人力資源論述題zh

論述題1、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)。P165人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會(huì)不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對(duì)人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選，做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，對(duì)企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)

（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）2、談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問題的認(rèn)識(shí)。人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會(huì)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會(huì)多的發(fā)達(dá)地區(qū)，比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。人力資源流動(dòng)的必然性，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會(huì)的角度講，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對(duì)于組織來說，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來人才流動(dòng)，促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。對(duì)于員工來說，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工能夠在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)然，人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）3、聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源激勵(lì)問題的理解。P22激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績(jī)效來實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要滿足其各個(gè)層次的需求。一般來講，激勵(lì)具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵(lì)或需要的滿足來自于工作活動(dòng)之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會(huì)情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵(lì)理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵(lì)是某項(xiàng)工作的激勵(lì)作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用之和。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險(xiǎn)、退休計(jì)劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵(lì)的行為是受到了外激勵(lì)的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長(zhǎng)，使其有成就感，就是極大的激勵(lì)。這種內(nèi)激勵(lì)將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵(lì)上去努力，才可能從要本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能單靠外激勵(lì)。（聯(lián)系單位實(shí)際，談自己看法）4、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.從對(duì)象上看,

企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵(lì)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。人不是機(jī)器，不是沒有生命的生產(chǎn)要素。在生活水平和個(gè)人尊嚴(yán)日益提高的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工的幸福感不僅是局限于物質(zhì)，而是更具有對(duì)精神價(jià)值的敏感性。冷冰冰的規(guī)章制度和人際關(guān)系，很難形成歸屬感、榮譽(yù)感、成就感。因此，企業(yè)必須將嚴(yán)格管理、科學(xué)管理和人本管理相結(jié)合，讓員工更具有歸宿感、工作成就感和職業(yè)進(jìn)步感。（聯(lián)系單位實(shí)際，談自己看法，如

富士康接連不斷的跳樓事件是我們必須面對(duì)的一個(gè)事實(shí)。）5、工作分析物作用和意義:地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2、工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。3、工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。6、內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)優(yōu)：1、選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2、他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3、內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，在利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)缺：1、容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2、容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3、內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外優(yōu)：1、來源廣泛，選擇空間大。2、可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3、可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外缺：1、難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2、容易造成結(jié)內(nèi)部員工的打擊。3、費(fèi)用高。7、培訓(xùn)需求分析：1、組織層面分析。中確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。2、工作崗位層面分析。要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。3、個(gè)人層面分析。員工個(gè)人考核績(jī)效記錄；員工的自我評(píng)價(jià)；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；員工態(tài)度評(píng)價(jià)等。8、績(jī)效考評(píng)的作用：1、為員工薪酬管理提供依據(jù)2、為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)5、能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)6、為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。9、影響薪酬水平的因素：1、組織外部的因素：政府的法規(guī)和政策；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；行業(yè)平均薪酬水平；當(dāng)?shù)鼐用裆钏健?、組織內(nèi)部的因素：組織的發(fā)展目標(biāo)；組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力；組織的經(jīng)營理念和文化；勞資雙方的談判和協(xié)議；員工的勞動(dòng)和績(jī)效差別。10、當(dāng)前我國建立、健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)：1、堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2、推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。3、建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。4、全面落實(shí)城市居民最低生活保障。5、加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。6、合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平，既要保障離退休人員、失業(yè)人員的基本生活和職工的基本醫(yī)療需要，又不能超出社保資金的承受能力。11、組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。員工在一個(gè)組織中的發(fā)展通常有兩條道路。一條是專業(yè)技術(shù)上的提升；另一條是行政職位上的上升。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，就能大大提升員工對(duì)組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一人隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織較之人員更迭頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一個(gè)員工上升空間，就能激發(fā)員工潛能，最終受益者將是組織。12、試論人力資源規(guī)劃編制的程序？

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：

(1)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

(2)預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。

(3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。

(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。

(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

13、試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。

廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。

對(duì)專業(yè)部門面言，則有六個(gè)方面的內(nèi)容：（1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示，配合相關(guān)部門做好落實(shí)。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。（3）配置。了解組織內(nèi)人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗。（5）維護(hù)。要通過獲酬，福利、獎(jiǎng)金、績(jī)效考評(píng)等方式來維護(hù)好組織人員，使其處于最優(yōu)化。（6）開發(fā)。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。

14、試述工作分析的基本內(nèi)容。

參考答案：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。

職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。

職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。

15、試論述如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？◆

參考答案：培訓(xùn)效果是指導(dǎo)在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

第一，反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度a這項(xiàng)指標(biāo)可以培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過同樣的測(cè)試通過兩次測(cè)試結(jié)果的LE較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后存實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為參加培訓(xùn)的員工，同回答人的補(bǔ)充

2009-06-2414:38時(shí)對(duì)這兩級(jí)人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩級(jí)人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。

第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成奉效益分析法來測(cè)量。

16、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟

新酬制度際市場(chǎng)設(shè)計(jì)的程序或步驟有以下幾點(diǎn)：

（1）組織付酬原則與政策的制度

（2）工作分析

（3）工作評(píng)價(jià)

（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（5）工作狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

（6）工作分級(jí)與定薪

（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

17、說明薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。

(1)薪酬制度的主要形式

薪酬制度也稱工資制度。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類型。

(2)崗位工資制的特點(diǎn)及適用范圍。

崗位工資制與職務(wù)工資制之間的區(qū)別在于，前者一般針對(duì)工人，后者一般針對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

崗位工資制有兩個(gè)特點(diǎn)。第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。員工工資完全現(xiàn)崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個(gè)人能力。崗位差別決定工資差別。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。

(3)技能制的特點(diǎn)及適用范圍。

技能制是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，也可稱作職能工資制。它是指不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。通常，企業(yè)稱技能等級(jí)制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。

技能等級(jí)制適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企燦和工種。

職能工資制的適用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。

18、如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？

從組織的角度對(duì)員的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，會(huì)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，促使員工職業(yè)生涯的成功。

19、在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？

員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生職責(zé)主要有以下幾項(xiàng)：回答人的補(bǔ)充

2009-06-2414:49（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。

（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材。

（3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)。

（4）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處理和報(bào)告。

（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，如發(fā)生事故，要正確處理，及時(shí)、如實(shí)地向上級(jí)報(bào)告，并保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，作好詳細(xì)記錄。

（6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況

員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利：2