HR管理數(shù)據(jù)分析-績(jī)效篇

HR管理數(shù)據(jù)分析—績(jī)效管理篇

—績(jī)效考核結(jié)果分析設(shè)計(jì)：李守斌目錄績(jī)效考核結(jié)果分析簡(jiǎn)介1績(jī)效結(jié)果“等級(jí)分布”分析2績(jī)效結(jié)果“規(guī)范度”分析34績(jī)效結(jié)果“差距”分析6績(jī)效結(jié)果分析報(bào)告的編制5績(jī)效結(jié)果的“應(yīng)用”分析第一部分：績(jī)效考核結(jié)果分析簡(jiǎn)介—要分析什么東東？

1一、什么是績(jī)效考核結(jié)果分析？績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與改善等各個(gè)方面。

績(jī)效結(jié)果分析就是從各個(gè)維度對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分布、績(jī)效差距和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等方面進(jìn)行診斷和分析，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)和不足，制定相應(yīng)改善措施，并形成總結(jié)報(bào)告或改善方案的過(guò)程。二、績(jī)效結(jié)果分析的意義：績(jī)效執(zhí)行情況回顧、總結(jié)213為業(yè)務(wù)部門績(jī)效改進(jìn)提供參考為下階段績(jī)效工作改進(jìn)提供方向三、績(jī)效結(jié)果分析哪些方面呢？1、績(jī)效結(jié)果的覆蓋率；2、績(jī)效結(jié)果的成績(jī)分布3、績(jī)效結(jié)果的等級(jí)分布；4、績(jī)效考核過(guò)程的正確性、公正性、作證資料分析5、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用；6、……橫向比較分析：

是指在同一考核周期內(nèi)，以不同客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量進(jìn)行比較分析。

我們可以對(duì)同一對(duì)象（人員、部門、類別等）的各指標(biāo)進(jìn)行比較，分析各項(xiàng)工作的執(zhí)行情況，便于進(jìn)行進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)；也可以對(duì)人員不同部門和類別進(jìn)行比較，分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，確定績(jī)效工資，評(píng)優(yōu)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過(guò)程中，也可以發(fā)現(xiàn)本次評(píng)價(jià)過(guò)程存在的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，使以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量進(jìn)一步提高。四、績(jī)效結(jié)果分析方法？縱向比較分析：是指以客體（人員、部門、公司）為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。

通過(guò)對(duì)員工（或部門、公司）本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績(jī)差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性地改進(jìn)員工、部門、公司績(jī)效的目的。四、績(jī)效結(jié)果分析方法？第二部分：績(jī)效結(jié)果“等級(jí)分布”分析

—符合強(qiáng)制分布比例么？

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在績(jī)效考核結(jié)果分析中，可以包括很多維度，具體包括：

具體分析包括：

（1）整體分析；

（2）按部門；

（3）崗位；

（4）職類

（5）職等；

（6）綜合其他維度：

如：結(jié)合員工流失率、考勤、工時(shí)等指標(biāo)交叉分析……導(dǎo)入：績(jī)效考核結(jié)果分析的維度

就是分析公司整體績(jī)效結(jié)果，可以從以下兩個(gè)維度進(jìn)行分析：

（1）考核等級(jí)的分布是否符合公司的強(qiáng)制等級(jí)分布結(jié)果；

（2）績(jī)效考核的覆蓋率（3）考核等級(jí)的分布是否符合正態(tài)分布的規(guī)律。一、績(jī)效結(jié)果總體分析：等級(jí)AＡ－ＢＣＤ人數(shù)60237104172比例14.3%56.4%24.8%4.0%0.5%總結(jié)：由此可見(jiàn)，本期考核等級(jí)呈現(xiàn)不合理等級(jí)分布，主要是因?yàn)锳部門Ａ－比例過(guò)高。案例：考核覆蓋情況部門總?cè)藬?shù)（人）應(yīng)參考人數(shù)（人）實(shí)際參考人數(shù)（人）考核覆蓋率(%)說(shuō)明成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考設(shè)計(jì)管理中心777100%無(wú)光明項(xiàng)目部88675%行政經(jīng)理、司機(jī)各一人缺考西安項(xiàng)目部6

66100%無(wú)合計(jì)43413995.12%--一、績(jī)效結(jié)果總體分析：下表是M公司各部門的績(jī)效分?jǐn)?shù)分布情況，請(qǐng)問(wèn)您能分析出什么問(wèn)題么？小測(cè)試：

部門績(jī)效考核結(jié)果分析就是看各部門的考核等級(jí)或分?jǐn)?shù)的分布情況，關(guān)注各部門考評(píng)尺度的一致性。

具體分析包括：

（1）每個(gè)員工考評(píng)等級(jí)的分布程度；

（2）每個(gè)部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的分布情況；

（3）如非強(qiáng)制比例分布情況下，各部門員工考評(píng)結(jié)果的對(duì)比?！?、部門績(jī)效考核結(jié)果分析簡(jiǎn)介案例分析：部門AＡ－ＢＣＤ合計(jì)財(cái)務(wù)部3568224銷售部6332115工程部2438219生產(chǎn)部715815146總結(jié)：通過(guò)以上部門考核結(jié)果的對(duì)比中，可以明顯看出，銷售部的考核比例分布嚴(yán)重不均勻，A級(jí)比例明顯過(guò)高，需要進(jìn)一步進(jìn)行分析。（備注：其他圖表省略）

崗位績(jī)效考核結(jié)果分析就是考察不同崗位或職系（職類）之間等級(jí)結(jié)果的分布情況。

例如：強(qiáng)制比例分布下，管理者的高績(jī)效比例是不是會(huì)擠占專業(yè)技術(shù)人員或操作類人員的比例。

具體分析包括：

（1）不同崗位考評(píng)等級(jí)的分布程度；

（2）不同職類考評(píng)分?jǐn)?shù)的分布情況；

……三、崗位績(jī)效考核結(jié)果分析

就是按每位員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)觀察績(jī)效的持續(xù)性或績(jī)效異常的規(guī)律性，具體如下：（1）持續(xù)高績(jī)效員工的情況；（2）持續(xù)低績(jī)效員工的情況；四、員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果分析姓名1月份2月份3月份4月份5月份6月份唐僧AABAAA孫悟空BCDBDD豬八戒AA-A-BBC沙和尚BBBA-BB從上表可以看出：唐僧的績(jī)效保持較好水平；孫悟空績(jī)效等級(jí)一直偏低；豬八戒在第二季度績(jī)效有所降低沙和尚績(jī)效總是保持一般水平第三部分：績(jī)效結(jié)果“規(guī)范度”分析

—通過(guò)日常稽核來(lái)了解

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就是通過(guò)稽核各部門考核過(guò)程和結(jié)果，包括：（1）考核結(jié)果提交及時(shí)性（2）考核佐證資料是否完整（3）佐證資料質(zhì)量如何（4）是否按考核程序完成所有規(guī)定動(dòng)作、二、考核規(guī)范度分析：案例：第四部分：績(jī)效結(jié)果“差距”分析—實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善的關(guān)鍵

4一、績(jī)效結(jié)果問(wèn)題簡(jiǎn)介1、定義：

問(wèn)題就是期待的狀況與現(xiàn)狀之間的落差。2、類型：（1）恢復(fù)原狀型（2）防范潛在型（3）追求理想型3、問(wèn)題的來(lái)源:（1）工作中遇到（2）主動(dòng)發(fā)現(xiàn)（3）他人提出二、績(jī)效結(jié)果問(wèn)題的形成原因：就是查明分析績(jī)效結(jié)果（差距）的根源，一般可以分為以下四類：（1）缺乏技能、知識(shí)或信息；（2）環(huán)境障礙；（3）缺乏激勵(lì)機(jī)制；（4）缺乏工作動(dòng)機(jī)；具體方