淺析互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)招聘的變革

ⅡⅡ淺析互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)招聘的變革AnalysisofthechangesincorporaterecruitmentunderthebackgroundoftheInternet中文摘要隨著互聯(lián)網(wǎng)與生活結(jié)合程度的不斷加深，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為目前人類活動(dòng)中最密不可分的一部分。自國(guó)內(nèi)步入以互聯(lián)網(wǎng)為載體的新經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。新的背景對(duì)企業(yè)有了新的要求，催生企業(yè)管理創(chuàng)新，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)能力的需求就愈高，企業(yè)對(duì)人才的甄選工作更為重視。在互聯(lián)網(wǎng)持續(xù)發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)招聘模式難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。數(shù)據(jù)爆炸的時(shí)代，數(shù)據(jù)挖掘的興起，讓企業(yè)逐漸意識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)招聘在人才招聘方面具有極大的優(yōu)勢(shì)。在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，傳統(tǒng)企業(yè)想要通過(guò)轉(zhuǎn)型進(jìn)而提高與互聯(lián)網(wǎng)融合度，必須儲(chǔ)備相應(yīng)的人才，因此招聘工作就必須進(jìn)行相應(yīng)變革。如何進(jìn)行變革是一個(gè)十分值得探究的問(wèn)題。本文在招聘工作相關(guān)理論的前提下，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的實(shí)際情況，分析網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘相比下，在時(shí)間、信息、資源等各維度上的差異。以J公司近幾年來(lái)的招聘的變革情況為例子，通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)具體分析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)現(xiàn)招聘工作的實(shí)際情況，在傳統(tǒng)企業(yè)招聘變革過(guò)程中對(duì)企業(yè)具有一定的實(shí)際參考意義。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)招聘AbstractWiththedeepeningoftheintegrationoftheInternetandlife,theInternethasbecomethemostinseparablepartofhumanactivities.SinceenteringtheneweconomicstagewiththeInternetasthecarrier,thecompetitionofenterpriseshasbecomeincreasinglyfierce.Thenewbackgroundhassetnewrequirementsonenterprises,andhasspurredenterprisemanagementinnovation.Thehighertheenterprise'sdemandfortalentqualityandability,themoreemphasisisplacedontheselectionoftalents.WiththecontinuousdevelopmentoftheInternet,thetraditionalrecruitmentmodelisdifficulttomeettheneedsofmodernenterprisedevelopment.Intheeraofdataexplosion,theriseofdatamininghasmadecompaniesrealizethatInternetrecruitmenthasgreatadvantagesintalentrecruitment.UndertheimpactoftheInternet,traditionalenterprisesmustreservethecorrespondingtalentsiftheywanttoimprovetheirintegrationwiththeInternetthroughtransformation.Therefore,recruitmentmustundergocorrespondingchanges.Howtomakechangesisaquestionworthexploring.Thisarticleanalyzesthedifferencesintime,information,resourcesandotherdimensionsofonlinerecruitmentcomparedwithtraditionalrecruitmentonthepremiseofrecruitmentrelatedtheoriesandtheactualsituationofthedevelopmentofonlinerecruitment.TakingtherecruitmentchangesofJCompanyinrecentyearsasanexample,theactualanalysisofthecurrentrecruitmentworkoftraditionalenterprisesintheInterneteraisspecificallyanalyzedthroughrelevantdata,whichhascertainpracticalreferencesignificancefortheenterprisesintheprocessofrecruitmentreformoftraditionalenterprises.keywords：InternetBigDataRecruitment緒論研究背景互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有巨大的潛力，行業(yè)開(kāi)拓者率先占領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域。得益于互聯(lián)網(wǎng)的開(kāi)放性與共享性，各行業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行跨界融合。互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域被迅速擴(kuò)大，滲透到了生活的每一個(gè)角落。受互聯(lián)網(wǎng)的影響，社會(huì)環(huán)境與經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生改變。想要發(fā)展的傳統(tǒng)企業(yè)必須能順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的變化，對(duì)自身進(jìn)行調(diào)整，對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行變革，而變革的目的在于提高企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)之間的契合度，受互聯(lián)網(wǎng)思維影響后具有互聯(lián)網(wǎng)思維的轉(zhuǎn)型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，無(wú)論是在市場(chǎng)上或資源上都具有極大的優(yōu)勢(shì)。緊隨時(shí)代的企業(yè)管理體制是目前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的重要籌碼之一，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的重要力量向來(lái)都是核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人才則是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的核心。轉(zhuǎn)型后新的管理體系必須套用在適合的人才上才能將效果發(fā)揮到最大，這意味著新環(huán)境提高了企業(yè)對(duì)人才的要求。人才招聘工作是企業(yè)提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要工作之一。越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到了尋找最為合適的人才，提高企業(yè)人才招聘工作的有效性，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，是當(dāng)前亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來(lái)臨前，企業(yè)常見(jiàn)的招聘方式有傳統(tǒng)新聞傳媒、人才市場(chǎng)、獵頭公司等。隨社會(huì)進(jìn)步，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了改變。社會(huì)對(duì)個(gè)人越來(lái)越重視，招聘理念亦發(fā)生了改變，“以人為本”的管理概念已是現(xiàn)代企業(yè)的管理準(zhǔn)則。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來(lái)臨后，隨著技術(shù)發(fā)展，原本碎片化的互聯(lián)網(wǎng)信息被有序化，互聯(lián)網(wǎng)信息的利用率大大的提升，企業(yè)關(guān)注到互聯(lián)網(wǎng)信息的使用價(jià)值，“大數(shù)據(jù)”概念出現(xiàn)，并慢慢進(jìn)入公眾視野，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)得到了充分利用。出現(xiàn)了基于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的新招聘模式-網(wǎng)絡(luò)招聘。由于我國(guó)人口數(shù)目過(guò)于龐大，企業(yè)招聘一直是企業(yè)管理中實(shí)施較為困難的部分。但網(wǎng)絡(luò)招聘的出現(xiàn)使企業(yè)人員招聘發(fā)生了翻天覆地的變化。網(wǎng)絡(luò)招聘信息更新快速、成本低、針對(duì)性強(qiáng)、時(shí)效長(zhǎng)等優(yōu)點(diǎn)使企業(yè)能在短期內(nèi)獲取大量與崗位相匹配的人才信息，讓網(wǎng)絡(luò)招聘成了目前大多數(shù)企業(yè)的主流招聘模式。研究意義與目的研究意義理論意義通過(guò)查看近幾年的企業(yè)招聘相關(guān)的研究，筆者發(fā)現(xiàn)，雖然國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘引入已許久，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)招聘對(duì)于國(guó)內(nèi)招聘情況有極大的幫助，但把互聯(lián)網(wǎng)招聘放在招聘核心上的企業(yè)仍是少數(shù)，大部分屬于外企。互聯(lián)網(wǎng)招聘是以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)而建立的，因此互聯(lián)網(wǎng)自身所帶優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)被悉數(shù)吸收。通過(guò)資料上眾多的例子可以得知，互聯(lián)網(wǎng)招聘并非完美，由于算是一種新的模式，無(wú)論是在運(yùn)作與管理上尚未完善，依然有許多的不足與漏洞?；ヂ?lián)網(wǎng)與招聘工作兩者之間的調(diào)整方向是目前互聯(lián)網(wǎng)招聘的研究主題之一?；趪?guó)內(nèi)招聘環(huán)境，許多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了深入研究，因此相比起國(guó)外，國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘的相關(guān)研究十分成熟。但卻只有少部分學(xué)者是以互聯(lián)網(wǎng)為背景，以國(guó)內(nèi)企業(yè)為例子對(duì)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行研究。在這樣的信息爆炸的時(shí)代背景下，從企業(yè)管理與互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境關(guān)系出發(fā)研究目前的國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘，是非常具有意義的研究方向。實(shí)踐意義互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)管理有著舉足輕重的作用，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，無(wú)論內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都發(fā)生了巨大改變。受到互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)新思維影響，企業(yè)管理的創(chuàng)新逐漸邁向信息化、現(xiàn)代化的方向?；ヂ?lián)網(wǎng)快速發(fā)展的同時(shí)也重新定義了企業(yè)對(duì)人才的要求，傳統(tǒng)思維員工難以在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中充當(dāng)主力軍，現(xiàn)代企業(yè)急需能調(diào)整互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)之間關(guān)系的新型人才。招聘是企業(yè)運(yùn)作的動(dòng)力與基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理的輸入端，穩(wěn)定持續(xù)的人才輸入是企業(yè)實(shí)行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的必要條件。有效實(shí)施的招聘工作對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響。互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境對(duì)企業(yè)招聘而言帶來(lái)新挑戰(zhàn)，但同時(shí)也帶來(lái)了一次機(jī)遇。數(shù)據(jù)顯示：中國(guó)高校應(yīng)屆畢業(yè)生從1998年的82.9萬(wàn)人開(kāi)始呈幾何性增長(zhǎng)到2019年的834萬(wàn)人。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生與往屆畢業(yè)生組成求職大軍所帶來(lái)的社會(huì)壓力讓傳統(tǒng)招聘的不足日益突出。企業(yè)需要花費(fèi)比以往更多的人力物力才能在招聘工作方面取得效果。企業(yè)招聘急需變革。由于早期網(wǎng)絡(luò)普及率低以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不成熟等問(wèn)題，網(wǎng)絡(luò)招聘并沒(méi)有成為企業(yè)招聘的主流。如今借助互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)并與招聘工作進(jìn)行有機(jī)融合的新型互聯(lián)網(wǎng)招聘受到企業(yè)HR的強(qiáng)烈關(guān)注，在招聘的渠道與模式進(jìn)行了不斷改進(jìn)與調(diào)整的互聯(lián)網(wǎng)招聘，無(wú)論是對(duì)于招聘者還是求職者而言，定位都更為精確高效?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘在我國(guó)有著十分優(yōu)秀的前景，目前已得到企業(yè)的廣泛利用。以互聯(lián)網(wǎng)招聘的快速發(fā)展為切入點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)招聘變革的必要性進(jìn)行分析，為企業(yè)未來(lái)建立可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)具有深遠(yuǎn)的意義。研究目的本文將根據(jù)調(diào)查資料分析出企業(yè)未來(lái)招聘工作的變革方向，通過(guò)已有的基礎(chǔ)理論知識(shí)與研究成果對(duì)J公司先有的招聘體系進(jìn)行分析，研究J公司現(xiàn)招聘工作的狀況。將J公司實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘前后的情況進(jìn)行對(duì)比，指出實(shí)行新招聘模式出現(xiàn)的問(wèn)題，幫助J公司對(duì)現(xiàn)今自身的招聘情況有一個(gè)全面的、深入的了解。從互聯(lián)網(wǎng)角度分析問(wèn)題，對(duì)如何應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)招聘的機(jī)遇與挑戰(zhàn)提出有益的對(duì)策與建議。旨在幫助J公司在人才緊缺的市場(chǎng)能更好地吸引以及篩選適合的人才。研究思路與方法研究思路本文以傳統(tǒng)企業(yè)J公司作為研究對(duì)象，以互聯(lián)網(wǎng)背景為前提，首先對(duì)國(guó)內(nèi)目前招聘工作問(wèn)題進(jìn)行研究，再分析各招聘渠道現(xiàn)狀，基于管理理論以及互聯(lián)網(wǎng)思維出發(fā)，對(duì)比傳統(tǒng)招聘與互聯(lián)網(wǎng)招聘。得出目前各招聘渠道的優(yōu)劣勢(shì)。隨后就J公司近幾年內(nèi)的招聘情況進(jìn)行訪談，對(duì)J公司招聘工作進(jìn)行資料的收集，分析J公司招聘手段與招聘效果的關(guān)系，以J公司為例子，映射國(guó)內(nèi)現(xiàn)大部分傳統(tǒng)企業(yè)的招聘狀況，并以目前學(xué)者的研究結(jié)論作為基礎(chǔ)，為目前傳統(tǒng)企業(yè)的招聘工作提出合理科學(xué)的建議。研究方法文獻(xiàn)研究法：將近幾年以互聯(lián)網(wǎng)為背景的企業(yè)招聘管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜集與分析，對(duì)目前互聯(lián)網(wǎng)招聘的發(fā)展現(xiàn)狀以及研究現(xiàn)狀有個(gè)清晰的了解，同時(shí)也察覺(jué)到了現(xiàn)研究者的關(guān)注點(diǎn)是互聯(lián)網(wǎng)與招聘工作的融合程度。從他們的研究側(cè)重點(diǎn)出發(fā)，分析影響招聘有效性的主要因素與各因素的影響程度。根據(jù)研究結(jié)果對(duì)我國(guó)目前互聯(lián)網(wǎng)招聘所面臨的問(wèn)題提出合理的建議。實(shí)地訪談法：到目前正在使用互聯(lián)網(wǎng)招聘的企業(yè)，與人力資源管理者進(jìn)行訪談，調(diào)查分析所得因素的真實(shí)性，并進(jìn)行相關(guān)意見(jiàn)的咨詢，對(duì)多名管理者意見(jiàn)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，總結(jié)出研究中需補(bǔ)充的內(nèi)容。研究現(xiàn)狀自1994年互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入國(guó)內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)招聘被率先引入，由于互聯(lián)網(wǎng)招聘模式十分符合我國(guó)的國(guó)情，在國(guó)內(nèi)得到的強(qiáng)烈推廣，快速起步的同時(shí)也吸引了眾多的研究者。目前國(guó)內(nèi)招聘主要由互聯(lián)網(wǎng)招聘組成，如今的傳統(tǒng)招聘的主導(dǎo)地位已不再，更多時(shí)候是作為互聯(lián)網(wǎng)招聘的線下補(bǔ)充。人才的篩選是互聯(lián)網(wǎng)招聘最為重要的核心功能，因此如何提高人才篩選的有效性是目前國(guó)內(nèi)的主要研究方向。國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)歷了四次的浪潮?；ヂ?lián)網(wǎng)的應(yīng)用程度也隨之提升，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展促使了大數(shù)據(jù)時(shí)代的出現(xiàn)，作為互聯(lián)網(wǎng)招聘目前最大的載體，大數(shù)據(jù)成為國(guó)內(nèi)研究者的重點(diǎn)研究對(duì)象。但通過(guò)大量參考文獻(xiàn)中得知，大部分學(xué)者注重于提高大數(shù)據(jù)等載體對(duì)招聘工作的利用率，從互聯(lián)網(wǎng)的安全健康可持續(xù)發(fā)展角度出發(fā)的學(xué)者只占有很少的一部分。據(jù)目前了解，這一方面研究尚有空白。雖然每一位學(xué)者的出發(fā)點(diǎn)不一樣，可是隨著目前國(guó)內(nèi)為了讓傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)得到進(jìn)一步的運(yùn)用而積極推廣提出的“互聯(lián)網(wǎng)+新時(shí)代”，讓國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究方向轉(zhuǎn)向“提高互聯(lián)網(wǎng)與招聘工作的融合程度”，透過(guò)“互聯(lián)網(wǎng)+”增強(qiáng)二者的兼容性，然后進(jìn)行更為深度的融合。創(chuàng)新之處以J公司作為研究對(duì)象，筆者通過(guò)文獻(xiàn)參考、訪談等手段對(duì)J公司目前的招聘管理進(jìn)行剖析，并在研究過(guò)程中將J公司進(jìn)行縱向?qū)Ρ纫约皺M向?qū)Ρ?。分析出J公司現(xiàn)存問(wèn)題以及將來(lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，并找出J公司目前招聘管理中具有參考價(jià)值的地方。從提高互聯(lián)網(wǎng)招聘有效性為目的出發(fā)，為J公司提供招聘流程的整改優(yōu)化方案，在“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”的背景下以J公司的網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用與優(yōu)化過(guò)程為國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)企業(yè)的招聘工作起到借鑒的作用。理論綜述人格類型與職業(yè)類型匹配理論人格類型與職業(yè)類型匹配理論，即人——職匹配理論。是美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家約翰·霍蘭德于20世紀(jì)60年代所創(chuàng)立的關(guān)于個(gè)人特性與職業(yè)性質(zhì)匹配的理論?；籼m德認(rèn)為某個(gè)崗位的職業(yè)性質(zhì)與某個(gè)人的個(gè)性特征存在契合度關(guān)系，即個(gè)人自身的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)匹配最佳時(shí)，便會(huì)充分的發(fā)揮個(gè)人的工作潛力，提高個(gè)人的工作效率以及對(duì)工作的熱情。人——職匹配理論至今對(duì)招聘工作依然起著重要的輔導(dǎo)作用。其中最具代表性分別是“特性——因素論”與“人格類型理論”。特性——因素論特性——因素理論是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克·柏森斯在1909年提出的一種職業(yè)輔導(dǎo)理論，柏森斯認(rèn)為個(gè)體之間在個(gè)性上存在著差異，即每個(gè)人在發(fā)展和成長(zhǎng)的各個(gè)方面都有差異，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的能力和人格特征。這些獨(dú)特的能力與人格特征與職業(yè)類型存在著相關(guān)關(guān)系，即每一個(gè)獨(dú)特的人都會(huì)存在一個(gè)與其相匹配的職業(yè)。由于人的個(gè)性特性可以客觀測(cè)量，而職業(yè)類型的參數(shù)也可以通過(guò)分析而得知。特性——因素論對(duì)招聘工作的人才評(píng)測(cè)起到非常關(guān)鍵的指導(dǎo)作用。同時(shí)也奠定了人——職匹配理論的基礎(chǔ)人格類型理論霍蘭德基于前人的研究上，將職業(yè)興趣測(cè)試與個(gè)體有機(jī)結(jié)合起來(lái)。就個(gè)體的人格與職業(yè)之間關(guān)系創(chuàng)立了人格類型理論，基于文化、環(huán)境、價(jià)值觀等因素將人格分為六種基本類型：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。并為相對(duì)的人格假設(shè)出相對(duì)合適的崗位。人格類型理論強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特性中最為突出的部分，注重個(gè)體的評(píng)價(jià)。人格類型理論為人——職匹配理論提供了有力的技術(shù)基礎(chǔ)。勝任力模型理論勝任力模型最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭在20世紀(jì)70年代提出，關(guān)于勝任力他描述為“與工作或者工作績(jī)效或者生活中的其他成果有直接關(guān)系的能力、知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)?！钡侥壳皠t解釋勝任力由動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、社會(huì)角色、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等要素構(gòu)成。人們能夠根據(jù)這些特征把工作中成就卓越者與普通人進(jìn)行區(qū)分。隨著研究的深入，麥克利蘭提出了勝任力冰山模型，而理查德·博亞特茲則以麥克利蘭的素質(zhì)論研究作為基礎(chǔ)提出了洋蔥模型。在洋蔥模型中，核心是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開(kāi)分別是個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。外在部分是可見(jiàn)的，同時(shí)易于測(cè)量，而愈往內(nèi)的部分則愈加難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得。從勝任力的視角分析J公司崗位描述、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否切實(shí)符合公司未來(lái)發(fā)展的需求；以人職匹配理論作為J公司招聘過(guò)程中人員素質(zhì)評(píng)測(cè)工具的標(biāo)準(zhǔn)，并作為下文評(píng)價(jià)J公司招聘現(xiàn)狀的重要依據(jù)。傳統(tǒng)招聘改革的必要性分析傳統(tǒng)招聘模式現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)傳統(tǒng)招聘現(xiàn)狀在社會(huì)水平不斷提高、人力資源管理不斷的完善與發(fā)展、新型人才要求不斷提高的背景下，招聘標(biāo)準(zhǔn)陳舊僵化、招聘流程緩慢低效的傳統(tǒng)招聘，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)變得逐漸能夠與國(guó)內(nèi)環(huán)境緊密匹配。不再是當(dāng)初那套著新標(biāo)準(zhǔn)管理理論卻運(yùn)轉(zhuǎn)著低水平招聘工作的畸形情況。目前國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)招聘依然有著很高的使用率，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、傳統(tǒng)媒體等招聘渠道依舊被大部分公司所熱衷。這些傳統(tǒng)招聘活動(dòng)如今依然能夠有效運(yùn)行，主要得益于互聯(lián)網(wǎng)的輔助支撐。傳統(tǒng)招聘與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，提高了傳統(tǒng)招聘的靈活性，但也逐漸讓傳統(tǒng)招聘與互聯(lián)網(wǎng)招聘之間的界定變得模糊不清。目前傳統(tǒng)招聘的上限低、招聘成本高、招聘信息不對(duì)稱、信息篩選處理低效等諸多問(wèn)題依舊存在。傳統(tǒng)招聘未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)由于無(wú)法很好地適應(yīng)快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)招聘正陷入困境的瓶頸。信息技術(shù)愈發(fā)展，傳統(tǒng)招聘的不足就愈被放大。傳統(tǒng)招聘存在著明顯的劣勢(shì)，“守株待兔”的招聘流程讓傳統(tǒng)招聘處于十分被動(dòng)的狀態(tài)。求職者的投簡(jiǎn)決定主要以企業(yè)簡(jiǎn)介與崗位描述等靜態(tài)信息作為重要依據(jù)。缺乏互動(dòng)性的招聘活動(dòng)與同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重的崗位描述難以吸引求職者進(jìn)行投簡(jiǎn)。另一方面，傳統(tǒng)招聘運(yùn)作流程較為緩慢，不能靈活應(yīng)對(duì)多變的崗位，難以滿足目前求職者的求職體驗(yàn)。招聘成本高、招聘效率低是目前傳統(tǒng)招聘最大的詬病。傳統(tǒng)招聘確實(shí)正漸漸失去市場(chǎng)的主導(dǎo)地位，傳統(tǒng)招聘目前僅剩的選擇是加強(qiáng)與互聯(lián)網(wǎng)的融合，進(jìn)化成網(wǎng)絡(luò)與傳統(tǒng)招聘結(jié)合的混合模式，借助網(wǎng)絡(luò)資源降低招聘成本，增加獲取信息的渠道，借助大數(shù)據(jù)等新技術(shù)提高工作效率，讓傳統(tǒng)招聘流程的運(yùn)作更為流暢，與時(shí)俱進(jìn)，更加的網(wǎng)絡(luò)智能化，更有效的與互聯(lián)網(wǎng)招聘進(jìn)行線上線下資源的整合?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)互聯(lián)網(wǎng)招聘現(xiàn)狀自2010年我國(guó)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展期，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2017年底，中國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)7.72億，并有超過(guò)九成網(wǎng)民熱衷于選擇網(wǎng)絡(luò)招聘。各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)多年以來(lái)已累計(jì)到大量資源，根據(jù)Analysys易觀公布的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)季度監(jiān)測(cè)報(bào)告2018年第2季度》如表3-1，在2017年第1季度至2018年第2季度期間，國(guó)內(nèi)招聘市場(chǎng)在規(guī)模上已發(fā)展得十分可觀，各季度的互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)模一直呈上升趨勢(shì)，至2018年第2季度，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)到19.9億元，環(huán)比上漲9.1%。網(wǎng)絡(luò)招聘憑借國(guó)內(nèi)龐大的網(wǎng)民數(shù)量，讓市場(chǎng)規(guī)模迅速擴(kuò)大。憑借著低成本、不受空間時(shí)間限制、快捷高效等優(yōu)勢(shì)逐漸占領(lǐng)了招聘市場(chǎng)的主導(dǎo)地位。目前互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站已經(jīng)開(kāi)始走向細(xì)分，受到廣泛關(guān)注的有垂直網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘。垂直網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)行業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行了劃分，相比起綜合招聘網(wǎng)站，垂直招聘網(wǎng)站能更高效選到合適的簡(jiǎn)歷，提高簡(jiǎn)歷與職位的匹配度，降低HR的工作量，同時(shí)也降低企業(yè)的招聘成本。而社交網(wǎng)絡(luò)招聘，具有信息傳播快捷、信息容量大、雙向交互性強(qiáng)的特點(diǎn)。根據(jù)六度分隔理論，最多通過(guò)六個(gè)人你就能夠認(rèn)識(shí)任何一個(gè)陌生人，因此每個(gè)人的社交網(wǎng)絡(luò)都能通過(guò)熟人、熟人的熟人發(fā)展到一個(gè)巨大的信息網(wǎng)絡(luò)，信息可以在上面呈病毒式散播。社交網(wǎng)絡(luò)招聘特有的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能讓企業(yè)挖掘到潛在的合適人選，同時(shí)信息真實(shí)度較高。比起之前單方面的、近似于靜態(tài)、被動(dòng)的招聘過(guò)程，社交網(wǎng)絡(luò)招聘更重視招聘雙方的互動(dòng)，企業(yè)能夠更加主動(dòng)發(fā)起互動(dòng)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)一直在進(jìn)步，可是互聯(lián)網(wǎng)招聘依然存在著部分難題。信息真實(shí)性難判斷：網(wǎng)絡(luò)招聘自帶的虛擬性與普遍性讓招聘信息的真實(shí)性參差不齊。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘信息來(lái)源并不單一，眾多的渠道讓信息管理存在困難，難以確保網(wǎng)絡(luò)招聘中信息的真實(shí)性。數(shù)據(jù)篩選難度上升：互聯(lián)網(wǎng)招聘與大數(shù)據(jù)結(jié)合以后，獲取到的有效數(shù)據(jù)越來(lái)越多，但對(duì)用戶龐大的個(gè)人數(shù)據(jù)的篩選要求就越高，提高了評(píng)測(cè)工作的難度。而目前存在的難題都必須在提高互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的前提下才能得以解決。表3-12017Q1-2018Q2中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)規(guī)模數(shù)據(jù)來(lái)源Analysys易觀《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)季度監(jiān)測(cè)報(bào)告2018年第2季度》互聯(lián)網(wǎng)招聘未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)合理利用可分配的有限資源，對(duì)目前所有的信息渠道進(jìn)行重組，把有限的資源投入到最有潛在價(jià)值的渠道上。有線互聯(lián)網(wǎng)中的互聯(lián)網(wǎng)招聘已經(jīng)逐漸成熟。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)正處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展領(lǐng)域目前已經(jīng)轉(zhuǎn)向垂直市場(chǎng)，與有線網(wǎng)絡(luò)相比，移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)具有更強(qiáng)的靈活性、實(shí)時(shí)性?；谝苿?dòng)網(wǎng)絡(luò)的移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)是目前個(gè)人信息可信度最高的平臺(tái)，是目前網(wǎng)絡(luò)招聘最佳的信息渠道。在這移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，行業(yè)都應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流。未來(lái)互聯(lián)網(wǎng)招聘應(yīng)加強(qiáng)利用社交網(wǎng)絡(luò)這強(qiáng)大的資源整合能力，對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)之間的數(shù)據(jù)交換進(jìn)行降噪，同時(shí)對(duì)用戶數(shù)據(jù)進(jìn)行更深度的挖掘，獲取更有價(jià)值的信息，進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)匹配功能。采用多種招聘方式相結(jié)合的方法進(jìn)行招聘，整合傳統(tǒng)招聘線下的資源，調(diào)動(dòng)可用資源，充分利用傳統(tǒng)招聘的優(yōu)勢(shì)，與其進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，建立最為精確的人才雷達(dá)?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘與傳統(tǒng)招聘對(duì)比分析從招聘成本分析傳統(tǒng)招聘流程中，線下的活動(dòng)需要?jiǎng)趧?wù)費(fèi)以及差旅費(fèi)等外部成本才能正常運(yùn)作。而網(wǎng)絡(luò)招聘可以通過(guò)線上平臺(tái)直接讓求職雙方進(jìn)行互動(dòng)。在宣傳手段上傳統(tǒng)招聘主要依靠報(bào)紙、雜志、電視等傳統(tǒng)媒體，但傳統(tǒng)媒體需要一定的時(shí)間才能發(fā)布信息，并且有時(shí)間的限制。而網(wǎng)絡(luò)招聘利用的網(wǎng)絡(luò)媒體能進(jìn)行即時(shí)的、無(wú)時(shí)間限制、無(wú)地域限制的信息發(fā)布。雖然傳統(tǒng)媒體發(fā)布的信息更容易引起人們的關(guān)注，但是在時(shí)效與成本上，網(wǎng)絡(luò)媒體具有更高的性價(jià)比。從招聘效率分析在簡(jiǎn)歷篩選上，傳統(tǒng)招聘的人工篩選工作主要依靠HR的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)HR有較高的要求，需要花費(fèi)HR大量的時(shí)間與精力，同時(shí)這大量包含人工處理的過(guò)程，容易導(dǎo)致求職者信息的泄露。網(wǎng)絡(luò)招聘通過(guò)關(guān)鍵詞篩選能大大提高篩選的效率，但機(jī)器篩選遠(yuǎn)不及人工篩選智能，硬性的關(guān)鍵詞篩選很大幾率會(huì)把合適候選人也篩選掉，網(wǎng)絡(luò)招聘簡(jiǎn)歷篩選需要開(kāi)發(fā)更智能化的系統(tǒng)。雖然人工篩選過(guò)程緩慢，但與機(jī)器篩選比較起來(lái)會(huì)更為準(zhǔn)確，企業(yè)應(yīng)把二者進(jìn)行結(jié)合以獲得更好的效果，提高篩選的效率。從目標(biāo)群體分析傳統(tǒng)招聘可以面對(duì)各類型各層次的求職者，媒體廣告主要針對(duì)是基礎(chǔ)性人才、招聘會(huì)與人才市場(chǎng)面向的招聘人群主要是初中級(jí)綜合型人才。獵頭公司主要針對(duì)高級(jí)管理與高級(jí)技術(shù)人員。網(wǎng)絡(luò)招聘興起后，市場(chǎng)細(xì)分出來(lái)的各大招聘網(wǎng)站，讓網(wǎng)絡(luò)招聘亦能面對(duì)各種人才，但目前從求職者年齡層段來(lái)看，求職大軍主要由90后組成，從2018年開(kāi)始，00后相繼成年，開(kāi)始加入求職大軍的行列，80后已退歸二線。另外由于國(guó)內(nèi)是1994年開(kāi)始正式踏入互聯(lián)網(wǎng)，從某種意義上講，1995年后開(kāi)始的網(wǎng)民，最能感受到網(wǎng)絡(luò)所帶來(lái)的便捷，因此比起傳統(tǒng)招聘流程，他們會(huì)更熱衷參與網(wǎng)絡(luò)招聘，在應(yīng)屆畢業(yè)生群體中表現(xiàn)更為明顯。但是對(duì)網(wǎng)絡(luò)存在信任危機(jī)的大部分70后而言，他們會(huì)較少選擇通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行求職。因此針對(duì)于目標(biāo)群體以及崗位類別。面對(duì)具有個(gè)性的95后與00后求職者，招聘流程應(yīng)當(dāng)適當(dāng)擺脫傳統(tǒng)的束縛。在較新型的崗位的招聘工作上，應(yīng)當(dāng)注重使用網(wǎng)絡(luò)招聘。而比較成熟的崗位，則是采用網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘相結(jié)合的方法。從崗位勝任分析傳統(tǒng)招聘中大多數(shù)企業(yè)HR是通過(guò)求職者的簡(jiǎn)歷、檔案、證書去確定求職者的學(xué)歷、資歷、學(xué)術(shù)水平、技能等，并以此作為是否錄用的判斷標(biāo)準(zhǔn)。這樣操作起來(lái)確實(shí)比較精簡(jiǎn)，但這對(duì)求職者的自我形象、價(jià)值觀、個(gè)性缺乏了解。無(wú)法準(zhǔn)確判斷求職者的求職動(dòng)機(jī)，無(wú)法確定求職者是否勝任這一崗位。因此出現(xiàn)了“招的到人，留不住人”的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了招錯(cuò)人、浪費(fèi)用人成本的后果。這是由于不少的求職者是抱著過(guò)渡性的態(tài)度求職，或入職以后求職者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀沖突，無(wú)法勝任該崗位。這歸根到底是因?yàn)镠R沒(méi)有對(duì)求職者的內(nèi)在部分進(jìn)行更深一步的了解。而如今有經(jīng)驗(yàn)的HR都會(huì)通過(guò)結(jié)合人格測(cè)試對(duì)求職者的內(nèi)在進(jìn)行測(cè)量，識(shí)別求職者的個(gè)人特征、職業(yè)傾向、工作風(fēng)格等，客觀的為企業(yè)做出更明智的招聘決定。但應(yīng)聘者往往具有隱藏性。這要求HR有較高的職業(yè)能力，而在網(wǎng)絡(luò)招聘的社交網(wǎng)絡(luò)招聘中，社交網(wǎng)絡(luò)中求職者可見(jiàn)的文字特征、語(yǔ)言習(xí)慣、社交數(shù)據(jù)等數(shù)據(jù)足跡可以通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘得到信息，分析出求職者的個(gè)人偏好、價(jià)值觀等個(gè)人特征。另外比起單純的答卷式人格測(cè)試，興起的大數(shù)據(jù)式的人才評(píng)測(cè)，數(shù)據(jù)之間能進(jìn)行多角度交叉校驗(yàn)、互相佐證，能得到更真實(shí)的結(jié)果。社交網(wǎng)絡(luò)招聘另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是求職者與HR在網(wǎng)絡(luò)上身份都能符號(hào)化，每個(gè)人都是一個(gè)普通的ID。不再會(huì)因?yàn)楦鞣N個(gè)人原因出現(xiàn)不對(duì)等的招聘關(guān)系，二者之間能更好的進(jìn)行互動(dòng)，進(jìn)而為招聘決定得到更多有效的信息。但是線上身份并不意味著等同于線下身份。社交網(wǎng)絡(luò)上的身份具有幻想性、超越性。個(gè)別的人會(huì)在社交網(wǎng)絡(luò)上塑造一個(gè)理想的“自我”，因此網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的真實(shí)性依然存在問(wèn)題。數(shù)據(jù)的提取與分析需要更有效的工具。線上線下一致性是社交網(wǎng)絡(luò)招聘的前提。J公司招聘變革成效分析J公司招聘變革前現(xiàn)狀分析

J公司進(jìn)行招聘變革以前，由于地區(qū)原因與資金的限制，無(wú)法利用傳統(tǒng)媒體有效的傳播招聘消息，因此無(wú)法很好的吸引人才，招聘會(huì)不能高效得展開(kāi)招聘工作。因此J公司招聘工作的運(yùn)作很大程度依靠的是HR人脈上所擁有的資源，或是公司人員的“熟人推薦”。如表4-1《2016年公司招聘成本》在招聘成本上，J公司通過(guò)招聘會(huì)渠道的招聘人均成本為4397元。在熟人推薦上的招聘人均成本則是2312元。對(duì)公司而言，相比起其他招聘渠道，熟人推薦招聘成本低，并且由于J公司待選人員來(lái)源非常狹窄，熟人推薦可以解決人才緊缺的燃眉之急。同時(shí)因?yàn)楸煌扑]的候選人要顧及介紹人的關(guān)系，候選人相對(duì)而言會(huì)比較可靠。但是如果公司人才輸入長(zhǎng)期依靠熟人推薦，容易在組織形成裙帶關(guān)系或形成利益小團(tuán)體，不利于公司各項(xiàng)政策與制度的落實(shí)，影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，熟人推薦的候選人，HR往往并不能客觀地對(duì)候選人進(jìn)行面試評(píng)估，并且有可能會(huì)破壞其他非推薦候選人平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。就J公司而言，HR的招聘工作上大多數(shù)是為了填補(bǔ)空缺的職位而進(jìn)行的，更多注重求職者的學(xué)歷、以往的工作經(jīng)驗(yàn)，由于自身沒(méi)有掌握到科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，同時(shí)亦沒(méi)有得到足夠的評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)，因此無(wú)法有深度的探測(cè)到求職者的勝任力素質(zhì)。在這種信息不對(duì)稱的情況下，求職者通常都會(huì)美化自身，掩蓋缺點(diǎn)，放大優(yōu)點(diǎn)。而HR只能憑自身的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人喜好進(jìn)行招聘決策，這種帶有強(qiáng)烈主觀性的招聘決策，難以實(shí)現(xiàn)讓人滿意的人職匹配。因此公司的新進(jìn)人員離職率都比較高，在圖4-2中，J公司在2015年至2016年期間各季度的新進(jìn)員工離職率一直居高不下，2015年平均離職率達(dá)28.75%。2016年更是達(dá)到了31%，嚴(yán)重影響J公司發(fā)展，公司招聘工作亟待調(diào)整。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，各行業(yè)都開(kāi)始向互聯(lián)網(wǎng)靠攏。傳統(tǒng)制造業(yè)J公司為求發(fā)展，選擇與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行融合升級(jí)。企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級(jí)，員工也要轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)新的運(yùn)作模式中，無(wú)論新舊崗位都需要有創(chuàng)新的知識(shí)與能力?，F(xiàn)有員工可以通過(guò)學(xué)習(xí)滿足公司發(fā)展的要求，但是需要一定的時(shí)間。外部招聘是獲取創(chuàng)新人才最快捷的方式。公司轉(zhuǎn)型過(guò)程中HR發(fā)現(xiàn)兩個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題：嚴(yán)重的人才流失：公司轉(zhuǎn)型之前，已有不少的中層管理者或是高層管理者消極看待公司轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型以后，許多員工不能正確看待企業(yè)的決策，或者企業(yè)現(xiàn)發(fā)展方向與自身的發(fā)展路線沖突，無(wú)法適應(yīng)新制度與新工作內(nèi)容，這在老員工群體上反應(yīng)最為強(qiáng)烈。目前出現(xiàn)了較多人員離職的情況，其中中層管理者為主要部分。招聘工作難以展開(kāi)：傳統(tǒng)招聘基本都是針對(duì)幾種類型的職業(yè)，現(xiàn)有的人才獲取的渠道并不能為J公司有效的尋找到合適的人才，再加上HR對(duì)崗位的新要求、新職能的不了解，單純依靠公司人力資源部門現(xiàn)有力量難以滿足公司的人才補(bǔ)給的要求，讓人力資源部陷入了僵局。對(duì)于當(dāng)時(shí)的招聘工作而言，并非招不到人，更大的問(wèn)題是招不到合適的人選，招聘到的人選不能滿足組織發(fā)展的需求，這阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行。J公司轉(zhuǎn)型期間，需要穩(wěn)定的創(chuàng)新人才。失敗的招聘不僅浪費(fèi)公司資源，更重要的是可能會(huì)讓J公司錯(cuò)失轉(zhuǎn)型發(fā)展的機(jī)會(huì)。公司的招聘工作十分關(guān)鍵，大量的職位需求與大量的人員流失讓公司招聘壓力非常巨大，J公司迫切需要采取措施解決招聘工作存在的問(wèn)題。公司為了有效控制企業(yè)資源與減輕HR的工作負(fù)擔(dān)，曾使用過(guò)招聘流程外包（RP0）服務(wù)。據(jù)當(dāng)時(shí)調(diào)研顯示：71%的企業(yè)從未使用過(guò)RPO，民營(yíng)企業(yè)中僅有20%使用過(guò)PRO，RPO服務(wù)費(fèi)用一般為中層管理者年薪的15%-20%，高級(jí)管理者年薪的20%-30%。如表4-1中所示，J公司利用RPO服務(wù)所招聘到的管理者費(fèi)用達(dá)到人均18951元。使用招聘外包服務(wù)大大提高了招聘成本。在與外包公司合作的磨合期間，J公司部分管理者對(duì)外包公司的工作認(rèn)可度低，對(duì)外包流程缺乏了解，甚至是一片空白，因此并沒(méi)有將招聘工作的最后環(huán)節(jié)交給外包公司，而主要讓外包公司負(fù)責(zé)人才尋訪、簡(jiǎn)歷篩選、人才評(píng)測(cè)等工作。隨著合作的深入，企業(yè)內(nèi)部滯后的概念與外包工作沖突越來(lái)越明顯，雙方并不能進(jìn)行有效溝通。PRO服務(wù)被迫中止。短暫的PRO服務(wù)并沒(méi)有給J公司招聘到多少合適的人選，但是與外包公司合作交接的過(guò)程中，管理者察覺(jué)到公司部分的管理理念已經(jīng)與時(shí)代脫節(jié)，并發(fā)覺(jué)到網(wǎng)絡(luò)渠道蘊(yùn)含的巨大潛力。其實(shí)早在先前，HR已經(jīng)有通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行招聘工作，但當(dāng)時(shí)更多只是把網(wǎng)絡(luò)渠道視作傳統(tǒng)招聘的輔助工具。公司招聘開(kāi)始變革，公司招聘開(kāi)始把重心移動(dòng)到互聯(lián)網(wǎng)上。入職人數(shù)成本（元）人均成本（元）熟人推薦8184962312招聘會(huì)7307794397PRO服務(wù)47580418951合計(jì)1912507925660表4-12016年J公司招聘成本（來(lái)源:J公司提供）圖4-22015年與2016年新進(jìn)人員離職率（來(lái)源：J公司提供）J公司招聘變革后現(xiàn)狀分析J公司招聘變革后效果評(píng)價(jià)J公司將招聘渠道開(kāi)拓到互聯(lián)網(wǎng)招聘以后，能招聘到各種類型的人才，非傳統(tǒng)招聘可比的人才基數(shù)與招聘范圍。招聘發(fā)布不再受地區(qū)限制，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)發(fā)布招聘信息、隨時(shí)修改，并且無(wú)時(shí)間限制。與第三方招聘網(wǎng)站合作后，吸引了眾多人才，讓J公司搜集到了許多質(zhì)量?jī)?yōu)秀的簡(jiǎn)歷，J公司招聘工作的正常運(yùn)作得到了保證。很大程度降低了HR的工作壓力，有效緩解了企業(yè)之前招聘工作所存在的問(wèn)題。J公司招聘變革后優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題與網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合以后，最明顯的變化是J公司招聘成本有明顯下降，從表4-3中得知公司2019年招聘成本為121312元，甚至比2016年花費(fèi)的總招聘成本更低。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的入職員工有18名，占全年入職人數(shù)的75%。并且根據(jù)圖4-4數(shù)據(jù)顯示，比起來(lái)2016年新進(jìn)員工離職率，2019年采用網(wǎng)絡(luò)招聘以后，J公司新進(jìn)員工的穩(wěn)定性提高。得益于網(wǎng)絡(luò)招聘，公司花費(fèi)更少的人力物力吸引到更多的人才，同時(shí)借助網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，企業(yè)得到了宣傳，企業(yè)形象得到了提升，而再次利于企業(yè)招聘，達(dá)到了一個(gè)良好的循環(huán)。借助社交網(wǎng)絡(luò)招聘，HR不再是被動(dòng)等待求職者咨詢，而是可以在社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)上通過(guò)信息找到潛在求職者，并主動(dòng)得與其進(jìn)行溝通。對(duì)于線下沒(méi)有人脈的新人HR工作的展開(kāi)有極大的幫助。社交網(wǎng)絡(luò)上的互動(dòng)可以讓求職雙方充分了解對(duì)方，吸引到的人才與職位匹配度更高。與招聘網(wǎng)站的合作，讓J公司的人員評(píng)測(cè)方法變得更為科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。但另一方面，從其他網(wǎng)絡(luò)渠道而來(lái)的許多求職者為了提高入職的成功率，看到稍微合適的職位就不加選擇投出簡(jiǎn)歷的“海投”行為，讓部分簡(jiǎn)歷與職位需求匹配度非常低，甚至不匹配，同時(shí)由于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道管理上的不足，不少簡(jiǎn)歷中都出現(xiàn)了虛假信息。比較起以前傳統(tǒng)渠道獲得的簡(jiǎn)歷，網(wǎng)絡(luò)渠道得來(lái)的簡(jiǎn)歷真實(shí)度有所下降，同時(shí)由于公司高層不希望出現(xiàn)利用關(guān)鍵詞篩選而導(dǎo)致真正合適的人員被篩選掉的情況，獲取到的簡(jiǎn)歷很大一部分是通過(guò)HR人工進(jìn)行篩選。因此J公司剛進(jìn)行改革時(shí)，HR僅在篩選簡(jiǎn)歷就花費(fèi)了大量的時(shí)間，增加HR的工作負(fù)擔(dān)，大大延后了后續(xù)的招聘工作。但是由于數(shù)量過(guò)大，很多包含虛假信息等無(wú)效簡(jiǎn)歷依然無(wú)法被有效篩選，在隨后的招聘流程中為這一部分無(wú)價(jià)值簡(jiǎn)歷所花費(fèi)掉的資源，無(wú)疑增加了企業(yè)招聘成本。資源是有限的，必須合理利用。現(xiàn)在J公司將網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道進(jìn)行整改，HR更熱衷選擇通過(guò)垂直招聘進(jìn)行行業(yè)劃分后所獲取到的人才信息，HR更重視從社交網(wǎng)絡(luò)上獲取到的簡(jiǎn)歷，將其他網(wǎng)絡(luò)招聘渠道作為補(bǔ)充。而傳統(tǒng)招聘途徑更像是一種形式。進(jìn)行招聘變革后，在招聘的初選以及能力考核中，J公司HR開(kāi)始以“人職匹配”為指導(dǎo)理論出發(fā)，堅(jiān)持著“人盡其才，才盡其用”。對(duì)個(gè)人所具備的技能、特征、素質(zhì)與職位之間的協(xié)調(diào)匹配程度進(jìn)行分析。通過(guò)訪談不難發(fā)現(xiàn)，J公司開(kāi)始利用大數(shù)據(jù)分析方法對(duì)求職人員進(jìn)行人才評(píng)測(cè)：首先對(duì)人員的能力進(jìn)行測(cè)試，另一方面搜集候選人興趣、性格、教育背景、工作經(jīng)歷等信息，分析候選人是否與職位匹配。目前人力資源部為了人才補(bǔ)充跟得上公司的要求，實(shí)際的招聘工作中面向的主要是初中級(jí)人才，而能為公司轉(zhuǎn)型指明方向的高級(jí)人才等特定崗位的招聘工作，憑目前人力資源部的力量不足以完成，主要依靠于網(wǎng)絡(luò)獵頭公司等中介公司協(xié)助，同時(shí)大數(shù)據(jù)的收集與分析都要借助第三方的招聘平臺(tái)，與其他傳統(tǒng)企業(yè)一樣，J公司應(yīng)對(duì)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)時(shí)能進(jìn)行有效的處理，但卻無(wú)法有效處理非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。因此目前J公司人力資源部正致力構(gòu)建能與大數(shù)據(jù)匹配的創(chuàng)新人才崗位勝任力模型，讓J公司更高效地選拔人才。但是構(gòu)建如此新穎的體系，對(duì)J公司這種正進(jìn)行轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)制造業(yè)而言，難度非常高，這是因?yàn)樗蟊仨毷且源髷?shù)據(jù)思維為核心進(jìn)行構(gòu)建。但在J公司內(nèi)部已根深蒂固的傳統(tǒng)思維，二者之間必定會(huì)存在沖突。尤其是在傳統(tǒng)思維的精確思維與大數(shù)據(jù)思維的容錯(cuò)思維。在大數(shù)據(jù)時(shí)代以前，由于數(shù)據(jù)分析的樣本數(shù)量少，結(jié)果的準(zhǔn)確性十分容易被樣本數(shù)據(jù)所影響，必須減少數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，因此樣本數(shù)據(jù)都盡量是結(jié)構(gòu)化，并且具有很高的準(zhǔn)確性。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)有學(xué)歷、專業(yè)、年齡等，而非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)則是社交網(wǎng)絡(luò)中與求職者有直接聯(lián)系或者間接聯(lián)系的文本、圖片、視頻、超媒體等能反應(yīng)求職者親和力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等內(nèi)在部分的數(shù)據(jù)。如今已是大數(shù)據(jù)的時(shí)代，據(jù)相關(guān)研究表明：只有5%的數(shù)據(jù)是結(jié)構(gòu)化且適用于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，95%的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)無(wú)法直接使用。這意味著若繼續(xù)按照傳統(tǒng)思維思考，絕大部分的數(shù)據(jù)將無(wú)法得到利用，但如果接受容錯(cuò)思維，擺脫了傳統(tǒng)思維的限制，適當(dāng)無(wú)視微觀層面上的準(zhǔn)確度，接受不精確性，選擇從宏觀層面上分析，不再受限于采樣，這樣能夠更全面認(rèn)識(shí)狀況。少量的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤并不能影響最終結(jié)果，但這卻難以被接受。表4-3

2019年J公司招聘成本（來(lái)源:J公司提供）入職人數(shù)成本（元）人均成本（元）網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)4212605315熟人推薦277483874合計(jì)2412131214317圖4-42016年與2019年新進(jìn)人員離職率（來(lái)源：J公司提供）結(jié)論與建議結(jié)論本文以相關(guān)研究成果作為基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際調(diào)查所得情況發(fā)現(xiàn)，迄今為止，招聘的模式從紙媒、人才市場(chǎng)，再到互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了三個(gè)階段的轉(zhuǎn)換。隨著信息載體的不斷進(jìn)化，人們獲取信息的渠道越來(lái)越多，接受到的信息范圍亦越來(lái)越廣。在這“一切皆可數(shù)據(jù)化”的時(shí)代，數(shù)據(jù)正在從最不可能的地方提取出來(lái)。尤其在個(gè)人方面，信息載體的升級(jí)，人們?nèi)粘Ｐ袨榈睦塾?jì)，讓個(gè)人真實(shí)的、內(nèi)在的行為、特征的可視化程度越來(lái)越高。數(shù)據(jù)存量亦呈幾何增長(zhǎng)，大量高度集成的信息本身并不具備太大的價(jià)值，但量變能引起質(zhì)變。經(jīng)過(guò)挖掘分析所得信息，變成了企業(yè)做出招聘決策的重要依據(jù)。適應(yīng)時(shí)代的管理體制才是最好的管理體制。不僅是