卡瑪績效管理制度匯編

./上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰究冃Э己酥贫葦M稿部門：人力資源部2011年11月總則為提高上海卡瑪健身俱樂部有限公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜陌l(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)上海卡瑪健身俱樂部有限公司目前的實(shí)際情況,特制定本考核制度。使用范圍本制度適用于上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰救w員工?？己四康耐ㄟ^目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,促進(jìn)上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰窘?jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過考核合理計(jì)酬,提高員工的主動(dòng)能動(dòng)性；通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程,提高上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜恼w管理水平；通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提升上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜恼w績效和整體員工素質(zhì)?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則；考核用途考核的結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；薪酬等級(jí)的調(diào)整；崗位晉升及調(diào)整；員工培訓(xùn)安排；具體的實(shí)施方法參照?第二章考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核在下一季度第一個(gè)月的1—5日內(nèi)完成上月的考核,年度考核于次年元月25日前完成。季度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果,考核員工本職工作完成情況,包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰灸甓热蝿?wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。季度考核的考核工具為績效考核表格,各崗位均有相應(yīng)的績效考核表格?？己司S度考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面,包括業(yè)績維度、行為維度。業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果,考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。行為維度：即品行考核,對(duì)被考核人員的品行考核,考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核?？己酥黧w考核主體分為直接上級(jí)考核。季度、年度考核都由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分?？冃Э己嗽u(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)總分為100分,對(duì)于不能量化的考核指標(biāo),按照以下五個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：等級(jí)12345極差差合格良好優(yōu)秀定義實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤。實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有一定不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有少量不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績。實(shí)際表現(xiàn)超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得顯著出色的成績。年度考核年度考核是一種綜合性的考核,為全方位考核員工,更好地選拔和任用,在年度考核時(shí)增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：溝通理解能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識(shí)學(xué)習(xí)能力考核指標(biāo)的設(shè)立考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等,由上下級(jí)之間共同協(xié)商,形成考核表,報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)考核者及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議,人力資源部和總經(jīng)理有最終裁決權(quán)；指標(biāo)數(shù)量以不同層級(jí)、類型崗位而定,基層3—7個(gè),中層干部7—11個(gè),高層干部11—14個(gè)應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；工作績效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定,報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議,人力資源部和總經(jīng)理有最終裁決權(quán)；考核指標(biāo)設(shè)立的要求重要性：項(xiàng)目不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際,以使目標(biāo)可以達(dá)到,并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定,而不單單由上級(jí)指定?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核相關(guān)內(nèi)容?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí),由被考核人上級(jí)建立日?？己擞涗?將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己顺绦蚋骷?jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核,并進(jìn)行評(píng)分；直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談,下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果,計(jì)算結(jié)果并匯總公布；各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃；綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系綜合評(píng)定等級(jí)極差差一般良好優(yōu)秀個(gè)人考核系數(shù)00.511.21.5人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算員工的季度績效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見?上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫?。第三章季度考核上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜娜w員工根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行季度考核。季度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。季度考核的結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù),具體詳見第五章?績效獎(jiǎng)金分配?。同時(shí),作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。季度考核由人力資源部門組織實(shí)施,每個(gè)季度第一個(gè)月1—5日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理,逐級(jí)考核,人力資源管理部門輔助監(jiān)督,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。每季度最后一個(gè)月的26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格,正式公布,并報(bào)人力資源部備案?？冃Э己嗽敿?xì)流程見下圖所示。每季度最后一個(gè)月的26每季度最后一個(gè)月的26—28日啟動(dòng)季度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,制定季度考核表直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,制定季度考核表考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo),并報(bào)人力資源部備案考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo),并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審核人力資源部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給部門,各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃人力資源部將考核結(jié)果反饋給部門,各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃考核申訴流程員工是否接受考核申訴流程員工是否接受月度考核結(jié)束月度考核結(jié)束第四章年度考核每元月10—15日間同步開展各級(jí)人員能力考核,元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng),12月25日完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo),經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)人年度考核個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行,以全年季度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分占年度考核的總比重為80%；年底綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù),能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。對(duì)在上海卡瑪健身俱樂部有限公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其他特殊原因的員工,經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為良好。個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo),年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=每季度分值的和/4個(gè)人年度綜合考核得分=每季度分值的和/4*80%+年度能力考核得分*20%參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人,由其直接上級(jí)在每年度元月10—15日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。參加年度考核的高層管理人員,由總經(jīng)理在每年度元月10—15日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。參加年度考核的其他員工,由其直接上級(jí)在每年度元月10—15日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。年度考核評(píng)定于下一年度元月25日完成,并匯總到人力資源部門。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見?上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫?。依據(jù)考核結(jié)果的不同,上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰咀龀霾煌莫?jiǎng)懲決定,一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)秀是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)秀"的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為"一般"的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為"差"、連續(xù)三年考核結(jié)果為"一般"的員工將被待崗處理。工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等,由員工主動(dòng)申請(qǐng),報(bào)直屬上司和人力資源部,經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。年度獎(jiǎng)金分配具體詳見?上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫?培訓(xùn)針對(duì)考核成績,上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰咎峁┎煌呐嘤?xùn)。年度績效考核為"優(yōu)秀"的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶?合格"的員工,由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分總經(jīng)理總經(jīng)理是上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰究己说淖罡邲Q策人。承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度的審批；季度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)：對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果,形成考核總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；對(duì)考核制度提出修改意見。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃?？己松暝V提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或持有異議,可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議,重大申訴事項(xiàng)提交總經(jīng)理受理。申訴受理人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主管臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)理會(huì)在接到申訴記錄后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見?申訴流程圖?。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申訴書提交申訴書人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況解釋原因是否受理解釋原因是否受理否是上報(bào)總經(jīng)理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)上報(bào)總經(jīng)理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)