企業(yè)與員工的關(guān)系及企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對(duì)策分析

企業(yè)與員工的關(guān)系

相傳佛祖釋迦牟尼曾考問(wèn)弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風(fēng)能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解，釋迦牟尼說(shuō)：“把它放到江河海洋里去”。我們往往贊美江河的奔騰、豪放；大海的遼闊、壯觀，殊不知浩浩江河海洋是由無(wú)數(shù)區(qū)區(qū)水滴匯積而成并日益壯大的。水滴既能在匯成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關(guān)系。

企業(yè)員工相輔相成共同成長(zhǎng)

企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系也正如江河海洋與水滴的關(guān)系：對(duì)個(gè)人而言，企業(yè)是施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)越寬廣，環(huán)境越寬松，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)就越充分；如果失去這個(gè)大舞臺(tái)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)便成為空談。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個(gè)員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程，就是企業(yè)蓬勃發(fā)展的過(guò)程，二者相輔相成、相互推動(dòng)，共同發(fā)展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無(wú)以成江河”一樣，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。

也有人將企業(yè)的發(fā)展、壯大比喻成航船的出海遠(yuǎn)洋，要保證這條船平安穿越風(fēng)浪、繞過(guò)暗礁、渡過(guò)險(xiǎn)灘，順利到達(dá)彼岸，不僅要有結(jié)實(shí)的船體、正確的航向，更要有從船長(zhǎng)到所有水手的同舟共濟(jì)、協(xié)調(diào)配合與奮力拼搏。然而企業(yè)畢竟不是一條船，如果真的是船，在漫無(wú)邊際的大海上當(dāng)險(xiǎn)情到來(lái)時(shí)，就不會(huì)有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船長(zhǎng)和水手們都會(huì)竭力維護(hù)這條船，因?yàn)檫@是大家生存的唯一希望；而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)真正到來(lái)之時(shí)，只怕有些人早已不知去向。船體的堅(jiān)固已不復(fù)存在，順利到達(dá)彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一個(gè)真正能夠風(fēng)雨同舟、患難與共的企業(yè)組織，是每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的夢(mèng)想。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想，就要正確處理企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)系。要處理好這一關(guān)系，我認(rèn)為最重要的有兩條：一是要建立能充分體現(xiàn)論功行賞的、有利于個(gè)人健康成長(zhǎng)的、科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制；二是能嚴(yán)格、有效地運(yùn)行這種機(jī)制，并在運(yùn)行中不斷加以完善。企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的互動(dòng)過(guò)程，這種過(guò)程需要好的運(yùn)行機(jī)制來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)。其道理就像為了保證行車暢通，就必須修建高速公路一樣。如果是在狹窄、泥濘的鄉(xiāng)間公路上，只要時(shí)速30公里的拖拉機(jī)堵在前面，哪怕你是奔馳車也只能跟在后面爬行。要想奔馳，最好的辦法，就是修建高速公路，并對(duì)其及時(shí)進(jìn)行維護(hù)和保養(yǎng)。除此之外，還有更重要的一點(diǎn)，就是要建立一種運(yùn)行機(jī)制來(lái)規(guī)范高速路的管理。如果沒(méi)有科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制來(lái)規(guī)范高速路的管理，高速路也將不成其高速路。我曾遇到這樣一種情況，就在一條兩車道的高速路上，主車道上是一輛貨車，超車道上是一輛長(zhǎng)安車，兩車大致是以60公里的速度在高速路上并駕齊驅(qū)，誰(shuí)也不超誰(shuí)，誰(shuí)也不讓誰(shuí)，顯得十分友好，只是苦了我們這些后面的車，只好在好長(zhǎng)的一段路上跟著他們，在高速路上，用低速慢慢搖。

從個(gè)人成長(zhǎng)的角度講。追求物質(zhì)利益，追求精神享受，追求事業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，是人的自然本性。因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值是人生的支點(diǎn)和基石。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代人希望自我價(jià)值能得到更好的體現(xiàn)；希望在企業(yè)的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地與企業(yè)一起健康成長(zhǎng)。所有這些，不僅無(wú)可厚非，而且還應(yīng)該激勵(lì)。但是，作為個(gè)人來(lái)講，我們必須端正三點(diǎn)認(rèn)識(shí)：一是個(gè)人價(jià)值不等于個(gè)人主義，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不等于個(gè)人主義的膨脹。作為員工，無(wú)論是處于企業(yè)何種層次、何種位置的員工，都必須擺正個(gè)人和企業(yè)的關(guān)系。都必須明白一個(gè)道理：個(gè)人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你這滴水有多么晶瑩剔透，多么空靈秀美，都只有融入大海，才不會(huì)干涸；只有融入群體，并通力配合，才能演繹出無(wú)數(shù)的壯觀；一個(gè)人只有以高尚的忠誠(chéng)品格、高度的敬業(yè)精神和高昂的創(chuàng)業(yè)激情，積極投身到工作中去，將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合，其聰明才智才能得到充分發(fā)揮，個(gè)人價(jià)值才能得以完美展觀。任何一個(gè)員工，如果沒(méi)有與企業(yè)共同發(fā)展的信念和價(jià)值觀，如果總是把個(gè)人利益放在第一位，那么，他就不會(huì)成為優(yōu)秀員工，就不會(huì)隨企業(yè)的發(fā)展而健康成長(zhǎng)，更不可能成為企業(yè)的出色管理者。二是要正確理解“不想當(dāng)將軍的士兵，就不是好兵”這一名言的真正涵義。我認(rèn)為其真正涵義是：一是要有想當(dāng)將軍的理想，二是為了將來(lái)能當(dāng)好將軍，從現(xiàn)在起就要善于學(xué)習(xí)，勤于思考，精于歷練。不間斷的積累、充電，隨時(shí)準(zhǔn)備接受重任，一旦上任便能馬上進(jìn)入角色，把工作干好；如果，時(shí)機(jī)不成熟，沒(méi)有得到理想中的晉升，也要保持平常心態(tài)，繼續(xù)修煉。當(dāng)然，那種自以為是，不思進(jìn)取，胸?zé)o點(diǎn)墨，卻總是天天想著、吵著要當(dāng)將軍的人，簡(jiǎn)直是對(duì)這句名言的天大誤解。三是員工要想隨企業(yè)持續(xù)發(fā)展而健康成長(zhǎng)，就要視企業(yè)為家，以企業(yè)為媽，自覺(jué)與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”。

增強(qiáng)認(rèn)同感促進(jìn)企業(yè)全面創(chuàng)新

從企業(yè)發(fā)展的角度講，只有員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步才能帶動(dòng)企業(yè)全面創(chuàng)新，才能推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展，只有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才能帶動(dòng)員工的健康成長(zhǎng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞直接關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，她與每個(gè)員工的命運(yùn)息息相關(guān)。從這種意義上講，員工與企業(yè)的形態(tài)不僅是一個(gè)利益共同體，更是一個(gè)命運(yùn)共同體。如何才能讓員工把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連呢？其聯(lián)系的紐帶是企業(yè)文化。一個(gè)符合時(shí)代特征、符合自身發(fā)展需要、被員工廣泛接受的企業(yè)價(jià)值觀才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久動(dòng)力。

有效地增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這就要求我們管理者高度重視企業(yè)文化巨大的精神作用。首先是加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的觀念引導(dǎo)。觀念引導(dǎo)，關(guān)鍵在于“命運(yùn)共同”的理念引導(dǎo)。只有命運(yùn)共同，才會(huì)思想一致；只有思想一致，才會(huì)行動(dòng)一致；只有行動(dòng)一致，企業(yè)目的才能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，管理者要掌握溝通的藝術(shù)，要成為溝通的楷模，要及時(shí)地將代表公司意志的信息和公司的共同愿景傳遞給員工，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有個(gè)清晰正確的認(rèn)識(shí)。管理者之間、上下級(jí)之間、同事之間、部門之間都要進(jìn)行有效的溝通，要以內(nèi)刊、座談、研討等多種形式，使員工的意見、建議、批評(píng)有正常的、多樣化的渠道得以傳遞和表達(dá)。真正形成一種人人關(guān)心企業(yè)、人人愛(ài)護(hù)企業(yè)的、欣欣向榮的文化氛圍。

總之，我們每位員工都應(yīng)樹立正確的價(jià)值觀，將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存、發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，將個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的價(jià)值取向統(tǒng)一起來(lái)，以對(duì)家、對(duì)媽的忠誠(chéng)眷戀，以不達(dá)目的誓不罷休的創(chuàng)業(yè)激情，創(chuàng)造性地做好自己的本職工作。同時(shí)，企業(yè)的制度建設(shè)，尤其是激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和文化建設(shè)也應(yīng)更加人性化、更加科學(xué)化，多給員工溫暖和關(guān)懷，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供更加廣闊的空間。這樣，你給我溫暖與力量，我報(bào)以激情與創(chuàng)造；公司持續(xù)發(fā)展、個(gè)人茁壯成長(zhǎng)、生動(dòng)活潑的經(jīng)營(yíng)局面就能逐步形成，企業(yè)與個(gè)人都能開鮮花，結(jié)碩果。業(yè)余高起專工商企業(yè)管理畢業(yè)作業(yè)課題名稱：企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對(duì)策分析學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師：**大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2014年10月摘要：市場(chǎng)經(jīng)高速發(fā)展的今天，跳槽作為員工流動(dòng)的一種重要形式，已在一定程度上被賦予積極的含義。員工跳槽是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的重要手段，也是企業(yè)人力資源配置的形式之一。但是，惡意的跳槽行為會(huì)給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。本文深入探析員工跳槽的原因，具體闡述了員工跳槽的利弊，并提出企業(yè)靈活合理應(yīng)對(duì)和控制員工跳槽的相應(yīng)措施和對(duì)策，這些對(duì)于企業(yè)妥善處理員工跳槽問(wèn)題，優(yōu)化人力資源管理具有一定得借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源，跳槽，企業(yè)，機(jī)制一、員工跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生在人力資源市場(chǎng)中，員工流動(dòng)是一種很普遍的現(xiàn)象，員工跳槽或者變換自身崗位的動(dòng)機(jī)首先是與其個(gè)人利益直接相關(guān)。大多數(shù)跳槽擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)外乎三個(gè)方面：待遇、機(jī)制和發(fā)展空間。員工跳槽，作為員工流動(dòng)的一種形式，也是社會(huì)人力資源配置的途徑之一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，以市場(chǎng)需求來(lái)配置社會(huì)資源是一種有效的手段。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)也是正常的，是合理的。一個(gè)好的用人機(jī)制呈現(xiàn)的局面應(yīng)該是：社會(huì)優(yōu)秀員工不斷流入，企業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現(xiàn)象背后必然有著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和個(gè)人等多方面的原因。我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，陳腐的機(jī)制逐漸被打破，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，因而就不可避免有請(qǐng)假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。近年來(lái)，我國(guó)出現(xiàn)較大的跳槽事件越來(lái)越多，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率眾加盟海信數(shù)碼；創(chuàng)維公司陸強(qiáng)華帶領(lǐng)部分公司員工離開創(chuàng)維獨(dú)自創(chuàng)業(yè)；當(dāng)年“小霸王”的段永平出走，幾年后，一個(gè)新崛起的品牌“步步高”邁入中國(guó)電器行業(yè)排頭兵之列。由此可見，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場(chǎng)需求為配置社會(huì)資源的有效手段，人力資源必定也要受市場(chǎng)需求來(lái)支配。人力資源管理的目標(biāo)就是保持人員流動(dòng)處于有序狀態(tài)，并且在有序流動(dòng)中，使人力資源的質(zhì)量穩(wěn)步增長(zhǎng)。但是過(guò)于頻繁和非理性的跳槽行為也會(huì)對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)造成很大的負(fù)面影響。二、員工跳槽現(xiàn)象產(chǎn)生的原因分析員工跳槽與其個(gè)人的觀念、文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等諸多的因素有關(guān)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，跳槽對(duì)于企業(yè)的沖擊之大，是不可想象的。我國(guó)現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制和社會(huì)體制正在發(fā)生著改變，勞動(dòng)者大多處于一種沒(méi)有安全感的狀態(tài)之中，而從企業(yè)和社會(huì)層面來(lái)說(shuō)，有各種因素導(dǎo)致員工跳槽行為的出現(xiàn)。（一）員工自身的因素根據(jù)馬斯洛的需要層次理論[1]，人的需要由低向高分為5個(gè)層次，即生理的需要；安全的需要；歸屬的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。而人的需要是按等級(jí)逐級(jí)上升的，需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的需要是由其主導(dǎo)需要決定的，當(dāng)某種需要滿足以后，這種需要也就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用。而員工作為一個(gè)社會(huì)人，基本遵循著此種需要層次理論，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工資收入是員工獲得基本生活消費(fèi)品、滿足生存的基礎(chǔ)。員工生活水平的高低、獲得教育機(jī)會(huì)的多少以及文化消費(fèi)水平的高低都與其能獲得的收入息息相關(guān)，對(duì)高報(bào)酬的追求就成為員工擇業(yè)的重要依據(jù)。另外員工除了對(duì)物質(zhì)的追求外，更關(guān)心的是企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行、溝通系統(tǒng)以及管理方式等能否滿足個(gè)人對(duì)安全和歸屬的需要[2]。自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層次的需要，達(dá)到該層次需要的人往往是企業(yè)的核心員工或特殊員工，他們的跳槽會(huì)較大程度的影響企業(yè)的運(yùn)行。若企業(yè)不具有強(qiáng)大號(hào)召力與凝聚力的核心理念和共有價(jià)值觀，員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，勢(shì)必難以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。而這些核心員工一般都為知識(shí)型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先，他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)往往超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；其次，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)；再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。（二）企業(yè)層面的因素企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺(jué)工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把員工當(dāng)作資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味地把員工的工作強(qiáng)度加大，而壓低工資，把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度[3]。公司只從企業(yè)自身利益出發(fā)，當(dāng)然希望一個(gè)勝任的員工長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作，但卻忽略了員工希望尋求新挑戰(zhàn)的愿望。而且，公司沒(méi)有建立一套幫助員工不斷學(xué)習(xí)新技能、接受新挑戰(zhàn)的體制，沒(méi)有對(duì)有跳槽傾向的骨干員工提供滿足其需要的有效幫助，因而造成了員工的外流。企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有：（1）工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受；（2）處罰嚴(yán)重、工作壓力大；（3）員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)未能真正給員工一個(gè)施展個(gè)人才華的平臺(tái)，工作太單調(diào)，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)員工的工作欲；（4）企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂；企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不如人意，前景不讓人看好，而員工本身又覺(jué)得無(wú)力改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)而心灰意冷、萌生退意，同時(shí)企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，致使員工無(wú)法融入新的企業(yè)文化中去，使員工產(chǎn)生一種被冷落的感覺(jué)；（5）個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)提供的薪酬福利不高，在同業(yè)中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，不能滿足員工的物質(zhì)需求等。（三）社會(huì)環(huán)境的因素每個(gè)員工包括每個(gè)組織都處于一個(gè)大的社會(huì)環(huán)境中，一方面包括外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況。如果國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工就會(huì)擁有更多的重新選擇工作的機(jī)遇，員工可能會(huì)舍棄原來(lái)的工作崗位，另謀高就的可能性就會(huì)大大地增加。另一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度。如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)比較完善，獵頭等職業(yè)中介活躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動(dòng)跳槽的可能性加大。相反的，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和，失業(yè)率高漲，市場(chǎng)需求量有限，員工就有可能更加珍惜現(xiàn)有的工作，因此，員工就可能變得干勁十足，責(zé)任心極強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)很低。三、員工跳槽的利弊分析隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的員工分配政策逐漸被淘汰，用人單位和求職者之間雙向選擇成為主要的員工流動(dòng)方式，人們對(duì)跳槽現(xiàn)象也有了更客觀的看法。在選擇跳槽前，員工首先應(yīng)該要考慮的是：為什么要跳槽？跳槽的優(yōu)勢(shì)在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的規(guī)劃，才能為其自身職業(yè)發(fā)展鋪平道路，進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。員工跳槽對(duì)于企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)的影響既有積極一面，也存在消極一面。積極性表現(xiàn)在：（一）從個(gè)人角度分析跳槽是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的有效途徑；不一定或不能只考慮經(jīng)濟(jì)利益和生活的安逸程度，成功的跳槽應(yīng)該是朝著真正有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的方向發(fā)展。跳槽可以幫助個(gè)人發(fā)現(xiàn)自身盲點(diǎn)，激發(fā)潛能。每個(gè)人在工作實(shí)踐中都會(huì)積累和掌握一些管理或?qū)I(yè)技術(shù)方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但通過(guò)面試，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)盲點(diǎn)，從而在接下來(lái)的工作中有目的的學(xué)習(xí)和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個(gè)人能力全面提升[4]。可見，跳槽的過(guò)程也是幫助個(gè)人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過(guò)程。跳槽成功者在進(jìn)入新企業(yè)時(shí)會(huì)接觸到新的管理模式和技術(shù)特點(diǎn)，如果善于融合不同企業(yè)的特點(diǎn)，創(chuàng)新工作思路，將使個(gè)人的綜合技能得到極大提高。同時(shí)，人們?cè)谔燮陂g可以得到調(diào)節(jié)自我、充實(shí)提高的時(shí)機(jī)。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在緊張地工作一段時(shí)間以后，適時(shí)的離職放松，可調(diào)節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，將對(duì)日后提高工作績(jī)效起到積極的作用。（二）從人力資源角度分析適當(dāng)跳槽是正常與合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析，一定范圍內(nèi)的跳槽人員可以最大化調(diào)動(dòng)存量的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說(shuō)適度的跳槽對(duì)企業(yè)管理而言是科學(xué)的。適度的跳槽，合理的員工流動(dòng)，可以促進(jìn)企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進(jìn)新的思維和行為方式；也可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)，刺激并改變?nèi)藗兊你紤袪顟B(tài)，從而達(dá)到提高工作效率的目的[5]。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認(rèn)真分析，找出自身存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。同時(shí)，新鮮“血液”的到來(lái)將給企業(yè)帶來(lái)朝氣蓬勃的新氣象，消除員工跳槽帶來(lái)的負(fù)面影響，變被動(dòng)為主動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但相對(duì)員工跳槽的積極影響來(lái)說(shuō)，其消極影響要比較明顯。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（一）企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方面會(huì)在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率，增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產(chǎn)品（服務(wù)）的成本，致使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；一方面會(huì)導(dǎo)致工作流程由于關(guān)鍵負(fù)責(zé)人的離職而中斷；另一方面還會(huì)降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會(huì)形象；同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚至對(duì)其它員工起示范負(fù)效應(yīng)。另外某些關(guān)鍵職位員工的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的有形和無(wú)形損失。1、企業(yè)的業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員的跳槽會(huì)帶來(lái)直接和間接的損失。包括企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)投入、業(yè)務(wù)員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務(wù)員帶走現(xiàn)金和貨物、聘用新業(yè)務(wù)員而造成培訓(xùn)費(fèi)用的重復(fù)投入、新客戶、新市場(chǎng)開拓成本的增加等。2、企業(yè)的高層管理人員。高層管理人員的流失會(huì)造成企業(yè)短時(shí)間內(nèi)管理成本的增加。這包括原管理人員離崗后的空缺成本和新管理人員接手后的磨合成本。如果是不辭而別，可能會(huì)給企業(yè)一措手不及，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的某些項(xiàng)目延期甚至擱淺。3、企業(yè)的技術(shù)人員。技術(shù)人員的頻繁跳槽可能會(huì)造成公司絕密技術(shù)的外泄，使企業(yè)失去技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）個(gè)人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和為更有效益的資本。但其實(shí)員工跳槽在給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的同時(shí)，自身也要承受一定的損失。1、職業(yè)道德的喪失。頻繁跳槽的員工會(huì)受到原公司的道義譴責(zé)，同時(shí)新公司在啟用時(shí)會(huì)產(chǎn)生猶疑。在如今講究誠(chéng)信的時(shí)代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術(shù)等方面的機(jī)密和帶走企業(yè)客戶的行為都會(huì)成為個(gè)人信用上的污點(diǎn)，致使新公司在啟用時(shí)就不得不考慮：是不是有朝一日我公司也會(huì)受到這種致命的損失？權(quán)衡之下而放棄對(duì)這種員工的錄用或不委以重任。2、可能會(huì)卷入法律的糾紛[6]。由于跳槽而給企業(yè)帶來(lái)一定損失的員工，可能會(huì)受到法律經(jīng)濟(jì)甚至刑事的制裁。即使無(wú)罪，也會(huì)在一定程度上給員工帶來(lái)生理上和精神上的負(fù)擔(dān)而不能全心投入到新的工作中。3、機(jī)會(huì)成本增加。由于工作內(nèi)容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運(yùn)作模式不同，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不同等會(huì)使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達(dá)到正常狀態(tài)需經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，付出較多的時(shí)間和精力。在這段磨合期個(gè)人難以出成績(jī)，可能使新上司對(duì)其能力產(chǎn)生懷疑，從而失去一些機(jī)會(huì)。四、企業(yè)應(yīng)對(duì)員工跳槽的措施和對(duì)策從上述種種原因，我們可以看出：一些因素，如外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，是企業(yè)不可逆轉(zhuǎn)或無(wú)法有效控制的因素。但是，這并不是說(shuō)，企業(yè)就此束手無(wú)策。事實(shí)上，企業(yè)管理者仍然可以積極地采取措施，加以改進(jìn)或解決自身員工跳槽的問(wèn)題。（一）明確權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權(quán)責(zé)，不利于他對(duì)工作的認(rèn)可。越是明確自身崗位的權(quán)責(zé)，越是能保障對(duì)工作的高度認(rèn)可。完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”[7]，首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。（二）完善激勵(lì)和晉升機(jī)制，減少跳槽每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)留住人才具有極其重要的作用，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。根據(jù)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，適時(shí)調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對(duì)員工采用培訓(xùn)提升計(jì)劃，因?yàn)槠湟彩且环N激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)、理想和未來(lái)，讓人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)--尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的--而會(huì)選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關(guān)注人才，因?yàn)槿瞬攀莿?dòng)態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（三）強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同許多企業(yè)存在這樣的問(wèn)題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過(guò)各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠(chéng)溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去[8]。（四）健全接班人計(jì)劃企業(yè)應(yīng)有一套完善的后備人才制度，對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行定期評(píng)估，積極制訂接班人計(jì)劃，進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，如果