合同范本之勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定【篇一：勞動(dòng)合同法解讀：用人單位規(guī)章制度】勞動(dòng)合同法解讀：用人單位規(guī)章制度隆安律所上海分所勞動(dòng)法實(shí)務(wù)勞動(dòng)合同法解讀：用人單位規(guī)章制度勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱(chēng)為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)１９９７年１１月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、規(guī)章制度的決定程序規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來(lái)的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專(zhuān)行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。１．關(guān)于規(guī)章制度的制定程序。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。職工參與企業(yè)管理的相關(guān)法律規(guī)定如下：勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！惫?huì)法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問(wèn)題應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)；召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議。”我國(guó)的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”這一規(guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過(guò)平等協(xié)商確定，并不影響國(guó)有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。３．具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立了工會(huì)的，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定；沒(méi)有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說(shuō)是“先民主，后集中”。三、規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。四、規(guī)章制度的告知程序《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。”不履行上述義務(wù)，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，需要承擔(dān)賠償責(zé)任，員工因?qū)τ萌藛挝徊涣私舛鲃?dòng)性加大。通常情況下，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者主動(dòng)告知以下內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容：工作崗位及職責(zé)、工作形式、層級(jí)關(guān)系等。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產(chǎn)情況等。（3）工作報(bào)酬：工資的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式和周期等。（4）其他重要情況包括：用工形式、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)制度、培【篇三：勞動(dòng)合同法3311670987】《勞動(dòng)合同法》熱點(diǎn)問(wèn)題分析－郭威陳卓律師天元所刊第1期2006年12月[摘要]《勞動(dòng)合同法》是在勞動(dòng)者利益與用人單位的利益相互博弈的基礎(chǔ)上制定的，其相關(guān)熱點(diǎn)問(wèn)題對(duì)企業(yè)人力資源管理存在較為重大的影響。在2007年新出臺(tái)的諸多法律法規(guī)中，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）應(yīng)當(dāng)是人們比較關(guān)注的一項(xiàng)。從2007年6月《勞動(dòng)合同法》經(jīng)過(guò)全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)審議通過(guò)，到2008年1月1日正式實(shí)施，在這段時(shí)間里，很多知名的大公司和大企業(yè)都在根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行著勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和清理工作。2007年10月底，華為公司斥巨資對(duì)公司幾千名員工進(jìn)行補(bǔ)償，鼓勵(lì)其主動(dòng)辭職，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)重新上崗，并與公司簽訂新的勞動(dòng)合同。此舉被輿論普遍視為有規(guī)避《勞動(dòng)合同法》之嫌，并可能被其它公司所效尤（筆者對(duì)媒體的觀點(diǎn)并不認(rèn)同，但此案例并非本文重點(diǎn)，因此不過(guò)多論述）。由此可以看出，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)是關(guān)系到眾多企業(yè)和廣大勞動(dòng)者切身利益的一項(xiàng)法律。本文將主要對(duì)《勞動(dòng)合同法》的若干熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)這些熱點(diǎn)問(wèn)題對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行探討。一．《勞動(dòng)合同法》概述早在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)法》”）制定之初，相關(guān)部門(mén)就在積極運(yùn)作籌劃起草《勞動(dòng)合同法》，但是由于當(dāng)時(shí)關(guān)于就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的配套法律法規(guī)不完備，因此《勞動(dòng)合同法》的立法工作暫時(shí)被擱置。直到2004年底，該項(xiàng)立法工作才重新啟動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》前后共經(jīng)過(guò)全國(guó)人大常委會(huì)四次審議，并得到了社會(huì)各界提交的十九萬(wàn)多條立法意見(jiàn)。在《勞動(dòng)合同法》的制定過(guò)程中，代表著勞動(dòng)者利益的中華全國(guó)總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部與代表著用人單位利益的包括著名跨國(guó)公司在內(nèi)的國(guó)內(nèi)外企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)團(tuán)體之間就草案中的很多條款均發(fā)生過(guò)激烈的討論，此外，眾多學(xué)者和律師也對(duì)《勞動(dòng)合同法》的制定提出了諸多觀點(diǎn)和建議，因此可以說(shuō)《勞動(dòng)合同法》存在著多方利益主體之間的博弈，也正是因?yàn)榇嬖谶@種博弈，《勞動(dòng)合同法》在通過(guò)之后才得到了廣泛的認(rèn)可。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，首先一個(gè)比較重要的問(wèn)題就是探討《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《合同法》”）之間的關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的立法層級(jí)相同，都是由全國(guó)人大常委會(huì)制定的，但在內(nèi)容上存在著特殊和一般的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》主要是對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等問(wèn)題作出規(guī)定，而《勞動(dòng)法》除了有關(guān)勞動(dòng)合同的內(nèi)容以外，還涉及就業(yè)、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全保護(hù)、婦女和未成年勞動(dòng)者保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議解決等與勞動(dòng)者權(quán)益有關(guān)的各項(xiàng)制度。鑒于《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》之間的關(guān)系，在涉及勞動(dòng)合同的相關(guān)法律問(wèn)題上，如簽訂、履行、變更、解除、終止等，應(yīng)當(dāng)首先考慮適用《勞動(dòng)合同法》，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定的，可以補(bǔ)充適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)原則規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》與《合同法》也存在著比較特殊的關(guān)系，《合同法》作為調(diào)整合同關(guān)系的基本民事法律，強(qiáng)調(diào)主體平等和意思自治，屬于私法領(lǐng)域；而《勞動(dòng)合同法》從屬于勞動(dòng)法律，根據(jù)我國(guó)目前的法律部門(mén)分類(lèi)歸于憲法行政法門(mén)類(lèi)（也正是如此，牽頭起草的主體為全國(guó)人大法工委憲法行政法室），從而屬于公法領(lǐng)域。這主要因?yàn)?，雖然勞動(dòng)合同形式上也是一種合同關(guān)系，但勞動(dòng)者既是勞動(dòng)關(guān)系的一方主體，又是隸屬于用人單位的員工，基于這種人身依附性，勞動(dòng)者與用人單位之間不可能像一般的合同主體之間那樣平等，與具有經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)資源的用人單位相比，勞動(dòng)者顯然處于弱勢(shì)的地位，因此國(guó)家為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益必然會(huì)對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系有所干預(yù)，所以，《勞動(dòng)合同法》只是存在一定程度的意思自治。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》與《合同法》適用的范圍并不相同，勞動(dòng)合同法只是在某些特定方面借鑒了合同法的一些原則和基本概念，如合同訂立、效力、履行、變更、違約責(zé)任等。雖然《勞動(dòng)合同法》仍然存在很多原則性條款，在與現(xiàn)行制度的銜接上也存在一些問(wèn)題，但該法基本上建構(gòu)了勞動(dòng)合同的相關(guān)法律制度體系。二．《勞動(dòng)合同法》熱點(diǎn)問(wèn)題及對(duì)企業(yè)人力資源管理的影向1．規(guī)章制度的制定《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”要求用人單位建立完善各種勞動(dòng)規(guī)章制度，其目的在于調(diào)整用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理活動(dòng)，使用人單位和勞動(dòng)者的行為都有章可循，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，規(guī)范勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為。盡管如此，《勞動(dòng)法》的規(guī)定顯得過(guò)于原則化，并沒(méi)有較強(qiáng)的可操作性，由此導(dǎo)致很多用人單位雖然制定了某些勞動(dòng)規(guī)章，但在實(shí)踐中卻成為了損害勞動(dòng)者權(quán)益并引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因。根據(jù)2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返囊?guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，要通過(guò)民主程序制定，不違反法律法規(guī)及相關(guān)政策，并在向勞動(dòng)者公示之后，才能作為法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。???該司法解釋只是規(guī)定了用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件，但對(duì)于民主程序的問(wèn)題并沒(méi)有具體規(guī)定。而《勞動(dòng)合同法》的第四條除了保留《勞動(dòng)法》第四條的原則性規(guī)定以外，還規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”該條規(guī)定首先確定了用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)的民主程序，即職工代表大會(huì)或全體職工討論，工會(huì)和職工代表參與協(xié)商，并對(duì)不適當(dāng)?shù)囊?guī)章制度有權(quán)提出異議，用人單位在制定規(guī)章制度后應(yīng)當(dāng)向職工公示或告知。其次，該條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)采用民主程序的規(guī)章制度的范圍，即與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān)的如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等制度，而用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作需要所制定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性規(guī)范，則與勞動(dòng)者切身利益沒(méi)有直接聯(lián)系，不必強(qiáng)調(diào)特殊的制定程序。???盡管如此，《勞動(dòng)合同法》的該規(guī)定仍然存在值得商榷的問(wèn)題，首先，根據(jù)相關(guān)規(guī)定只有全民所有制企業(yè)才必須要建立職工代表大會(huì)制度，而非全民所有制企業(yè)可能不存在職工代表大會(huì)，此時(shí)是否可由職工代表或全體職工來(lái)取代職工代表大會(huì)參與規(guī)章制度的制定呢？或者說(shuō)，根據(jù)該條規(guī)定，是否意味著任何企業(yè)都要成立職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)？其次，職工代表大會(huì)、工會(huì)和職工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改的參與，是共議的性質(zhì)還是共決的性質(zhì)？對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有明確的規(guī)定，在實(shí)踐過(guò)程中可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)爭(zhēng)議，因此相關(guān)部門(mén)有必要對(duì)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的民主程序作更加具體的規(guī)定。2．如實(shí)告知義務(wù)《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。從根本上來(lái)講，勞動(dòng)合同仍然具有一般合同的基本特征，訂立和變更勞動(dòng)合同，也是要以意思自治為基礎(chǔ)的。意思自治首先要求意思表示的真實(shí)，而真實(shí)的意思表示離不開(kāi)關(guān)于合同有關(guān)事宜的全面的準(zhǔn)確的信息。因此，在訂立合同之前，雙方均應(yīng)履行如實(shí)告知的誠(chéng)信義務(wù)，否則未被如實(shí)告知的一方可以以重大誤解或欺詐為由，要求撤銷(xiāo)合同，并追究另一方的締約過(guò)失責(zé)任。為了減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，勞動(dòng)者和用人單位之間在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)均應(yīng)履行如實(shí)告知的義務(wù)，對(duì)此《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！薄秳趧?dòng)合同法》將如實(shí)告知義務(wù)由一般的基于誠(chéng)信原則的先合同義務(wù)提升為法定義務(wù)，是為了使勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之前充分了解對(duì)方情況，減少勞資關(guān)系的緊張局面發(fā)生，為企業(yè)和個(gè)人的和諧發(fā)展提供一個(gè)前提條件。從《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定中可以看出，用人單位的如實(shí)告知義務(wù)要重于勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)，這體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者知情權(quán)的維護(hù)。法條中明確規(guī)定，用人單位要如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者關(guān)于工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，并且規(guī)定勞動(dòng)者要求了解的其他情況用人單位也要告知，比如工作時(shí)間、休息和休假、職業(yè)培訓(xùn)等。對(duì)于法條中明確列舉的內(nèi)容，如果用人單位沒(méi)有告知，可能足以影響勞動(dòng)合同的訂立，那么勞動(dòng)者可以據(jù)此要求撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同。而對(duì)于其他勞動(dòng)者要求了解的情況，用人單位沒(méi)有告知也可能不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，盡管如此，即使勞動(dòng)者不能撤銷(xiāo)合同，也可以要求用人單位承擔(dān)締約過(guò)失的責(zé)任，按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定取得相應(yīng)的賠償。對(duì)于勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有明確列舉，而是原則性的規(guī)定為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。由此可以看出，一方面，如果勞動(dòng)者沒(méi)有如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷、資質(zhì)資格證書(shū)等，可能直接影響用人單位對(duì)勞動(dòng)者的錄用，那么用人單位應(yīng)當(dāng)可以撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同；另一方面，勞動(dòng)之只需要如實(shí)告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容，對(duì)于與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的個(gè)人信息，勞動(dòng)者可以拒絕回答。???3．無(wú)固定期限合同根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的規(guī)定，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同，從《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定來(lái)看，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需要滿(mǎn)足三個(gè)條件，即同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。同《勞動(dòng)法》的現(xiàn)行規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形除了同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以外，還包括“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這兩種情況。另外，如果用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》中規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需要由勞動(dòng)者提出，而《勞動(dòng)合同法》則取消了這一條件，即除非勞動(dòng)者要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同，否則在上述情形下均要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這使得簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的決定權(quán)由用人單位轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者手中。從《勞動(dòng)合同法》的起草過(guò)程中各次審議稿和最終定稿的規(guī)定中可以看出，在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位利益和勞動(dòng)者的利益進(jìn)行了一定的平衡，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，對(duì)于已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的情況，如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的違紀(jì)情況，或第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，或者不能勝任工作等情況，用人單位可以不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；其次，《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，該法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。另外，還需要注意的是，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不意味著勞動(dòng)者成為“固定工”，有了鐵飯碗，而仍然是可以解除的，只不過(guò)用人單位在解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)可能無(wú)法以法定的解除條件為由來(lái)免除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。4．試用期對(duì)于試用期，《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》第十九條在試用期問(wèn)題上規(guī)定的比較詳細(xì)，在試用期最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的合同期限，試用期也作了不同的規(guī)定，這樣就避免了試用期相對(duì)于合同期限過(guò)長(zhǎng)所導(dǎo)致的對(duì)勞動(dòng)者利益的損害。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定參見(jiàn)下表：合同期限試用期以完成一定工作任務(wù)為期限或不滿(mǎn)三個(gè)月不得約定試用期三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的不得超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿(mǎn)三年的不得超過(guò)兩個(gè)月三年以上固定期限以及無(wú)固定期限不得超過(guò)六個(gè)月《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這也就是說(shuō)用人單位和勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)合同中不得約定多次試用期，在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)之后續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不得再重新約定試用期。上述對(duì)于試用期的規(guī)定，對(duì)于用人單位來(lái)講屬于強(qiáng)行性規(guī)定，不能通過(guò)約定來(lái)規(guī)避相關(guān)限制。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！绷硗?，對(duì)于勞動(dòng)者在試用期之內(nèi)的工資，《勞動(dòng)合同法》限制了最低標(biāo)準(zhǔn)，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，同時(shí)也不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。??對(duì)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位如果在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)這不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同???，這也就是說(shuō)，用人單位在試用期內(nèi)，只能證明員工不符合錄用條件才能解除合同，而不能以其他理由隨意解除合同；用人單位超過(guò)試用期后，是不能以不符合錄用條件為由直接單方解除合同的，必須先為勞動(dòng)者安排其他崗位的工作或提供培訓(xùn)，如果勞動(dòng)者仍不能勝任工作，才能解除合同。如果在試用期內(nèi)勞動(dòng)者要解除合同，其只需要提前三天通知用人單位，限制較少。???5．專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用與服務(wù)期《勞動(dòng)法》第六十八條對(duì)職業(yè)培訓(xùn)做出了原則性規(guī)定，即“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)”，但是沒(méi)有對(duì)職業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題中的具體權(quán)利義務(wù)問(wèn)題作出規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第二十二條則有明確規(guī)定，該規(guī)定將職業(yè)培訓(xùn)與服務(wù)期問(wèn)題相聯(lián)系，具體包括以下幾方面的內(nèi)容：首先，涉及約定服務(wù)期以及違約后承擔(dān)違約金的培訓(xùn)只能