探討人力資源管理在中小型民營企業(yè)中的應(yīng)用 企業(yè)管理專業(yè)

PAGE1論文提要人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小型民營企業(yè)已成為社會經(jīng)濟(jì)生活中不可缺少的組成部分，中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。然而，目前，我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展還存在很多障礙，本文就目前存在的較為突出的問題—人力資源管理進(jìn)行分析，并針對性地提出較可行的建議及對策進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞:人力資源管理中小型民營企業(yè)應(yīng)用探討人力資源管理在中小型民營企業(yè)中的應(yīng)用隨著全球化競爭的加劇,中小型民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。實際上，相當(dāng)一部分民營企業(yè)就是在改革開放初期通過從國有企業(yè)挖技術(shù)專家而賺到了第一桶金。但是，我們也必須看到，民營企業(yè)的人力資源管理還存在諸多問題，亟需進(jìn)一步提升。一、人力資源管理在中小民營企業(yè)中的重要性民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。今后新經(jīng)濟(jì)增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。而“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。但目前我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:（一）缺乏合理性和科學(xué)性在人才引進(jìn)方式方法方面。一是缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。二是選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善,人力資本投入不足。人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正?，F(xiàn)象,因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作,主要表現(xiàn)在兩個方面:一是認(rèn)識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。二是沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃。（三）薪酬激勵機(jī)制不健全,過分強(qiáng)調(diào)制度管理。企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才”的有力手段。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業(yè)人力資本增長,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。（四）績效評估缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)。績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切,實際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。一是績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。二是績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過程,重績效,輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。三是績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。四是績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計，且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。五是績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者,或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力，或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。三、中小民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢我國中小民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的民營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然它們在人力資源管理方面都有自己獨(dú)特的一套方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢。一是組織層次較少，管理效率較高，企業(yè)高層重視。民營企業(yè)大多高度集權(quán)，因此管理人員相對較少，高層可以直接對基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多國有企業(yè)官僚制度的缺陷。二是企業(yè)高層高度重視。尤其是企業(yè)的所有者能夠切身體會到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，體會到“人才”對企業(yè)的重要意義，愿意投入人力、物力迅速提高企業(yè)的人力資源管理水平，這為各項措施的順利實施提供了最強(qiáng)有力的保障。四、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策對中小型民營企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。（一）樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。（二）建立教育培訓(xùn)制度。民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)，即：（1）抓住重點培訓(xùn)對象；（2）選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；（3）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)；（4）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。（三）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:（1）進(jìn)行合理的組織設(shè)計；（2）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制；（3）依法建立勞動用工制度；（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。（四）完善企業(yè)的激勵機(jī)制。民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時,應(yīng)注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過激勵機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。（五）建立客觀、公正的績效評估體系?？冃гu估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系,才能更好的調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。即：（1）建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)；（2）選擇切實可行的評估方法；（3）企業(yè)要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力?？傊?，在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。［參考文獻(xiàn)］1、蕭鳴正.《人力資源開發(fā)與管理：在公共組織中的應(yīng)用（第2版）》.北京大學(xué)出版社，2009.72、黎詣遠(yuǎn)、陳迅.《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)書》.高等教育出版社,2006.53、蕭鳴正.《人力資源管理案例精選精析》（第3版）.中國社會科學(xué)出版社.2009.24、蕭鳴正《公共部門人力資源管理（第2版）》.中國人民大學(xué)出版社，2008.35、李維安.《公司治理學(xué)》.高等教育出版社，2006.26、王麗娟.《員工招聘與配置》.復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.87、徐淑英.《中國民營企業(yè)管理和績效》.北京大學(xué)出版社，2009.48、李亞.《民營企業(yè)人才管理實務(wù)與案例》.中國發(fā)展出版社，2009.49、趙曙明、張正堂、程德俊.《人力資源管理與開發(fā)》.高等教育出版社，2009.410、文躍然.《薪酬管理原理》.復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.511、付亞和、許玉林.《績效管理》.復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.412、馬月才、吳德慶.《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》（第4版）.中國人民大學(xué)出版社，2006.213、張平.《私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策》.北方經(jīng)濟(jì),2003,(9).致謝本畢業(yè)論文是在我的導(dǎo)