淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策

引言《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）中明確了公務(wù)員職位類別制度，“按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！薄吨腥A人民共和國公務(wù)員法》（2019年）第十六條。目前，國內(nèi)對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員尚無準(zhǔn)確的定義，國外的理論中，街頭官僚與我國的行政執(zhí)法類公務(wù)員概念較為接近。另外，“公務(wù)員的管理，堅(jiān)持監(jiān)督約束與激勵(lì)保障并重的原則”《中華人民共和國公務(wù)員法》（2019年）第六條?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》（2019年）第十六條?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》（2019年）第六條。一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)理論概述（一）相關(guān)概念界定1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，指的是工作地點(diǎn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門，根據(jù)國家法律的規(guī)定開展工作，屬于國家行政編制成員，同時(shí)國家為其提供工資的群體。它包括行政編制人員、行政職工兩大類人員。他們的工資支出是指由縣級(jí)財(cái)政全額撥款支付的，行政職工屬工人性質(zhì)，他們?cè)谔岚畏矫媸艿揭欢ㄏ拗?。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子領(lǐng)導(dǎo)，包括黨委書記、鎮(zhèn)長、人大主席、副書記、組織委員、宣傳委員、黨委秘書、副鎮(zhèn)長，這些都是行政編制人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是一個(gè)社會(huì)的縮影，面對(duì)的是形開色色的事情，它具有以下特征：①工作任務(wù)繁重、內(nèi)容非?，嵥?；②以基層最廣大的人民群眾為服務(wù)對(duì)象；③工作條件比較艱苦，而且有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)，資源有限；④處在金字塔底層，晉升空間非常??；⑤因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤觀念，使得行政的效率非常低下。2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制就是為了實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理目標(biāo)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)構(gòu)依據(jù)激勵(lì)原則，運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方式，通過各種激勵(lì)要素來增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作自主性，規(guī)范和引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的行政行為、價(jià)值觀等一系列運(yùn)行規(guī)則和制度安排的總稱。對(duì)這一概念的理解可以從靜態(tài)與動(dòng)態(tài)兩個(gè)層面來進(jìn)行分析。從靜態(tài)層面來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制指基層政府管理機(jī)構(gòu)為實(shí)現(xiàn)基層的管理目標(biāo)，遵循激勵(lì)原則，激發(fā)、規(guī)范與引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員行為的一整套制度安排的總稱。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》及國家有關(guān)部門發(fā)布的行政法規(guī)，公務(wù)員激勵(lì)包括錄用、薪酬、培訓(xùn)、考核、晉升及獎(jiǎng)懲等相關(guān)制度。從動(dòng)態(tài)層面來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制是通過激勵(lì)因素來激發(fā)基層給公務(wù)員的行政行為，從而實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。激勵(lì)機(jī)制包含五個(gè)元素：激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)手段和激勵(lì)過程。只有當(dāng)這五個(gè)元素之間彼此聯(lián)系彼此協(xié)調(diào)，才能使公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)達(dá)到和諧的狀態(tài)，進(jìn)一步達(dá)到與外界環(huán)境保持平衡。（二）理論基礎(chǔ)1.人力資本理論該理論誕生于1960年，由著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者舒爾茨提出。同時(shí)，他還對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行了考察，深入分析研究了其構(gòu)成途徑、作用發(fā)揮等。與舒爾茨同時(shí)期的其他專家學(xué)者還從不同角度，對(duì)人力資本、個(gè)人收入分配關(guān)系展開全面分析。人力資本理論自從創(chuàng)立以后，一直被經(jīng)濟(jì)學(xué)家奉為核心理論之一。它的突出作用就在于把資本重新進(jìn)行了劃分，使人力從物質(zhì)資本之中獨(dú)立出來，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論實(shí)踐和研究的一個(gè)全新領(lǐng)域，大大促進(jìn)和解放了經(jīng)濟(jì)學(xué)資本研究。目前，經(jīng)濟(jì)學(xué)界認(rèn)為，人力資本主要是人本身所蘊(yùn)含的體力和智力的總和，是把人作為一種生產(chǎn)要素的資本。對(duì)于企業(yè)來說，人力資本的概念把企業(yè)的人力資源和人才資本結(jié)合起來，有利于企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)等項(xiàng)目上的投資，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)可持續(xù)獲得匯報(bào)的效益投資。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展下，企業(yè)之間的競(jìng)爭越發(fā)激烈，其中人才競(jìng)爭成為了最為重要的競(jìng)爭要素，若單個(gè)個(gè)人在人力資本中占比更多，也將表示他的專業(yè)知識(shí)與技能都較為突出，高于行業(yè)平均水平，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。在此過程中，社會(huì)整體人力資源配置也顯得更為高效，最后體現(xiàn)出“帕雷托最優(yōu)”?；诖耍髽I(yè)在對(duì)崗位薪酬進(jìn)行配置時(shí)，員工的專業(yè)能力與崗位職責(zé)均需充分考慮。在相關(guān)的薪酬規(guī)定中，必須把崗位薪酬與員工的學(xué)歷教育、專業(yè)技能等掛鉤，實(shí)現(xiàn)人盡其才。根據(jù)不同員工的價(jià)值，把員工安排到合適的崗位上，這反映了企業(yè)對(duì)于人才資源配置的合理性規(guī)劃，主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人力資本投入上的回報(bào)，同時(shí)也是對(duì)高效率人才的一種肯定和勞動(dòng)成果的尊重。2.期望理論期望理論又稱作“效價(jià)——手段——期望理論”，是由維克托·弗魯姆在他的著作中提出的。期望理論，主要包括了員工對(duì)于個(gè)人努力、需求及工作業(yè)績、因此，薪酬在企業(yè)中，往往能夠激勵(lì)員工付出更多努力，創(chuàng)造更多的工作業(yè)績，以此來獲得更好的報(bào)酬，企業(yè)也能夠從中獲得更大的利潤。因此，企業(yè)在確定薪酬體系時(shí)，必須劃分層次，區(qū)別對(duì)待，特別應(yīng)當(dāng)將員工薪酬與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，確保薪酬體系的科學(xué)性。在本論文中，這種科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬體系中獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬所占比例和實(shí)際激勵(lì)效果。綜上，本文是在狹義的薪酬概念下進(jìn)行研究的，同時(shí)考慮到各企業(yè)給予員工的一些服務(wù)性公共福利等難以進(jìn)行量化考量，沒有具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此本論文研究的狹義薪酬又是特指員工所獲得的直接的物質(zhì)性報(bào)酬。3.馬洛斯需求理論馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、愛和歸屬感（Loveandbelonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendenceneeds），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中。三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)情況目前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬制度沒有建立多方動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，也沒有形成有效的增減機(jī)制。一是從總體上看，現(xiàn)行工資制度采取按期調(diào)資的方式，能夠經(jīng)過職務(wù)工資晉檔、提升職務(wù)和級(jí)別對(duì)薪酬進(jìn)行按期調(diào)整，但還沒有建立起鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬與本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、物價(jià)指數(shù)、財(cái)政支付能力掛鉤的動(dòng)態(tài)調(diào)資體制，同企業(yè)對(duì)應(yīng)職工的工資水平缺乏平衡機(jī)制。并且同社會(huì)對(duì)應(yīng)職工的市場(chǎng)定價(jià)無關(guān)聯(lián)，高級(jí)別公務(wù)員遠(yuǎn)少于市場(chǎng)自然定價(jià)，低層次人才卻略高于市場(chǎng)定價(jià)。二是從細(xì)節(jié)上看，按照檔次和級(jí)別進(jìn)行調(diào)資比較慢，關(guān)鍵是由于晉升的途徑少，所需期限長。連續(xù)二年考核優(yōu)秀或稱職方可晉升一檔職務(wù)工資，連續(xù)五年考核稱職才能晉升一級(jí)級(jí)別工資。并且檔差、級(jí)差都很小，變檔晉級(jí)所增加的數(shù)量對(duì)提高生活質(zhì)量效果不明顯。從前幾次調(diào)資看，晉升沒有得到充分體現(xiàn)，這就削弱了增資的內(nèi)部刺激效果。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員各次工資制度改革都是工資水平的增長，從沒有過降低。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為行政事務(wù)管理和服務(wù)人員，其工作實(shí)績最直接是通過社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)反映出來，所以公務(wù)員待遇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和經(jīng)濟(jì)水平密切相關(guān)，動(dòng)態(tài)變化。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)趨穩(wěn)的時(shí)期里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資增長與經(jīng)濟(jì)正增長不相適應(yīng)。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)存在的問題通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員都認(rèn)為當(dāng)前工資水平相對(duì)較低，工資無法按照時(shí)下經(jīng)濟(jì)與物價(jià)水準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)改變，而這一現(xiàn)象不僅降低了基層干部酬薪獲得感，而且還引發(fā)了不公感的出現(xiàn)，并削弱了職工的工作激情，具體問題如下：1.基層干部酬薪獲得感相對(duì)較低在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作積極性影響因素中，工資激勵(lì)常位居首位。通過橫、縱向的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，不平衡心理的產(chǎn)生對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作狀況影響尤為顯著。從工資水平過低上來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)獲得感較低主要表現(xiàn)在橫、縱向兩方面，其中在橫向上，普遍低于其他行業(yè)，而在縱向上，則處于金字塔底端，繁重的工作與收入無法達(dá)到匹配標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，基層干部所處的外部環(huán)境常會(huì)發(fā)生不斷改變，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，居民消費(fèi)水平也隨之不斷提升，但是并未與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的干部工資，既降低了干部工資獲得感，而且還削弱了工資激勵(lì)功能應(yīng)有作用。2013年5月，在《人民日?qǐng)?bào)》發(fā)布的一項(xiàng)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員中有58%的職工認(rèn)為當(dāng)前工資較低。2.缺乏保障的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員加班工資即便《公務(wù)員法》要求公務(wù)員能夠通過調(diào)休或加班費(fèi)對(duì)增加的工作量進(jìn)行彌補(bǔ)，但是在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用過程中缺少相應(yīng)的法律根據(jù)，導(dǎo)致政策執(zhí)行成效無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。繁重、急切的工作常會(huì)讓公務(wù)員通過加班方式進(jìn)行完成，然而長期的加班因?yàn)椴⑽创嬖诔晷郊?lì)，必會(huì)引發(fā)職員的職業(yè)懈怠狀況。因?yàn)椤肮珓?wù)工資正常調(diào)節(jié)制和增長制”不存在相應(yīng)的法律根據(jù)與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)生活中無法得到具體落實(shí)。在合法化的酬薪制度中，既有合法化的法律流程，同樣也存在合理性的法律內(nèi)容，缺位的法律引發(fā)不確定性的酬薪制度，進(jìn)而讓各地區(qū)公務(wù)員酬薪管理標(biāo)準(zhǔn)與方式出現(xiàn)不一致的狀況，最終導(dǎo)致差異化的地區(qū)工資水平，并引發(fā)職工的不公平感。3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員物資激勵(lì)難以保障公平一是內(nèi)部公平不好把握。比如在績效考核獎(jiǎng)金上，為拉開獎(jiǎng)勵(lì)檔次，考核辦要求10人以上單位，劃分3個(gè)以上檔次，最高最低檔次不低于40%，且各等次之間獎(jiǎng)金數(shù)額差不少于10%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員基準(zhǔn)檔劃為：A檔4500元（約占20%）、B檔4000元（約占60%）、C檔3500（約占20%），盡管檔次劃分開了，但是對(duì)各檔次的人員評(píng)定采用了未明確規(guī)則的盲選形式，大部分干部在不知道目的的情況下進(jìn)行投票，少部分知情干部則采取了拉票，最終出檔次結(jié)果的時(shí)候，C檔干部難免對(duì)結(jié)果存在心理落差和疑義。二是橫向單位比較存在差異。與其他公務(wù)員相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也不享受同等的住房補(bǔ)貼，只有未婚的外地干部才能享受每年1000元的固定補(bǔ)貼，卻只夠支付1個(gè)月左右的房租。三是縱向部門比較存在落差。在訪談中了解到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位在各項(xiàng)行動(dòng)補(bǔ)貼上存在著差異?？梢?，物質(zhì)激勵(lì)措施已經(jīng)在客觀上不斷被弱化，基層單位的領(lǐng)導(dǎo)在主觀上，一般不愿也無法采取物質(zhì)激勵(lì)作為首選措施。（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)存在問題的原因物質(zhì)激勵(lì)既是重要的激勵(lì)方式，也是其基礎(chǔ)所在，企業(yè)在吸引人才上可以加大薪酬的調(diào)節(jié)力度，通過市場(chǎng)增加薪資的方式來留住人才并將其工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來。對(duì)于多數(shù)企業(yè)來講，政府薪酬模式不僅機(jī)動(dòng)性相對(duì)較低，而且還無法按照社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治的發(fā)展態(tài)勢(shì)進(jìn)行改變。參見張小鑫：《中國公務(wù)員薪酬管理模式研究》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)參見張小鑫：《中國公務(wù)員薪酬管理模式研究》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)2016年博士學(xué)位論文，第55頁。1.薪酬激勵(lì)制度缺乏靈活性缺乏靈活性的薪酬制度，降低了公務(wù)員的工資獲取感。在工作滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的最不滿意選項(xiàng)為工資水平，這一現(xiàn)象正應(yīng)對(duì)了當(dāng)前HY區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局的基層干部收入。在政府政策的扶持下，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，物價(jià)水平也隨之不斷提升，但基層干部工資并未與當(dāng)?shù)貭顩r達(dá)到一致水準(zhǔn)，因而導(dǎo)致工資獲得感受到影響。除此之外，在黨中央推出“八項(xiàng)規(guī)定”后，進(jìn)一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的收入。2.公務(wù)員薪酬法律體系獨(dú)立性的缺失當(dāng)前，國內(nèi)只有在《公務(wù)員法》中片面涉及與規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資相關(guān)事宜，至今缺乏一部具有針對(duì)性的法律文獻(xiàn)。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的失衡現(xiàn)象引發(fā)諸多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的薪酬激勵(lì)需求，過高沿海區(qū)域生活成本，讓公務(wù)員無法以國內(nèi)酬薪發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有效彌補(bǔ)生活成本產(chǎn)生的差距。對(duì)此，政府理應(yīng)加快對(duì)公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)工作，根據(jù)不同地區(qū)狀況進(jìn)行予以優(yōu)化與改進(jìn)。除此之外，公務(wù)員工資與晉升制度的掛鉤是其工資過低的另一重要原因，常年無法晉升的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，讓工資一直處于原有狀態(tài)，無法增長。三、國外公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度借鑒及考察（一）發(fā)達(dá)國家公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制1.美國美國獨(dú)立至今，已經(jīng)有200多年的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)、政治、軍事、科技、文化等一直處于世界前列，當(dāng)然鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制也不例外，主要根據(jù)職位分配薪酬，其薪酬激勵(lì)機(jī)制代表性較強(qiáng)，眾多國家都在效仿其成功做法。在美國，薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括兩個(gè)大部門，其一是法定薪酬系統(tǒng)，主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)類別，普通行政人員薪酬系統(tǒng)、國務(wù)院駐外人員薪酬系統(tǒng)、退伍軍人和醫(yī)護(hù)人員薪酬系統(tǒng)；其二是其他薪酬系統(tǒng)，主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)類別，普通工人薪酬系統(tǒng)、郵政人員薪酬系統(tǒng)、高級(jí)行政官員薪酬系統(tǒng)。當(dāng)然各類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)由政府制定，其中，行政人員薪酬可以劃分為十八個(gè)等級(jí)，從最低級(jí)一級(jí)到最高級(jí)十八級(jí)，薪酬逐級(jí)增加，劃分相對(duì)科學(xué)合理。2.英國作為世界上實(shí)行文官制度的最早的國家，1970年率先實(shí)行公務(wù)員制度，英國公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制也趨于成熟，許多國家也在借鑒其成功經(jīng)驗(yàn)，其成功經(jīng)驗(yàn)主要體現(xiàn)在：①工資結(jié)構(gòu)。起初在英國，公務(wù)員劃分為兩類，一類是高級(jí)文官，一類是普通文官。20世紀(jì)70年代，公務(wù)員劃分為兩類，一類是內(nèi)閣人員，一類是普通公務(wù)員，工資結(jié)構(gòu)僅僅是固定工資。②獎(jiǎng)金制度。后期，這兩類公務(wù)員薪酬分為兩部分，一部分是固定部分，一部分是浮動(dòng)部分，固定部分根據(jù)崗位職責(zé)的不同薪酬劃分為不同的等級(jí)，19級(jí)之間的差距相對(duì)較大，浮動(dòng)部分根據(jù)其工作業(yè)績確定，業(yè)績?cè)絻?yōu)秀的浮動(dòng)部門數(shù)額越大，業(yè)績考核排名在部門前25%，績效工作可以上浮10%，浮動(dòng)部分的形式多種多樣，除了獎(jiǎng)金外，還會(huì)給予一定津貼補(bǔ)助，如加班津貼、節(jié)假日津貼等。③績效考核。在英國，公務(wù)員更加注重績效考核，績效考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，即績效考核與獎(jiǎng)金直接掛鉤，當(dāng)然英國政府也制定了相應(yīng)的績效考核方案。3.法國法國在公務(wù)員體制改革前，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有兩個(gè)特點(diǎn)：一是法國公務(wù)員制度規(guī)定，同等級(jí)別的每個(gè)公務(wù)員其主要報(bào)酬基本相同。這一事實(shí)上的平均主義規(guī)則不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性影響了工作效率。二是額外獎(jiǎng)金制度。這一制度建立在行政等級(jí)制的基礎(chǔ)上，中央機(jī)構(gòu)與分權(quán)機(jī)構(gòu)間有較大的差別，而且獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則缺乏透明與公平。針對(duì)這兩個(gè)問題，在對(duì)公務(wù)員制度改革中，釆取了相應(yīng)的舉措。首先通過對(duì)相同機(jī)構(gòu)和同等級(jí)別實(shí)行報(bào)酬差異的原則，打破了大鍋飯和平均主義，使公務(wù)員更加注重自己能力發(fā)揮與責(zé)任感。其次改進(jìn)額外獎(jiǎng)勵(lì)制度，額外獎(jiǎng)金將以完成任務(wù)的數(shù)量質(zhì)量、每個(gè)人的工作效率為依據(jù)進(jìn)行綜合考慮，作出考慮的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是部門之間的總體水平及每個(gè)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部情況。這種做法已開始在法國各行政部門推行。二、借鑒的意義及啟示國外關(guān)于公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究起步較早，并且相關(guān)研究趨于成熟，雖然美國、英國和法國四個(gè)國家國情不同，但是其薪酬激勵(lì)機(jī)制存在一定的共同點(diǎn)。1.靈活的工資結(jié)構(gòu)美國、英國和法國四個(gè)國家的工資結(jié)構(gòu)有所不同，但是設(shè)計(jì)的主要依據(jù)職位，即工作職責(zé)和性質(zhì)。其中固定工資主要根據(jù)工作職責(zé)和工作性質(zhì)確定，這部分工資具有很強(qiáng)的針對(duì)性，雖然也能夠反應(yīng)工作能力，但是激勵(lì)效果較差。2.津貼和獎(jiǎng)金的透明化美國、英國和法國四個(gè)國家的津貼和獎(jiǎng)金體現(xiàn)透明化特征，彼此之間可以了解津貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額，當(dāng)然津貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放受國家經(jīng)濟(jì)的影響，一旦國家經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)不景氣現(xiàn)象，那么公務(wù)員的津貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額較少，甚至?xí)０l(fā)。3.動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制美國、英國和法國四個(gè)國家實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，在調(diào)整過程中主要參考經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，尤其是物價(jià)水平和企業(yè)員工平均工資水平，首先對(duì)物價(jià)水平和企業(yè)員工平均工資水平進(jìn)行調(diào)查分析，將調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理，為公務(wù)員薪酬的制度提供參考依據(jù)，盡可能的保持兩者的平衡性，從而體現(xiàn)國家各類人員薪酬的合理性和公平性。4.薪酬與績效日益緊密聯(lián)系美國、英國和法國四個(gè)國家薪酬與績效日益緊密聯(lián)系，薪酬不僅僅能滿足公務(wù)員的物質(zhì)層面需求，還能夠滿足公務(wù)員的精神層面需求，薪酬能夠起到激勵(lì)功能，能夠激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性，而國外公共部門薪酬制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度完善，薪酬更好，薪酬高才能確保其廉潔工作，薪酬與績效掛鉤，對(duì)其業(yè)績進(jìn)行考核根據(jù)考核結(jié)果分配薪酬。四、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議從人力資源管理上來講，改進(jìn)與完善激勵(lì)措施是人力資源管理效率提升的重要渠道之一，同樣還適用于市場(chǎng)監(jiān)管系統(tǒng)干部激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)與完善。在以干部隊(duì)伍內(nèi)在需求為重心的條件下，如培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新、精神激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建、晉升激勵(lì)機(jī)制的健全和薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善等方式均能顯著提高干部職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感與工作的獲得感。（一）強(qiáng)化福利制度眾多的激勵(lì)手段里，薪酬福利的激勵(lì)效果是最直接有效的，在激勵(lì)機(jī)制成熟的企業(yè)里，薪酬是吸引和留住優(yōu)秀人才的最關(guān)鍵因素之一。對(duì)于政府部門來說，穩(wěn)定的工資待遇，無法將激勵(lì)作用體現(xiàn)出來。完善的薪酬福利制度是穩(wěn)定隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)積極性的重要因素。而社會(huì)輿論依然對(duì)公務(wù)員待遇停留在灰色收入較多的誤區(qū)里，對(duì)公務(wù)員漲薪持有保守甚至反對(duì)的態(tài)度，不利于實(shí)施工資待遇正常提升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的殷切期望往往一再落空。一方面，既要提高基層執(zhí)法干部的總體薪資水平，讓提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的待遇不再只是口號(hào)，也要通過建立績效工資制度，減少和避免“同工不同酬”的對(duì)干部工作積極性的負(fù)面影響。另一方面，基層干部加班加點(diǎn)頻繁使得工作熱情減退的情況越來越突出。雖然《勞動(dòng)法》明確了加班的條件、標(biāo)準(zhǔn)和工資報(bào)酬，但相關(guān)規(guī)定并非適用于公務(wù)員。參見《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（1995年）。另外，2019年6月1日開始試行的《公務(wù)員法》，在原有法律基礎(chǔ)上，明確了“公務(wù)員在法定工作日之外加班的，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的按照國家規(guī)定給予補(bǔ)助。參見《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（1995年）。《中華人民共和國公務(wù)員法》（2019年）第八十二條。（二）完善獎(jiǎng)懲制度部門合并后，應(yīng)及時(shí)公布榮譽(yù)、薪酬、晉升等獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的項(xiàng)目、范圍、標(biāo)準(zhǔn)，重申懲罰后進(jìn)的措施和責(zé)任追究制度，提高警示作用，加大對(duì)執(zhí)法崗位的權(quán)力監(jiān)督和制約，適當(dāng)適時(shí)修改問責(zé)問效制度，保障公平公正，讓干部對(duì)獎(jiǎng)懲制度了然于心，進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)法行為。改革中，負(fù)責(zé)行政審批、食品藥品安全、特種設(shè)備安全監(jiān)管、執(zhí)法辦案等一線工作的干部，面臨著容易被追責(zé)問責(zé)的巨大壓力，建議市場(chǎng)監(jiān)管總局及時(shí)調(diào)研掌握基層干部執(zhí)法問題，歸納各類執(zhí)法追責(zé)風(fēng)險(xiǎn)并盡早制定本部門責(zé)任追究辦法、容錯(cuò)糾錯(cuò)辦法，對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管執(zhí)法人員責(zé)任追究、免于追究責(zé)任的各類情況予以明確，讓完善的執(zhí)法制度保障成為市場(chǎng)監(jiān)管執(zhí)法干部的“定心丸”。（三）完善薪酬績效考核機(jī)制基層公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家基層公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬基層公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)?；鶎庸珓?wù)員績效考核的根本目的在于增強(qiáng)基層公務(wù)員激勵(lì)性，提供優(yōu)良的公共管理和公共服務(wù)，通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用，來充分調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性。健全考核結(jié)果反饋制度，并把考核結(jié)果與基層公務(wù)員的使用、增資晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒緊密聯(lián)系起來。考核結(jié)果若沒有及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋，沒有對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，那么，考核就會(huì)流于形式。因此，要加強(qiáng)與被考核人的溝通，特別是對(duì)存在問題的基層公務(wù)員，要做好教育工作，在肯定其成績、優(yōu)點(diǎn)時(shí)，不要回避矛盾，應(yīng)如實(shí)指出被考核人存在的缺點(diǎn)和問題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出產(chǎn)生問題的原因，指明改進(jìn)方法。同時(shí)，要不斷加大對(duì)考核結(jié)果的使用，把年度考核作為立功、晉職、競(jìng)爭上崗的依據(jù)，不斷增強(qiáng)考核工作的激勵(lì)約束功能。及時(shí)對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)，使其真正與個(gè)人的職務(wù)晉升和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，增強(qiáng)基層公務(wù)員薪酬的風(fēng)險(xiǎn)性和可變性，這樣才能形成競(jìng)爭的壓力與動(dòng)力，在此基礎(chǔ)上探尋績效工資在我國實(shí)行的具體形式。逐漸成為薪酬增長的核心要素，這不僅有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，更有利于培養(yǎng)公共部門的績效文化。參考文獻(xiàn)[1]李萬波,郭東生.基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與對(duì)策[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2019,30(02):124.[2]王一智.淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2018(17):111-112.[3]黃路琦,張鵬.我國公務(wù)員薪酬制度研究——基于公平理論[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(32):72-73.[4]羅洪.五大發(fā)展理念視域下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究——以艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)為例[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2017,31(01):51-55.[5]羅洪.艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[J].理論研究,2016(05):41-4