯得手足無(wú)措，一時(shí)無(wú)言以對(duì)。她只是簡(jiǎn)單地安慰李小茹，表示她會(huì)考慮下一個(gè)月度調(diào)低對(duì)她的考核指標(biāo)，幫助她把工作做得更好，也會(huì)動(dòng)員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調(diào)整考核指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。

李小茹對(duì)吳靜的態(tài)度感到不滿，認(rèn)為自己在這種情況下非常無(wú)助，的確希望自己的直接上司在工作改進(jìn)上提供指導(dǎo)性的幫助。但吳靜的答復(fù)對(duì)她沒(méi)有任何價(jià)值。她認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個(gè)被淘汰的員工。她再次直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)吳靜：怎樣幫助自己改善績(jī)效?

“由于吳靜缺乏對(duì)這方面的準(zhǔn)備及經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地以調(diào)低績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)敷衍、許諾自己的下屬，不可避免會(huì)給員工帶來(lái)一定的危機(jī)感?！崩钊籼m說(shuō)。

投訴激化矛盾

感到異常無(wú)助的李小茹，把績(jī)效面談的情況及結(jié)果以郵件的方式告訴了人力資源部經(jīng)理李若蘭，對(duì)公司的績(jī)效考核目的及直接上司的績(jī)效面談方式均提出了質(zhì)疑。“她顯然認(rèn)為，部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效改善的漠不關(guān)心，是對(duì)她工作不滿意的前兆。實(shí)際上這是由于部門經(jīng)理缺乏面談技巧與準(zhǔn)備所造成的一個(gè)誤解，”李若蘭說(shuō)。吳靜的邏輯是，盡管公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)月度考核結(jié)果會(huì)與年底的獎(jiǎng)金及末位淘汰掛鉤，但實(shí)際起作用的，只是年終的考核結(jié)果。李若蘭認(rèn)為，這是吳靜的一個(gè)誤區(qū)，“盡管她每次都告訴自己的下屬要重視月底的考核，但真等員工重視的時(shí)候，自己卻毫無(wú)準(zhǔn)備。”李若蘭說(shuō)，“實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的咨詢與指導(dǎo)過(guò)程——給員工在績(jī)效方面提供建設(shè)性的、目標(biāo)導(dǎo)向的反饋，包括對(duì)一些績(jī)效過(guò)低的員工要給予更多的溝通及明確的改善步驟。直接上司在整個(gè)考核年度都必須扮演一個(gè)教練的角色，而不僅僅只是把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)年度的評(píng)估?！?/p>

而吳靜對(duì)李小茹的投訴非常反感，認(rèn)為自己已經(jīng)做出了多個(gè)承諾，會(huì)幫助她在未來(lái)的時(shí)間做好工作，李小茹實(shí)在犯