建筑裝飾工程公司績效管理制度

建筑裝飾工程公司績效管理制度第一章績效管理體系目的績效管理制度是構建公司管理機制的重要組成部分，是薪酬制度達到激勵作用的重要保障措施之一。為推行年度目標管理、規(guī)范績效考核行為，合理、客觀評價員工業(yè)績，有效實施激勵措施，特制定本制度。基本目標1.通過績效管理，保證公司年度總體目標的實現(xiàn)。2.通過績效管理，幫助員工改進工作績效。3.通過績效管理，促進各級管理者與員工之間的溝通和交流，形成合作、參與、溝通、開放的工作氛圍。4.通過績效管理，為合理制定員工工資、崗位調整、教育培訓、勞動合同終止/解除等人事決策提供依據(jù)。基本原則1.目標一致原則：根據(jù)公司設定的年度經(jīng)營目標和管理目標，按單位、按崗位逐層分解，強化目標一致原則。2.公開性原則：通過培訓和溝通向員工說明績效管理的標準程序和方法等事宜，使績效管理具有透明度。3.客觀性原則：評價人及考核人要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.統(tǒng)一與差異化原則：對不同崗位進行績效評估時，采用統(tǒng)一的績效管理程序和方法，但要根據(jù)不同的工作內容和考核標準進行評估。評估結果要反映員工的真實貢獻，不搞平均主義。5.例常性原則：績效管理是各級管理者的日常重點工作職責之一，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理工作必須成為各級管理者例常性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進員工個人的發(fā)展，管理者和下屬都應把通過績效管理提高績效作為首要目標。禁止在績效管理中出現(xiàn)打擊、壓制、報復等問題。各級人員在績效管理中的職責表一一般員工·對個人的績效和發(fā)展負責，主動尋找做出更大貢獻的機會?！げ輸M個人績效目標和詳細的實施計劃、所需資源（包括知識培訓、相關方的信息支持、管理者在業(yè)務上的指導與行政支持等）?！ひ钥陬^及書面形式（包括重點工作總結）主動向領導反饋績效信息（遵循“指示—落實—匯報”之模型）·工作過程中和工作結束時，及時同領導進行溝通。用人單位經(jīng)理·針對本單位年度績效目標和具體工作任務，同下屬進行一對一的溝通，討論、制定下屬的績效指標、績效標準以及發(fā)展目標。·提供持續(xù)的績效反饋與輔導（包括業(yè)務輔導和素質輔導）?！は聦俟ぷ鹘Y束時，進行公正的績效評估?！るS考勤表按時向考核小組組長提供下屬的績效考核情況?！ね瑫r履行“一般員工”的四項職責。系統(tǒng)領導·和中層管理者共同確定所屬系統(tǒng)員工的績效指標和標準。·為所屬中層管理者和系統(tǒng)員工實現(xiàn)績效目標提供資源保證（包括制度培訓、檢查輔導）。·指導本系統(tǒng)人員完成績效目標，并考核本系統(tǒng)員工?！づc人事部共同抽查員工職責履行和績效情況?！ぴ诮?jīng)理辦公會、生產(chǎn)會或業(yè)務例會上做總結，介紹員工的績效與改進情況、考核與反饋情況的具體做法和需要改進之處。·同時履行“一般員工”的四項職責。人事部人事部在整個績效管理過程中為員工提供支持和指導，并負責：·對績效管理體系進行維護和調整。·開展績效管理培訓。使所有員工得到適當?shù)呐嘤?，并確保其對績效管理系統(tǒng)有明確認識。·確?？冃Ч芾眢w系與整體人力資源管理體系協(xié)調一致?！じ鶕?jù)需要同各級管理者進行協(xié)調，使他們與所屬員工在績效管理中進行的一對一雙向溝通是公正的，確保過程中發(fā)生的矛盾得到及時公正的化解?！ふ{查、匯報各級管理者是否按要求對所屬員工進行績效管理，并制定、推行需要改進的措施。·完善《崗位說明書》、《工作及考核標準》和《績效管理制度》?？冃Ч芾淼幕玖鞒坦灸甓饶繕斯灸甓饶繕烁鲉挝荒繕藣徫宦氊熡媱澗唧w任務及標準確認績效改進績效面談溝通達成共識實施執(zhí)行任務考核評估結果應用工資調整級別升/降人事任/免崗位調整培訓教育終止/解除勞動合同第二章績效管理實施細則年度經(jīng)營目標和管理目標的分解年度目標：公司每年年底在各單位報送的工作目標和計劃的基礎上，結合年度公司發(fā)展規(guī)劃編制并下達公司下年度綜合經(jīng)營計劃，作為考核期內的公司經(jīng)營目標和管理目標。分解：各系統(tǒng)、部門、項目部根據(jù)公司整體經(jīng)營目標和管理目標，對分管領域進行分解，提出并確定考核期內的工作目標。分解：部門、項目部負責人根據(jù)對各崗位的要求，對本單位經(jīng)營目標或管理目標進行分解，確定考核期內各崗位員工的具體工作目標。崗位具體任務和標準的確定根據(jù)《崗位說明書》和《工作及考核標準》，制定各崗位的具體任務和標準，一方面為員工提供工作指引，便于落實月度和年度計劃；另一方面為個人績效考核提供依據(jù)。1.考核期初由直接領導和其下屬員工根據(jù)本單位工作目標和計劃確定員工在考核期內的主要工作任務。2.由直接領導和下屬員工共同對每項具體工作任務確定相應的考核標準。3.中、高層管理績效指標和標準分別經(jīng)直接領導和公司績效管理小組審核后由雙方確認實施。績效指導中高層管理者要不斷關注下屬員工在考核期內各項指標的完成情況，以便及時發(fā)現(xiàn)績效指標和標準是否合理，1.并對不合理的績效指標做出及時調整，同時要對下屬完成績效指標提供指導和支持。在考核期內，管理者對下屬員工進行指導，幫助下屬員工克服工作中難以自行解決的困難，使其最終完成績效指標。2.管理者要及時發(fā)現(xiàn)并指出下屬員工工作中存在的問題，針對問題尋求解決辦法。3.由于受公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效計劃可進行修改。月度計劃以落實、反饋一考核（一）、計劃制訂與反饋制訂計劃制訂計劃（20日前）考核人（20日）調整（21-22日前）反饋（23日前）被考核人計劃制訂與反饋1.方法：用人單位經(jīng)理召集本單位員工布置下月總體工作計劃，確定重點落實的任務，下屬人員據(jù)此結合《崗位說明書》，制定自己的月度計劃，考核人采用溝通的方式，可以用紅色字體調整被考核人（包括工作內容、完成時間、權重）。計劃在實施過程中，如有新發(fā)生的任務，可以隨時追加在計劃中。2.時間：被考核人于每月20日向考核人報下月工作計劃（公司高層管理人員和項目部管理人員用附件2）?？己巳伺c23日將計劃反饋給被考核人，未反饋的，視同同意被考核人的計劃。計劃按規(guī)定時間傳遞，每推遲1天，扣相關責任人5分。未交計劃表扣除50%當月月度考核額。（二）計劃落實與考核被考核人被考核人計劃落實情況闡述、自評（25日前）相關領導審核人事部（次月2日前）考核人26日～次日1日相關領導抽查、輔導計劃落實與考核1、方法（1）自評方法：被考核人按《工作及考核標準》中規(guī)定的工作標準和扣分標準，對本月工作實施情況進行簡單闡述與自評，對具體任務做得好的或未完成的，可以在“備注”欄內作出說明，并在自評得分欄填寫實際得分分數(shù)，累加計算自評總得分。（2）考核方法：考核人根據(jù)對被考核人日常工作的了解，以及從相關方法獲取的評價信息，按《工作及考核標準》中規(guī)定的工作標準的扣分標準，對被考核人工作實施情況給予評價，并分別在考核得分欄填寫實際分分數(shù)，累加計算考核總得分。最后按自評與考核的權重，計算被考核人的月度綜合得分。（3）績效反饋：直接領導和考核小組對被考核人的績效表現(xiàn)進行總結，用紅色字體給予書面反饋，并在本單位成員會議上（如經(jīng)理辦公室、生產(chǎn)會、部門會議等）給予一一點評。2、時間被考核人與每月25日前完成計劃落實情況的闡述與自評，并上交考核人。考核人在26日至次月1日期間進行評價，于次月2日前報人事部?？己税匆?guī)定時間完成，每推遲1天，扣相關負責人5分。對考核失實者，每發(fā)現(xiàn)1處扣考核人5分。未交考核表不予計發(fā)當月月度考核額，由相關負責人承擔負責。第三章各級人員的考核月度考核的基本規(guī)定1、月度考核額劃分2009年：月度考核額占崗位績效工資的95%2010年：月度考核額占崗位績效工資的90%2011年：月度考核額占崗位績效工資的85%2012年：月度考核額占崗位績效工資的80%2013年：月度考核額占崗位績效工資的75%2、未進行點評、沒有書面反饋記錄、未公布考核分數(shù)的，扣除考核人10分。月度綜合得分高于95分時，考核人必須附特殊績效說明。否則，不予獎勵。領導或考核小組打分與自評分差5分的（其中有兩個考核人的，以兩個考核人的平均分為準），自評分作廢，以領導或考核小組打分為準；領導或考核小組打分比自評分低5分以上時，每差一分，扣10%績效工資。人員分類考核辦法（一）高管人員月度考核1、考核小組組長：總經(jīng)理成員：系統(tǒng)領導2、月度工作計劃內容及其權重分配（1）月度計劃內容包括三類：重點工作；日常例行性工作；其它（包括：按要求上交計劃和反饋、對下屬考核、勞動紀律）。（2）工作權重分配重點工作40~60%；日常例行性工作30~50%；其它5~15%?？己舜蚍謾嘀胤峙渥栽u30%，考核小組70%（特殊情況下，考核小組可以不受此權重限制調整被考核人的最終得分。）職責（1）組長●調整高管人員的月度計劃內容、權重并反饋●對高管人員的月度工作進行考核打分、反饋、點評（2）系統(tǒng)領導●檢查高管人員是否按要求對部門經(jīng)理的工作計劃內容和權重進行了調整和反饋；是否按要求對部門經(jīng)理的工作計劃實施情況進行了有效點評、指導和反饋?！穸酱俨⒔y(tǒng)計高管人員重點工作的完成情況；統(tǒng)計高管人員的勞動紀律?？己吮豢己巳俗栽u，包括計劃實施情況反饋、打分，于25日前交考核小組成員。考核小組評價、打分、點評后，于次月2日前交人事部。其中：●對考核小組的計劃調整意見沒有反饋的（“同意”，或“不同意：……”），扣3~5分；●不請假或未經(jīng)允許而不參加辦公會的，扣5分；雖請假或允假，但月度內累計兩次未參加辦公會的，扣1分（外埠的除外）；●離開公司外出辦事而未請假的，扣2分/次：辦理個人私事而未請假的，扣10分/次；●辦公會上有獨到見解的，加1～5分；辦公會上踴躍發(fā)言的，加1～2分；●辦公會決議事項在規(guī)定時間內未落實，又無反饋意見的，扣5～10分●出現(xiàn)重大失誤的，扣10~30分。每月2日前，組長在經(jīng)理辦公會議上對上月工作給予點評，公布分數(shù)，并反饋給人事部。（二）部門經(jīng)理月度考核1、考核小組組長：副總成員：系統(tǒng)領導2、月度工作計劃內容及其權重點分配（1）月度計劃內容包括三類：重點工作、日常例行性工作、其它（包括：按要求上交計劃和反饋、對下屬考核、勞動紀律）。（2）權重分配：重點工作30～40%，日常例行性工作40～60%，其它15～25%。3、考核打分權重分配自評30%，系統(tǒng)領導30%，考核小組組長40%（特殊情況下，組長可以不受此權重限制調整被考核人的最終得分。）職責（1）系統(tǒng)領導●調整部門經(jīng)理的月度計劃內容、權重并反饋。●對本系統(tǒng)部門經(jīng)理的月度工作進行考核打分、反饋、點評?！窠M織本系統(tǒng)人員的工作點評，并和部門經(jīng)理共同對系統(tǒng)人員的工作給予定評。（2）組長●檢查部門經(jīng)理是否按要求對下屬工作進行了點評、指導、反饋?！窠M織、協(xié)調各系統(tǒng)領導對部門經(jīng)理月度工作點評、打分?！窀鶕?jù)各系統(tǒng)領導對部門經(jīng)理的評價以及部門經(jīng)理的月度工作，調整部門經(jīng)理的分數(shù)。考核部門經(jīng)理自評，包括計劃實施情況反饋、打分，于25日前交系統(tǒng)領導。（2）系統(tǒng)領導對部門經(jīng)理月度工作落實情況進行考核打分后，于28日分別交總經(jīng)理和人事部。（3）總經(jīng)理評價、打分、于次月2日前交于人事部。部門經(jīng)理附加考核標準如下：●每遲到一次扣2分。●離開公司外出工作未告知系統(tǒng)領導，扣2分/次；或當系統(tǒng)領導不在公司未告知本部門人員的，扣2分/次?！耠x開公司辦理個人私事而未請假，或雖請假但未得到批準的，扣10分/次?！駥ο聦龠t到或早退現(xiàn)象視而不見、不管不問的，扣2分/次?！駥己诵〗M的計劃調整有不同意見而未及時反饋，待到月底卻對未完成任務找借口的，扣3-5分/項?！駥己诵〗M提出的合理建議或要求未在規(guī)定時間落實，又不及時反饋合理理由的，扣5分/項?！裢还ぷ魅蝿眨谌齻€月的計劃中連續(xù)出現(xiàn)且未完成，而又無合理、充足理由的，扣30%的當月月度考核額；在四個月的計劃中連續(xù)出現(xiàn)且未完成的，而又無合理、充足理由的，扣50%的當月月度考核額；連續(xù)出現(xiàn)在四個月以上的計劃中且未完成，而又無合理、充足理由的，免當月月度考核額?！裢瑯拥闹卮髥栴}出現(xiàn)兩個月，卻從未在月度計劃中列出加以解決，或未另提出解決辦法或意見的，扣50%的當月月度考核額；出現(xiàn)兩個月以上，卻從未在月度計劃中列出加以解決，或未另提出解決辦法或意見的，免當月月度考核額?！袼鲋攸c工作的名稱可以與上級或下屬重名，但所做具體內容不能與上級或下屬重復，否則扣5分/項。（3）考核小組在會議上對部門經(jīng)理的工作給予點評，公布分數(shù)，并于每月2日前將上月部門經(jīng)理最終得分書面反饋給人事部。（三）項目經(jīng)理月度考核1、考核小組組長：總經(jīng)理成員：總工程師、財務經(jīng)理2、月度工作計劃內容、考核標準要點和權重分配月度工作計劃內容考核標準要點權重（%）工程施工管理進度管理1.月度施工計劃安排不合理、不可行，不滿足總工期要求，每項扣2分；每月20日前不能上報本月施工計劃，扣5分。2.施工計劃執(zhí)行率達不到85～115%，每差10%扣1分。25現(xiàn)場管理月度檢查綜合得分低于85分的，每少1分扣5分；低于80分的免當月月度考核額；超過95分的每超1分獎5分。安全管理1.未建立安全生產(chǎn)事故應急預案的扣5分；落實不到位的扣10分；發(fā)生事故未及時進行處理和上報的按公司責任追究制度予以處理。2.未組織每周一次的安全生產(chǎn)檢查，每次扣3分；檢查中發(fā)現(xiàn)問題未安排相關人員進行整改，每處隱患扣2分；對公司檢查中發(fā)現(xiàn)的隱患未及時改整，每拖1天扣2分，未按要求進行整改，每處扣3分。3.未組織工人入場安全教育、考核，扣5分；對施工人員未進行每周一次的安全生產(chǎn)教育培訓，每次扣3分；教育、考核、培訓無記錄扣1分。組織協(xié)調管理因項目管理原因被業(yè)主、監(jiān)理、總包等公司投訴的每次扣10分，同一工程被以上單位投訴2次的報經(jīng)理辦公會處理；被媒體曝光的扣25分并視情節(jié)報經(jīng)理辦公會處理。經(jīng)營管理合同管理1.未通過招標、議標使用勞務，且未經(jīng)批準，扣10分；勞務招標文件編制不符合公司要求，扣5分。2.施工隊進場10天后未簽訂分包合同，每拖延1天扣1分；每缺一份合同扣5分，并按公司最低指導價予以結算；合同中存在未經(jīng)公司同意高于指導價的價格，每處扣5分，并另加處罰。3.合同爭議解決不及時，投訴到公司時扣7分；合同索賠辦理不到位扣3分，造成經(jīng)濟損失，扣10分，另加罰金；合同違約處理不合法，未盡最大努力挽回損失，面造成經(jīng)濟損失的扣10分，另加罰金。20竣工結算結算資料沒按規(guī)定或失主要求時間上報，每拖延1天扣3分，并承擔合同中因違約給公司造成的損失責任。分包結算1.在規(guī)定時間內未完成分包上報結算的審核的，延期1天，減2分；在規(guī)定時間內，未向公司經(jīng)營部報送審核資料的，延期1天，減2分。2.經(jīng)核查，在規(guī)定的時間內未進行分包洽商及零工簽認，每發(fā)現(xiàn)一項，減2分，按《分包結算管理辦法》規(guī)定處罰，并承擔相應責任。經(jīng)濟活動分析經(jīng)濟活動分析報告沒按規(guī)定時間上報經(jīng)營部門，每遲1天扣5分；按時上報但分析數(shù)據(jù)不真實、不準確扣3分。技術質量管理技術管理1.開工一周后未明確項目專、兼職質量人員扣1分/月；未完善質量責任制和可行的質量保障措施扣1分/月，直至得到糾正為止。2.開工一周后未完成施工組織設計扣1分/月；專項施工開始前無專項施工方案扣2分/月；分項工程無施工方案或交底進行施工每項扣1分/月；不按施組、方案或交底施工每項扣2分/月，直至得到糾正為止。3.技術、質量報表和小結不按時上報，拖延1天扣1分/月；項目經(jīng)理不審核簽字扣1分/月，不報技術、質量報表和小結扣2分/月。兩項扣分不疊加。4.月度檢查中發(fā)現(xiàn)的技術、質量管理問題，每項扣0.5分/月。15質量管理財務管理成本管理1.按合同規(guī)定收加工程款的，每超1%，增加1分；反之，每少完成1%，減少1分，直至扣完10分。2.每月計劃收款未完成的，有祥細情況說明的，當月不扣人，但年終計算收款完成比例時，仍要按合同規(guī)定的收款比例計算，每增減1%，各增減1分；3.按規(guī)定在有效期內未收回已俊工程款時，扣3分。4.不按成本管理辦法劃分工程費用的，每發(fā)現(xiàn)一處，扣1分，直至扣完5分。15資金管理物資設備管理材料管理1.每月21日未報材料計劃扣3分。2.物資采購執(zhí)行率達不到85%—115%，每超出計劃±15%扣1分，超出±50%扣2分，超出±100%扣5分.3.未執(zhí)行物資平臺采購的，每項材料扣5分。4.5萬元以上主材未實行采購招標的，50萬以下的每項扣2分，50萬以上的每項扣5分。10機械設備管理人力資源管理人員管理1.項目部未按規(guī)定建立勞動合同、勞務隊考勤記錄、工資發(fā)放、人員增減臺賬的，每缺一項扣2分。2.施工隊伍進場7日內未完成務工人員備案的，每份合同扣1分；人員增減超過10%，且7日內未完成變更備案的，每支隊伍扣2分。3.監(jiān)管不力，造成務工人員資未按勞動合同約會按時足額支付的，以施工隊為單位，每對扣3分，造成糾紛的每起扣10分。4.未按規(guī)定監(jiān)督施工隊辦理意外傷害保險的，以施工隊為單位，每差10%扣2分。5.工人著裝率達到100%,每差10%扣2分。10其它工作教育、培訓、調配、考核、培養(yǎng)等管理工作及其它工作。5根據(jù)施工的不同階段，上述各項工作的權重可進行調整?？己巳藝栏癜凑湛鄯謽藴士鄯郑梢猿^權重扣分。3、考核打分權重分配自評30%，考核小組70%（特殊情況下，考核小組可以不受此權重限制調整被考核人的最終得分。）4、職責（1）組長●組織、協(xié)調小組成員對項目經(jīng)理月度計劃內容及權重進行調整、反饋●組織、協(xié)調小組成員對項目經(jīng)理月度工作進行考核打分、書面反饋●組織、協(xié)調小組成員在生產(chǎn)會上對項目經(jīng)理月度工作集中點評、指導（2）考核小組成員共同對項目經(jīng)理進行計劃調整、考核打分5、考核（1）項目經(jīng)理自評，包括計劃實施情況反饋、打分、對合同履行、結算和收款情況重點反饋。于25日交考核小組成員。（2）每月28日，考核人集中被考核人，在生產(chǎn)會議上對上月工作給與點評，公布分數(shù)，并于次月2日前將本月項目經(jīng)理最終得分書面反饋給人事部。（四）機關部室人員考核1、月度工作計劃內容及其權重分配(1)月度計劃內容包括三類：日常例行性工作、臨時性工作、紀律。(2)權重分配：日常例行性工作75%、臨時性工作15%、紀律10%；若無臨時性工作，日常例行性工作90%、紀律10%。2、考核打分權重分配自評30%，部門經(jīng)理40%，系統(tǒng)領導30%（特殊情況下，系統(tǒng)領導可以不受此權重限制調整被考核人的最終得分。）3、系統(tǒng)領導及經(jīng)理人員職責●調整所屬員工的月度計劃內容、權重并反饋●對所屬員工的月度工作進行考核打分、反饋、點評4、考核(1)被考核人自評，包括計劃實施情況反饋、打分，于25日交部門經(jīng)理。(2)部門經(jīng)理對下屬員工考核、評價、打分后，于28日交系統(tǒng)領導。(3)每月2日前，部門經(jīng)理和系統(tǒng)領導集中被考核人，在會議上對上月工作給予點評，公布分數(shù)，然后反饋給人事部。5、技術部、工程部、外管部、經(jīng)營部、幕墻部劃歸為一個考核計分單位，具體考核辦法是：●人事部組織系統(tǒng)領導和部門經(jīng)理對部門人員工作給予點評?！裣到y(tǒng)領導和部門經(jīng)理對部門員工給予綜合評議。人事部按照自評30%，部門經(jīng)理40%，系統(tǒng)領導30%的考核權重，綜合打分。（五）項目部人員月度考核1、月度工作計劃內容及其權重分配（1）劃內容包括三類：日常例行性工作、臨時性工作、紀律。（2）權重分配：日常例行性工作75%、臨時性工作15%、紀律10%；若無臨時性工作，日常例行性工作90%、紀律10%。2、考核打分權重分配自評30%，項目經(jīng)理70%（特殊情況下，項目經(jīng)理可以不受此權重限制調整被考核人的最終得分。各系統(tǒng)領導有權對本系統(tǒng)人員的最終得分做出調整。）3、項目經(jīng)理職責●調整所屬員工的月度計劃內容、權重并反饋●對所屬員工的月度工作進行考核打分、反饋、點評4、考核（1）被考核人自評，包括計劃實施情況反饋、打分，于25日交項目經(jīng)理。（2）項目經(jīng)理評價、打分，于次月2日前，集中被考核中，在會議上對上月工作給予點評，公布分數(shù)，然后反饋給人事部。月度考核與獎勵辦法序號月度綜合得分月度考核額支付規(guī)則1得分＞95每高1分增加10%285≤得分≤95100%380≤得分＜85每低1分扣減10%4得分＜80免月度考核額注：月度綜合得分有小數(shù)時，四舍五入，取整。第四章年度綜合考核與獎勵方法年度綜合考核額劃分2009年：年度綜合考核額占年度崗位績效工資的5%2010年：年度綜合考核額占年度崗位績效工資的10%2011年：年度綜合考核額占年度崗位績效工資的15%2012年：年度綜合考核額占年度崗位績效工資的20%2013年：年度綜合考核額占年度崗位績效工資的25%概念說明1.個人年度考核平均分：指員工在一個年度內12個月績效考核平均分。2.單位年度考核平均分：指計分單位在一個年度內的績效考核平均分。3.年度應獎勵額：指員工在一個年度內的年度綜合考核額。4.單位年度員工扣除額：指單位年度考核平均分以下員工年度綜合考核額按比例扣除后，其值之和。年度綜合考核與獎罰辦法以單位年度考核平均分為參照點參照點以下的員工，年度獎勵額分配原則如下：（1）參照點以下，最接近參照點的員工（如表4中的?。耗甓泉剟铑~=年度應獎勵額×90%（2）參照點以下，最遠離參照點的員工（如表4中的戌）：年度獎勵額=年度應獎勵額×60%（3）參照點以下，位于中間部分的員工，年度獎勵額分配原則如下：年度獎勵額=年度應獎勵額×計發(fā)比例參照點以下，個人年度考核平均分為倒數(shù)第二的：計發(fā)比例=60%+1{（90%-60%）÷（n-1）}參照點以下，個人年度考核平均分為倒數(shù)第三的：計發(fā)比例=60%+2{（90%-60%）÷（n-1）}參照點以下，個人年度考核平均分為倒數(shù)第四的：計發(fā)比例=60%+3{（90%-60%）÷（n-1）}參照點以下，個人年度考核平均分為正數(shù)第一的：計發(fā)比例=60%+30%=90%n：參照點以下，員工個人年度考核平均分不同的人數(shù)如果參照點以下的員工僅一人時，按（2）方法計算。參照點上的員工，年度應獎勵額分配原則如下：年度獎勵額=年度應獎勵額（如表4中的丙）3.參照點以上員工，年度獎勵額分配原則如下：（如表4中的甲、乙）年度獎勵額=年度應獎勵額+增加額增加額=單位年度員工扣除額×個人年度獎勵系數(shù)個人年度獎勵系數(shù)=（個人年度考核平均分——單位年度考核平均分）÷員工高于本單位年度考核平均分之和甲、乙、丙、丁、戊五名員工具體年度獎罰情況見下表。（單位：元）12345678910員工績效工資扣發(fā)比例月份數(shù)年度應獎勵額個人年度考核平均分高于單位年度考核平均分的數(shù)值考核獎勵/扣減比例考核獎勵/扣減額年度獎勵額甲35005%1221009222/3+5362636乙30005%1218009111/3+2682068