2023年人力資源年度工作總結(jié)篇

2023年人力資源年度工作總結(jié)篇人力資源年度工作總結(jié)1

上半年，我部根據(jù)省分行人事處和市分行黨委的部署，在推動人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素養(yǎng)等方面開展了一些工作，經(jīng)過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：

一、仔細選拔，接著深化干部任用制度。

為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流淌、多崗熬煉，努力建設(shè)高素養(yǎng)的干部隊伍。

一是對全行科級干部進行了調(diào)整。XX年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎(chǔ)上，市分行黨委對全行科級干部進行了調(diào)整，調(diào)整涉及全部16個支行，10個市分行內(nèi)設(shè)機構(gòu)，42人次，其中，５名實力突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的副科級干部提拔為正科級。通過調(diào)整溝通，進一步優(yōu)化各行領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面對全市農(nóng)行聘請副科級干部。為進一步深化我市農(nóng)行干部選拔任用制度改革，經(jīng)市分行黨委探討并報請省分行同意，確定實行公開選拔、競聘上崗的方式，面對全市農(nóng)行聘請副科級干部。副科級干部應聘資格為XX年確認的全市農(nóng)行科級后備干部。參與競聘人數(shù)達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公允競爭，6名同志脫穎而出，走上領(lǐng)導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主舉薦及考察，每個支行向市分行各舉薦了２名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面對市直網(wǎng)點公開聘請了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎(chǔ)上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行安排財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作。

勞動工資管理是一項困難細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部主動探究激勵和約束相結(jié)合的機制，從而調(diào)動全體員工的工作主動性。

（一）接著完善工資安排方案。

鑒于省分行xx年度工資安排指導看法尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的安排政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參加考核。全行一季度共安排績效工資150萬元（不含科級及以上干部），工資安排按人頭安排到各支行，只在本行內(nèi)部安排，按完成比例安排，剩余部分納入下期?？己隧椖繛楦黜棿婵?、經(jīng)營收入、清收和到期貸收回率等四項，權(quán)重分別為4：3：2：1。支行行長績效工資按本行員工平均數(shù)的兩倍安排，副職按行長的80%。市分行機關(guān)部室經(jīng)理（主任）的效益工資為全市支行行長平均數(shù)，副職為正職的80％。市分行一般員工為副職的80％?？萍壐刹靠冃ЧべY安排單列，不占員工的績效工資。全行一季度共安排效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。

（二）調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費。

一是調(diào)整了退休人員基本養(yǎng)老金。參與調(diào)整的人員為xx年年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參與這次調(diào)資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。

二是調(diào)整了內(nèi)退人員生活費。1月份，對我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調(diào)整426名內(nèi)退人員生活費，同時取消企業(yè)年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調(diào)整，內(nèi)退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。

三是增加了離休人員生活補貼。依據(jù)文件精神，我行共有33位離休干部（其中1人為建國前工人）參與這次生活補貼調(diào)整，從xx年1月1日起執(zhí)行，每人每月增加100元。

人力資源年度工作總結(jié)2

一、工作內(nèi)容

1。負責每日更新各聘請網(wǎng)站的聘請信息，查看應聘者的簡歷，幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發(fā)放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、支配面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況（工作中共電話預約面試者941人，獨立面試60多人）；2。對于來公司面試的應聘者的相關(guān)個人資料，做好整理，一方面保證應聘者的個人信息的保密性，一方面也要做好面試人員信息的儲備，以便補給后期的崗位空缺。同時也為保證日后的分析工作供應更精確的信息；3。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，幫助處理員工的相關(guān)事宜；4。幫助建立主動的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，將員工的異樣表現(xiàn)剛好反饋給部門負責人；5。幫助核算公司部分員工的工資，工資條的發(fā)放，由于自己的馬虎也有過錯誤，不過在領(lǐng)導的幫助下都能夠圓滿的解決；6?？梢宰约邯毩⑻幚硪恍┕ぷ髦杏龅降南嚓P(guān)事宜及各種部門報表的匯總。

二、個人總結(jié)

1。雖然我仔細完成部門安排的每一項任務，但是由于剛剛走出校內(nèi)參與工作，在處理問題的敏捷性上還不夠機敏，人力資源部的工作都是與人打交道，每個人又千差萬別，每件事的動身點不同，須要留意的地方不同，放在每個人身上又不一樣，這就須要我有較強的分析實力；2。主動性不夠，常?？吹焦就鹿ぷ鞯酵砩习它c、十點，甚至周末還在加班，我卻從來沒有過。有很多工作是須要前期打算的，例如報表，前期不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理，而是等到要做報表再來整理就來不及了；3。思維不夠全面。由于沒有將全部的事情、影響因素考慮進去，有的事只須要麻煩對方一次，確反復麻煩對方，給自己的工作徒增麻煩；4。對公司和部門的了解還不夠，在工作中也有許多不懂的地方，對公司人力資源系統(tǒng)的操作還很生疏，經(jīng)常忽視一些細微環(huán)節(jié)；5。在預約面試中，電話溝通的技巧駕馭的不嫻熟，起初有些生硬和死板，在領(lǐng)導同事的幫助下有了很大的提升；6。在獨立完成面試的過程中，與面試者的溝通存在肯定的問題，總是自己說的多，應聘者說的少，造成面試很被動，無法充分了解面試者的性格特點，在同事的幫助下，總結(jié)出一系列的面試技巧，讓自己再接下來的面試中變被動為主動；7。人力資源方面的學問還有所欠缺，在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向領(lǐng)導和同事學習，不斷提高自自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰?？傊膫€月的工作覺得還有許多東西要學。今年可能是我剛來的原因，有不少工作都不是獨立完成的，只是做了一個執(zhí)行者的角色。我也希望今后能夠給我更多的機會來呈現(xiàn)自己，熬煉自己。

公司正處在騰飛階段，我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn)，我想這也是一個熬煉的好機會。

最終，祝福公司在新年里接著創(chuàng)建新的店面，拓展知名度，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，一年更比一年好！

人力資源年度工作總結(jié)3

一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析：

1、截止20xx年6月公司員工學歷、年齡、及詳細崗位及部門分布狀況：

從上圖可以看出，公司員工大部分集中在大專和本科之間，員工整體學歷較低，高學歷精英型人材偏少，現(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持公司上市以后的發(fā)展，公司的用人標準需進行重大調(diào)整及規(guī)范。目前公司年齡結(jié)構(gòu)相對合理，基于將來的公司戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將來公司整體員工結(jié)構(gòu)將趨向年輕化、學問化、專業(yè)化、信息化。

依據(jù)截至20xx年6月10日統(tǒng)計結(jié)果，公司現(xiàn)有臨時一建6人，一建掛靠6人，二建4人(公司目前尚有部門員工擁有二建資質(zhì)，但未掛靠在公司)，由此可以看出，在資格、資質(zhì)方面有特別大的缺口，行業(yè)規(guī)范的相關(guān)人員資質(zhì)需求空缺也特別大，對于公司在將來的各種資質(zhì)辦理、申請都存在特別大的影響。

2、20xx上半年人員流淌分布表：

從上表中可以看出，人員流淌集中在5月、和6月，被動淘汰7人(轉(zhuǎn)正員工)，試用離職17人，員工整體相對穩(wěn)定，一方面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度，同時也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少規(guī)范的工作指導手冊;另一方面也反映出人力資源聘請工作也存在目標感不強的現(xiàn)象，選聘員工標準與實際用人部門有肯定差距。

二、員工關(guān)系管理

1、合同管理工作

20xx上半年，新簽勞動合同人員為48人，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理人員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動關(guān)系的合法化、程序化以及證據(jù)保全意識工作，避開可能出現(xiàn)的用工風險進行了現(xiàn)有勞動合同的修訂，在總經(jīng)理審批過后即將發(fā)布

2、員工訪談

20xx上半年新進人員為48人，15人做了試用期跟蹤及成長訪談，同時針對轉(zhuǎn)正員工也進行了員工關(guān)懷訪談，針對重點項目部項目現(xiàn)場開展員工訪談工作，對包含項目經(jīng)理在內(nèi)的項目團隊18人進行工作溝通，宣貫公司在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后的相關(guān)改變及制度改變，收集一線員工對公司各方面的看法和反饋。通過對員工的訪談，我們發(fā)覺：優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)務流程、縮短各項業(yè)務審批周期、區(qū)分個別業(yè)務工作職責分別占據(jù)了訪談看法的前三名。

3、員工社保辦理

主動做好員工的社保的動態(tài)管理工作。剛好辦理入職和離職人員的社保變更工作。

三、培訓工作

20xx上半年開展培訓如下：1-6月份的新員工入職培訓;4月份的資金相關(guān)內(nèi)控表單運用培訓;4月份組織架構(gòu)調(diào)整培訓與宣貫;5月份財務相關(guān)資金審批及支付流程培訓;6月份項目管理施工組織安排培訓組織。

依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將來對于培訓工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位實力勝任力模型的培訓體系開發(fā)，進行現(xiàn)有團隊改造安排，優(yōu)先針對各核心業(yè)務團隊、中高層管理者進行接地氣的管理意識、管理工具、業(yè)務技能、工作流程的培訓

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、流程、績效工作

1、6月份在總經(jīng)理的領(lǐng)導下，制定了20xx-20xx年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，緊密圍繞用人標準、需求預估、實施安排等內(nèi)容調(diào)整接下來的工作重心。

2、20xx上半年，依據(jù)組織架構(gòu)的調(diào)整，進行了各部門的職責梳理，并通過崗位分析對各崗位進行了崗位職責的優(yōu)化與修訂，在總經(jīng)理審批過后，即將全員發(fā)布

3、依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，開發(fā)實力勝任力模型，優(yōu)先對業(yè)務崗位如項目經(jīng)理、客戶經(jīng)理、選購 員、造價員、部門經(jīng)理等崗位進行模型的開發(fā)，在與總經(jīng)理溝通探討后，結(jié)合來自各崗位上的員工和相關(guān)領(lǐng)導的看法，即將進行模型評估與推行工作

例：職級序列

4、協(xié)作財務部進行了資金審批、支付的流程梳理與優(yōu)化，協(xié)作選購 部視察選購 流程過程中的問題，并對選購 業(yè)務流程進行優(yōu)化設(shè)計。

5、1-2月完成上一自然年度的年總考核，在總經(jīng)理的領(lǐng)導下制定20xx年的績效實施方案

五、人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應現(xiàn)象：

1、公司員工學歷普遍較低，專業(yè)多不對口，新進員工崗位工作閱歷及大企業(yè)工作閱歷普遍不足。應付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠遠不夠?，F(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應或不能完全適應發(fā)展的要求。

2、人才儲備明顯不足，對公司及各單位人員需求事前預料不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以剛好補充人員或物色不到合適人員;這須要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求安排和人才儲備工作。

3、聘請渠道單一。20xx上半年我們公司主要網(wǎng)絡聘請聘請，該渠道供應的人才素養(yǎng)偏低;應拓寬人才進入渠道，加強與市內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些得才兼?zhèn)?、專業(yè)對口的應屆高校畢業(yè)生，特殊是要加強獵聘請工作。

4、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資安排制度尚有不盡人意之處完善不夠剛好，造成部分員工工作主動性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能體現(xiàn)實力和貢獻的差別性，挫傷了員工的主動性。因此，應形成企業(yè)內(nèi)部公允、合理的安排機制和制度體系。

5、培訓工作跟不上企業(yè)發(fā)展要求，未能剛好提升有關(guān)崗位人員的學問水平和專業(yè)技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作，發(fā)揮培訓的價值

存在上述問題，首先責任在人力資源部，圍繞上述問題，擬安排下半年開展如下工作：

1、結(jié)合公司實際狀況，開發(fā)實力勝任力模型，開發(fā)基于勝任力模型的聘請體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系

2、拓寬聘請渠道，增加聘請的精力與投入，重點圍繞核心崗位開展有效的聘請工作與獵頭工作，加強人才儲備與養(yǎng)成的意識，開展校企合作工作。

3、圍繞現(xiàn)有團隊改造為核心開展培訓工作，開發(fā)和引入高質(zhì)量、適合我公司發(fā)展須要的、接地氣的技能提升類、管理類(實力與工具)培訓課程

4、主動協(xié)作總經(jīng)理進行主要服務市場和客戶的核心業(yè)務類流程、以及主要服務于核心業(yè)務和經(jīng)營層的經(jīng)營管理流程再造工作。

人力資源年度工作總結(jié)4

xxxx年度匆忙逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也打算就緒，全部長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結(jié)，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以xxxx年度人力資源管理工作安排為基礎(chǔ)，并協(xié)作公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善：

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定：

人力資源部于xxxx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際狀況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置狀況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立：

20xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等緣由。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份起先，通過網(wǎng)絡聘請、現(xiàn)場聘請、校內(nèi)聘請及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行聘請。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至20xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部始終致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。詳細而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求看法，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織探討通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已起先。

3、人事管理體系的確立：

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領(lǐng)導的大力支持下于xxxx年x月起勝利地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)協(xié)作公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中，xxxx年將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員聘請工作：

xxxx年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流淌較為常見的一年，也是公司人員聘請工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的聘請工作中花費了較多的時間和精力。

在xxxx年人力資源部先后參與了八次現(xiàn)場人才聘請會，其中包括春季、冬季兩次面對全國的大型聘請會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，聘請成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素養(yǎng)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣揚上起到了非常重要的作用。

公司在xxxx年共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三、員工的培訓工作：

公司員工的培訓和培育工作，對公司將來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員聘請工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是xxxx年x月x日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓;一次是xxxx年x月x日組織學習余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓。

為了實現(xiàn)威盛公司的順當發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法限制成本的局面，我們主動協(xié)作威盛公司，從人事管理方面賜予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐性細致地做好勸服說明工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格限制解除勞動合同的補償尺度，精彩地完成人員分流工作.先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥當分流和平穩(wěn)過渡.

四、日常人事管理工作：

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的狀況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、肅穆作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了主動的管理引導作用。

當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導致有些工作沒能按時完成;

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3、聘請工作中，對個別人員的素養(yǎng)把握上有待提高;

公司正處在騰飛階段，xxxx年我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn)，我想這也是一個熬煉的好機會。最終，祝福公司在新年里接著創(chuàng)建新的店面，拓展知名度，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，一年更比一年好!

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織綻開。

綜上所述，xxxx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和閱歷，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

人力資源年度工作總結(jié)5

一、主要工作完成狀況

20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標，以員工聘請為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工聘請與培訓

20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成聘請243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術(shù)人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素養(yǎng)不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術(shù)培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設(shè)

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參加修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。

（三）員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)

隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，削減勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增加員工凝合力；三員主動地進行員工日常的教化與引導，提高員工工作主動性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育主動進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還擔當了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府選購 書目、ISO質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本安排、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

（五）其他日常事務性工作

主動穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ)。20xx年人力資源部主動處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。

二。存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺，但仍舊存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有很多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很簡單造成權(quán)責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于困難脫離公司實際，對一些詳細的、突發(fā)的事務沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成肯定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴峻可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了很多隱形成本和損失。培訓須要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標準。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作看法等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一樣認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)長久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領(lǐng)導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作實力有待加強

公司當前很多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作實力有關(guān)。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致許多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、20xx年工作思路

（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增加其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行狀況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的相識和執(zhí)行力；

四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強企業(yè)文化建設(shè)，營造主動進取的工作氛圍

一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通溝通增加大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度安排、季度安排和月度安排的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增加了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。

二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提示大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，留意與公司文化的連接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。

四是通過肯定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣揚、培育和強化企業(yè)文化。宣揚冊、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣揚企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素養(yǎng)

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培育，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素養(yǎng)，逐步培育學習性組織的文化氛圍。

二是建立一套以研發(fā)、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調(diào)研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；

三是建立以培訓需求調(diào)查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調(diào)各方的作用。

（四）主動穩(wěn)妥地推動公司管理變革，提升管理水平

一是改進現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的主動作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

二是改進薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。

三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿足度。

四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝合力。

五是協(xié)作業(yè)務部門做好業(yè)務管理制度的規(guī)范和推行。

四、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議

（一）增加公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的詳細化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、詳細、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險須要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的安排。這樣很簡單讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作安排，依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

（二）提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度

公司從事行業(yè)的特別性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也干脆關(guān)系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的長久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出并推動產(chǎn)品的標準化程度，削減研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

（三）加強市場和品牌建設(shè)，加大市場開拓力度

一是加大市場宣揚和品牌推廣力度，擴寬宣揚渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U張供應機制保障。

人力資源年度工作總結(jié)6

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門同心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成果。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順當完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一接著做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并激勵員工自愿參與專項培訓與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共支配了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作實力為核心，把培訓的針對性、好用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)建力和革新力。經(jīng)過二個月的.培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導也賜予了高度的評價。

二協(xié)作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)燃眉之急、刻不待時?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導看法》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份起先，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導看法》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓結(jié)束后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關(guān)部室仔細綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場視察、關(guān)鍵事務、工作日記、小組探討等方法，廣泛、深化地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的探討，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求看法及廣泛的探討，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、幫助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作聘請海報及聘請簡章;參加幫助酒店大型婚宴服務工作;幫助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參加幫助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出肯定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常詳細工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源年度工作總結(jié)7

一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作

依據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，主動仔細的參加了相關(guān)創(chuàng)建工作，仔細學習領(lǐng)悟二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設(shè)入手，修改制定補充相關(guān)人事、科研、教學、培訓、醫(yī)院新技術(shù)管理等有關(guān)規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》，完善了相關(guān)培訓制度、培育標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內(nèi)容的空白。在迎檢中受到了專家組的確定和好評。

二、人事工作方面

(一)主動促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展，仔細抓好人才梯隊建設(shè)和人才引進工作。

由于國家人事聘用制度的改革，人員流淌自主性強，用人單位限制人員無序流失實力弱，特殊是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴峻影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展，為引進人才，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發(fā)布聘請啟示，面對社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參與了我院組織的聘請活動，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參與面試評分，共錄用探討生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。

(二)接著深化人事聘用制度改革。

一是接著堅持院科二級競爭上崗機制，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人安排，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調(diào)整的基礎(chǔ)上，20xx年度全院職工聘用工作即將起先，今年全院安排用人編制626個;二是依據(jù)上級有關(guān)精神，執(zhí)行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是主動爭取人事政策，起草了專業(yè)技術(shù)人員進編安排報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術(shù)人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質(zhì)量，按醫(yī)院規(guī)定剛好清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險。接著保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量聘請公益崗位人員，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評比拔制度，20xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。

人力資源年度工作總結(jié)8

xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立，文章對一年的工作進行了兩方面總結(jié)，具體內(nèi)容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結(jié)。

健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作安排，按月做出預算及工作安排，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結(jié)匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12、5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于部分項目短暫擱置，人數(shù)削減。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

二、學歷結(jié)構(gòu)分析

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度聘請的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

三、司齡結(jié)構(gòu)分析

我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌。

人力資源年度工作總結(jié)9

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。依據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門同心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成果。人力資源科在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順當完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障?；仡?0xx年，人力資源科主要做了以下工作：

一、接著做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

依據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并激勵員工自愿參與專項培訓與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共支配了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源科細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作實力為核心，把培訓的針對性、好用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)建力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導也賜予了高度的評價。

二、協(xié)作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增加公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)燃眉之急、刻不待時?；谝陨蠣顩r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度動身，依據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導看法》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

依據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份起先，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導看法》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源管理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓結(jié)束后，依據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源科成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導小組，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關(guān)科室仔細綻開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場視察、關(guān)鍵事務、工作日記、小組探討等方法，廣泛、深化地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的探討，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求看法及廣泛的探討，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、對我礦各崗位人員綜合素養(yǎng)進行普查。

依據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的須要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個醒悟的相識，因此必需對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素養(yǎng)進行摸底分析。

相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養(yǎng)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養(yǎng)，包括崗位操作實力、技術(shù)學習提高實力、管理實力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做打算。人力資源科為了保證此次員工綜合實力普查工作的精確，科學設(shè)計、細心支配，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合實力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理實力、與別人相處實力指數(shù)、語言表達實力、文字寫作實力到技術(shù)學習提高實力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是

1、先由員工個人照實填寫調(diào)查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據(jù)本人實際實力進行打分。

3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工根據(jù)個人實際實力進行打分。

4、最終由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合實力信息庫。員工綜合實力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

四、到采破、機修兩大車間調(diào)研，探究員工培訓好用性與有效性的路子。

20xx人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣闊員工的創(chuàng)建力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的好用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。

針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產(chǎn)平安科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參與的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的狀況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的老師。

在培訓過程中，兩位老師深化淺出、理論聯(lián)系實際，注意實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發(fā)了廣闊學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結(jié)束后，廣闊學員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的好用價值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細搞好培訓工作的同時，人力資源科還常常深化到采破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的好用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源科變更了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能剛好了解培訓的實際效果，人力資源科設(shè)計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結(jié)束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工依據(jù)培訓的效果填出看法，由此人力資源科能剛好知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整。

五、實施分級培育技術(shù)骨干安排，選出27名同志參與技師考評，員工學習主動性大幅提高。

由于歷史的緣由，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，依據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠離公司的實際狀況，經(jīng)人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參與公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參與洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。

人力資源科主動實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干安排，經(jīng)各車間、科室分級舉薦，最終舉薦27名在××礦各個崗位工作實力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參與技師評審工作。通過這項工作的開展，將會激勵廣闊員工鉆研技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、科室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級好評。

20xx年人力資源科接著做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增加，人力資源科依據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的須要，剛好調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)平安科、質(zhì)量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素養(yǎng)高、工作責任心強的員工充溢到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ)。

2、規(guī)范管理，完善標準化基礎(chǔ)材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與平安環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源科管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3、按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報剛好、精確多次得到公司領(lǐng)導的表揚。

人力資源年度工作總結(jié)10

人力資源部將接著在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，將來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。xx年雖然取得了肯定的進展，但在同時也還存在著許多問題須要我們不斷地探究和改進，詳細如下：

依據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理狀況，參考先進人力資源管理閱歷，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

（一）、實現(xiàn)制度化管理

1、完善各項規(guī)章制度。

2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)。

（二）、完善績效向?qū)У男匠牦w系

1、績效管理

xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1)、加強績效限制。

績效限制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公允公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通。

2)、依據(jù)各部門工作安排，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。

中層管理者增加kri指標考核，該項考核短暫不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參加xx年工作安排及長期安排。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品行須要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家留意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品行的培育。

2、績效評估

1)、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。依據(jù)績效評估的結(jié)果來確定誰會獲得晉升工資或其他酬勞。

2)、建立績效評估投訴制度。

3、薪酬機制

1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。

2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。

人力資源年度工作總結(jié)11

一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密協(xié)作下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推動業(yè)務轉(zhuǎn)型、加強主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照看細枝末節(jié)，不斷提高服務質(zhì)量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的仔細看法，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素養(yǎng)與綜合實力也在學習與工作實踐中得到了熬煉和提高?，F(xiàn)將個人狀況做如下匯報。

一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素養(yǎng)

人力資源部門人員較少，事務繁雜，須要四平八穩(wěn)，時間相當驚慌，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在驚慌工作之余，我堅持學習政治理論和業(yè)務學問，主動參與公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務實力，提升服務員工的實力。

1、加強政治學習，提高政策理論水平。

過去一年來黨的一些方針政策對經(jīng)濟社會發(fā)展提出了新要求，一方面強調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調(diào)關(guān)注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務轉(zhuǎn)型和深化改革供應了良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，也對人力資源管理要增加服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我仔細學習黨的精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關(guān)新政策，駕馭了更多的法規(guī)政策和政治理論，增加了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，仔細撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學習成效。全年共參與了公司黨委中心組學習11次，黨性修養(yǎng)進一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學習，深刻相識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培育文明仔細的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。

2、加強業(yè)務學習，提升工作實力。

為了適應新形勢的須要，我主動參與各類業(yè)務培訓活動，其中參與公司組織的業(yè)務培訓6次，外出參與行業(yè)培訓4次。無論哪種培訓，我都仔細學習，注意鉆研思索，注意學習實效，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學以致用，把所學學問轉(zhuǎn)化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理實力，在過去的一年中，兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)閱歷，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆忙忙忙之中參與了3天的短期培訓，回公司后就立即投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。

結(jié)合所學理論，我邊思索邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作閱歷，白天堅持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導的支持與協(xié)作下，經(jīng)過艱苦的工作，一個月之內(nèi)全部系統(tǒng)全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領(lǐng)導和同志們的一樣好評。通過學習與實踐，使我深刻相識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學學問發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必需與時俱進，樹立終身學習理念，駕馭更多的新學問，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新學問新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建設(shè)不放，為公司改制供應規(guī)范化的管理依據(jù)

這一年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都須要依據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的須要，在公司領(lǐng)導的指導下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進做法，結(jié)合我公司實際狀況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項，其中包括xxx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理方法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度肯定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在肯定程度上磋商了員工的主動性和主動性，也肯定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導的高度重視，多次開會探討探討方案措施，最終確定實行薪酬雙軌制。

在副總的干脆指導下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深化開展調(diào)查探討活動，到各分公司了解相關(guān)的狀況，仔細傾聽基層人員的看法，適時接受合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞安排原則，使薪資安排更加公允合理，激發(fā)了廣闊員工創(chuàng)業(yè)干事的熱忱，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝合力、向心力和戰(zhàn)斗力。根據(jù)公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理方法，使其激勵功能更加明顯有效，滿意了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實際須要，為公司人力資源管理供應了牢靠的制度保障。

三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作

勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時職工##名，總計##人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都須要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都須要動手處理，也須要細心細致、一絲不茍地工作作風。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了剛好足額繳納。

主動協(xié)作社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資狀況的錄入統(tǒng)計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數(shù)核定供應依據(jù)。每月初剛好申報和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，剛好調(diào)整參保人數(shù)。

加強對4050人員的管理。公司現(xiàn)有4050人員，每月都細致耐性核對人員相關(guān)狀況，申報，審核，進行精確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調(diào)整公積金、剛好為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。剛好報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關(guān)數(shù)據(jù)。

四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作

一年來，我統(tǒng)籌支配各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學也強調(diào)：“細微環(huán)節(jié)確定成敗。”這些細微環(huán)節(jié)小事到處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團結(jié)奮進、和諧溫馨的企業(yè)的須要。因此我特殊關(guān)注細微環(huán)節(jié)，堅持從小事做起，不遺余力為員工服務。

1、高級職稱申報工作。

主動組織高級職稱評定工作，剛好下發(fā)省市相關(guān)文件，集中打算申報材料，并仔細審核，本著對員工負責看法，對不符合要求的材料退回整理，并主動與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高通過率。全年共申報材料##份，有###名同志已經(jīng)通過審批。

2、人事檔案整理工作。

和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的剛好入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息剛好輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐性細致的長時間工作，檔案管理進一步規(guī)范，順當完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的主動確定。

3、新入人員材料上報工作。

今年公司新調(diào)入人員##名，聘請本科考生、探討生、留學生總計##名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報###。同時，主動協(xié)作相關(guān)部門做好人員聘請和崗位安置工作。

4、領(lǐng)導人員績效考核工作。

幫助上級領(lǐng)導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并剛好總結(jié)。

5、薪資管理工作。

完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工**年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的剛好兌現(xiàn)供應有力保障。同時，剛好將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢供應便利。

6、其他工作。

完成季報表和年報表工作，剛好更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;剛好完成各類調(diào)出人員的工資增減狀況，完成工資證明、檔案等所需材料的供應，為人員調(diào)配供應有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。

五、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設(shè)管理不放，不斷提高公司信息化管理水平

信托公司是信息技術(shù)廣泛應用的密集行業(yè)。平常，我仔細鉆研erp信息技術(shù)，學習了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護工作，并主動指導分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并主動為其供應技術(shù)指導和維護服務，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛運用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一樣好評。在erp運用的狀況業(yè)內(nèi)通報上，我單位在薪酬核算比例及完成狀況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

六、正視不足，超越自我

古人云：“人貴有自知之明?！闭曌陨淼娜秉c與不足，才能實現(xiàn)自我超越，創(chuàng)建更好的業(yè)績?；仡櫼荒陙?，在領(lǐng)導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成果，但是與領(lǐng)導的要求相比，仍舊存在不小的差距。

一是創(chuàng)新實力不強。

雖然信息系統(tǒng)上線過程中培育了自己的創(chuàng)新實力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導的宏觀規(guī)劃和詳細要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導推著前進，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，主動為領(lǐng)導分憂，主動建言獻策。

二是與員工的溝通溝通較少。

由于專注于詳細的管理事務和實務性工作，而忽視了與員工的溝通溝通。對于本部門員工，強調(diào)管理與聽從的時候多，強調(diào)相互理解的時候少;溝通工作的狀況多，溝通生活的狀況少，對員工的關(guān)切程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，主動溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深化的溝通，不能剛好了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅持以人為本，敬重員工合理訴求，主動溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。

七、抓住機遇，謀劃將來藍圖

20xx年11月份中國外貿(mào)出口量劇增，意味經(jīng)濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給來臨的20xx年帶來良好機遇。國家持續(xù)增加投資，拉動經(jīng)濟增長;同時，20xx年也是我公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵年，種種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉(zhuǎn)型期的根本任務，謀劃將來發(fā)展。20xx年工作思路如下;

1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護閱歷的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推動信息化建設(shè)。

2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣闊職工的切身利益的大事小事。比如熱忱服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐性說明，切切實實為廣闊員工供應到位服務。

3、圍繞領(lǐng)導要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教化培訓、專業(yè)隊伍建設(shè)、企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀微小制度，并組織實施。

4、接著做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特殊注意商業(yè)保險、住房公積金政策的制定和實施工作。

5、幫助上級部門做好備干部的隊伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培育、選拔、考核、任免、聘任等工作。

6、與同事們深化溝通，團結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導交辦的臨時性工作。

過去一年個人取得一些的成果，離不開黨組和公司領(lǐng)導正確指導，離不開各部門的全力協(xié)作，也是部門員工團結(jié)一心、扎實工作的結(jié)果?；仡欉^去，我們充溢驕傲;展望將來，我們信念百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱忱、更加精細的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源年度工作總結(jié)12

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，具體內(nèi)容請看下文人力資源個人年度工作總結(jié)。

不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

一、人力資源基本狀況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

二、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本限制，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務狀況進行定崗定員，詳細狀況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關(guān)鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設(shè)供應標準化模塊。

(二)廣東新粵應按馬路工程交通平安設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，限制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)依據(jù)高速馬路建設(shè)材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

(四)威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，駕馭了第一手定崗定員資料。

三、主動推動人力資源管理制度建設(shè)

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部依據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

人力資源年度工作總結(jié)13

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本限制，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務狀況進行定崗定員，詳細狀況如下：

（一）確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設(shè)供應標準化模塊。

（二）廣東b應按馬路工程交通平安設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，限制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)依據(jù)高速馬路建設(shè)材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，駕馭了第一手定崗定員資料。

主動推動人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部依據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核