培訓(xùn)公司績效考核制度存在的問題及對策研究-以廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司為例

培訓(xùn)公司績效考核制度存在的問題及對策研究——以廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司為例摘要

近年來隨著科學(xué)管理對企業(yè)發(fā)展的深入影響，用人制度的轉(zhuǎn)變，許多企業(yè)開始意識到人力資源管理的重要性，其中作為核心成分的績效管理越來越受到外內(nèi)外各企業(yè)的重視。所謂績效考核，簡言之就是將員工的各方面能力、水平等，綜合其為企業(yè)創(chuàng)造的價值決定給予相應(yīng)的報酬和發(fā)展機會的一種管理制度，通過它企業(yè)管理者可以較為科學(xué)地、可定量的為不同能力、業(yè)績、態(tài)度及潛力的員工分配薪酬福利、甚至是為辭退晉升提供依據(jù)。因此就如何為企業(yè)的績效考核存在的問題以及如何解決該問題，并以廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司為例，我們進(jìn)行了此次研究。關(guān)鍵詞

：績效考核制度；廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司；問題和對策AbstractInrecentyears,withthedeepeningimpactofscientificmanagementonthedevelopmentoftheenterprise,withthechangeofsystem,manyenterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcesmanagement,whichisthecorecomponentofperformancemanagementmoreandmoreenterprisesinsideandoutsideattention.Theso-calledperformanceappraisal,inshortisthestaffabilityinallaspects,suchasthecomprehensivelevel,createvaluefortheenterprisedecisionamanagementsystemtogivetheappropriatecompensationanddevelopmentopportunities,throughwhichmanagerscanscientificallyandquantitativelyfordifferentability,performance,attitudeandpotentialdistributionofemployeespayandbenefits,andevenprovidethebasisforthedismissalofpromotion.Therefore,howtoevaluatetheperformanceofenterprisesandhowtosolvetheproblem,andtoGuangdong,FoshanMediaTekgroup,forexample,weconductedthestudy.KEY

WORDS：Performanceappraisalsystem;

GuangdongFoshanMediaTekgroup;

problemsandCountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u31796摘要

114664Abstract 13575引言 31174第一章緒論 3146871.1目的及意義 3115221.1.1研究目的 3185141.1.2研究意義 3202651.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4158701.2.1國外研究現(xiàn)狀 4323561.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 54531第二章績效考核概念 6104202.1

績效考核含義 6178152.2績效考核應(yīng)遵循的原則 628542.2.1制定時的原則 6245752.2.2實施時的原則 716981第三章廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度現(xiàn)狀及存在的問題 7175103.1

廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度現(xiàn)狀 781713.1.1企業(yè)員工對于績效考核制度的認(rèn)識 744503.1.2企業(yè)員工對于績效考核制度的態(tài)度 8300423.1.3企業(yè)的績效考核制度基本內(nèi)容 848733.1.4企業(yè)的績效考核工作的周期 8176973.1.5考核者對于績效考核結(jié)果的通常做法 955343.1.6企業(yè)員工認(rèn)為造成績效考核制度實施最不令人滿意的因素是 959653.1.7企業(yè)績效考核工作中需要加強的環(huán)節(jié) 96373.2廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度存在的問題 921288第四章廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度存在的問題原因 11168034.1

主觀原因 11202704.2客觀原因 1127721第五章悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度改進(jìn)對策 1245345.1獲得員工理解，建立考核文化 123535.2完善和創(chuàng)造績效考核的組織管理和實施條件 12204795.3加強管理職能，建立完善考核激勵約束機制 1348575.4民主決策，確定合理的績效評估方法、計劃與目標(biāo) 13262345.5公開透明考核過程與結(jié)果 13235145.6多渠道運用績效考核結(jié)果，重視績效反饋和績效溝通 137302第六章

總結(jié) 14前言為研究企業(yè)員工績效考核制度對企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的意義和作用，應(yīng)該要結(jié)合企業(yè)的具體情況，明確績效考核制度的實施方法，運用合理的實施程序，使得最終能獲得適合企業(yè)自身的企業(yè)員工績效考核制度，特開展此次研究。根據(jù)這幾年的趨勢，國內(nèi)外已有許多企業(yè)為了提高企業(yè)資源分配率以及有優(yōu)化企業(yè)人力資源，紛紛開始研究并嘗試各種考核方法，在現(xiàn)實中，企業(yè)員工績效考核制度的實施的確能為企業(yè)減輕組織人力資源管理的負(fù)擔(dān)，并能更有效地控制員工與企業(yè)的和諧關(guān)系，提高企業(yè)的利益。1緒論1.1目的及意義1.1.1研究目的這次的研究主要是想通過廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的績效考核制度具體實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題以及探究其解決的辦法，以此來認(rèn)識了解績效考核制度，這一研究在一定程度上能讓我們清晰企業(yè)員工績效考核的原則以及明確績效考核制度的對象、實施要求和方法等。更重要的是能深入探究企業(yè)員工績效考核的科學(xué)運用，通過對不同對象、環(huán)境，選擇科學(xué)有效的管理辦法，推進(jìn)企業(yè)管理發(fā)展。1.1.2研究意義從現(xiàn)實意義上來說，“績效考核制度”與當(dāng)今企業(yè)的員工管理是分不開的，它除了最直接的薪酬分配依據(jù)外，最重要的是對公司和集體員工而言都是一種促進(jìn)進(jìn)步的手段。一方面通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)公司管理上的漏洞和問題，及時制定修改完善的計劃，從而保證公司的良性發(fā)展；另一方面，對于員工而言，績效考核過程中必然會發(fā)現(xiàn)各員工分別存在的問題，然后通過后期管理者對其的針對性培訓(xùn)溝通，員工自身的綜合素質(zhì)也會得到一定程度的提高。綜合以上績效考核對于兩者的益處而言，績效考核制度是企業(yè)和員工之間最均衡的共贏狀態(tài)，有其顯著的現(xiàn)實意義。從理論意義上來說，績效考核制度是企業(yè)實績管理中不可避免的過程，企業(yè)管理離不開績效管理。根據(jù)統(tǒng)計表明，運用了360度考核方法、KPI等方法對其員工績效考核制度進(jìn)行管理的企業(yè)，對于建立和完善更科學(xué)合理的制度尤為有益，在現(xiàn)實中，企業(yè)績效考核方式復(fù)雜而無效的程序也很多，會容易造成對員工能力認(rèn)識不到位、資源分配不合理、效用得不到最大化實現(xiàn)等不良反映，

這種費時費力的情況讓許多企業(yè)不得不研究適合自己的績效考核制度，因此我們通過對績效考核制度的研究，能為企業(yè)提供有效的考核辦法，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，精細(xì)化考核精準(zhǔn)化考核，為更多企業(yè)創(chuàng)造價值。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀事實上，對于近70年來國外相關(guān)學(xué)者對績效考核制度的研究，某種意義上的說，現(xiàn)代績效考核制度是由西方孕育而來的，并且對此研究得到了很好的反饋，在實踐中，他們已把績效考核從理想帶到現(xiàn)實，從方法論跳出實際，國外企業(yè)已經(jīng)將這套考核制度作用于經(jīng)營管理。例如對于績效考核的有效性探究中，學(xué)者Smith

在《areviewofperformancemeasurement》中提出績效考核是人們操作的一種工具，要保證它的有效性，要求考核者準(zhǔn)確地觀察員工的表現(xiàn)。該理論直接指出了想要達(dá)到績效考核制度的精確性的要求，就要看考核人員對被考核人員工作、學(xué)習(xí)等信息的判斷，只要真實準(zhǔn)確，績效考核才能起到作用。還有關(guān)于企業(yè)組織與績效考核的關(guān)系，學(xué)者Kate和Kahn在《performancemeasurementandperformancemanagement》[2]中提出了三維分類法。將此分為①加入并留于組織②達(dá)到或者超過組織對員工的績效標(biāo)準(zhǔn)③自行組織對員工規(guī)定之外的活動。此外還有

Robber

S.Kaplan和DavidPNorton在《managementaccountresearch》中提出了平衡計分卡的概念，通過對企業(yè)在財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個層面的績效考核,

將抽象的戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行動。該理論證實，通過這種具象的要求，員工可以更了解企業(yè)對其的要求，并且管理者更能有根據(jù)自己制定的目標(biāo)，對員工進(jìn)行精準(zhǔn)地考查。在2000年，Nickels等人在《企業(yè)人力資源管理》

中認(rèn)為要廢止績效評估而進(jìn)行績效管理,從績效評估到績效管理有賴于以下四個原則：必須設(shè)定目標(biāo),目標(biāo)必須為管理者和員工雙方所認(rèn)同；測量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度必須被清晰地表述出來；目標(biāo)本身應(yīng)該靈活,足夠反映經(jīng)濟和工作場所環(huán)境的變化；員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作評價者,而應(yīng)該當(dāng)作是指導(dǎo)者,從他們那里獲得幫助達(dá)到成功。該理論通過對更為人性化的方式，使員工由原先的工作被評估，到之后的工作獲得指導(dǎo)獲得轉(zhuǎn)變，可以有效地提高員工工作積極性。為應(yīng)對決策的復(fù)雜性，學(xué)者Thomas強調(diào)層次分析法（AHP）是一個幫助人們應(yīng)付復(fù)雜決策結(jié)構(gòu)的技術(shù)，人們可以利用層次分析法來解決績效考核中存在的問題。該理論可以幫助一些管理結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜或是管理問題相對嚴(yán)重的企業(yè)應(yīng)對考核中存在的問題。美國學(xué)者Coacio把績效考核稱之為人力資源管理方法中的“阿基里斯的后腳跟”[7]，甚至也有將績效考核命為企業(yè)管理中七大致命疾病之一，這些夸張的說法都是在說明績效考核對于企業(yè)管理而言有著舉足輕重的地位，用得好它便可以讓企業(yè)管理地風(fēng)生水起，反之也有可能讓企業(yè)管理者頭疼不已，但是這種考核制度并非特別簡單，在一項美國調(diào)查中有一半比例的被調(diào)查企業(yè)表明他們對于自己企業(yè)的考核制度并不滿意。這也恰恰反映了績效考核對于一個企業(yè)而言十分重要，我們必須很好地掌握并利用好績效管理。二十年間，績效考核制度在歐美受到各大企業(yè)歡迎，企業(yè)流程改造和管理的全面性在火熱地進(jìn)行，從20世紀(jì)90年代開始，國外學(xué)術(shù)界對于績效考核制度的辦法更進(jìn)一步的發(fā)展，績效管理的到了更多實踐，不但使評估的觀念發(fā)生了根本性變化，還對個人考核采取了科學(xué)的測評，例如360度測評法和目標(biāo)管理法，對于企業(yè)組織則用平衡計分卡發(fā)以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，這種改革是績效考核越來越受到重視。據(jù)GarterGroup的研究表明，在《世界財富》前1000家大企業(yè)中，有70%的企業(yè)使用的是平衡計分卡法[8]。根據(jù)BainCompany的調(diào)查，可知北美超出一半企業(yè)和歐洲四成的企業(yè)都選擇了平衡計分卡方法，該方法已經(jīng)普及歐美國家到了今天，國外學(xué)術(shù)界主要沿著三方面更進(jìn)一步地研究，分別是①績效與維度；②個體績效考核的影響因素；③組織績效的影響因素。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀之所以我國人力資源管理績效考核理論實踐發(fā)展比較遲，是因為我國在20世紀(jì)70年代才開始對市場體制改革。雖然我國共經(jīng)歷過三代的績效管理，但企業(yè)戰(zhàn)略依然不能和績效企業(yè)管理并駕齊驅(qū)?，F(xiàn)階段我國處于第四代績效管理——戰(zhàn)略績效管理的發(fā)芽期，部分較大企業(yè)已經(jīng)對戰(zhàn)略績效管理進(jìn)一步的開拓，促進(jìn)和績效企業(yè)管理的結(jié)合，也加快了企業(yè)戰(zhàn)略的實施。首先我們先看到前三代績效管理的具體情況：第一代績效管理：人事考核。1997年之前，我國大部分企業(yè)都是實行人事考核。人事考核分為①員工工作能力的考核②工作業(yè)績的考核③工作態(tài)度考核。在人事考核中，考核主要是以人為中心，而不是工作業(yè)績，強調(diào)對人的特征或者品格的評估?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都不再使用這種績效考核模式了，除了部分偏遠(yuǎn)及小數(shù)小型企業(yè)。第二代績效管理：績效考核。1998年后，我國經(jīng)濟與國際進(jìn)一步接軌，全球企業(yè)競爭的壓力加大，我國企業(yè)逐漸走出了人事考核，進(jìn)入了績效考核階段?？冃Э己烁o對工作任務(wù)和工作事項的考核，不再擺人的能力、態(tài)度、品性的考核在首位?？冃Э己溯^偏向于事后獎懲，忽視進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)，幾年的實踐與總結(jié)后，績效考核的弊端也日益突顯出來

。第三代績效管理：績效管理。20世紀(jì)初，經(jīng)歷了數(shù)年的績效考核實踐，大部分企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了績效考核的漏洞。通過借鑒一些國外發(fā)達(dá)國家的績效理論，我國部分企業(yè)引入了績效管理體系，逐步從績效考核的階段進(jìn)入到績效管理階段?？冃Ч芾碇氐氖枪ぷ髂繕?biāo)，而不是工作任務(wù)，是基于工作職責(zé)提煉出的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)?？冃Ч芾硎前芽冃繕?biāo)作為中心的循環(huán)體系，強調(diào)目標(biāo)的引導(dǎo)作用以及績效輔導(dǎo)、溝通和反饋，強調(diào)績效的改進(jìn)?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)正加入到建設(shè)績效管理體系的隊伍。從以上三個階段中我們可以看出，績效管理的重心起先從人轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ?，而后再由工作?xì)分成工作任務(wù)與工作目標(biāo)，最終績效目標(biāo)成為其中心。大約就是改革開放前后，績效考核在中國廣泛應(yīng)用并國情同行，從實際出發(fā)，有了中國特色的考核管理辦法開始受到中國企業(yè)的青睞，盡管我們在績效考核制度的起步較晚，但在實施后的到了很快的發(fā)展。對于人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系，我們學(xué)者范秀成以及英格瑪.比約克曼[在2003年對62家制造業(yè)外商投資企業(yè)做了調(diào)查，并做出了研究分析，最終表明了人力資源管理效果越好，企業(yè)績效越高的結(jié)論，兩者程正相關(guān)。所以我們?yōu)榱似髽I(yè)績效越高就要對績效考核的制度深度研究，提升管理效果?；趯ξ覈锪髌髽I(yè)員工績效考核中可能存在的問題，邱勇學(xué)者發(fā)表了《基于KPI物流企業(yè)員工績效考核體系研究》，在此文中，提出完善我國物流企業(yè)員工績效考核體系的解決問題的方法和建議，有特別深遠(yuǎn)的意義。從該文章中，我們可以通過此物流企業(yè)的所存在的問題和解決的辦法中，引申出其他類型企業(yè)的解決措施。2005年，孫曉偉教授通過對員工績效考核理論的分析，發(fā)表了《企業(yè)人力資源績效考核體系設(shè)計的實證研究——以JXY公司為例》]，在這篇文中，他對員工績效考核的相關(guān)理論進(jìn)行分析，提出了這種體系的意義作用及涵義等，并以某個公司為例，結(jié)合具體的情況，對公司體系進(jìn)行重新設(shè)計，最終收獲些經(jīng)驗和體會，從更深的層次解讀績效考核設(shè)計中的問題。而在績效考核如何更為人性化的問題上，2012年葉宏球和李佳楠兩位學(xué)者在市場論壇第01期發(fā)表《企業(yè)員工績效考核體系的研究》，并根據(jù)此研究與論證，最終指出了三大構(gòu)建以人為本的績效考核意義：一是改進(jìn)員工工作、促進(jìn)員工發(fā)展，二是績效考核體系也是工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)，三是通過對員工定期的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，并及時調(diào)整改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證。該理論與上述國外某項研究的作用類似，既都從人性化出發(fā)，站在員工的角度思考績效問題。以上是其中一些學(xué)者對于國內(nèi)績效考核課題的研究和貢獻(xiàn)，另外許多中國學(xué)者在這個方面對此提供了特別多珍貴的資料，共同推動了中國企業(yè)績效考核制度的發(fā)展。而對此我覺得，中國的績效考核制度雖說起步較晚，但在經(jīng)歷三次“改革”以及眾多學(xué)者的潛心研究后，最終也獲得了較大的成就，至今為止，中國更多的企業(yè)將績效考核制度加入到公司人力資源管理當(dāng)中，創(chuàng)造更多的價值。2績效考核概念2.1

績效考核含義績效考核是績效考核（performanceexamine）是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。2.2績效考核應(yīng)遵循的原則2.2.1制定時的原則在一個企業(yè)運作的過程中，績效考核制度起著關(guān)鍵性的作用，管理者需要調(diào)動積極性，而員工們需要也激勵，那么績效考核制度的制定就尤為重要，首先我們在制定績效考核制度是需要遵循五個原則：一是對績效管理的可行性分析，例如制度的實施是否符合企業(yè)管理要求以及對于績效考核結(jié)果的反饋等；二是該制度的靈活性，可以根據(jù)企業(yè)管理的實際效果隨時調(diào)整制度的實施方式手段等；三是能突出效用性，通過所制定得制度體現(xiàn)出本企業(yè)員工的績效價值；四是有一系列完善的培訓(xùn)系統(tǒng)提供支持，例如對員工及管理者的相關(guān)理論實踐培訓(xùn)，讓他們首先了解到企業(yè)實施是什么樣的績效考核；五是要有員工對制度的肯定和支持，只有在被執(zhí)行人員的充分合作的參與下，制度才能更好實施。2.2.2實施時的原則實施績效考核制度需要秉承以下四個基本原則：一是客觀、公平、公正、簡便的原則，在企業(yè)運用這套方法時能夠?qū)嵤虑笫堑脑u價員工，對所有員工一視同仁，實事求是地考核員工的工作能力，公開透明評判結(jié)果，在這一過程中盡量減少支出，科學(xué)化得出結(jié)果；二是注重工作實際績效原則，利用民意測評，始終以員工工作效率為著眼點；三是多途徑分能力等級的原則，對不同能力的員工實行不一樣的獎勵，有區(qū)別地給予員工晉升培訓(xùn)等待遇，根據(jù)實際需要，作出最適合、又有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的選擇；四是階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，每年或每個季度都對員工進(jìn)行考核，綜合員工長期的表現(xiàn)，得出較為公正準(zhǔn)確的情況結(jié)論，全面了解員工水平，排除階段性、突發(fā)性干擾。3廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度現(xiàn)狀及存在的問題3.1

廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度現(xiàn)狀該集團由80余名員工組成，分部門進(jìn)行管理，由于開展績效考核制度管理較晚，沒有形成自己的管理體系，僅僅是照搬同類型其他企業(yè)的管理模式進(jìn)行管理，員工對于這種考核方式普遍不認(rèn)同，在管理者的介紹下，目前企業(yè)按照季度和年度的綜合考核結(jié)果進(jìn)行評價，直接從各部門管理人員收集情況，最后做出相應(yīng)的處理，但是效果不佳，員工不理解這種考核制度，而上級也未能從中獲得優(yōu)化企業(yè)員工管理的種種問題。為了研究廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度的現(xiàn)狀，我對該集團的管理人員進(jìn)行了訪談，還在廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的80名員工中，采取了隨機抽樣的方法，打亂他們的員工工號，抽取出55員工作為問卷調(diào)查的對象，共發(fā)放調(diào)查問卷55份，回收有效問卷50份，問卷回收率達(dá)90.9%，最后將回收的問卷進(jìn)行分析，以得出廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效管理的實際情況。以下為問卷回收的具體情況：3.1.1企業(yè)員工對于績效考核制度的認(rèn)識企業(yè)員工對于績效考核制度的認(rèn)識充分了解11人22%一般了解18人36%不了解21人42%22%的員工認(rèn)為自己對于企業(yè)所實施的績效考核制度有充分的了解，而其余36%和42%的員工僅僅是一點了解或是完全不了解，說明企業(yè)對于員工這方面的講解和培訓(xùn)不夠。3.1.2企業(yè)員工對于績效考核制度的態(tài)度企業(yè)員工對于績效考核制度的持有什么態(tài)度贊成9人18%中立13人26%反感28人56%其中只有18%的員工對績效考核制度持支持態(tài)度，其余大部分員工都呈消極和反對意見。3.1.3企業(yè)的績效考核制度基本內(nèi)容企業(yè)的績效考核制度基本內(nèi)容員工業(yè)績3876%工作態(tài)度714%學(xué)習(xí)能力510%企業(yè)考核者太片面關(guān)注員工的工作績效,忽視了員工更重要的學(xué)習(xí)能力和提升能力,這對于發(fā)展員工的積極性來說有阻礙作用。3.1.4企業(yè)的績效考核工作的周期企業(yè)的績效考核工作的周期一個月一次3978%一個季度一次1122%一年一次00該企業(yè)績效考核的頻率不當(dāng),該公司每月制定主管工作計劃，月末對員工進(jìn)行工作考核，而許多新進(jìn)員工因首月工作業(yè)務(wù)不熟悉造成績效低，而營銷崗人員流動性又大，導(dǎo)致該考核周期無法人性化衡量一支團隊工作績效，且大部分主管反映每月被考核逼的焦頭爛額。3.1.5考核者對于績效考核結(jié)果的通常做法考核者對于績效考核結(jié)果的通常做法與員工開展反饋工作36%僅用于工資獎金的指標(biāo)2448%沒有什么后續(xù)2346%只有6%的員工認(rèn)為考核者有對于結(jié)果進(jìn)行溝通反饋工作，其余48%和46%的員工認(rèn)為僅用于發(fā)放獎金的指標(biāo)或沒有任何后續(xù)工作。說明該企業(yè)沒有全面了解績效考核的效果。3.1.6企業(yè)員工認(rèn)為造成績效考核制度實施最不令人滿意的因素是企業(yè)員工認(rèn)為造成績效考核制度實施最不令人滿意的因素是制度系統(tǒng)本身的不成熟9人18%考核者有徇私的可能24人48%沒有明確的考核細(xì)則10人20%其他原因7人14%其中有18%的員工覺得績效考核制度不成熟，48%的員工覺得考核者徇私。20%的員工則覺得考核缺乏細(xì)則，剩余是有其他原因。說明企業(yè)應(yīng)著重制約考核者的考核程序，保證績效考核的公正。3.1.7企業(yè)績效考核工作中需要加強的環(huán)節(jié)企業(yè)績效考核工作中哪些環(huán)節(jié)需要加強考核后的溝通交流不足4182%獎懲決策不服民心48%申訴成功幾率低510%較多員工認(rèn)為績效考核后交流

,這對于處理存在的工作問題很有影響,另外對結(jié)果有疑問的員工很難得到滿意的處理。3.2廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度存在的問題根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，我發(fā)現(xiàn)了該集團存在了以下七個問題：（1）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的管理人員不了解績效考核，片面認(rèn)為績效考核僅僅是為了辭退不稱職員工，沒有對績效考核的評定進(jìn)行充分利用，對員工的工作指導(dǎo)并沒有針對性的改善，而員工自然感覺績效考核并沒有多大用，一方面認(rèn)為這種績效考核有“內(nèi)定”的嫌疑，另一方面認(rèn)為這種方式是在打擊他們的工作熱情，使得企業(yè)員工和管理人員的關(guān)系十分沖突。（2）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的績效考核制度缺乏一定的科學(xué)性，沒有與企業(yè)自身的實際情況相結(jié)合，僅僅是模仿其他同類型企業(yè)的績效管理模式，提出的組織目標(biāo)與企業(yè)的實際工作不符，員工的工作熱情下降。（3）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的績效考核角度單一，該企業(yè)只有一個直屬管理人員，他對與企業(yè)員工的工作情況自然不能完全掌握，存在信息缺少和不對稱的情況；另一方面，由于管理者可以直接評定員工的考核結(jié)果，一定程度會造成任人唯親的情況，有很大的主觀因素影響評定結(jié)果，這也會造成員工對于績效考核的不信任的效果。（4）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司管理人員的態(tài)度極端化，過分要求員工工作的情況，一旦出現(xiàn)問題，便會嚴(yán)厲批評該員工，并做出懲罰，不允許一點的失誤，這使得員工在其工作的環(huán)境中情緒不佳，沒辦法輕松作業(yè)，每天憂心忡忡。（5）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司管理人員不將績效考核的結(jié)果公布出來，很大程度上造成員工對于評定結(jié)果的不信任，認(rèn)為是管理人員故意不公布，給關(guān)系好的員工以好的福利待遇，缺乏民主；另外管理者不將具體細(xì)則公布，會使得績效考核的作用無法全部利用，員工們依然不知道自己的工作情況哪些好哪些不好，無法及時針對自身情況做出改正，員工沒法從績效考核中得到進(jìn)步。（6）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司對于員工工作考核結(jié)果的應(yīng)用十分單一，績效考核的結(jié)果很程度上可以作用于對員工的工資福利和晉升辭退以及培訓(xùn)，最重要的是可以通過這個是管理人員和下屬都能針對性地對工作中的不足進(jìn)行調(diào)整，使工作效率得到提升，整體都能得到長足發(fā)展，但廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司沒有充分使用這些益處，僅僅通過利用績效考核實現(xiàn)年終獎的發(fā)放的決定和辭退員工的手段。（7）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司對于考評結(jié)果，缺乏與員工之間的溝通交流，也沒有給其員工合理的申訴機會，僅僅是將結(jié)果通報給員工，不做任何理解。使員工覺得啞巴吃黃連，有苦說不出。這會令員工認(rèn)為管理者不公平，失去對企業(yè)的信心。4廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度存在的問題原因4.1

主觀原因廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核問題其實恰恰也是許多企業(yè)正面臨的問題，從主觀原因上來說：（1）

廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的績效考核工作基本上是由一個管理者組織控制考核過程，因此容易造成獲得的被考核員工的信息不完全、片面等問題。（2）管理者利用績效考核制度可以對員工的各方面工作水平進(jìn)行評判，但很容易受到考核者本人的主觀意識影響，例如與該員工的關(guān)系是否友好以及該員工是否有后臺等，這些不可控的因素不但可能影響管理者的判斷，這可能會促使其暗箱操作。（3）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司管理人員的個人素質(zhì)不太高，對待不滿意的員工態(tài)度相對惡劣，因此員工們不服管理者管束，有反抗和干擾現(xiàn)象。（4）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的績效考核結(jié)果不透明，使員工不信服。（5）企業(yè)不善于利用績效管理的作用，對于考核結(jié)果也沒有充分利用，僅僅局限于發(fā)現(xiàn)問題，但并未去處理問題，在這個過程中只能摸著石頭過河，遇到很多挫折。（6）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司缺乏與員工的交流溝通，也沒有給員工合理的申訴機會，僅僅是將結(jié)果通報給員工，不做任何解釋，這不但讓員工不信任不理解，更是打擊了員工的工作積極性，造成停滯不前的局面。4.2客觀原因客觀上說：（1）廣州悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司處于一個剛萌芽的階段，沒有一套成體系的績效考核系統(tǒng)，而是模仿其他企業(yè)的考核制度。因此在考核過程中存在很多局限性，不適應(yīng)企業(yè)自身管理，更沒有較高的工作效率，浪費了許多人力物力。（2）員工本身的不配合，可能由于員工對于考核的不理解，會造成排除和不合作現(xiàn)象，加之企業(yè)的漠視和冷處理，使問題遲遲的不到解決還產(chǎn)生波及效應(yīng)。5悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司績效考核制度改進(jìn)對策5.1獲得員工理解，建立考核文化對于悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司而言，員工對于企業(yè)的管理實施辦法不夠理解，針對這種情況，我們一方面要對員工進(jìn)行解釋說明，另一方面，我們應(yīng)該樹立企業(yè)文化，加強員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可。對于企業(yè)而言，考核文化作為企業(yè)文化的其中一員，也是管理機構(gòu)能持續(xù)運作的支撐力量。因此企業(yè)應(yīng)培育公平公正的績效考核氛圍，倡導(dǎo)不論資排輩的考核文化，以成果以貢獻(xiàn)為具體指標(biāo)，讓員工監(jiān)督考核全過程，這樣才能使考核工作真正發(fā)揮功能，可持續(xù)性作用于企業(yè)管理工作，鼓勵員工創(chuàng)新創(chuàng)造，獲得自我價值的實現(xiàn)與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。5.2完善和創(chuàng)造績效考核的組織管理和實施條件由于悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的績效考核制度不夠成熟，許多考核工作的實施都是照搬照套，而績效考核是績效管理工作中的核心部分，悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司在原有的管理系統(tǒng)中存在許多問題，因此完善績效考核是推進(jìn)其規(guī)范化管理的必然趨勢，這要求管理機構(gòu)明確員工和組織的目標(biāo)必須保持一致，加強員工與組織的聯(lián)系，從個人問題的解決入手，以促進(jìn)整個組織的績效提高，在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，建立績效考核制度，規(guī)范組織各部門的職權(quán)關(guān)系。并且績效考核對于員工而言是一種競爭的方式，通過優(yōu)劣的比較，企業(yè)管理者可以觀察員工的能力水平，因此有一群高素質(zhì)的員工團隊會是績效考核的基本實施條件，員工不但要有相應(yīng)的能力，還有擁有對考核過程的控制能力、判斷力等，在充分理解考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，完成組織目標(biāo)；另外實施績效考核還需要明確的權(quán)責(zé)分工，管理關(guān)系必須清晰，層層相扣，理清誰是考核者，誰是被考核者，建立嚴(yán)密的管理架構(gòu)。5.3加強管理職能，建立完善考核激勵約束機制悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的部門分工不明確，造成了績效考核的管理混亂，在實施績效管理后，又缺乏一定的跟進(jìn)工作，員工得不到相應(yīng)的激勵，因此我們應(yīng)該跟進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要和組織實際情況，適度對現(xiàn)行的績效考核進(jìn)行改革完善，管理者應(yīng)主動為員工制定培訓(xùn)計劃和方案，實施短期結(jié)合長期的訓(xùn)練教育，不斷改善員工結(jié)構(gòu)。分類分層管理員工，給予能力強的員工更多走出去學(xué)習(xí)的機會，幫扶低水平員工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性要領(lǐng)，支持員工根據(jù)其業(yè)務(wù)特點和需要，參與組織培訓(xùn)，激發(fā)其能力的提高。為了達(dá)到績效考核制度的最終效果，而在此之前就需要員工對工作熱情上升。在績效考核中，可以獎勵有付出巨大貢獻(xiàn)的員工，從而激發(fā)其他員工提高工作熱情，使他們樹立目標(biāo)。另一方面，績效考核制定出的工作要求細(xì)則，可以對員工的工作起到指導(dǎo)和約束的作用，意在告訴員工什么該做，什么不該做，以及應(yīng)該怎么做，這樣才能使員工做的更好，減少犯錯誤的可能性，提高員工的工作效率。5.4民主決策，確定合理的績效評估方法、計劃與目標(biāo)針對悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司的多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)績效考核制度不公平合理的問題，我們應(yīng)該作出如下改正：績效評估應(yīng)該是由各個部門一起參與制定的，通過共同的討論交流才能得出最適合集體的績效評估方法，這也是所有在職的管理人員的責(zé)任。多聽取員工的意愿，制定合理的績效評估辦法，不做剝削員工的規(guī)定，在確認(rèn)方案前可以通過投票表決，票高則通過，票低則再議，真正實現(xiàn)民主，多方合作制定。根據(jù)企業(yè)實際，合理制定能夠完成的工作計劃。一是不制定偏高的工作目標(biāo)，以免員工達(dá)成不到，打擊其工作積極性，也會造成更多工作失誤。二是不制定偏低的工作目標(biāo)，以免浪費員工的創(chuàng)造性，降低員工的工作效率，不利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展?？冃Э己耸菍T工綜合能力的一項評定，能夠?qū)T工產(chǎn)生鞭策的作用，員工可以通過考核，做到“有則改之，無則加勉”，最終提高其綜合素質(zhì)。5.5公開透明考核過程與結(jié)果為了解決悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司員工對于考核過程和考核結(jié)果無據(jù)可依的問題，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計出一整套考核體系以及詳細(xì)要求，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為考核工作的重要軀干，能表現(xiàn)組織目標(biāo)的具體要求，可以為員工提供指導(dǎo)。在考核前制定好相關(guān)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，公開化程序，以身作則，令員工可以明確知道自己應(yīng)該按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，也能對照他人，依靠榜樣的作用自覺提升自己的能力，推動自己和企業(yè)的發(fā)展，最終設(shè)計出符合企業(yè)實際的一系列績效考核體系。5.6多渠道運用績效考核結(jié)果，重視績效反饋和績效溝通最后為了解決悅悅駕駛培訓(xùn)有限公司員工對于反饋與申述效果不加的情況，我們應(yīng)該重視績效考核工作實施中的交流，績效考核意義在于發(fā)現(xiàn)工作不足之處，并進(jìn)行改正完善，明確問題才能對癥下藥，通過建立科學(xué)有效地績效考核體系，讓員工自己知道問題或失誤的原因，從而反思。管理者通過考核也能與員工進(jìn)行交流，給予其指導(dǎo)，了解員工出現(xiàn)問題的原因。針對性地實施措施，對能力不足的員工給其培訓(xùn)的幫助，對態(tài)度不好的員工給其激勵或是懲罰。管理人員與員工之間應(yīng)該是幫助與被幫助的，只有上下級間的關(guān)系和諧，企業(yè)才會良好發(fā)展。另外，績效考核還是企業(yè)發(fā)展員工的好機會，在考評中發(fā)現(xiàn)能力強的員工，著重發(fā)展著重培養(yǎng)，能力利用不到位的員工可以調(diào)配到適合其的崗位上，態(tài)度和能力都不佳的員工終止勞動關(guān)系，這樣能更新企業(yè)的血液，促進(jìn)發(fā)展。績效考核的重點就在于后期的科學(xué)利用，多和員工交流，讓員工對考核的依據(jù)理解透徹，才能更有效地完善工作效率，也能處理好管理者和被管理人員之間的關(guān)系，相互理解相互依存。讓員工敢于對不正確的考核結(jié)果提出異議，重新認(rèn)知績效考核制度，不再是強迫員工接受結(jié)果，才能從根本解決問題。并且反饋意見也能使管理者發(fā)現(xiàn)自身，又或者是企業(yè)主體存在的問題，這是一個雙向的過程，也是一個相互制約促進(jìn)的過程。6

總結(jié)績效考核制度由于在我國的起步較晚，因此還有許多不足需要實際運用中繼續(xù)完善和發(fā)展。對于企業(yè)而言，它的作用舉足輕重，能幫助管理人員評定員工的工作情況和履行程度，并提出針對性的發(fā)展建議，有根據(jù)地對不同能力的員工進(jìn)行獎勵或懲罰，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)管理者在這個過程中也能及時地發(fā)現(xiàn)工作問題，及時調(diào)整組織發(fā)展的管理戰(zhàn)略，實