企業(yè)新生代員工管理策略研究人力資源專業(yè)論文

企業(yè)新生代員工管理策略研究【摘要】：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)對人力資源的要求也就越來越高，企業(yè)需要通過具備高素質(zhì)的人才來強(qiáng)化企業(yè)自身競爭力，對企業(yè)來說人才已經(jīng)成為一種必不可少的戰(zhàn)略資源。目前，新生代員工正陸續(xù)走出校園，步入職場，90后已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉，甚至一些90后已成為企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)。這些新生代員工不但為企業(yè)注入了新鮮活力，也讓企業(yè)更加年輕，保持活力。這些新生代的思維方式與管理理念與企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式存在矛盾，迫切需要企業(yè)進(jìn)行適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的自我革新。企業(yè)如何切實(shí)管理好新生代員工，讓新生代員工與企業(yè)發(fā)展模式相融合，在這個(gè)瞬息萬變的新時(shí)代斬浪前行就是企業(yè)目前最需要思考的問題。這篇文章主要對企業(yè)中新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)新生代員工適合企業(yè)與不適合企業(yè)發(fā)展的方面，以找出企業(yè)在新生代員工管理上存在的問題，并進(jìn)行相應(yīng)的分析，找到問題是如何產(chǎn)生的，之后在對相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)研究后提出企業(yè)對于新生代員工的管理對策。以提高我國企業(yè)在面對傳統(tǒng)管理模式與新生代員工之間的存在矛盾的能力，為企業(yè)管理向以人為本的管理理念上的轉(zhuǎn)化，讓企業(yè)能夠切實(shí)發(fā)揮新生代員工的積極性與創(chuàng)造力做出貢獻(xiàn)。【關(guān)鍵詞】：新生代員工；個(gè)性特征；管理策略AbstractWiththeadventofeconomicglobalization,enterpriseshavehigherandhigherrequirementsforhumanresources.Enterprisesneedhigh-qualitytalentstostrengthentheircompetitiveness,andtalentshavebecomeanindispensablestrategicresourceforenterprises.Atpresent,thenewgenerationofemployeesaregraduallyleavingthecampusandenteringtheworkplace.Thepost-90shavebecomethepowersourceofthedevelopmentofenterprises,andevensomepost-90shavebecomethecoreleadersofenterprises.Thesenewgenerationemployeesnotonlyinjectfreshvitalityintotheenterprise,butalsomaketheenterpriseyoungerandmaintainvitality.Thesenewgeneration'sthinkingmodeandmanagementconceptareinconflictwiththetraditionalmanagementmodeofenterprises,whichurgentlyneedstheself-innovationofenterprisestoadapttothedevelopmentofTheTimes.Howtoeffectivelymanagethenewgenerationofemployees,sothatthenewgenerationofemployeesandtheintegrationofenterprisedevelopmentmode,inthisrapidlychangingneweratocutthewavesforwardisthemostimportantissueforenterprisestothinkabout.Thisarticlemainlyanalyzesthecharacteristicsoftheenterpriseinthenewgenerationemployeessummary,,andthecorrespondinganalysis,findtheproblemishowtoproduce,aftersummarizedtheresearchontherelatedinformationaftertheenterpriseforthenewgenerationemployeesmanagementcountermeasuresareputforward.InordertoimprovetheabilityofChineseenterprisestofacethecontradictionbetweenthetraditionalmanagementmodeandthenewgenerationofemployees,andtotransformtheenterprisemanagementtothepeople-orientedmanagementconcept,sothatenterprisescangivefullplaytotheenthusiasmandcreativityofthenewgenerationofemployeestomakecontributions.Keywords:newgenerationemployees;personalitycharacteristics;managementstrategy目錄21472_WPSOffice_Level1一、緒論 629771_WPSOffice_Level2（一）研究背景 614709_WPSOffice_Level2（二）研究意義 61190_WPSOffice_Level2（三）研究方法 726933_WPSOffice_Level1二、文獻(xiàn)綜述 826262_WPSOffice_Level2（一）新生代相關(guān)研究綜述 813561_WPSOffice_Level31、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀 824365_WPSOffice_Level32、國外相關(guān)研究綜述 89635_WPSOffice_Level1三、企業(yè)新生代員工的成長環(huán)境及特征分析 913182_WPSOffice_Level2（一）新生代員工的成長環(huán)境分析 95352_WPSOffice_Level31、新生代員工成長的宏觀環(huán)境分析 9936_WPSOffice_Level32、新生代員工成長的微觀環(huán)境分析 108869_WPSOffice_Level2（二）新生代員工的特征分析 1022370_WPSOffice_Level2（三）新生代員工的工作特征分析 1118875_WPSOffice_Level31、職業(yè)理想多元化 1112274_WPSOffice_Level32、重視自我職業(yè)發(fā)展 1214517_WPSOffice_Level33、工作創(chuàng)新能力強(qiáng) 1221159_WPSOffice_Level1四、企業(yè)新生代員工管理存在的主要問題及原因分析 1329903_WPSOffice_Level2（一）企業(yè)新生代員工管理現(xiàn)狀 1322607_WPSOffice_Level2（二）企業(yè)新生代員工管理所存在的主要問題 1416922_WPSOffice_Level2（三）企業(yè)新生代員工管理問題的原因分析 1512613_WPSOffice_Level1五、企業(yè)新生代員工的管理策略 1625038_WPSOffice_Level2（一）新生代員工的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)策略 162826_WPSOffice_Level2（二）新生代員工的培訓(xùn)與開發(fā)策略 162_WPSOffice_Level2（三）新生代員工的激勵(lì)策略 1711141_WPSOffice_Level31、實(shí)施目標(biāo)激勵(lì) 1713418_WPSOffice_Level1六、企業(yè)新生代員工管理案例分析 1814172_WPSOffice_Level1案例分析與研究 1821968_WPSOffice_Level1（一）公司介紹 1817417_WPSOffice_Level21、公司概況 187762_WPSOffice_Level3（1）背景介紹 1823440_WPSOffice_Level3（2）業(yè)務(wù)介紹 1920151_WPSOffice_Level3（3）行業(yè)地位 191804_WPSOffice_Level1（二）FedEx（中國）的新生代員工管理理念及現(xiàn)狀分析 1912638_WPSOffice_Level1（三）1、管理理念 1924165_WPSOffice_Level22、管理現(xiàn)狀 208584_WPSOffice_Level2（三）產(chǎn)生現(xiàn)階段主要問題的成因分析 2020203_WPSOffice_Level31、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 208717_WPSOffice_Level32、薪酬制度不完善，同工不同酬 206068_WPSOffice_Level33、工作壓力大 219928_WPSOffice_Level1結(jié)論 2112772_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 22一、緒論（一）研究背景以研究新生代員工的管理為目的，并且制定出相應(yīng)的管理策略，使得企業(yè)能夠更好的對新生代員工進(jìn)行管理。目前，企業(yè)對80后90后難以管理，是各大企業(yè)在人力資源方面面臨的主要問題之一。因此，對新生代員工的性格、處事方式、行為習(xí)慣等各方面特點(diǎn)進(jìn)行分析總結(jié)，以幫助企業(yè)更好的管理人才就顯得尤為重要。因?yàn)楫?dāng)今時(shí)代變化發(fā)展及其迅速，新生代員工所經(jīng)歷的可能都是企業(yè)中老員工從未經(jīng)歷與了解過的，在想法與為人處事方面存在差異也就在所難免。一般在企業(yè)實(shí)際管理中也是由企業(yè)人資部的高管來進(jìn)行溝通，但在管理中突出體現(xiàn)了以下幾個(gè)問題：新生代員工普遍離職率較高、穩(wěn)定性不高、有野心但能力不足、價(jià)值等。但存在即是合理，關(guān)鍵是研究出如何解決問題的辦法。（二）研究意義理論意義：從管物、管人轉(zhuǎn)變到對員工心理資本的管理，這種企業(yè)管理方向的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代企業(yè)在管理模式上的一次重大創(chuàng)新。隨著時(shí)代的飛速發(fā)展變化，新生代員工的思維方式，做事理念都與以往大不相同，傳統(tǒng)企業(yè)管理模式難以適應(yīng)新生代員工管理的需要，于是許多的企業(yè)就開始了在管理模式上的適應(yīng)性改革探索?？v觀全球，雖然各國學(xué)者都有對這一問題進(jìn)行研究，但研究并不深入往往停留在對表面問題的探索上，還缺乏對于企業(yè)管理新生代員工的策略深層次解決模式?，F(xiàn)實(shí)意義：本文在現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際意義就在于通過對企業(yè)管理模式的變革來激發(fā)新生代員工的工作潛能，以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。但是，怎么去管理和留住這些未來的核心力量，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)界和學(xué)術(shù)界專家研究的主要課題之一。本文研究的內(nèi)容對企業(yè)實(shí)際管理新生代人才具有一定的借鑒意義。第一，在新生代員工進(jìn)入企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對他們進(jìn)行性格心理分析，以幫助企業(yè)真正掌握各個(gè)新生代員工的性格特點(diǎn)，與老員工進(jìn)行對比準(zhǔn)確的找出企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的地方。同時(shí)，通過測試結(jié)果向企業(yè)管理者說明：由于新生代員工所處的社會背景、教育背景的特殊性，才形成了他們不同于60后甚至是70后的個(gè)性特征，近而正確的把握其工作需求。第二，找出新生代員工在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，是什么原因使得他們與現(xiàn)代企業(yè)管理制度產(chǎn)生了激烈的碰撞，離職、跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以幫助企業(yè)節(jié)約人力成本。第三，使得管理者意識到企業(yè)管理中運(yùn)用以人為本理念的重要性，讓企業(yè)在管理新生代員工時(shí)，理解，關(guān)心每一位員工。重視新生代員工的未來發(fā)展。而在實(shí)際操作中，傳統(tǒng)的企業(yè)人力管理模式難以適應(yīng)新生代員工的需要，對企業(yè)發(fā)展極為不利。因此，企業(yè)必須主動改變傳統(tǒng)的理念思想，注重員工的發(fā)展關(guān)心員工的發(fā)展，將以人為本理念貫穿企業(yè)管理始終。以達(dá)到激發(fā)新生代員工的最大潛能，提升工作績效，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的目的。（三）研究方法本文在研究企業(yè)對新生代員工的管理策略上時(shí)主要采取了以下幾種方法：文獻(xiàn)研究法：對于企業(yè)管理新生代員工的問題，參考大量前人的研究成果，尋找了近幾年國內(nèi)外有關(guān)新生代員工管理方面的大量文獻(xiàn)。重點(diǎn)研究企業(yè)新生代員工管理的問題及應(yīng)對策略，并在這個(gè)基礎(chǔ)上，提出了論文研究的初步構(gòu)想。比較分析法：此種方法就是將兩種或兩種以上的概念進(jìn)行對比分析，找出異同點(diǎn)。本文主要是將新生代員工與企業(yè)老員工進(jìn)行對比分析，找出他們在生活經(jīng)歷，學(xué)習(xí)思維方式等方面的異同。尋找出企業(yè)管理之道，為企業(yè)管理模式的創(chuàng)新發(fā)展提供依據(jù)與理論支持。問卷調(diào)查法：在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，以訪談和問卷調(diào)查的方式對案例公司新生代員工進(jìn)行調(diào)研。分析公司新生代員工的心理資本和工作滿意度、工作績效的程度和它們之間的關(guān)系。二、文獻(xiàn)綜述（一）新生代相關(guān)研究綜述1、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀在國外有一個(gè)概念，他們將某一類人群稱為“Y一代”,這一人群是指那些在1980年開始就在企業(yè)工作的人們。這一概念第一次是被美國作家提出了，其在其著作當(dāng)中談到了這一類人群，并稱之為“Y一代”。而我國的8090后甚至是00后，與國外稱之為“Y一代”的這一群體在性格年齡等各個(gè)方面都有許多類似之處。對國內(nèi)外的文獻(xiàn)進(jìn)行綜合研究與借鑒，可謂本文乃至中國企業(yè)在新生代員工管理方面提供借鑒。2、國外相關(guān)研究綜述在20世紀(jì)出的美國，《管理Y一代》一書出版，“Y一代”群體也隨之被命名。在美國，這一群體是不同于那些被稱之為“嬰兒潮”的人，也不同于那些在西方被稱之為“X一代”的人。當(dāng)今世界，公認(rèn)的“Y一代”這一概念是指那些在1980年開始就在企業(yè)工作的人們。（1）國內(nèi)關(guān)于新生代員工相關(guān)研究目前國內(nèi)對于“80后”這一稱謂的概念有些許模糊，存在許多說法。有一種說法認(rèn)為“80后”是指在十九世紀(jì)八十年代到十九世紀(jì)九十年代這十年中出生的作家，這一說法也是由一位青年作家所提出的。而另外還有一種說法來源于一首詩歌，在是詩歌中的“80后”是指在詩歌領(lǐng)域內(nèi)“70后”揭竿而起的一年。目前，這兩種說法還存在著很大差異，相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者們也還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定論，現(xiàn)在國內(nèi)通行的做法是將在1980年之后出生的人們統(tǒng)稱為“80后”。三、企業(yè)新生代員工的成長環(huán)境及特征分析（一）新生代員工的成長環(huán)境分析1、新生代員工成長的宏觀環(huán)境分析（1）政治環(huán)境政治環(huán)境是一個(gè)很大的范圍，既包括政策方針等治國策略，還包括執(zhí)政黨的性質(zhì)國家的性質(zhì)等等因素。中國在1978年開始了改革開放，也是在那一年對之前落后的政治體制進(jìn)行了改革，在這之后出生的接受了新思想，接觸了新社會的青年人就被稱之為新生代。新生代所接觸的新的政治環(huán)境可以具體分為以下三種：第一，大的政治環(huán)境開始逐漸穩(wěn)定。在這是一時(shí)代，中國內(nèi)已經(jīng)基本消除了內(nèi)憂和外患，各種消極因素也基本消除。在這一時(shí)代中成長起來的青年，沒有經(jīng)歷過動蕩的局勢，社會經(jīng)濟(jì)文化等各方面都在逐漸恢復(fù)與發(fā)展，這一代人也都得以健康成長，沒有經(jīng)歷太多的摧殘。第二，我國法制度逐步完善。本就不太健全的法律制度在文革之后幾乎毀滅殆盡。這一時(shí)期在黨中央的大力支持下，我國也正在逐步完善各種法律制度，逐步注重人權(quán)，逐步注重公正。第三，國內(nèi)政治開始逐步走向民主。在這一時(shí)期中共十四大首次提出發(fā)展民主政治。此時(shí)新生代還是青少年，民主黨思想也就根深柢著在他們的心中，慢慢的在各方面都形成了民主觀念，人生觀世界觀也就逐步建立了起來。在此影響之下，新生代員工就形成了敢于對不公正說不，不追求同質(zhì)化的性格，追求平等民主的特點(diǎn)。（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境在那一時(shí)期，十一屆三中全會明確了我們要將國內(nèi)的重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來，并同時(shí)做出了一系列重要講話。激活了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極性，并為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指明了方向，鼓足了勇氣。引進(jìn)大量外資投資造廠，新生代人們的眼光也就隨之被打開，見識到了更廣闊的世界，使得他們對世界充滿了好奇，造就了獨(dú)屬于這一代人的獨(dú)特之處。（3）社會和文化環(huán)境在教育上，那一時(shí)時(shí)期全社會都在進(jìn)行了除了發(fā)展經(jīng)濟(jì)就是教育改革了。當(dāng)時(shí)的國家清晰的認(rèn)識到了教育強(qiáng)國這一問題，因此對當(dāng)時(shí)的高校建設(shè)體制，教學(xué)理念，教學(xué)環(huán)境等等進(jìn)行了全方位的改變。也就是在那一時(shí)期，停止了十年之久的中國高等院校也恢復(fù)了招生，新生代人們也就因此獲得了接觸高等教育的機(jī)會；從教育的時(shí)間看，我國的人們都是從幼兒園到小學(xué)，從小學(xué)到中學(xué)，再進(jìn)入大學(xué)，整體教育時(shí)間偏長，新生代員工也就因此獲得了知識的熏陶，養(yǎng)成了思考的習(xí)慣；在教育內(nèi)容上，中國的教育偏重理科與實(shí)踐課程，在除必須設(shè)置的通用課程之外還提高了計(jì)算機(jī)等科目的比重，以開拓新生代們的眼界，讓其有途徑接觸更多更大的世界；在教育方式上，國家對新生代這一時(shí)期的教科書全部進(jìn)行了更新?lián)Q代，部分教科書配備了插圖，讓學(xué)生更有興趣也便于理解，之后逐步加入了音頻視頻等便利教學(xué)。理科實(shí)驗(yàn)室，多媒體放映室也在后來加入教學(xué)，一概以往一成不變的教學(xué)方式。；在教育最終目標(biāo)上。對新生代青年的教育目標(biāo)已經(jīng)由“唯分?jǐn)?shù)論”轉(zhuǎn)變?yōu)榱司C合素質(zhì)全面發(fā)展。教育的要求不再是過高的分?jǐn)?shù)，真正向教書育人轉(zhuǎn)化，希望能夠通過教育培養(yǎng)出真正有用的人才，能為公司，社會，國家創(chuàng)造價(jià)值的人才；在就業(yè)上，當(dāng)時(shí)的新生代青年不再有畢業(yè)包分配的優(yōu)厚待遇了，他們需要憑借自己的能力在社會中獲得一席之地，這一改變讓新生代人們有了危機(jī)意識，會主動提升自己的能力，提升自己的價(jià)值。2、新生代員工成長的微觀環(huán)境分析（1）家庭結(jié)構(gòu)的變化隨著國家政策的轉(zhuǎn)變，當(dāng)時(shí)的家庭往往只被允許生一個(gè)小孩。這就使得著一個(gè)孩子受盡家庭的寵愛，無需與兄弟姐妹分享資源。這也就是所謂的集萬千寵愛于一身。但缺點(diǎn)也很明顯，這些新生代很可能被家里溺愛，導(dǎo)致日后在企業(yè)工作中對批評難以接受，性格暴躁等問題。（2）父母的影響出生于早期中國的人們往往都沒有接受過正式的教育，更不用說高等教育了。但他們都望子成龍，對子女寄托了非常大的希望。因此投入了大量的金錢與時(shí)間在子女的教育上，這也間接造就了新生代員工中占有較大比例的高學(xué)歷人才；同時(shí)，因?yàn)楦改冈谥笆苓^物質(zhì)環(huán)境的苦，他們都希望自己的孩子不再受苦。也就盡他們所能為新生代的青年提供物質(zhì)條件，但卻很容易忽視對孩子們內(nèi)心訴求的關(guān)注，導(dǎo)致許多不好的性格特點(diǎn)。（二）新生代員工的特征分析企業(yè)要想管理好新生代員工首先要做的就是要對他們有足夠的了解。因?yàn)槊恳粋€(gè)新生代員工的成長環(huán)境是不同的，其所逐漸形成的性格特點(diǎn)自然不同。這些性格特點(diǎn)可以具體概括為：自我意識較強(qiáng)、創(chuàng)新意識較強(qiáng)、崇尚自由民主、心理缺乏彈性等。新生代的企業(yè)員工具有很強(qiáng)的自我意識，與創(chuàng)新意識，他們于是喜歡自主解決，會動腦子積極思考而不是一味的等待他人的幫助。但是，他們也非常崇尚自由平等的自我意識也相對較強(qiáng)，并且在創(chuàng)新意識層面也比較強(qiáng)，比較崇尚自由民主。而從新生代員工在職業(yè)的選擇上往往表現(xiàn)出多元性，他們更注重的是自身的發(fā)展。。這種特殊的時(shí)代背景造就了新生代員工的和其他時(shí)代的人的特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀方面有許多的不同，如圖A所示圖A傳統(tǒng)中國人與新生代傳統(tǒng)價(jià)值取向變化（三）新生代員工的工作特征分析在研究完新生代員工性格特點(diǎn)之后，對其進(jìn)行一個(gè)全方位的總結(jié)分析，以求在企業(yè)人力資源管理中起到正面作用。關(guān)于新生代員工的工作特征，主要共性可以總結(jié)為以下幾方面。1、職業(yè)理想多元化對新生代員工來說，他們對于職業(yè)的規(guī)劃總是表現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。在之前經(jīng)濟(jì)較不發(fā)達(dá)的時(shí)候，人們能夠從事的職業(yè)可能也不外乎就是那么幾種，人們沒有什么選擇的余地，但是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，狀況已經(jīng)大不相同了。當(dāng)今社會已經(jīng)實(shí)現(xiàn)市場化經(jīng)濟(jì)了，各行各業(yè)的發(fā)展都非常迅猛，新生代能夠依據(jù)自己喜歡的職業(yè)，自己感興趣的方向來進(jìn)行選擇。不經(jīng)如此，他們自己也認(rèn)識到：只有將興趣與職業(yè)相結(jié)合才能激發(fā)自己最大的創(chuàng)造力，在其所喜愛的領(lǐng)域取得最佳的成績。同時(shí)，新生代的員工還具有一定不穩(wěn)定性，他們總是能夠打破禁錮，與傳統(tǒng)價(jià)值觀就業(yè)觀不同，能夠在不同行業(yè)之間轉(zhuǎn)換。他們中的有些人甚至?xí)Σ煌袠I(yè)有一種渴望，并且每個(gè)人都有自己的方向，不會隨波逐流，希望能在自己致力的方向闖出一片天地，這就是新生代員工最優(yōu)秀之處，這也是我們社會發(fā)展的表現(xiàn)。2、重視自我職業(yè)發(fā)展目前，社會競爭增大青年人的就業(yè)壓力前所未有，新生代的員工們也是在積極尋找提升自我價(jià)值，提升自己競爭力的方法與途徑。在新生代員工中有一部分員工，他們以自我為中心，最看重的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們表現(xiàn)欲極強(qiáng)也會很努力的讓自己變得更加優(yōu)秀，他們在企業(yè)中往往常與他們?nèi)烁偁?，在有培?xùn)提升機(jī)會時(shí)往往是第一個(gè)沖上去的。正是因?yàn)樗麄冞@種努力拼搏的精神，就讓他們在實(shí)際工作中比那些已經(jīng)在公司工作很多年的老員工顯得更加積極進(jìn)去，能夠以自我給企業(yè)帶來源源不斷的動力。在新生代員如何選擇自我工作的公司這一問題上，新生代員工主要是關(guān)心以下兩點(diǎn)；第一，這個(gè)單位的實(shí)力如何，在行業(yè)是不是處于有利地位，有沒有發(fā)展?jié)摿?；第二，自己如果進(jìn)入這家公司更夠得到多少提升，能不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這二者必須同時(shí)兼具才是會成為一個(gè)新生代的選擇，否則不久就會離開。還有研究表明：新生代員工的價(jià)值觀更傾向與自我，少有奉獻(xiàn)精神，他們更加希望的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，他們在實(shí)際工作中也都是在自己擅長的領(lǐng)域工作，這樣才能讓自己的能力得到發(fā)揮，讓自己的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)對于企業(yè)來說，這樣也能更好的發(fā)揮員工的價(jià)值，為企業(yè)帶來利益。3、工作創(chuàng)新能力強(qiáng)新生代員工的成長環(huán)境與老員工相比可以說是發(fā)生了翻天覆地的變化，新生代員工從小就具備了許多老員工所不具備的精神，例如開拓進(jìn)取勇于創(chuàng)新的精神、不墨守成規(guī)敢于和不公平說不等等。新生代員工具有極強(qiáng)的自我意識，他們喜歡有趣有挑戰(zhàn)的工作，能夠憑借著自己的專業(yè)知識，創(chuàng)新工作方式，使自己能夠更好的勝任工作，在工作中創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我。他們往往會從工作中找尋到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的樂趣，并在不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，再進(jìn)一步創(chuàng)新工作方式提高工作能力，不斷滿足自我，循環(huán)往復(fù)，以迎接更大的挑戰(zhàn)。四、企業(yè)新生代員工管理存在的主要問題及原因分析（一）企業(yè)新生代員工管理現(xiàn)狀現(xiàn)在，在社會中新生代員工已經(jīng)撐起了推動社會發(fā)展的大梁；在企業(yè)中，新生代員工也已經(jīng)成為了推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。數(shù)據(jù)顯示，大部分企業(yè)中新生代所占比例已經(jīng)超過半成，一些新生代員工已經(jīng)在企業(yè)中擔(dān)任重要的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，技術(shù)管理職務(wù)。但對于如此大規(guī)模的新生代員工占比，如果企業(yè)不能很好的管理他們，那這也有可能成為企業(yè)的一大風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，許多大型企業(yè)已經(jīng)意識到了新生代員工的管理問題，并且積極的進(jìn)行調(diào)整，以使得企業(yè)模式更加適合新生代員工的發(fā)展，規(guī)定了許多激勵(lì)政策，并且積極幫助員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提升員工價(jià)值，這樣員工既得到了提升，也能為企業(yè)更多更好的創(chuàng)造價(jià)值，一舉兩得。例如:房地產(chǎn)行業(yè)中的萬科集團(tuán)將這些新生代員工稱為企業(yè)的“新動力”，是企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)未來發(fā)展的動力。在制度上，萬科為“新動力”員工安排了一整個(gè)月的新員工培訓(xùn)，為他們每個(gè)人都做好了職業(yè)規(guī)劃，以幫助他們適應(yīng)萬科這個(gè)大家庭，，以在未來成為優(yōu)秀的萬科人，成為萬科的主人。在家電制造行業(yè)的海爾集團(tuán)也是一樣，海爾集團(tuán)從上至下貫徹以人為本的理念思想，企業(yè)尊重每一個(gè)員工，重視每一個(gè)員工，為每一個(gè)員工做出了清晰的職業(yè)規(guī)劃，并在制度層面為有能力者的升職晉升之路保駕護(hù)航。然而，在新生代員工在社會中占據(jù)越來越重要的位置時(shí)，還有一部分企業(yè)卻并不重視，不以為然。這些企業(yè)對于新生代員工與老員工的不同，新生代員工的特點(diǎn)與企業(yè)管理模式發(fā)生沖突時(shí)，他們并沒有進(jìn)行自我反思，反而將一切都責(zé)怪于新生代員工，認(rèn)為他們好高騖遠(yuǎn)，不能夠腳踏實(shí)地做好本職工作，一味的批評與抱怨，致使這些企業(yè)在用人管理上出現(xiàn)了很大的問題。例如之前的富士康公司員工平凡跳樓，互聯(lián)網(wǎng)公司員工抱怨996模式不合理等等，這些都是企業(yè)的管理模式與員工之間的矛盾所致，這會很大程度拖累公司的發(fā)展速度。據(jù)報(bào)道，富士康公司要求員工簽署自愿加班書，員工如果要辭職則必須支付極高的違約金。由于教育水平的提高，新生代員工自我意識增長，向往體面的工作，追求生活質(zhì)量，需要更多更大的社會空間，但承壓能力相對較弱，普遍面臨著合同少、社保少、工資低、加班多的困境。當(dāng)他們遭遇富士康的低薪和高壓無法承受后選擇縱身一跳。總結(jié)事件發(fā)生原因我們不難發(fā)現(xiàn)，富士康公司管理層過于追求片面的目標(biāo)管理，一切以品質(zhì)、產(chǎn)量來說話，新生代員工在這種環(huán)境下會產(chǎn)生巨大的壓力。公司內(nèi)部管理者與員工之間以及員工相互之間缺乏溝通。富士康員工說，富士康公司缺乏人與人之間的尊重，員工關(guān)系冷漠，企業(yè)文化對員工的精神生活卻關(guān)注不夠，對于員工的情緒管理沒有落到實(shí)處近幾年歐美發(fā)達(dá)國家開始重視新生代員工的工作抱怨率，這就說明在以人為本的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會，員工的情緒也是影響企業(yè)品質(zhì)、產(chǎn)量、品牌形象的一個(gè)至關(guān)重要因素。在現(xiàn)在的這個(gè)階段，我國企業(yè)在新生代員工管理方面均存在許多的問題，需要我們深入地挖掘并加以認(rèn)清。（二）企業(yè)新生代員工管理所存在的主要問題現(xiàn)在的新一代時(shí)是在改革開放，祖國逐漸富強(qiáng)的大環(huán)境中成長出來的，生活環(huán)境優(yōu)越，沒有經(jīng)歷過什么艱難困苦，在社會省也就難免會有一些之一的聲音，一些否定的評價(jià)。早企業(yè)的實(shí)際管理中，有時(shí)管理者也會產(chǎn)生一些偏見，雖然他們認(rèn)可新生代員工的工作能力，喜歡新生代員工的這種性格特點(diǎn)，富有創(chuàng)造力的思維方式，但是他們認(rèn)為新生代員工還是存在團(tuán)隊(duì)工作中總是格格不入、在艱苦環(huán)境中缺乏忍耐意志、職業(yè)穩(wěn)定性較低等突出問題。因此，企業(yè)要想進(jìn)一步管理好新生代員工，就要站在他們的角度去想問題，為他們著想，尊重他們的想法，將以人為本的精神真正深入貫徹到企業(yè)管理中去，而不只是將他們貼上一個(gè)“新生代”的標(biāo)簽，讓他們與眾不同?，F(xiàn)在，新生代員工已經(jīng)成為了公司的主力軍，但是很多的企業(yè)的高管在管理員工的過程中并沒有將員工當(dāng)作企業(yè)的財(cái)富，當(dāng)作公司的核心。他們往往忽略了新生代員工的感受，只是簡單地通過程序化的管理手段來管理企業(yè)員工。企業(yè)的管理模式往往過多地強(qiáng)調(diào)了對組織規(guī)則的遵守，而忽略了員工的個(gè)性需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化的結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才的一種必要手段?，F(xiàn)在，我國企業(yè)對大多數(shù)都重視員工的培訓(xùn)工作?；旧鲜桥嘤?xùn)技能方面的，而忽視了企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。隨著時(shí)間的增加，員工并沒有真正融入公司，他們感受不到企業(yè)的文化與他們息息相關(guān)，無法增加他們對公司的認(rèn)同感，只知道不停地做業(yè)務(wù)，做事情。隨時(shí)都會因?yàn)槟承﹩栴}而跳槽或者對公司進(jìn)行抱怨。一個(gè)企業(yè)只有建設(shè)好了企業(yè)文化，才能夠帶領(lǐng)員工朝著一個(gè)方向去努力拼搏，為企業(yè)提供前進(jìn)的動力。在整個(gè)社會層面上，我國各個(gè)大中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)或多或少都存在一些問題，甚至某寫企業(yè)的管理者都不知道什么是企業(yè)文化，不知道如何建設(shè)企業(yè)文化。因此，這些企業(yè)沒有將符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)劃的價(jià)值精神貫徹下去，在員工中間沒有形成一股力量牽動著他們前行。除了一些大型企業(yè)把企業(yè)文化的建設(shè)擺在了公司戰(zhàn)略發(fā)展的地位，大部分企業(yè)都沒有足夠重視這一工作，或者說對企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)，沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化所帶來的間接價(jià)值。特別是在我國中小型企業(yè)中，這一問題尤為突出。這些企業(yè)往往規(guī)模小，人員少發(fā)展時(shí)間也不足，缺乏專業(yè)的管理人才，于是沒有足夠重視企業(yè)文化建設(shè)工作，甚至不了解企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)工作相對滯后。在實(shí)際中，有些中小企業(yè)雖然有他們自己的企業(yè)文化，但大部分也都是一個(gè)口號只是停留在文字層面，沒有起到真正的作用，這樣只會導(dǎo)致企業(yè)文化越來越不被認(rèn)同，難以為企業(yè)發(fā)展提供動力。（三）企業(yè)新生代員工管理問題的原因分析在企業(yè)對新生代員工的管理上，管理者的不專業(yè)、管理理念未及時(shí)更新、對員工的了解不夠深入不夠全面、制度層面上缺乏激勵(lì)政策，對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠全面等等都是制約著企業(yè)完善對新生代員工管理的不足之處。這些問題需要我們加快解決，但在這些不足之處中影響最大的就是企業(yè)高層或者是管理者對新生代員工的不認(rèn)可或偏見。管理者雖然他們認(rèn)可新生代員工的工作能力，喜歡新生代員工的這種性格特點(diǎn)，富有創(chuàng)造力的思維方式，但是他們認(rèn)為新生代員工還是存在團(tuán)隊(duì)工作中總是格格不入、在艱苦環(huán)境中缺乏忍耐意志、職業(yè)穩(wěn)定性較低等突出問題。管理者還認(rèn)為新生代員工做不到很好的情緒管理，容易在工作中帶著情緒，甚至可能會消極怠工。但是管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到企業(yè)在對新生代員工的管理上也是存在著問題的。例如，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)沒有與新生代員工有一個(gè)很好的協(xié)調(diào)。企業(yè)的整體目標(biāo)規(guī)劃往往是由高層制定，普通員工很難參與其中，更不用說初來乍到的新生代員工了。對于新生代員工來說，他們更加重視自身的利益，這就導(dǎo)致了在實(shí)際操作中其自身很難將個(gè)人利益與企業(yè)利益相協(xié)調(diào)，企業(yè)制定的計(jì)劃也為對其進(jìn)行考慮，長此以往將是一個(gè)惡性循環(huán)。五、企業(yè)新生代員工的管理策略（一）新生代員工的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)策略所謂權(quán)變，就是權(quán)宜應(yīng)變。這一理論認(rèn)為，企業(yè)在實(shí)際的管理中不應(yīng)當(dāng)也不可以是一成不變的，因?yàn)閮?nèi)部外部環(huán)境是處在不斷變化之中，要想企業(yè)自身獲得良好的發(fā)展就必須因情而變，在管理中找到最適合企業(yè)自身發(fā)展的管理模式，以變應(yīng)變。在新生代員工的管理這一問題上，很明顯，傳統(tǒng)的模式對新生代員工來說已經(jīng)過時(shí)，企業(yè)需要對以往的管理模式進(jìn)行適應(yīng)實(shí)際情況的改變，以激發(fā)新生代員工的工作熱情，讓他們盡自己最大的努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。新生代員工內(nèi)心是極為重視平等公正的。身處互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，新生代員工的自我意識得到增強(qiáng)，他們非常希望自己做為公司的一員也能夠參與到企業(yè)的建設(shè)管理上來，為企業(yè)出謀劃策，這既能使新生代員工獲得歸屬感，也能很好的解決上文中提到的公司戰(zhàn)略與新生代員工個(gè)人存在矛盾的這一問題。溝通在企業(yè)中是至關(guān)重要的，企業(yè)可以根據(jù)具體的情況選擇正式溝通和非正式溝通兩種方式與新生代員工進(jìn)行溝通。這兩種溝通方式都有它的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不能盲目運(yùn)用其中一種，應(yīng)該兩者結(jié)合靈活運(yùn)用。隨著信息時(shí)代的來臨，非正式溝通的積極作用在管理活動中的體現(xiàn)越發(fā)明顯。（二）新生代員工的培訓(xùn)與開發(fā)策略老一代的員工認(rèn)為就業(yè)就是為了找一個(gè)鐵飯碗，讓生活得到保障，不用吃不飽穿不暖。但是時(shí)代已經(jīng)變了，現(xiàn)在我們已經(jīng)吃飽穿暖了，物質(zhì)生活也得到了非常大的改善，我們不應(yīng)該再用傳統(tǒng)的就業(yè)觀來要求新生代員工了，他們應(yīng)當(dāng)有他們自己的追求。就像現(xiàn)在的新生代員工最渴望了就是能在公司得到提升，能夠參與企業(yè)培訓(xùn)。但是，雖然都是培訓(xùn)，以往的灌輸式的培訓(xùn)方式也已經(jīng)落后了，企業(yè)繼續(xù)開發(fā)新的員工培訓(xùn)模式，以跟上時(shí)代的步伐。在新的培訓(xùn)中，新生代員工應(yīng)當(dāng)能夠切實(shí)提升自己的專業(yè)崗位技能，學(xué)習(xí)到新的專業(yè)知識，開拓眼界，以在實(shí)際工作中更好的實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這也會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)企業(yè)也擁有了專業(yè)人才，在人才競爭中有了更具競爭力。企業(yè)創(chuàng)新新生代員工培訓(xùn)方式，讓員工更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，從而達(dá)到有效管理新生代員工的目的。（三）新生代員工的激勵(lì)策略在企業(yè)中，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)是非常有必要的。哈佛大學(xué)就曾有學(xué)者提出，在沒有進(jìn)行有效激勵(lì)的情況下，一個(gè)人的潛力只能發(fā)揮出最多三成；但是一旦有有效激勵(lì)，認(rèn)定潛能甚至可以發(fā)揮至九成。激勵(lì)措施是實(shí)質(zhì)就是激發(fā)員工的積極性，是員工的潛能最大的發(fā)揮出來。因此制定對新生代員工的激勵(lì)政策在對其的管理中就顯得尤為重要。企業(yè)具體可以運(yùn)用以下幾種方式來激勵(lì)新生代員工：1、實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是激發(fā)人們行為預(yù)期要求達(dá)到的目的。員工的個(gè)性目標(biāo)則是指員工的一個(gè)理想、渴望得到的成就、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、愿景、職業(yè)規(guī)劃或其他自我挑戰(zhàn)性的目標(biāo)等。在指定目標(biāo)時(shí)要注意把握重要的幾個(gè)點(diǎn)：第一，將個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。要新生代員工的個(gè)人目標(biāo)是建立企業(yè)的大目標(biāo)之下的，讓其融入進(jìn)企業(yè)的大環(huán)境之中，以個(gè)人的小目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的大目標(biāo)，從而使新生代員工有成就感，在工作中更具干勁。第二，明確目標(biāo)所需要的價(jià)值。新生代員工意識到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)無論是對企業(yè)還是對自己都意義重大。目標(biāo)價(jià)值越大，他們就會感覺實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意義越大，他們投入的程度和積極性也會越高，為目標(biāo)所付出的努力也會越多。第三，目標(biāo)的制定要符合實(shí)際情況。制定目標(biāo)要指定一個(gè)切實(shí)可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能盲目過大，那樣就是去制定目標(biāo)激勵(lì)新生代員工的實(shí)際意義。很難讓其在工作中有成就感。因此目標(biāo)的制定切記要符合每一位員工是實(shí)際能力，因人而定。六、企業(yè)新生代員工管理案例分析案例分析與研究研究FedEx（中國）的新生代員工管理問題，首先要對FedEx（中國）有一個(gè)清晰地了解和認(rèn)識。本章會從以下兩個(gè)方面：1.公司背景2.公司管理及現(xiàn)狀，對FedEx（中國）進(jìn)行介紹。（一）公司介紹1、公司概況FedEx（中國）成立于2006年。公司注冊資本及實(shí)收資本為人民幣101839.4483萬元。在長期以來的市場需求分析和行業(yè)發(fā)展趨勢研究基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的優(yōu)缺點(diǎn)，F(xiàn)edEx（中國）制定了清晰的發(fā)展規(guī)劃，成為了中國物流業(yè)的龍頭企業(yè)。（1）背景介紹FedEx（中國）隸屬成立于1973年的一家名為FedExCorp的快遞業(yè)務(wù)公司。在公司建立到今天的40年左右的時(shí)間里，該公司從小變大，成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍者。在FedExCorp旗下主要有一下五大品牌，包括：FedExGround提供小件遞送服務(wù)的地面公司：FedExFreight北美最大的隔日和次日達(dá)區(qū)域貨運(yùn)公司；FedExOffice提供文件解決方案和商務(wù)服務(wù)的辦公文印服務(wù)；FedExTradenetworks提供靈活直接服務(wù)的貿(mào)易網(wǎng)絡(luò)，F(xiàn)edExCorp從1984年開始涉及中國的快遞業(yè)務(wù)，1922年正式進(jìn)入中國市場，亞洲區(qū)的總部設(shè)在香港，1999年FedEx與天津大田集團(tuán)成立合資企業(yè)：DTW—FedEx，在中國境內(nèi)從事國際快遞業(yè)務(wù)。2006年FedEx與大田集團(tuán)簽署協(xié)議，以4億美金的價(jià)格收購大田集團(tuán)的合資公司中50%的股權(quán)以及大田集團(tuán)在中國的國內(nèi)快遞聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，F(xiàn)edEx（中國）作為獨(dú)資公司正式成立。隨著電子商務(wù)的發(fā)展，中國快遞業(yè)必然進(jìn)入一個(gè)跨越式發(fā)展階段。像FedEx（中國）、DHL、UPS、TNT這樣的快遞巨頭之間的競爭，也會隨之變得更加激烈。（2）業(yè)務(wù)介紹FedEx（中國）的經(jīng)營范圍有：許可經(jīng)營項(xiàng)目：承辦國際快遞（郵政企業(yè)專營業(yè)務(wù)除外）、報(bào)關(guān)、報(bào)驗(yàn)和報(bào)檢業(yè)務(wù)。一般經(jīng)營項(xiàng)目：國際流通物流業(yè)務(wù)；進(jìn)出口業(yè)務(wù)及相關(guān)服務(wù)，包括自營貨代理貨物的進(jìn)口、出口業(yè)務(wù)、接受委托未出口加工企業(yè)聽歌代理進(jìn)出口業(yè)務(wù)；提供海運(yùn)、空運(yùn)、陸運(yùn)進(jìn)出口貨物的國際運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)；同時(shí)還從事第三方物流運(yùn)輸業(yè)務(wù)。FedEx（中國）的主營業(yè)務(wù)是：以航空快遞運(yùn)輸為主營的國際、國內(nèi)快遞業(yè)務(wù)。即向其服務(wù)的客戶提供門到門的物流活動。公司服務(wù)的客戶主要包括三類，分別是：1、全球性的客戶?？偛吭诤Ｍ?，本地設(shè)有分公司；2、中國本土客戶，主要是本土較出名的大型企業(yè)，在很多城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)；3、需要臨時(shí)快遞業(yè)務(wù)的個(gè)人應(yīng)用。（3）行業(yè)地位FedEx（中國）自1999年在中國成立合資公司經(jīng)營國際快遞業(yè)務(wù)以來，通過2006年收購其合作伙伴成立獨(dú)資公司后，在全國32個(gè)省市自治區(qū)已發(fā)展至58家分公司，擁有操作站點(diǎn)超過300個(gè)，年?duì)I業(yè)額約10億人民幣。目前，快遞業(yè)務(wù)占據(jù)中國20%的市場份額。FedEx（中國）的新生代員工管理理念及現(xiàn)狀分析1、管理理念FedEx對于員工的重視程度在業(yè)內(nèi)是比較出名的，其創(chuàng)始人FredSmith一直強(qiáng)調(diào)，員工是公司最大的資產(chǎn)。其管理理論以PSP為基礎(chǔ)。PSP理念的內(nèi)涵是如果企業(yè)關(guān)心、愛護(hù)自己的員工，他們的員工就會為公司客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這些客戶有可以給公司帶來更多的利潤，而這份收益將會再次分享給員工形成一個(gè)良性的循環(huán)。2、管理現(xiàn)狀FedEx（中國）有限公司從一開始進(jìn)入中國的300名員工發(fā)展為現(xiàn)有大概6000多名員工，男員工占比例為58%，女員工42%。其中新生代員工占80%。FedEx（中國）員工從整體上看呈現(xiàn)逐年增加趨勢，但近年來特別是2006年公司獨(dú)資后，員工離職率居高不下，超過了總?cè)藬?shù)的10%，離職人員中半數(shù)以上是新生代員工。另外高層管理人員更換也較為頻繁，不到五年時(shí)間，公司人力資源部高級經(jīng)理就換了三位。員工的離職原因主要有：看不到公司遠(yuǎn)景、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、與管理人員有矛盾等。企業(yè)要以人為本，員工才是最需要調(diào)整的。公司獨(dú)資后一部分“80后”員工的流失問題，是很令人擔(dān)憂的。因?yàn)樵诳爝f這種行業(yè)的員工中，“80后”員工占據(jù)著重要比例。與此同時(shí)，在這些流失的員工中，很多一部分是5年以上的老員工，有著豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。離開公司后，大多數(shù)去了競爭對手那里。如果要是重新培養(yǎng)有經(jīng)驗(yàn)的員工，需要付出很大的代價(jià)。而且在培養(yǎng)過程中，也不斷地會有員工選擇離開，這給公司無形中帶來了巨大的損失。長期下來，這些員工的流失直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。近年來物流行業(yè)的員工流失現(xiàn)象呈現(xiàn)持續(xù)高漲的趨勢，年輕人比例過高，離職成本低，稍稍工作中遇到點(diǎn)不順心的事情，就容易辭職。員工的保留成為每個(gè)快遞企業(yè)必須面臨的問題。FedEx（中國）作為一家快遞公司，同樣也面臨這樣的問題。（三）產(chǎn)生現(xiàn)階段主要問題的成因分析1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃FedEx（中國）屬于大型物流跨國企業(yè)，同國內(nèi)的同行業(yè)公司相比，它為員工提供了可靠的、安全的工作環(huán)境，較好的福利待遇，使員工的需求得到一定的滿足。而FedEx（中國）的員工普遍比較年輕，大部分處于30歲上下，有自己的夢想和追求，希望和公司一起成長。對于他們來說，公司如果能夠提供足夠的發(fā)展空間和培訓(xùn)機(jī)會、完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是最能起到激勵(lì)作用。2、薪酬制度不完善，同工不同酬公司管理人員的選拔方式包括：內(nèi)部晉升、伙伴推薦自薦、市場招聘等，這為新生代員工提供了很好地發(fā)展空間。企業(yè)發(fā)展的好，員工必然也會得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。FedEx（中國）注重員工的穩(wěn)定性，其薪酬水平與同行業(yè)的競爭對手相比是處于優(yōu)勢的。但是在2006年公司收購并整合了其合作伙伴大田快遞后，公司內(nèi)部出現(xiàn)了兩種不同的薪資架構(gòu)，分別是國際業(yè)務(wù)部和國內(nèi)業(yè)務(wù)部。原FedEx的員工被納入國際部，其收購的大田快遞的員工及FedEx部分支援部門則被劃分到國內(nèi)部的架構(gòu)下。國際部的員工平均工資是國內(nèi)部員工的2-3倍。工作壓力大工作壓力也同樣是新生代員工難管理的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。物流企業(yè)的員工一般都比較年輕，個(gè)性和自主意識較強(qiáng)，有很強(qiáng)的的流動意愿。如果一份工作讓他們感到有壓力，沒什么幸福感，他們通常會考慮離開。新生代員工認(rèn)為快樂工作是根本，因此管理新生代員工的管理者們要注重工作的彈性。結(jié)論本文以人本管理的相關(guān)概念及理論為切入點(diǎn)，通過文獻(xiàn)研究和對比研究等方面分析了新生代員工的成長環(huán)境，并總結(jié)歸納了新生代員工在個(gè)性以及工作方面表現(xiàn)出的不同的特征。在個(gè)性特征方面：新生代員工往往都是自我意識較強(qiáng)、創(chuàng)新意識較強(qiáng)、崇尚自由民主、但是心理缺乏彈性，在工作中難以承受巨大壓力或打擊，也難以接受領(lǐng)導(dǎo)的批評，抗壓能力不強(qiáng)。在工作特征方面：新生代員工職業(yè)目標(biāo)往往呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，他們更注重的工作是否符合他們的興趣愛好，而不是工作本身；對與未來發(fā)展新生代員工更加關(guān)注也是其自身的發(fā)展與成長，他們非常重視培訓(xùn)機(jī)會，因?yàn)檎吣軌蜃屗麄兊玫藉憻捥嵘?，更好發(fā)揮自我價(jià)值。但這樣也有一定的缺陷，新生代員工的這種特點(diǎn)所帶來的往往是工作穩(wěn)定性不高，容易跳槽，對企業(yè)發(fā)展不利；他們工作創(chuàng)新能力強(qiáng)，在高效率完成工作任務(wù)的同事，能夠不斷進(jìn)行創(chuàng)造性的思維和大膽的創(chuàng)新。在明確新生代員工特征