人力資源管理-沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司員工培訓(xùn)制度分析與研究

本科論文沈陽(yáng)可口可樂(lè)有限公司的員工培訓(xùn)制度分析與研究摘要在當(dāng)今21世界企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，競(jìng)爭(zhēng)力大的世界背景下，很多企業(yè)應(yīng)該重視在人才培養(yǎng)這一方面，同時(shí)還要提高本企業(yè)吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力，確保在大環(huán)境下不被淘汰，這也從側(cè)面體現(xiàn)了人力資源管理如今在企業(yè)發(fā)展的地位，人力資源管理包含六大板塊，人力資源的規(guī)劃、人員的招聘、培訓(xùn)，以及在之后工作中的績(jī)效考核、薪酬管理、還有最重要的勞動(dòng)關(guān)系。如今企業(yè)更應(yīng)該注重員工在公司業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，這樣不僅可以提高員工自身的業(yè)務(wù)水平，同時(shí)也可以提高員工的工作效率，同時(shí)也可以降低公司的成本。本文以沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司公司作為研究背景，分析和研究員工培訓(xùn)制度。目前由于餐飲業(yè)的飛快發(fā)展，飲料公司競(jìng)爭(zhēng)白日化，尤其是碳酸飲料競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，每年飲料的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都會(huì)收到現(xiàn)代餐飲業(yè)的沖擊，可口可樂(lè)公司作為飲料行業(yè)的重要企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，還能繼續(xù)發(fā)展，保持業(yè)績(jī)實(shí)屬不易，但更多的是面臨市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)者的挑戰(zhàn)和威肋。因此培養(yǎng)和打造一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，留住優(yōu)秀人才刻不容緩。本文首先介紹了培訓(xùn)的相關(guān)理論，說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的重要性和意義，再?gòu)纳蜿?yáng)可口可樂(lè)公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，同時(shí)也對(duì)該公司的人員培訓(xùn)規(guī)章制度進(jìn)行分析，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，將出現(xiàn)的問(wèn)題歸類(lèi)分析，針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行征求員工的意見(jiàn)和建議，從專業(yè)的角度給該公司提供可采取的建議，確保人力資源管理工作可以良好發(fā)展。本文主要研究結(jié)論是沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師隊(duì)伍以及相關(guān)制度等進(jìn)行完善，從而完成員工培訓(xùn)體系優(yōu)化方案。同時(shí)注重結(jié)合員工個(gè)人、崗位及企業(yè)的戰(zhàn)略要求，通過(guò)培訓(xùn)在提高員工績(jī)效的同時(shí)也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)體系，可口可樂(lè)AbstractInthe21stcentury,thecompetitionbetweentheenterprisesisveryfierce,worldpowercompetitionenvironment,andmanyenterprisesshouldpayspecialattentiontopersonneltraining,andtostrengthenenterprisecompetitiveenvironmenttoattracttalent,inordernottobeeliminated,humanresourcemanagementintheenterprisedevelopmentpresentsituation,recruitment,training,andlater,performanceevaluation,salarymanagement,laborrelations,andthemostimportantaspect.Enterprisesshouldpaymoreattentiontothetrainingofemployees,whichisnotonlyaquestionofimprovingtheirownactivitylevel.Butalsotoimprovetheirefficiencyandreducethecompany'scosts.AnalyzesandstudiestheAtthestafftrainingsystem)duetothedevelopmentofrapidfoodindustrycompetitivebeveragecompanyinsequencesofnucleicacids,butwhitecarbide,especiallydrinkcompetitionisintense,beveragesaleswillaffectthemodernfoodindustryeveryyear.Asanimportantenterpriseinthebeverageindustryunderadverseenvironment,Coca-Colacompanycancontinuetodevelop,anditisnoteasytomaintainitsperformance.Butitfacesmarket,competitionandribcagechallenges.Therefore,itisimperativetobuildacompetitiveteamandretainexcellenttalents.Thispaperexpoundstheimportanceandsignificanceoftrainingtoenterprises.Itisworthnotingthat,inmostmemberstates,continuingvocationaltrainingisconsideredanimportantcomponentofcontinuingtraining.Andquestionnaire,therewillbeaclassificationanalysisproblem,inordertosolvetheseproblems,andrequiredtoprovidethestaffopinionsandSuggestions,forthecompanytoprovideprofessionalconsultingagency'spointofview,inordertomakehumanresourcesmanagementtobecomeagooddevelopment,thestudyconcludedthatthemainconclusionisthattheCoca-Colacompanytomeettheirtrainingneeds,trainingcoursesandattendthetrainingneeds.Atthesametime,payspecialattentiontothestrategicneedsofemployees.Itmustbeemphasizedthatcontinuoustrainingisanimportantpartofenterprisecompetitiveness.Achieveawin-winsituationbetweenthecompanyanditsemployeesandbuildaharmoniouscorporateculture.Keywords:stafftraining,stafftrainingsystem,Coca-Cola目錄一、緒論 4（一）研究意義和研究背景 41.研究意義 42.研究背景 4（二）研究方法 51.文獻(xiàn)研究法 52.問(wèn)卷調(diào)查法 53.訪談法 54.觀察法 5（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 61.國(guó)外研究 62.國(guó)內(nèi)研究 7二、相關(guān)理論 8（一）員工培訓(xùn)體系概述 81.員工培訓(xùn)體系的定義 82.員工培訓(xùn)體系的具體內(nèi)容 83.員工培訓(xùn)相關(guān)理論 10三、沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 13（一）沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司簡(jiǎn)介 131.員工特征 13（二）針對(duì)沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查 151.調(diào)查內(nèi)容 152.調(diào)查問(wèn)卷 153.調(diào)查結(jié)果 174.沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題總結(jié) 18四、沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)體系優(yōu)化方案制定 19（一）調(diào)查問(wèn)卷 19（二）調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析 211.人員信息分析 222.員工對(duì)培訓(xùn)的看法 223.培訓(xùn)課程需求 224.講師方面 245.培訓(xùn)組織 25五、結(jié)語(yǔ) 26緒論研究意義和研究背景1.研究意義企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈一直都是近幾年經(jīng)濟(jì)影響下的產(chǎn)物，然而人力資源管理工作是否做好也是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力之一，怎樣改善提升人力資源管理工作，提高員工的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)就是一個(gè)很好的解決方法。由于現(xiàn)代餐飲業(yè)迅速崛起，健力寶衰敗的新聞歷歷在目，奶茶店的沖擊，使得可口可樂(lè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，在這樣的大環(huán)境，其實(shí)對(duì)于企業(yè)自身也是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，是否可以在這艱難的大環(huán)境下勝出，也是一種企業(yè)生存的能力。在人力資源管理工作中，最重要就是對(duì)員工的培訓(xùn)了，培訓(xùn)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，己經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略角度，對(duì)于提高員工績(jī)效、留住優(yōu)秀人才、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著重要作用。2.研究背景近幾年，飲料零食行業(yè)替代品增多，現(xiàn)代餐飲業(yè)發(fā)展迅速，零售飲料發(fā)展緩慢，業(yè)績(jī)受到很大沖擊，業(yè)績(jī)下滑，加上品牌較多，差異化不明顯，品牌效應(yīng)體現(xiàn)明顯，消費(fèi)者對(duì)飲料要求越來(lái)越高。目前市場(chǎng)上排在飲料零售前面的有百事可樂(lè)、可口可樂(lè)、娃哈哈等品牌，幾乎占了飲料零售的大半江山，同時(shí)現(xiàn)代餐飲業(yè)崛起，奶茶店增多，占據(jù)了大部分的飲料市場(chǎng)，人們更熱衷于購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)場(chǎng)制作的飲料。這對(duì)于飲料零售業(yè)的發(fā)展有著很大影響，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，大量的同行業(yè)產(chǎn)品數(shù)量多，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式的更新也是對(duì)串通營(yíng)銷(xiāo)模式的一個(gè)顛覆，這些都是對(duì)可口可樂(lè)公司的一個(gè)挑戰(zhàn)，如何通過(guò)公司自身改變從而應(yīng)對(duì)各種改變與競(jìng)爭(zhēng)，這都是值得商榷，并且從科學(xué)角度去研究的一個(gè)問(wèn)題。（二）研究方法根據(jù)本文研究的主題，以及沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司的實(shí)際情況，此文的撰寫(xiě)主要采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、觀察法。1.文獻(xiàn)研究法在論文撰寫(xiě)前期，查閱了大量關(guān)于企業(yè)人力資源管理的資料，首先分清楚這個(gè)概念，然后再針對(duì)員工培訓(xùn)的資料進(jìn)行收集與整理，最后將一些論文可以用到的資料歸類(lèi)，并總結(jié)到論文，結(jié)合本論文的撰寫(xiě)，探索可解決的方案，對(duì)于實(shí)際解決沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)中存在的問(wèn)題以及完善員工培訓(xùn)體系具有現(xiàn)實(shí)意義。2.問(wèn)卷調(diào)查法本次論文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)是針對(duì)與該公司員工目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀以及員工群體本身的特點(diǎn)和規(guī)律進(jìn)行設(shè)計(jì)的，為了滿足不同群體的要求，本次問(wèn)卷在設(shè)計(jì)上也采取了針對(duì)性的問(wèn)題，這樣得出的數(shù)據(jù)才更有說(shuō)服性。同時(shí)，針對(duì)問(wèn)卷所反映的問(wèn)題提出的對(duì)策更能很好的解決該公司的問(wèn)題。4.觀察法觀察法主要針對(duì)一些崗位人員，由于工作較忙或者不能很好的表達(dá)培訓(xùn)方面的需求，采取觀察法的形式，能夠獲取一些針對(duì)崗位本身以及崗位環(huán)境方面的信息，如沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司倉(cāng)庫(kù)人員、調(diào)貨員等，或者培訓(xùn)工作人員聽(tīng)課觀察講師等，對(duì)于后期制定培訓(xùn)計(jì)劃、改善培訓(xùn)工作具有一定的指導(dǎo)意義。綜上所述，采取以上研究方法，主要目的在于通過(guò)科學(xué)的方法找到沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，獲取培訓(xùn)需求，使后期培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，滿足企業(yè)和員工的需求，對(duì)于沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司員工培訓(xùn)體系的改進(jìn)具有重要意義。另外隨著公司發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，每年戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)于培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，也是非常必要利用以上方法盤(pán)點(diǎn)整個(gè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)開(kāi)展。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)加入WTO后，工業(yè)4.0的出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展上也加快了全球化的腳步，企業(yè)也急需要方法去應(yīng)對(duì)這一世界性的改變，然而吸引人才入駐，為企業(yè)增添新的活力就是一個(gè)比較實(shí)用的方法，人才是寶貴的企業(yè)資源之一，如果一個(gè)企業(yè)重視人才的好拼與培養(yǎng)，會(huì)為本企業(yè)的發(fā)展增添新的活力，與新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要想為企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)培育適合本企業(yè)的人才資源，就必須建立起一套完整的并且因地制宜，適合本企業(yè)的人才培養(yǎng)制度。在這一方面，國(guó)外的企業(yè)就比較成功，許多國(guó)外的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都是獨(dú)立存在的，他們的培訓(xùn)體系都比較獨(dú)立，并且十分完善，經(jīng)過(guò)實(shí)踐的沉淀和一屆一屆員工的實(shí)驗(yàn)，現(xiàn)在已經(jīng)十分成熟。寶潔公司就是采取混合式的培訓(xùn)體系對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，歐萊雅則采取按需求培訓(xùn)，根據(jù)員工自身的也無(wú)需要，讓員工自己制定和選擇適合自己的培訓(xùn)制度，同時(shí)歐萊雅為了確保自身企業(yè)在培訓(xùn)制度方面的與時(shí)俱進(jìn)性，還與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，和大學(xué)進(jìn)行合作，通過(guò)他們的研究，優(yōu)化自身公司的培訓(xùn)體系，谷歌公司則是比較有創(chuàng)造力，進(jìn)行量身定制，新員工就職會(huì)有專屬的培訓(xùn)體系，這樣能保證員工自身的有點(diǎn)可以最大化的在自身崗位上得到運(yùn)用。這些成功的案例都是我們可以借鑒學(xué)習(xí)的對(duì)象。上世紀(jì)中旬法國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧率先提出了資本培訓(xùn)的理論，他認(rèn)為人的知識(shí)和技能和土地和資本的占有量一樣。如果增加的話，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和影響都具有一樣大，甚至比土地和資本等更大的作用。所以根據(jù)需要多的這個(gè)理論，我們認(rèn)為應(yīng)該把人力資源當(dāng)做一種投資，而且這種投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他物質(zhì)帶來(lái)的效益。另一個(gè)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克，他去了認(rèn)為通過(guò)學(xué)習(xí)獲得新的知識(shí)，不僅僅能增加公然的人力資本的存儲(chǔ)量，還能夠進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，滿足生產(chǎn)的需要就必須進(jìn)行這樣的一個(gè)持續(xù)的培訓(xùn)就會(huì)增加人力資本的存儲(chǔ)量，如此循環(huán)不間斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。20世紀(jì)初弗雷德里克他所出版的《科學(xué)管理原則》一書(shū)，書(shū)中說(shuō)到了科學(xué)管理的四個(gè)原子。四個(gè)原則中的第二條就是說(shuō)，要在挑選工人的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)和教育。他認(rèn)為頂級(jí)的員工除了要嚴(yán)格的進(jìn)行挑選，對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和教育來(lái)提高他的能力才是更加重要的一個(gè)部分。他的這個(gè)原則是第一次從理論上說(shuō)明了培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效的提高有著很深的影響。馬克思韋伯的官僚行政組織模式。則是講述了一種理想的認(rèn)識(shí)。理想的組織中，員工如果想要獲得特別高的績(jī)效，就要進(jìn)行特別正規(guī)的，而且系統(tǒng)的培訓(xùn)。倫納德和喬治斯特勞斯在《人力資源管理》一書(shū)中也討論了長(zhǎng)期培訓(xùn)的意義，他們都認(rèn)為在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中會(huì)不斷的出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，對(duì)于新出現(xiàn)的問(wèn)題和考驗(yàn)，已經(jīng)后的工作中，就對(duì)于員工的個(gè)人素質(zhì)，還有企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)的一些工藝和設(shè)備都提出了更嚴(yán)格的要求，所以說(shuō)企業(yè)如果想要長(zhǎng)期的發(fā)展下去就必須得進(jìn)行一個(gè)持續(xù)的培訓(xùn)工作。2.國(guó)內(nèi)研究我國(guó)對(duì)于培訓(xùn)的研究起源于20世紀(jì)90年代末期，主要是通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)外有關(guān)培訓(xùn)的研究成果、培訓(xùn)理論，再根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況，探索形成符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)體系。在探索的過(guò)程中，我們認(rèn)可和接受?chē)?guó)外優(yōu)秀的人力資源和邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)型組織理論，并且學(xué)習(xí)和借鑒有些歐美企業(yè)經(jīng)典的培訓(xùn)案例。

吳宇虹(2004)在培訓(xùn)體系方面做過(guò)一些深入的研究。吳宇虹指出，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系，必須包括培訓(xùn)課程體系、講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估，其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心內(nèi)容。培訓(xùn)體系是把原本獨(dú)立的前三項(xiàng)內(nèi)容融入到企業(yè)管理系統(tǒng)中，特別是與人事政策相結(jié)合，如考核晉升和薪酬體制。根據(jù)目前的國(guó)內(nèi)研究成果來(lái)看，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在了很多的問(wèn)題:如培訓(xùn)需求的不到位，會(huì)導(dǎo)致該項(xiàng)培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期的效果;并且，培訓(xùn)評(píng)估以形式為主，反映在很多企業(yè)的培訓(xùn)工作準(zhǔn)備過(guò)程中，缺乏后續(xù)評(píng)估工作，評(píng)估方法也運(yùn)用的不合理，這就導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)無(wú)法體現(xiàn)其實(shí)施的價(jià)值;大部分的中小企業(yè)，由于成型時(shí)間短，沒(méi)有完整的培訓(xùn)體系，也無(wú)法與企業(yè)內(nèi)部的其他制度相結(jié)合，發(fā)揮不出培訓(xùn)的效用。在培訓(xùn)越來(lái)越重要的知識(shí)時(shí)代，存在的問(wèn)題亟需解決。所以，為了真正展現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值，使培訓(xùn)逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分，對(duì)于培訓(xùn)體系的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)作用和意義。二、相關(guān)理論（一）員工培訓(xùn)體系概述隨著企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培訓(xùn)工作越來(lái)越重要。各個(gè)企業(yè)紛紛開(kāi)始設(shè)立其獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，稱作“培訓(xùn)中心”，培訓(xùn)中心有專門(mén)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專業(yè)工作人員，華為稱培訓(xùn)中心為企業(yè)大學(xué)，海爾的培訓(xùn)中心規(guī)模大到稱作培訓(xùn)集團(tuán)，同時(shí)每年還花重金開(kāi)展外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的課程，確保員工業(yè)務(wù)水平與時(shí)俱進(jìn)，從而給企業(yè)帶來(lái)更大的利益，這無(wú)非是企業(yè)一個(gè)優(yōu)化員工工作最好的方式，企業(yè)和員工之間雙贏。，希望借助培訓(xùn)幫助員工提供技能改善績(jī)效，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但在發(fā)展過(guò)程中，也暴露了很多問(wèn)題，如領(lǐng)導(dǎo)抱怨培訓(xùn)花錢(qián)了但是沒(méi)有立竿見(jiàn)影、部門(mén)主管認(rèn)為培訓(xùn)后員工并沒(méi)有改變、員工則認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不適合自己，培訓(xùn)影響工作耽誤時(shí)間等，為此搭建符合公司的培訓(xùn)體系非常重要，它能幫助企業(yè)培訓(xùn)有計(jì)劃性、針對(duì)性，促使培訓(xùn)工作順利開(kāi)展。1.員工培訓(xùn)體系的定義培訓(xùn)體系里最重要的就是講師、學(xué)院以及教材了，培訓(xùn)體系是否能夠合理的執(zhí)行都取決于這三個(gè)要素。這三個(gè)要素之間要互相配合相輔相成。比如說(shuō)培訓(xùn)的教材要符合培訓(xùn)學(xué)員，要根據(jù)培訓(xùn)學(xué)院的教學(xué)進(jìn)度以及培訓(xùn)學(xué)員需要提高的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行定制，而不是直接訂購(gòu)成品書(shū)，那樣都是理論上的知識(shí)，實(shí)際上并不會(huì)被學(xué)員全部吸收，反而徒勞無(wú)功。2.員工培訓(xùn)體系的具體內(nèi)容培訓(xùn)體系從大的方面包括課程、講師、評(píng)估、管理四個(gè)方面，具體有以下內(nèi)容:（1）培訓(xùn)需要求調(diào)研培訓(xùn)需求調(diào)研是指采用科學(xué)的方法，針對(duì)不同部門(mén)不同崗位的人員，收集培訓(xùn)相關(guān)信息的過(guò)程。主要目的在于確認(rèn)現(xiàn)有績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距，找到培訓(xùn)需求點(diǎn)。培訓(xùn)需求調(diào)研包括培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、方法、時(shí)間以及對(duì)培訓(xùn)的建議等。培訓(xùn)需求調(diào)研是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)體系重要內(nèi)容之一。培訓(xùn)需求主要包括工作崗位要求、人員變化以及組織目標(biāo)變化產(chǎn)生的需求。（2）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的確定是建立在培訓(xùn)需求的分析之上。培訓(xùn)內(nèi)容主要指員工在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該培訓(xùn)哪些對(duì)于績(jī)效提高有用的內(nèi)容，傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括知識(shí)、技能和態(tài)度。培訓(xùn)內(nèi)容確定的準(zhǔn)確性對(duì)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化非常重要，也是是否能體現(xiàn)培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。（3）培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式也指培訓(xùn)方法，是指采取何種形式組織培訓(xùn)開(kāi)展，常見(jiàn)的培訓(xùn)形式主要有講授法、案例研討法、小組討論法、角色扮演法以及視聽(tīng)教學(xué)法。另外培訓(xùn)形式也可以分為內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)以及在線學(xué)習(xí)三種。培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)結(jié)合學(xué)員特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，各種培訓(xùn)形式各有利弊。（4）培訓(xùn)相關(guān)制度現(xiàn)代化管理強(qiáng)調(diào)制度化和規(guī)范化。因此企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)制定相關(guān)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度是指直接作用于培訓(xùn)體系及其活動(dòng)的各種規(guī)章制度、政策的總和。它是培訓(xùn)工作順利開(kāi)展的制度保障。員工培訓(xùn)要求共同遵循并實(shí)施培訓(xùn)制度，使業(yè)培訓(xùn)規(guī)范化、系統(tǒng)化和制度化。培訓(xùn)相關(guān)制度主要包括:入職培訓(xùn)制度、內(nèi)部講師制度、外訓(xùn)制度、內(nèi)訓(xùn)制度、培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度以及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。（5）培訓(xùn)實(shí)施與管理培訓(xùn)的實(shí)施與管理是指具體開(kāi)展培訓(xùn)工作的過(guò)程，其中包括培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)中的管理工作以及培訓(xùn)后勤工作。（6）培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)的目標(biāo)一般都是在培訓(xùn)制度實(shí)施前制定的通過(guò)培訓(xùn)部門(mén)人員對(duì)整個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，以及整個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施方案來(lái)制定科學(xué)的培訓(xùn)制度，那么培訓(xùn)的評(píng)估方法，就必須是用科學(xué)的皮評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估。比如說(shuō)必須要圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行排骨，包括對(duì)培訓(xùn)接受者以及培訓(xùn)制度本身和培訓(xùn)效果都要進(jìn)行評(píng)估常見(jiàn)的評(píng)估方法，一般都是對(duì)員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷啊，或者訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)部門(mén)的人員在培訓(xùn)期間進(jìn)行觀察，這些都是比較有效的評(píng)估方法，只要合適正確的運(yùn)用，這些評(píng)估方法就會(huì)看到培訓(xùn)的效果，也會(huì)對(duì)培訓(xùn)制度是否常規(guī)化，是否合理話進(jìn)行評(píng)估。（7）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化很多培訓(xùn)部門(mén)都會(huì)對(duì)培訓(xùn)的成果進(jìn)行一定量的轉(zhuǎn)化而培訓(xùn)的成果，就是受訓(xùn)者被培訓(xùn)人在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中他們所獲取的知識(shí)，比如說(shuō)員工獲取的業(yè)務(wù)知識(shí)或者是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，或者是公司的相關(guān)法定法規(guī)或者是自身素質(zhì)的提高。這些都是培訓(xùn)的成果，也是培訓(xùn)最大的價(jià)值培訓(xùn)成果，必須要轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)工作，這是培訓(xùn)的一個(gè)重要目標(biāo)也是一個(gè)培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，必須能受到越來(lái)越多，公司高層及領(lǐng)導(dǎo)的重視，只有這樣才會(huì)提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)然，這也是提升公司整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分，否則再科學(xué)的培訓(xùn)制度，只要受訓(xùn)者不認(rèn)真學(xué)習(xí)，也不能轉(zhuǎn)換到工作當(dāng)中也都是徒勞無(wú)果。3.員工培訓(xùn)相關(guān)理論（1）學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織(LearningOrganization)，是美國(guó)學(xué)者彼得·圣吉(PeterM.Senge)在《第五項(xiàng)修煉》(TheFifthDiscipline)一書(shū)中提出，五項(xiàng)修煉包括改善心智模式、自我超越、建立共同愿景、系統(tǒng)思考、團(tuán)體學(xué)習(xí)。18企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，終身學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，知識(shí)不斷更新，為此企業(yè)需要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提出了新的要求和高度，團(tuán)體學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考，要求從培訓(xùn)員工的知識(shí)、技能和態(tài)度到提高學(xué)習(xí)的能力，才能適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)。學(xué)習(xí)型組織采用的方法是發(fā)現(xiàn)、分析和解決問(wèn)題的循環(huán)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力，愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)解決問(wèn)題，并且改變?cè)裙逃心艿男闹?，學(xué)會(huì)新的思維方式來(lái)工作。同時(shí)加強(qiáng)員工之間的互動(dòng)交流，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，共同就存在的問(wèn)題進(jìn)行探討找到解決方法，頭腦風(fēng)暴集思廣益。學(xué)習(xí)型組織的核心是要建立自我學(xué)習(xí)的機(jī)制，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，做到學(xué)以致用。學(xué)習(xí)型組織具有三大特征。一是組織要有共同的愿景。共同的愿景是學(xué)習(xí)型組織的前提，沒(méi)有共同的愿景，員工無(wú)法凝聚在一起，學(xué)習(xí)型組織是無(wú)法打造的。二是組織要有創(chuàng)造性。這就要求組織要保持創(chuàng)新，改變固有的思維，敢于創(chuàng)新。三是組織的人員要保持自我學(xué)習(xí)的精神。自我學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，對(duì)營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍非常重要。當(dāng)組織中的每一個(gè)成員都能變被動(dòng)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，凝聚在一起，共同的愿景會(huì)去努力，創(chuàng)造性也會(huì)隨之而來(lái)，它是前面兩個(gè)特征的表現(xiàn)。（2）人力資本理論人力資本理論起源于18世紀(jì)。18世紀(jì)中葉歐洲產(chǎn)業(yè)革命后，人類(lèi)進(jìn)入了大工業(yè)時(shí)代，生產(chǎn)力發(fā)生了三大根本性變革:機(jī)械生產(chǎn)代替手工生產(chǎn);科學(xué)技術(shù)代替經(jīng)驗(yàn)工藝套路;專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)代替作坊師徒傳教，人所擁有的知識(shí)、技能和態(tài)度在生產(chǎn)中體現(xiàn)越來(lái)越重要的作用。英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基者亞當(dāng)·斯密，在1776年出版的《國(guó)富論》中首次提出人的才能與其他任何種類(lèi)的資本同樣是重要的生產(chǎn)手段的觀點(diǎn)。2‘他還詳細(xì)分析了人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能作為財(cái)富對(duì)企業(yè)的發(fā)展，就必須進(jìn)學(xué)校接受教育和生產(chǎn)財(cái)富一樣具有重要作用，并據(jù)此指出要學(xué)習(xí)才能學(xué)習(xí)才雖然要花費(fèi)財(cái)力、精力，但這是一種投資能是可以產(chǎn)生回報(bào)和利潤(rùn)的，甚至這種回報(bào)比生產(chǎn)財(cái)富帶來(lái)的回報(bào)更多。經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題之一就是人力資本理論，該理論是由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨提出的，改變了過(guò)去認(rèn)為人力資源是成本的片面看法。傳統(tǒng)的人力資源管理注重人的回報(bào)，單一認(rèn)為公司付給員工報(bào)酬是投資，員工應(yīng)該對(duì)公司有所回報(bào)才是對(duì)等的，更多意義上是量的管理。而人力資本管理相對(duì)更為理性，它注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，包括對(duì)人力資源進(jìn)行量和質(zhì)的管理。通過(guò)對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，能更加為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。人力資本理論認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要很多資源，但人力資源是其中最重要的一種資源。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，物質(zhì)資本固然重要，但是人力資源起著主導(dǎo)作用，可作用于物質(zhì)資本，因而人力資本的作用更大。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，在人力資本形成過(guò)程中，投資是非常重要的，而教育和培訓(xùn)投資是最主要部分和最重要的手段。由于物質(zhì)投資是固定投資，而人力投資是增值投資，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于當(dāng)初的成本投資，相比物資投資其增值空間和效益大很多。為此企業(yè)應(yīng)該注重人力資本的投資，教育和培訓(xùn)是提高人力資本最基本的主要手段，為此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的教育投資即培訓(xùn)投資是提高人力資本的重要手段。（3）終身學(xué)習(xí)21世紀(jì)隨著市場(chǎng)的變化，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)，但最終是企業(yè)之間擁有的人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)信息的變化對(duì)人才提出了更高的要因此需要持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)來(lái)提高人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這是積累的原始人力資本能力。每個(gè)人都有在學(xué)校學(xué)習(xí)的經(jīng)，但社會(huì)不斷在發(fā)展，市場(chǎng)也不斷求歷在變化，僅靠這些理論知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足企業(yè)創(chuàng)新對(duì)人才多樣化的需要，因此能需要員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)企業(yè)各類(lèi)培訓(xùn)。的一種基本手段實(shí)踐證明以各種學(xué)習(xí)形式來(lái)提升自我能力，如自我學(xué)習(xí)或參加，培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)和獲取人力資源，以及培養(yǎng)高素質(zhì)人才夠幫助員工提高其知識(shí)、能通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)容豐富的培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能以及培養(yǎng)良好的工作態(tài)度，最終為企業(yè)增加知識(shí)型的核心員工，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，終身培訓(xùn)通過(guò)對(duì)員工實(shí)施長(zhǎng)期不間斷的培訓(xùn)，從而獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。終身學(xué)習(xí)來(lái)源于終身教育的理念，是指一個(gè)人從生到死整個(gè)生命周期的每個(gè)階段都要持續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是“活到老，學(xué)到老”。它是不斷要求學(xué)員保持學(xué)習(xí)，以各種形式從各個(gè)方面獲得知識(shí)技能，同時(shí)強(qiáng)調(diào)不僅僅只學(xué)習(xí)，更多的是要理論和實(shí)際相結(jié)合做到學(xué)以致用。終身學(xué)習(xí)理念是企業(yè)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的前提。以終身學(xué)習(xí)為理念的員工培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在需求，企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)，必須樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)理念，創(chuàng)建可持續(xù)員工培訓(xùn)體系，營(yíng)造“企業(yè)要我學(xué)”到“我要學(xué)”的氛圍，才能更好的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)效果，保證企業(yè)又好又快的發(fā)展。三、沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀（一）沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司簡(jiǎn)介沈陽(yáng)可口可樂(lè)飲料有限公司，交通便利，公司現(xiàn)有員工1340余名，該企業(yè)是一個(gè)外資企業(yè)，主要從事碳酸飲料的生產(chǎn)。1.員工特征(1)員工年齡結(jié)構(gòu)較合理。如圖1所示從圖表中可以看出，沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司的員工群體是比較年輕的，年輕的工作群體通常比較對(duì)工作充滿熱情，有干勁，對(duì)新鮮的事物總是保持樂(lè)觀接受的態(tài)度，這也是最佳的培訓(xùn)年齡階段。(2)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高。如圖2所示:從圖表中可以看出，該公司員工整體的學(xué)歷水平還是比較高的，這就說(shuō)明該公司員工的素質(zhì)相對(duì)來(lái)說(shuō)也是可以的，高學(xué)歷群體，公司就更應(yīng)該優(yōu)化培訓(xùn)體系，防止人才的流失。(3)員工職位分布較科學(xué)。從圖表中可以看出，沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司員工職位分布是金字塔型的，一般員工最多，高層管理最少，這也是大多數(shù)企業(yè)的常態(tài)，金字塔型的特點(diǎn)就是職位越高，人數(shù)越少，這樣的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定而且具有競(jìng)爭(zhēng)性，有了競(jìng)爭(zhēng)和高職位的利益誘惑，員工工作的效率就會(huì)越高，這樣有利于整個(gè)公司的發(fā)展，同時(shí)對(duì)于員工培訓(xùn)也比較有利，因?yàn)檫@樣會(huì)縮減員工培訓(xùn)體系的制定難度性。綜上所述，目前沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出:一般性人才比較多，突出性人才比較少;專業(yè)性人才比較多，復(fù)合型人才比較少;傳統(tǒng)型人才比較多，創(chuàng)新型人才比較少的特點(diǎn)。高層次管理、技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才缺乏仍然是公司最需要的人才儲(chǔ)備。在設(shè)計(jì)沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司員工培訓(xùn)管理體系的時(shí)候，應(yīng)充分考慮到公司員工的崗位特征和人力資源特征，合理地設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施流程和培訓(xùn)評(píng)估體系等。（二）針對(duì)沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查1.調(diào)查內(nèi)容主要從講師授課、課程內(nèi)容、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)環(huán)境以及外訓(xùn)機(jī)構(gòu)幾個(gè)方面做調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷詳情見(jiàn)附件3.調(diào)查結(jié)果講師方面講師是培訓(xùn)的靈魂人物，是培訓(xùn)課程中極其關(guān)鍵的因素，直接影響了培訓(xùn)的內(nèi)容是否真正的傳授給學(xué)員，此次調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，講師講課的態(tài)度較好的，學(xué)院的態(tài)度就很積極。但是如果講師在表達(dá)能力和課程進(jìn)度掌握以及引導(dǎo)學(xué)生思考方面有欠缺的話，就說(shuō)明講師缺乏專業(yè)性，在這些方面還是有待改進(jìn)。課程方面課程的設(shè)計(jì)必需有針對(duì)性，才可以達(dá)到課程的最佳效果，課程是需要仔細(xì)研磨，通過(guò)學(xué)員的特性而定制的，同時(shí)也要有實(shí)用性，實(shí)用性高直接可以反映員工之后的工作業(yè)績(jī)中，從調(diào)查結(jié)果中看，學(xué)院認(rèn)為課程需要改善課程的呈現(xiàn)方式，內(nèi)容邏輯性和針對(duì)性都需要提高，學(xué)員更需要針對(duì)他們的弱點(diǎn)去修改課程，讓他們真正的學(xué)到自己需要的知識(shí)和技巧。培訓(xùn)組織培訓(xùn)組織是整個(gè)培訓(xùn)期間的發(fā)起者，執(zhí)行者，監(jiān)督者，協(xié)調(diào)者，組織者，所以培訓(xùn)組織一定要將組織協(xié)調(diào)的工作做到位，通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，學(xué)員普遍認(rèn)為培訓(xùn)組織沒(méi)有事先和學(xué)員進(jìn)行溝通，以致于培訓(xùn)的內(nèi)容不符合學(xué)員的自身?xiàng)l件，而且在核實(shí)學(xué)員出勤這方面有所疏漏，培訓(xùn)過(guò)后也沒(méi)有及時(shí)安排反饋、調(diào)查，學(xué)員普遍認(rèn)為需要課后反饋，以便于學(xué)員可以將自己的想法告訴培訓(xùn)組織及講師。培訓(xùn)環(huán)境環(huán)境有硬件和軟件環(huán)境，硬件主要是指桌椅、設(shè)備等是否齊全，給學(xué)員一個(gè)優(yōu)化體驗(yàn)，軟件是指培訓(xùn)的氛圍，培訓(xùn)的分為很大一部分來(lái)源于講師和培訓(xùn)學(xué)員，這就需要培訓(xùn)組織在培訓(xùn)開(kāi)課前期，將講師與學(xué)員做分析，讓學(xué)員和講師達(dá)到配合最大化。沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題總結(jié)在上述分析中，我們可以看到該公司培訓(xùn)體系存在的一些問(wèn)題，首先，該公司培訓(xùn)目標(biāo)制定缺乏針對(duì)性和科學(xué)性。培訓(xùn)員工的目的就是為了讓員工提升自身素質(zhì)，更好的提高工作效率和質(zhì)量，從而提高績(jī)效，為公司帶來(lái)利益最大化，這就需要培訓(xùn)體系結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)，將每一門(mén)課程，每一次培訓(xùn)都與公司的發(fā)展目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展方向結(jié)合，這樣才可以達(dá)到培訓(xùn)最優(yōu)化。同時(shí)培訓(xùn)體系也應(yīng)該隨著時(shí)代的變化，不斷改變，確保培訓(xùn)體系的科學(xué)性，科學(xué)的安排培訓(xùn)課程，因地制宜。同時(shí)該公司在培訓(xùn)對(duì)象的定位也不夠準(zhǔn)確，比如銷(xiāo)售人員就需要上銷(xiāo)售技巧一類(lèi)的課程，而不是和高管同時(shí)培訓(xùn)一些管理的課程，這樣既浪費(fèi)學(xué)員的時(shí)間，又挫傷了他們的積極性。該公司在培訓(xùn)形式上也存在著單一性，缺乏培訓(xùn)體系該具備的多樣性，很多員工認(rèn)為公司在培訓(xùn)種類(lèi)上一般，公司也用開(kāi)課講授、小班教學(xué)這樣的方式進(jìn)行培訓(xùn)，長(zhǎng)久以來(lái)，這種單一的培訓(xùn)方式會(huì)減少學(xué)員的新鮮感和求知欲。培訓(xùn)組織大多也是為了應(yīng)付差事，培訓(xùn)只注重形式，并沒(méi)有實(shí)際的內(nèi)涵，而卻不注重培訓(xùn)評(píng)估，這樣一來(lái)，學(xué)員和講師之間沒(méi)有默契，學(xué)員真正想學(xué)的講師沒(méi)有教，長(zhǎng)久以來(lái)，培訓(xùn)知識(shí)流于形式，并沒(méi)有起到真正的作用。培訓(xùn)組織在講師這一方面也需要改進(jìn)，在講師的篩選過(guò)程中不嚴(yán)格，有的講師授課態(tài)度直接影響到了學(xué)員的積極性和上課態(tài)度，有的講師專業(yè)技能不過(guò)關(guān)，在課程的編制上缺少專業(yè)性，很難達(dá)到服眾，講師經(jīng)驗(yàn)不豐富也很大程度影響培訓(xùn)體系的效率。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，可以看出該公司的培訓(xùn)制度不夠健全，這就需要不斷的自我更新現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，完善相關(guān)培訓(xùn)制度。沈陽(yáng)可口可樂(lè)公司培訓(xùn)體系優(yōu)化方案制定調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析本次調(diào)查問(wèn)卷總共發(fā)放450份，其中包括銷(xiāo)售人員400份。行政后勤人員50份，調(diào)查周期為一周即五個(gè)工作日，調(diào)查問(wèn)卷回收了430份。其中銷(xiāo)售人員380份，行政后勤人員50份?；厥章适?5%，員工對(duì)此次調(diào)查很配合，進(jìn)展比較順利，調(diào)查結(jié)果如下：人員信息分析：從調(diào)查結(jié)果可以看出，工齡為一年以下的員工121人，公司的新員工比較高，這說(shuō)明公司的離職率比較高。一半以上的員工穩(wěn)定在3-5年，這部分人員的培訓(xùn)重點(diǎn)可關(guān)注在職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展上，10年以上的員工比較少，只有10人，主要是公司的高管或者行政管理人員，這些員工都是和公司一起成長(zhǎng)起來(lái)的，經(jīng)歷過(guò)公司發(fā)展的過(guò)程，歸屬感就非常強(qiáng)，企業(yè)文化也比較認(rèn)可，對(duì)于公司的業(yè)務(wù)也比較熟悉，這些人就適合當(dāng)講師，他們的經(jīng)驗(yàn)就是很好的課程。員工對(duì)培訓(xùn)的看法從圖4所反映的問(wèn)卷分析結(jié)果可以看出，對(duì)于公司安排的培訓(xùn)，一半以上的員工認(rèn)為公司安排的培訓(xùn)不夠現(xiàn)在的工作需要，23.3%的員工認(rèn)為還可以，由此可見(jiàn)大部分員工認(rèn)為自己受培訓(xùn)并不多，培訓(xùn)需求空間大，還可以看出，培訓(xùn)資源分配不均勻，這就需要調(diào)整培訓(xùn)次數(shù)，并且合理分配培訓(xùn)資源，落實(shí)到員工真正的需求。培訓(xùn)課程需求員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求是整個(gè)調(diào)查的重點(diǎn)也是員工體系的重點(diǎn)關(guān)注，從課程類(lèi)型上看，溝通藝術(shù)、創(chuàng)新思維和團(tuán)隊(duì)建設(shè)這三種類(lèi)型的課程是員工最想?yún)⒓拥?，這也可以看出來(lái)員工們比較希望改善溝通技巧，喜歡接受新的思想理念，更喜歡在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上有所學(xué)習(xí)，希望有這些課程，推斷是因?yàn)樾聠T工因?yàn)闇贤ú豁樆蛘邎F(tuán)隊(duì)合作商有所阻力，這也是在優(yōu)化培訓(xùn)體系時(shí)所需要考慮到的方面。從圖6可以看出，專業(yè)技能是員工最希望提升的內(nèi)容，其次就是工作方法及綜合素質(zhì)，從這里就可以看出培訓(xùn)還是對(duì)員工有所幫助的，提升專業(yè)技能也是工作需要，這說(shuō)明員工希望提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要培訓(xùn)組織在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)熟悉每個(gè)崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)。另外針對(duì)每年安排的全員通識(shí)類(lèi)課程，我們也做了相應(yīng)的調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果可以看出壓力與情緒管理、時(shí)間管理需求相對(duì)比較大，可作為年度培訓(xùn)計(jì)劃考慮依據(jù)。

培訓(xùn)形式及教學(xué)方法也是課程內(nèi)容的重要體現(xiàn)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在培訓(xùn)形式上員工比較傾向于外部拓展訓(xùn)練、外部講師來(lái)公司授課的培訓(xùn)，可見(jiàn)日常形式的培訓(xùn)安排并不能滿足工作要求，外部拓展訓(xùn)練形式是需求最大的，回顧公司這幾年只安排過(guò)一次外部訓(xùn)練，在來(lái)年計(jì)劃中可以適當(dāng)考慮采取此種培訓(xùn)形式。在教學(xué)方式上，案例討論、小組討論和情景演練是員工希望培訓(xùn)中用到的方式。這三種教學(xué)方式都能夠很好的引導(dǎo)學(xué)員借用理論知識(shí)，找到解決問(wèn)題的方法，理論性和實(shí)操性相結(jié)合，也是目前受各大講師青睞的教學(xué)方式。學(xué)員希望通過(guò)培訓(xùn)，能真正學(xué)習(xí)到知識(shí)，并運(yùn)用到工作中去。小組討論也是常用的教學(xué)方式，可以通過(guò)這種形式培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神，激發(fā)思想上的火花。4.講師方面（1）講師風(fēng)格和類(lèi)型作為一場(chǎng)培訓(xùn)，講師起到關(guān)鍵作用，可以說(shuō)培訓(xùn)是否成功，是否獲得學(xué)員滿意，是否有成效，很大一部分程度取決于講師。因此無(wú)論外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)，講師的能力非常重要。從調(diào)查問(wèn)卷總結(jié)分析得出，員工對(duì)于講師類(lèi)型比較傾向于行業(yè)專家、外聘講師和公司內(nèi)部講師，可見(jiàn)員工對(duì)于講師的專業(yè)非?？粗兀Ｍ軌?qū)W到最專業(yè)的技能，同時(shí)也可以看出員工對(duì)于公司員工的信任，希望能從公司優(yōu)秀員工、行業(yè)的專家學(xué)到知識(shí)，進(jìn)一步指出打造一支專業(yè)的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)非常重要。5.培訓(xùn)組織訓(xùn)時(shí)間是培訓(xùn)組織的重要因素。培訓(xùn)時(shí)間合理安排對(duì)一場(chǎng)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)也非常重要，根據(jù)課程內(nèi)容來(lái)定，不可以太長(zhǎng)也不宜過(guò)短，合理的時(shí)間安排恰到好處。通過(guò)從培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)和培訓(xùn)頻率三個(gè)方面調(diào)查，可以看出，員工對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間的安排接受度較高的是上班時(shí)間和上班周末時(shí)間相結(jié)合，認(rèn)為勞逸結(jié)合，上班時(shí)間學(xué)習(xí)起來(lái)可能更安心。對(duì)于培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)傾向于半天、1天及視課程要求而定都可以接受，在培訓(xùn)頻率上一周一次是最能接受的頻率，認(rèn)為既不影響正常的工作進(jìn)度，也能學(xué)到新的知識(shí)。另外部門(mén)內(nèi)部學(xué)習(xí)也是培訓(xùn)組織的一種形式。從調(diào)查分析可以看出，一半的部門(mén)偶爾會(huì)有分享和學(xué)習(xí)，有28.3%的部門(mén)員工竟然沒(méi)有內(nèi)部學(xué)習(xí)，這對(duì)于培養(yǎng)部門(mén)團(tuán)隊(duì)合作和頭腦風(fēng)暴來(lái)學(xué)習(xí)說(shuō)是非常欠缺的。無(wú)論用何種形式督促和激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，部門(mén)內(nèi)部分享學(xué)習(xí)無(wú)疑都是非常好的一種方式，成本低且氛圍好，效果也不錯(cuò)，是部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該認(rèn)真考慮的的，在年度員工培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該加入部門(mén)學(xué)習(xí)分享的計(jì)劃。五、結(jié)語(yǔ)當(dāng)今的世界在不斷進(jìn)步，進(jìn)步的速度也越來(lái)越快，企業(yè)自身發(fā)展不得不重視這些挑戰(zhàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的影響下，對(duì)員工就提出了更高的素質(zhì)要求，然而培訓(xùn)體系的出現(xiàn)和存在就是為了提高員工素質(zhì)的，然而傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系已然不適用于現(xiàn)在告訴發(fā)展的新時(shí)代，所以針對(duì)當(dāng)下的情況，優(yōu)化培訓(xùn)體系就成了企業(yè)發(fā)展的新要求，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)擺正自身的位子，成為公司戰(zhàn)略伙伴，而不是一味的完成培訓(xùn)數(shù)量，培訓(xùn)流于形式而己。本文從沈陽(yáng)可口可樂(lè)