2012員工激勵與薪酬福利制度(經(jīng)典)

2023/11/71員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬的本質 薪酬是企業(yè)依據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所供給的奉獻，包括工齡、體力、學問、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應酬勞。薪酬實質上是一種交易或交換。2023/11/72薪酬是本錢？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+本錢型本錢型(回報率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員員工鼓舞與薪酬福利制度2023/11/73薪酬福利治理

如何“發(fā)錢”？？？“發(fā)錢”的目的？2023/11/74薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員工工作成果水平金錢是最有效的激勵方法薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應變力與競爭力。過于強調個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些激勵效應，但他同時又把人們“胃口”擴大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤員工鼓舞與薪酬福利制度2023/11/75員工鼓舞與薪酬福利制度鼓舞機制構造圖激勵現(xiàn)金激勵非現(xiàn)金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權榮譽與晉升培訓與發(fā)展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍)2023/11/76員工鼓舞與薪酬福利制度總體鼓舞機制戰(zhàn)略圖職責個人業(yè)績能力公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境基本工資短期激勵長期激勵津貼福利2023/11/77員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬治理的原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性對員工具有鼓舞性對企業(yè)具有經(jīng)濟性〔對社會具有合法性〕2023/11/78員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬治理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定與調整人工成本測算薪酬設計2023/11/79員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調查設計薪資結構分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析2023/11/710員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理 薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略 1 高于市場水平？持平？低于？ 2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ 3 高工資底福利？還是低工資高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的競爭優(yōu)勢？爭論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應當是什么？為什么？2023/11/711員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值。崗位評價的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：須進展崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法2023/11/712崗位評價的工作程序

1、選擇崗位分析的方法進展崗位分析成立崗位評價小組－小組職能選擇崗位評價的方法進展崗位評價〔四種〕2023/11/713員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔一〕1 排序法：依據(jù)工作對公司的價值大小挨次排列各職位。 排序結果可以以各項內(nèi)容排列的平均值為最終結果，也可以將排列的挨次乘以權重得出最終結果定限排列法成對排列法2023/11/714員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔二〕2 崗位歸類法：依據(jù)職位說明書將工作內(nèi)容相像的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按工作簡潔程度或其它因素進展崗位分級。 如，政府機關的職務系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級2023/11/715某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表

等級管理研究開發(fā)工藝工程技術服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級PE科學家高級TS科學家七經(jīng)理研究科學家開發(fā)科學家PE科學家TS科學家六部門經(jīng)理助理研究科學家助理開發(fā)科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學家工程師工程師工程師2023/11/716員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法----工作程序〔P169)

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將基準崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級2023/11/717員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價付酬因素分析列出公司的全部付酬因素職位、責任、決策、學歷、閱歷等確定主要的因素和權重編制付酬因素表職位20%、責任20%、學歷10%等等付酬因素表2023/11/718員工鼓舞與薪酬福利制度2023/11/719員工鼓舞與薪酬福利制度2023/11/720員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理崗位評價方法〔三〕3要素比較法：通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達能力等；技能要求：身體協(xié)調能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質和身體狀況；責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；工作條件：如噪音、照明、通風、危險和工作時間等。2023/11/721員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：〔見P169-P174〕2023/11/722員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：2023/11/723員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：2023/11/724員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法〔三〕3 要素比較法：2023/11/725員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價方法〔四〕要素計點法〔也叫評分法〕：依據(jù)付酬因素中計算出的權重，賜予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。2023/11/726員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價方法〔四〕4 要素計點法〔也叫評分法〕：——把握p174

確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素價值確定各要素及各要素等級的點值2023/11/727員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價方法四－要素計點2023/11/728員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之二：崗位評價要素計點法〔也叫評分法〕： 薪酬等級劃分〔p176〕

不分系列等級劃分的方法〔P176)崗位評價的方法比較〔P179)不分系列分系列2023/11/729崗位評價的方法比較

優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素記點法可量化，可調整，主觀性較小管理水平較高，設計難度大，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高2023/11/730薪酬福利治理－崗位評價崗位評價的目的崗位評價的原則1、崗位2、員工參與3、結果公開崗位評價的功能2023/11/731員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之三：薪酬調查之程序〔1〕確定調查崗位確定被調查企業(yè)之崗位確定調查方法確定調查企業(yè)調查統(tǒng)計分析確定調查內(nèi)容提交調查分析報告薪酬市場調查工作程序2023/11/732員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之三：薪酬調查薪酬調查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質等薪酬調查的目的薪酬調查的方式：企業(yè)之間相互調查托付調查調查公開信息問卷調查2023/11/733員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之三：薪酬調查薪酬調查統(tǒng)計分析的方法數(shù)據(jù)排列〔重要分位點〕頻率分析回歸分析圖形分析2023/11/734員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之三：薪酬調查之程序〔2〕確定調查對象確定調查方式調查統(tǒng)計分析確定調查內(nèi)容提交調查分析報告薪酬滿足度調查工作程序員工薪酬滿足度調查表〔P188〕2023/11/735員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計步驟之三：薪酬調查繪制薪酬曲線：職務分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002023/11/736薪酬預備制定薪酬預備制定的工作程序薪酬預備制定的工作方法1、從下而上法2、從上而下法

各有優(yōu)劣2023/11/737員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之四：設計薪資構造通常的薪資由以下局部組成：根本工資、：剛性既能活力氣工資計時工資或計件工資崗位工資〔津貼〕：職務津貼、公務車津貼、住房津貼學歷工資：工齡工資：要留意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資構造設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資工程占整個薪資的比例和安排原則。固定工資制還是傭金制？2023/11/738員工鼓舞與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位2023/11/739經(jīng)營周期與薪酬趨勢員工鼓舞與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰退(轉型)期基本工資獎金福利2023/11/740員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構造各種薪酬構造類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構組合薪酬結構其他新型薪酬結構2023/11/741員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構造各種薪酬構造類型以績效為導向的薪酬構造年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）2023/11/742員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構造各種薪酬構造類型以工作為導向的薪酬構造年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務工資（87%）績效工資（3%）工齡工資及其他（10%）2023/11/743員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構造各種薪酬構造類型以力氣為導向的薪酬構造年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術等級工資（80%）績效工資（10%）職務津貼（10%）2023/11/744員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之四：設計薪酬構造各種薪酬構造類型組合薪酬構造年齡與工齡技術與培訓水平職位〔或崗位〕價值績效〔生產(chǎn)量、銷售量〕根底工資〔35%〕獎金〔25%〕工齡工資〔15%〕崗位工資〔25%〕2023/11/745員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計步驟之四：設計薪酬構造各種薪酬構造類型比較結構類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術復雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè)2023/11/746新薪酬構造股票期權、虛擬股票等產(chǎn)權鼓舞方式案例：西南航空公司1974利潤共享預備2023/11/747員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之五：薪酬制度制定－分級、定薪

分級是將不同的職位分成假設干等級，使得員工在職業(yè)進展時保持一個上升的鼓舞?！残匠甑燃壟c薪酬級差〕薪酬制度的設計程序〔把握〕 定薪是確定每一個員工的具體工資水平。 薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型 廣泛式薪酬等級類型2023/11/748員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之五：分級、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例： 生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設經(jīng)理級員工的根本工資占總收入的水平為70%，即其根本工資范圍為：2100-3850元。 故可以設定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-38502023/11/749員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級——薪點表1級2級3級4級5級五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點不代表工資額2023/11/750固定薪酬與浮動薪酬固定薪酬的設計浮動薪酬的設計過渡方法2023/11/751員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級職務分值收入水平01002003004005006007008000100020233000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理2023/11/752員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬設計步驟之六：把握、治理

公司人力資源本錢變化員工對薪酬制度的滿足度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容2023/11/753員工鼓舞與薪酬福利制度制定薪酬預備的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃比較、調整薪酬計劃上報、審批2023/11/754員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬預備表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)2023/11/755員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬預備報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃狀況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率2023/11/756員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定2023/11/757員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理工資獎金調整方案測算的具體步驟1、評定員工力氣、績效，確定員工級別2、依據(jù)工資獎金方案確定工資、獎金3、假設薪酬等級降低，原工資水平高于調整后的方案，可凍結工資4、假設薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調整后的方案，則分析，并重新調整5、集合測算中消逝的問題，完善方案 2023/11/758員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理薪酬制度調整的內(nèi)容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整2023/11/759員工鼓舞與薪酬福利制度考核性工資調整表原工資等級S1S2S3S4S5個人考核等級A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2023/11/760員工鼓舞與薪酬福利制度如何建立有效的獎金預備保證努力程度與薪酬有直接的關系制定滿足員工需求的獎金預備獎金預備明白且易于計算設立有效的標準言而有信員工參與制定2023/11/761工資定級調整時的留意事項應考慮因素p204內(nèi)部公正與對外有競爭力的平衡問題2023/11/762員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理人工本錢核算的指標〔1〕企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入〔營業(yè)收入〕企業(yè)增加值〔純收入〕企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢〔費用〕總額企業(yè)人工本錢總額2023/11/763員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理人工本錢核算指標〔2〕企業(yè)增加值、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)本錢總額工資總額= 計時工資+計件工資+獎金 +津貼和補貼+加班加點工資 +特殊狀況下支付的工資人工本錢= 勞動酬勞總額〔工資總額〕 +社會保險費用+福利費用 +教育費用+勞動疼惜費用 +住房費用+其他人工本錢2023/11/764員工鼓舞與薪酬福利制度薪酬設計與治理人工本錢核算指標〔3〕人均產(chǎn)值=公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤=公司利潤總額/公司員工總數(shù)勞動安排率=人工費用/增加值〔純收入〕人工本錢=工資總額+福利支出+其他人工費用人工費用率=人工本錢/公司費用總額*100%單位人工效率=單位人工本錢產(chǎn)出〔利潤〕率 =公司產(chǎn)值〔利潤〕總額/人工本錢2023/11/765員工鼓舞與薪酬福利制度福利治理福利的本質：一種補充性酬勞福利的形式： 全員性福利–如社會保險、午餐費、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等

特殊福利–免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、 股票優(yōu)待購置權、額外商業(yè)保險、免費旅游等

困難補助-住院慰問金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補 助等

案例：時代公司的福利清單2023/11/766福利集體福利經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利福利的屬性〔間接薪酬〕福利的優(yōu)點2023/11/76