我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策PAGE12我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策近年來，隨著我國(guó)經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，隨之影響我國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展的各種問題也不斷出現(xiàn)，例如，面臨的人才缺乏、人才流失等用人難的問題日益突出，以及員工在工作中缺乏積極性、主動(dòng)性。導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，其中，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面，如何通過激勵(lì)吸引和留住人才使我國(guó)中小企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升與否，都離不開激勵(lì)機(jī)制的建立。本文通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析，對(duì)企業(yè)中存在的問題以及相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策進(jìn)行了闡述，使得我國(guó)中小企業(yè)能夠建立一套科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。一、激勵(lì)機(jī)制的概述（一）激勵(lì)的概念與構(gòu)成管理學(xué)中的激勵(lì)，是指管理者通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。激勵(lì)一般包括激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)手段和激勵(lì)環(huán)境五個(gè)基本要素。（二）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體和激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工的各種需要采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期待的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及有效的提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。（三）馬斯洛的需要層次理論該理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham·Maslow)于20世紀(jì)50年代首先提出：馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要(維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水等)、安全需要(保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要)、社會(huì)需要(包括愛、規(guī)避、接納和友誼等)、尊重需要(自尊、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就等)、自我實(shí)現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)。如圖１-３所示。生理需要生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要實(shí)現(xiàn)需要自我圖１-３需要層次理論從圖中可以得出以下結(jié)論：1.排在前面的那些需要得到滿足（相對(duì)滿足），才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。即人類基本需要組成一個(gè)相對(duì)優(yōu)勢(shì)層次。2.在特定時(shí)刻中，人的一切需要如果都得到滿足，那么最主要的滿足就比其它需要的滿足更迫切。同一個(gè)人可能存在幾種需要，但是總有一種占支配地位。3.當(dāng)某一需要得到滿足，就不再具有激勵(lì)作用，只有未滿足的需要才有激勵(lì)作用。從激勵(lì)的觀點(diǎn)來看，這種理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。所以，如果要激勵(lì)某個(gè)人，根據(jù)馬斯洛的需要理論，你需要知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。二、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀近幾年，在我國(guó)越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國(guó)中小企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過以物質(zhì)和精神的手段來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)于改革開放之初，特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型成長(zhǎng)模式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持續(xù)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展壯大，忽略了很多與成長(zhǎng)速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵(lì)方面，毫無作為。如今，隨著我國(guó)社會(huì)體制的日益健全和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)家都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并通過各種方式來實(shí)現(xiàn)部分激勵(lì)。但是，目前我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在很多問題。三、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）激勵(lì)機(jī)制形式比較單一，缺乏系統(tǒng)性在我國(guó)中小企業(yè)中普遍存在這樣的問題，很多企業(yè)把激勵(lì)看成是簡(jiǎn)單的加薪和升職，這是一種片面的看法，也是企業(yè)管理上的一個(gè)欠缺。激勵(lì)機(jī)制是覆蓋面較廣的一個(gè)體系，應(yīng)該綜合考慮各個(gè)方面，既要從企業(yè)整體出發(fā)，也要考慮各員工的個(gè)性化發(fā)展。從中小企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制可以看出，它們所實(shí)行的都是傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，這些激勵(lì)方法幾乎普遍存在于每個(gè)企業(yè)之中，是一種粗略的運(yùn)行模式，沒有形成有自己特色的一套體系。因此對(duì)于員工沒有獨(dú)特的吸引力，這樣中小企業(yè)就出現(xiàn)了招不到員工或留不住人才這一煩惱。其次，我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵(lì)與需要錯(cuò)位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的激勵(lì)。從調(diào)查來看,中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵(lì)——主是員工工資和獎(jiǎng)金為主,輔之以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行，但這種勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起員工的不滿，同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)，并未能形成一個(gè)系統(tǒng)全面的激勵(lì)機(jī)制。（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，其中人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。所以，人力資本的特性就決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。同時(shí)，生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在我國(guó)中小企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)中小企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高。另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。激勵(lì)機(jī)制不具備明顯的針對(duì)性中小企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計(jì)上,沒有進(jìn)行調(diào)查研究,沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施,因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。激勵(lì)時(shí)機(jī)和激勵(lì)措施的不當(dāng)，便成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如,個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù),而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。（三）過于注重產(chǎn)量和效益，使員工缺乏歸屬感和幸福感現(xiàn)代企業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)淘汰率增加等因素導(dǎo)致企業(yè)管理者一味追求企業(yè)產(chǎn)值，漠視了企業(yè)員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的情感需要。沒有使管理者和員工之間建立良好、有效的溝通，沒有及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理層脫離，只依靠單純的制度來約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢使員工失去了歸屬感和工作幸福感。其次，以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，注重產(chǎn)量和效益，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。同時(shí)，它只重視產(chǎn)量和效益，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足中小企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的中小企業(yè)員工慢慢失去員工的歸屬感和工作幸福感，最終離開了隊(duì)伍。（四）獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。我國(guó)中小企業(yè)在獎(jiǎng)懲激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對(duì)員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。以至于企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合理的掌握獎(jiǎng)懲力度，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。（五）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)中小企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動(dòng)力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。 四、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞?jí)判斷員工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔助以說到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定解釋到位，補(bǔ)充到位，而不能一味的遷就。（二）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國(guó)中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，使決策計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。（三）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。（四）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。（五）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定和贊賞，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，我國(guó)中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段