組織行為學(xué)課件

管理者的工作和角色管理的功能觀管理的角色觀計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者管理活動時間比較48%13%28%11%人力資源管理社會交往11%19%26%44%人力資源管理溝通溝通傳統(tǒng)的管理傳統(tǒng)的管理社會交往有效的管理者成功的管理者從以上管理的功能觀、角色觀、技能觀、和活動觀可以看出，要想取得預(yù)期的管理效果，管理者必須開發(fā)自己的人際交往技能，了解被管理對象的興趣、需要、行為特點及規(guī)律，才能做到知人善任，調(diào)動員工的工作積極性，順利完成組織目標(biāo)。小結(jié):。1、組織的定義組織是為了達到個體和共同目標(biāo)而在一起工作的人的集合。第一節(jié)組織與組織行為不同學(xué)派對組織的定義見仁見智。但一般說來，任何一個組織的存在都必須具備三個條件：1）組織是人組成的集合。2）組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要。3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標(biāo)。2、組織和環(huán)境任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會條件，存在于組織之外并對組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境。環(huán)境包括了人、財、物、氣候、市場、技術(shù)、文化、政策、法律等自然、技術(shù)、文化、經(jīng)濟、政治等方面的要素，不同組織對這些要素的依賴程度各不相同。組織和環(huán)境相互作用，不斷進行物質(zhì)、能量、信息的交換。組織活動必須適應(yīng)環(huán)境的需要。許多組織失敗的原因在于不能適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)然，組織也會影響環(huán)境。成功的組織會對社會產(chǎn)生示范效應(yīng)，組織失敗的教訓(xùn)也會增進人們對世界的認識。但是，在一般的意義上，組織對環(huán)境都不可能產(chǎn)生決定性的影響，都必須以對環(huán)境的適應(yīng)為前提。3、組織的演變結(jié)構(gòu)和過程、存在和演變是組織的兩種形態(tài)。靜態(tài)地看，組織的存在表現(xiàn)為在某些特定目標(biāo)下形成的職位、個人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，它一經(jīng)形成，便具有相對的穩(wěn)定性。動態(tài)地看，組織結(jié)構(gòu)形成后，必然展開活動以完成組織目標(biāo)，同時要為適應(yīng)環(huán)境變化而調(diào)整，提高組織的效能，這種運作、變革發(fā)展的過程即為組織的演變過程。因此組織既是一種維持結(jié)構(gòu)，又是一種創(chuàng)造結(jié)構(gòu)，并使結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程。在演變的不同階段，組織的人員構(gòu)成、規(guī)模、結(jié)構(gòu)不同，和環(huán)境的關(guān)系也時有變化，因此員工的個人需要和行為、群體關(guān)系和行為就會千差萬別。因此組織演變過程中如何保持滿足員工需要和實現(xiàn)組織目標(biāo)的動態(tài)平衡，保持公平和效率的平衡，是組織行為學(xué)研究的重要問題。二、人類行為及其一般規(guī)律行為是指生命體由內(nèi)在心理支配和外在目標(biāo)驅(qū)使而形成的行動和作為。根據(jù)行為科學(xué)、心理學(xué)的研究，將人類行為的規(guī)律歸納為八條：1、目標(biāo)律：任何行為都指向一定的目標(biāo)2、動機律：所有行為均有動機“驅(qū)使”3、強化律：行為是其結(jié)果的函數(shù)4、遺傳律：一個人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得基因的狀況5、環(huán)境律：一個人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用6、發(fā)展律：個體出生后，隨著年齡的增長，行為在不斷地發(fā)生改變7、差異律：人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價值觀、工作態(tài)度、興趣、信念、動機等方面存在顯著個別差異8、本我律弗洛伊德認為人格由本我、自我、超我三部分構(gòu)成。本我蘊藏著人們的本能沖動，以無意識的非理性沖動為特征，按快樂原則操作;自我是在現(xiàn)實的需要與本我的非理性需要之間，起著中介的作用，按現(xiàn)實原則操作；超我是受父母的教育和道德準(zhǔn)則影響所形成的良心和理想的自我，對自我進行監(jiān)視和統(tǒng)治。組織行為學(xué)三、組織行為組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。組織行為的研究以組織中的人的行為的研究為核心。微觀組織行為：----個體行為，如態(tài)度、能力、人格、動機、壓力、認知、學(xué)習(xí)等。----人際行為，如溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判等。----群體行為，如群體動力、工作團隊等。----群際行為，如沖突、權(quán)力、政治活動等。宏觀組織行為：----組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織發(fā)展、組織學(xué)習(xí)4、本書將組織行為學(xué)定義為：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。這個定義有三層含義：1）組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。組織行為學(xué)既研究人的心理活動的規(guī)律性，又研究人的行為活動的規(guī)律性。人的行為與心理密不可分，心理活動是行為的內(nèi)在依據(jù)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進行研究。2）組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。這就說明組織行為學(xué)并不是研究一切人類的心理和行為的規(guī)律，而是只研究一定組織范圍內(nèi)的人的心理與行為的規(guī)律。研究這種種組織中的人的心理和行為的規(guī)律，不僅是研究單個人的心理和行為，而且還要研究聚集在一起的人的心理和行為。因此又可分為：個體心理與行為，群體心理與行為以及整個組織的心理與行為。3）組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標(biāo)。特別是要采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以取得最佳的工作績效。用系統(tǒng)研究代替直覺、提煉直覺、升華直覺。組織行為學(xué)的內(nèi)容體系個體行為人格情緒知覺歸因態(tài)度激勵群體行為群體結(jié)構(gòu)群體決策團隊溝通沖突領(lǐng)導(dǎo)組織行為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作設(shè)計組織文化組織變革人的輸入工作績效缺勤率流動率工作態(tài)度人的輸出組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境解釋行為：什么決定員工的績效？確定的因素生產(chǎn)能力缺勤離職員工的職責(zé)和權(quán)力為什么離職？不滿意（滿意度、組織認同感）——變量、中介變量待遇差、發(fā)展機會少、領(lǐng)導(dǎo)方式差——直接表現(xiàn)人際關(guān)系緊張、不認同企業(yè)文化——背后根本原因競爭對手提供更好機會——外在原因關(guān)聯(lián)信息年齡、任職時間、性別、學(xué)歷、婚姻個性特征、能力水平等組織行為學(xué)模型：因變量——所希望追求和了解的結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度、組織公民行為）自變量——產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因個體水平（傳統(tǒng)特征、價值觀、知覺、學(xué)習(xí)、動機）群體水平（群體吸引、團隊設(shè)計、溝通和引導(dǎo)、權(quán)力和沖突）組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力）

學(xué)習(xí)OB的意義經(jīng)驗并不能教給我們什么，假如經(jīng)驗真能給予我們教益，我們?yōu)槭裁催€會經(jīng)常陷于困境之中呢？

----W.愛德華.戴明培養(yǎng)與提高人際關(guān)系技能進行成功的和有效的管理活動，提高管理的有效性；提高對員工行為的科學(xué)認識，認識組織冰山潛層的問題；管理之道，重在管人；管人之道，重在行為！深化對社會結(jié)構(gòu)的認識；成為一個有效的管理者----狼的智慧，獵人的眼光，哲學(xué)家的思維，老鷹的行動。

第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的。管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了科學(xué)管理、行為管理和現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段。人是管理的主體，也是管理的對象，在管理發(fā)展的每一個階段，都涉及到對人的管理，于是研究人的行為的規(guī)律，便成為管理科學(xué)的重要內(nèi)容。社會的進步促使組織中的管理必須重視對人的管理，組織管理學(xué)、人事管理學(xué)這些管理學(xué)的分支，越來越顯示出其在管理科學(xué)體系中的重要地位。組織行為學(xué)正是在管理學(xué)特別是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是管理學(xué)的新發(fā)展。在西方國家，組織行為學(xué)的發(fā)展大體上分為以下幾個階段：一、組織行為的早期研究與實踐古代的組織行為研究與一般的心理、行為的研究基本一致。羅伯特·歐文開啟了組織行為研究的先河：進行了一系列改善工人工作和生活條件的改革試驗，在管理史上首次提出關(guān)心人的哲學(xué)。二、古典理論時代

19世紀四五十年代到２０世紀初期（二十年代之前），組織與管理發(fā)生了翻天覆地的變化：適應(yīng)鐵路建設(shè)熱潮出現(xiàn)的股份公司使企業(yè)規(guī)模得以迅速擴大，公司制作為一種組織創(chuàng)新迅速推廣應(yīng)用到世界各地、各個行業(yè)。組織的創(chuàng)新掀起了“經(jīng)理革命”和“管理運動”，催生了古典管理理論的形成。這一時期的主流是科學(xué)管理，組織行為的研究處于起步階段。１、工業(yè)心理學(xué)的興起斯騰（L.W.Storn

德國人）1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”閔斯特伯格（Huga

Mǔnsterberg），被稱為工業(yè)心理學(xué)之父。他于1912年發(fā)表了名著《心理學(xué)與工業(yè)效率》，洞悉了科學(xué)管理和工業(yè)心理學(xué)的關(guān)系：都通過科學(xué)的工作分析以及提高個體技能與工作的適應(yīng)程度來影響工作效率。職業(yè)選拔、職業(yè)培訓(xùn)、疲勞問題、勞動合理化問題2、人事心理學(xué)和工程心理學(xué)的出現(xiàn)人機工程學(xué)，工效學(xué)人---機關(guān)系問題各種心理測試手段的運用。研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題。3、管理心理學(xué)莉蓮?吉爾布雷斯1914年出版《管理心理學(xué)》三、組織行為學(xué)的確立和形成階段（２０世紀２０－5０年代）1、組織行為學(xué)產(chǎn)生的歷史原因《摩登時代》2、霍桑試驗（即１９２4――１９３２年美國學(xué)者霍桑所進行的照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進展。梅奧（EMayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，標(biāo)志著組織行為學(xué)的確立與形成。

1935年通過的瓦格納法案，迫使管理者尋求新的管理方式3、巴納德的社會系統(tǒng)理論；盧因（勒溫）（KLewin）提出的群體動力理論；馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論；莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論４、組織行為學(xué)理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。1949年在芝加哥大學(xué)開辦了一個跨學(xué)科大會，正式命名為綜合性學(xué)科——行為科學(xué)。以此為標(biāo)志，行為科學(xué)學(xué)派成為管理理論的主流學(xué)說。四、組織行為學(xué)的發(fā)展階段（２０世紀５０年代之后）

組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。1、人力資源學(xué)派的出現(xiàn)中心思想：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）1957年6月將《個性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學(xué)季刊》第二卷中發(fā)表，這篇名為《個性與組織：互相協(xié)調(diào)的幾個問題》的文章集中體現(xiàn)了阿吉里斯影響最為深遠的“不成熟—成熟”理論。主要從組織角度來分析影響職工發(fā)揮潛力的原因，呼吁企業(yè)管理者要從組織上進行改革，鼓勵職工多負責(zé)任，讓他們有成長和成熟的機會。2）道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor）在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。

2、權(quán)變觀點進入管理領(lǐng)域——組織行為學(xué)的形成：

60—70年代的權(quán)變管理理論，標(biāo)志管理心理學(xué)發(fā)展成為組織行為學(xué)。3、組織文化研究的興起——組織行為學(xué)的深入“觀念人”假設(shè)：人在本能上有多種需要希望得以滿足，但更重要的是有著自己的信仰和價值觀，它們是人們思考問題的起點和指南，并約束和支配人的行動?！吧罱M織”假設(shè)：企業(yè)作為管理組織，具有社會性和經(jīng)濟性兩方面的功能。企業(yè)不僅是人們的工作場所，也是人們的生活場所。理論的突破，要求對組織行為學(xué)的研究轉(zhuǎn)到社會文化層次上來，對企業(yè)個體的研究轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)員工整體的研究。企業(yè)文化理論的核心是要追求一種企業(yè)整體優(yōu)勢，創(chuàng)造一種約定俗成的群體規(guī)范，使群體成員在相互作用下，彼此接近并趨同，導(dǎo)致個體產(chǎn)生從眾行為。

組織行為學(xué)的發(fā)展與演變國際我國

20世紀初：個體取向的人機科學(xué)管理30年代

30年代起：群體取向的人際關(guān)系管理50-60年代

60年代起：組織取向的行為科學(xué)管理80年代

80年代起：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)管理80年代后期

90年代起：戰(zhàn)略取向知識創(chuàng)新管理90年代中期我國組織行為研究發(fā)展背景企業(yè)改革階段改革焦點研究重點實驗嘗試階段(78-83):放權(quán)讓利激勵、培訓(xùn)決策規(guī)范階段(84-85):科學(xué)決策領(lǐng)導(dǎo)、團隊責(zé)任承包階段(86-89):承包試點組織變革體制轉(zhuǎn)換階段(90-97):股份轉(zhuǎn)制戰(zhàn)略管理全面發(fā)展階段(98---):現(xiàn)代企業(yè)制度組織設(shè)計、管理創(chuàng)新

五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機會 （一）傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的主要特征1、分工明確；2、組織內(nèi)部存在嚴格的層級關(guān)系，信息自上而下傳遞，決策則由上而下貫徹；3、各項工作都有標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程；4、在組織內(nèi)部的各單元之間和組織與外界之間具有清晰的界限。（二）新組織的特點1、網(wǎng)絡(luò)化2、扁平化3、靈活性4、全球化5、多元化工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的巨大差異工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代管理目標(biāo)數(shù)量、利潤最大質(zhì)量、財富巨增管理系統(tǒng)物質(zhì)資源智力資源管理思想更勤奮的工作更聰明的工作管理組織金字塔結(jié)構(gòu)扁平化組織管理內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新、提煉工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的巨大差異

工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代管理策略技術(shù)驅(qū)動、以多求進市場驅(qū)動、以快求變管理職能分工、以“管”為主綜合、以“理”為主管理人才人是機器的附屬物人是知識的生產(chǎn)者管理手段放大了的人的體能放大了的人的智能管理勞動單一重復(fù)型勞動創(chuàng)造性智力型勞動（三）組織行為學(xué)學(xué)科發(fā)展趨勢1、組織行為學(xué)中“組織”的含義將不斷擴大；

如組織生態(tài)學(xué)、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論2、組織行為學(xué)中“行為”的含義也在變化；3、對組織行為學(xué)中有關(guān)概念的研究將會更加深入和細化；

如研究影響人的行為的因素時，提出“勝任力”的概念4、組織行為學(xué)與其他學(xué)科的交叉融合將會進一步加強。一、組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系組織行為學(xué)是一門融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué)。從“工業(yè)心理學(xué)”、“管理心理學(xué)”到“組織行為學(xué)”，反映了這一領(lǐng)域的發(fā)展過程。從應(yīng)用的角度來看，“組織行為學(xué)”這個名稱的內(nèi)涵更為廣泛。第三節(jié)組織行為學(xué)研究方法心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)人事心理學(xué)（人與事的關(guān)系）組織心理學(xué)（人與人的關(guān)系）消費心理學(xué)（人與人的關(guān)系）工程心理學(xué)（人與機器的關(guān)系）管理心理學(xué)組織行為學(xué)管理學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)生物學(xué)自然科學(xué)生理學(xué)工程學(xué)行為科學(xué)心理學(xué)社會學(xué)人類學(xué)社會科學(xué)政治學(xué)經(jīng)濟學(xué)歷史學(xué)主要影響主要影響心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，社會學(xué)、社會心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。人類學(xué)通過研究人類社會來把握人及其行為。政治學(xué)研究個體或群體在政治環(huán)境內(nèi)的行為。行為科學(xué)產(chǎn)出分析單位貢獻政治學(xué)學(xué)習(xí)/激勵/人格/知覺培訓(xùn)/領(lǐng)導(dǎo)有效性工作壓力/個體決策績效評估/態(tài)度測量員工選聘/工作設(shè)計工作滿意度沖突/權(quán)力組織內(nèi)政治心理學(xué)人類學(xué)社會心理學(xué)社會學(xué)群體動力學(xué)工作團隊設(shè)計溝通/權(quán)力/沖突群體間行為正式組織理論官僚主義/組織技術(shù)組織變革/組織文化行為改變/態(tài)度改變溝通/群體過程群體決策比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境個體組織系統(tǒng)群體組織行為學(xué)的研究二、組織行為學(xué)研究方法（一）組織行為學(xué)研究的前提假設(shè)1、行為的可預(yù)測性2、行為的因果性3、行為的多樣性4、行為的可概括性（二）術(shù)語

1、變量：任何一種可改變強度或幅度并可觀察、測量的一般性特征。自變量因變量協(xié)變量

2、假設(shè)：是對兩個或兩個以上變量之間的關(guān)系的嘗試性說明。3、因果關(guān)系

4、相關(guān)性與相關(guān)系數(shù)：說明兩個變量在量變上是否有穩(wěn)定的關(guān)系。

5、信度：指測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性。信度指標(biāo)一般用信度系數(shù)表示，信度系數(shù)越大，說明測量越可靠。6、效度：指行為測量的有效性，即測量到的是不是所要測量的行為特征。7、普遍性：是指以一定樣本為對象研究得到的結(jié)論是否可以推廣到最初的對象之外。因此，在運用調(diào)查方法時，樣本選取很關(guān)鍵。解釋行為：什么決定員工的績效？確定的因素生產(chǎn)能力缺勤離職員工的職責(zé)和權(quán)力為什么離職？不滿意（滿意度、組織認同感）——變量、中介變量待遇差、發(fā)展機會少、領(lǐng)導(dǎo)方式差——直接表現(xiàn)人際關(guān)系緊張、不認同企業(yè)文化——背后根本原因競爭對手提供更好機會——外在原因關(guān)聯(lián)信息年齡、任職時間、性別、學(xué)歷、婚姻個性特征、能力水平等組織行為學(xué)模型：因變量——所希望追求和了解的結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度、組織公民行為）自變量——產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因個體水平（傳統(tǒng)特征、價值觀、知覺、學(xué)習(xí)、動機）群體水平（群體吸引、團隊設(shè)計、溝通和引導(dǎo)、權(quán)力和沖突）組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力）

二、組織行為學(xué)研究方法（三）組織行為學(xué)研究方法的分類1、以應(yīng)用廣度為原則的分類（其中包括理論性研究、應(yīng)用性研究、服務(wù)性研究、行動性研究）2、以研究目標(biāo)為原則的分類（其中包括描述性研究、預(yù)測性研究、因果性研究）

二、組織行為學(xué)研究方法3、以研究變量的可控性程度分類（1）文獻研究（2）案例研究（3）實際調(diào)查研究（4）實驗研究實驗室實驗（可以控制實驗條件，減少外部因素作用，但與現(xiàn)實存在差異，應(yīng)用時有局限）現(xiàn)場實驗（更接近現(xiàn)實，但對環(huán)境控制程度低）

觀察法觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按事件順序做系統(tǒng)紀錄的研究方法,稱為觀察法?？煞譃樽匀挥^察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察等不同形式。例如：問題行為員工表現(xiàn)：行為不足行為過度遲到、缺勤、不專心；工作效率低下；工作質(zhì)量不佳或違反安全規(guī)定；害羞或不愛說話；不積極、工作情緒低落；分不清優(yōu)先順序或被工作壓得喘不過氣來。只會怨天尤人或說長道短；憤怒或脾氣不好；野心勃勃；喜歡掌握大權(quán)；搞不清狀態(tài)、多話、容易分心；攻擊他人。

談話法

研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)和行為特征的方法。根據(jù)談話過程中結(jié)構(gòu)模式的不同，可分為結(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。問卷調(diào)查法運用內(nèi)容明確，表達正確的問卷量表，讓被研究者根據(jù)個人情況，自行選擇答案的研究方法稱為問卷法。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種：三、組織行為學(xué)研究的道德問題道德是一種社會現(xiàn)象，是人們共同生活及行動的準(zhǔn)則和規(guī)范。組織作為人們社會群體性的重要表現(xiàn)形式，其產(chǎn)生、存在和發(fā)展本身就是在一定歷史條件下人類道德活動的必然結(jié)果。因為，任何組織的出現(xiàn)都是人與人之間一定關(guān)系的合成，而不同歷史階段道德規(guī)范的演進決定了組織中的人際關(guān)系、權(quán)責(zé)關(guān)系的進化，從而推動了組織的變革與發(fā)展。組織行為研究的三個層次－－個體、群體和組織都涉及到道德內(nèi)容。作業(yè)：第一章思考題4、5分析：去年，山東濟南招聘了5名大學(xué)生掏糞工,他們是從391名應(yīng)聘大學(xué)生中經(jīng)過嚴格考核“脫穎而出”的。朱軍——央視主持人、全國政協(xié)青聯(lián)委員——表示，他完全支持這一做法。他說，大學(xué)生掏糞“可能會改變中國的掏糞現(xiàn)狀”，“無論是在思維,還是掏糞工具的使用上,大學(xué)生都具備優(yōu)勢,從而將‘使中國擺脫傳統(tǒng)意義上的掏糞’”。第二章個體心理與個體行為

管理過程就是不斷認識人的過程。

如何識人：孔子“聽其言，觀其行?！敝T葛亮有“七觀法”：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；資之以計謀而觀其識；告之以福禍而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。魏征的“六觀法”：貴則觀其所舉；富則觀其所養(yǎng)；居則觀其所好；習(xí)則觀其所言；窮則觀其所不受；賤則觀其所不為。路遙知馬力，日久見人心。

個體心理

認識過程（知）：感覺、知覺、記憶、思維、想象心理過程情感情緒過程（情）意志活動（意）心理現(xiàn)象注意

個性傾向性：需要、興趣、動機、理想、信念、世界觀等個性心理個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格人的行為受思想和心理支配，思想和心理是在長期的社會實踐中逐步形成和發(fā)展的。人的行為有其自身的規(guī)律和特征。不同的個體行為特征不同。人是如何認識周圍事物的？引例：倪潤峰對長虹是功還是過？人的行為是基于對現(xiàn)實的知覺反映。我們并不是看到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實?！沟俜摇·羅賓斯第一節(jié)知覺與行為一、感覺與知覺（一）感覺含義：感覺是直接作用于人的感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。如：視覺、聽覺、嗅覺、味覺、和觸覺等（二）知覺含義：是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。（三）聯(lián)系與區(qū)別共同點：都是直接作用于感官的當(dāng)前事物在人腦中的反映，所產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。區(qū)別：感覺是指人腦對客觀事物個別屬性的反映。知覺是人腦對客觀事物各種屬性、各個部分及其相互關(guān)系的綜合的整體的反映。聯(lián)系：感覺是知覺的成分和基礎(chǔ)，知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識。環(huán)境刺激觸覺味覺嗅覺聽覺視覺客觀因素對象和背景的差別活動程度重復(fù)程度新穎性感知歸類連續(xù)性閉鎖性接近性相似性首因效應(yīng)刻板效應(yīng)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)主觀因素個性知識經(jīng)驗需要動機公開行為隱蔽態(tài)度觀察選擇組織反應(yīng)（行為）知覺的過程二、影響知覺的因素：1）主觀因素：蘇東坡和佛印的故事“境由心生，境由心轉(zhuǎn)”興趣和愛好

人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外需要與動機

能夠滿足人們需要，符合人們動機的事物，常常被人們當(dāng)作知覺對象。知識和經(jīng)驗

內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。個性特征人們的個性、氣質(zhì)、性格特征都會對知覺產(chǎn)生影響，例如多血質(zhì)的人群對事物感知速度快，而抑郁質(zhì)的人群則對事物感知細致入微。2）知覺對象的特征：人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特征進行組織、整合。并遵循一定的規(guī)則：接近律（在時間、空間上接近的對象易被視為同類）、相似律（具有相似性的對象易被視為一組）、閉鎖律（將分散而有一定聯(lián)系的對象視為一個整體）、連續(xù)律（在空間、時間上有連續(xù)性的對象易被視為一個整體）知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音、強度和高低、運動狀態(tài)、新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素，都會影響知覺的后果3）情境因素：情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性是人的感覺靈敏度，在環(huán)境作用下發(fā)生變化，表現(xiàn)為：適應(yīng)、對比、敏感化、感受性降低。綜上所述，人的知覺是知覺主體、知覺對象、外界環(huán)境因素相互作用、相互影響的結(jié)果。三、社會知覺：社會系統(tǒng)是一個復(fù)雜的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。離群獨居的,不是動物就是神。1947年美國心理學(xué)家布魯納提出了對社會對象的知覺,即社會知覺。1、含義：社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。主要包括對人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺等。2、對人的知覺：通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情、意圖3、人際知覺：對人與人之間相互關(guān)系的知覺。表現(xiàn)為接納、拒絕、喜歡、討厭等各種親疏遠近的狀態(tài)。4、自我知覺：包括生理的自我、社會的自我、心理的自我等。5、角色知覺：對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。

四、社會知覺誤區(qū)1、第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）第一印象效應(yīng)是指人對人的知覺中留下的第一個印象。由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。2、近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。3、暈輪效應(yīng)（以點蓋面）暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成整體行為特征的認知活動。人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì)和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價，產(chǎn)生偏見性。例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)：

聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實若將熱情改為冷酷，即：聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實

則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。4、定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）定型效應(yīng)是指人們在頭腦中把形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強烈的影響。定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。5、對比效應(yīng)

人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。6、與我相似效應(yīng)（投射效應(yīng)）人們傾向于喜歡與自己相似的人，它使我們對其他人的知覺產(chǎn)生失真。案例分析：龐統(tǒng)面試討論以下問題：為什么龐統(tǒng)接連兩次面試均以失敗告終？作為主考官的孫權(quán)和劉備在面試中犯了哪些知覺偏差？五、知覺與管理：1、知覺對人員聘用的影響人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應(yīng)當(dāng)學(xué)會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。印象管理印象管理是指個體試圖影響或控制他人對自己形成印象的過程。人們通過各種各樣的方式進行印象管理，如衣著儀表、言語和非言語的行為、舉止和做事的方式等。2、知覺對決策的影響由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型）各異，對決策目標(biāo)、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。

3、知覺對人員績效期望的影響根據(jù)心理學(xué)中的皮革馬利翁效應(yīng)，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于管理者的知覺和期望值。皮革馬利翁效應(yīng)傳說古希臘塞浦路斯島有一位年輕的王子，名叫皮革馬利翁，他酷愛藝術(shù)，通過自己的努力，終于雕塑了一尊女神像。對于自己的得意之作，他愛不釋手，整天含情脈脈的注視著他。天長日久，女神終于神奇般地復(fù)活了，并樂意做他的妻子。這個故事蘊含了一個非常深刻的哲理：期待是一種力量，這種期待的力量就被心理學(xué)家稱為皮革馬利翁效應(yīng)。六、歸因理論歸因指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測人的內(nèi)在動機，意圖和屬性。正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎(chǔ)，是組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之一。

歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關(guān)系的理論。人們用它來解釋、控制和預(yù)測相關(guān)的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因而也稱“認知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認識來改變和調(diào)整人的行為的理論。從最后目標(biāo)來看，歸因理論也是一種行為改造理論。歸因理論是在美國心理學(xué)家海德（F．Helder）的社會認知理論和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過美國斯坦福大學(xué)教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展壯大起來的。歸因理論研究的基本問題有：第一，人們心理活動發(fā)生的因素關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推論。第三，行為的期望與預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。

凱利的歸因模式凱利提出的三維歸因理論表明，行為的原因來自三個方面，即行為者主體、行為指向的對象和行為發(fā)生的環(huán)境。當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)因還是外因造成的。這種決定取決于三個因素：一致性、一貫性、區(qū)別性。三個特征的不同組合與行為的原因相聯(lián)系：組合一：一致性低、一貫性高、區(qū)別性低組合二：一致性高、一貫性高、區(qū)別性高組合三：一致性低、一貫性低、區(qū)別性高

維納的歸因理論美國心理學(xué)家維納（B．Weiner）1974年的研究結(jié)果表明，在現(xiàn)實中，一般人對行為的成功或者失敗進行分析時常作四種歸因：一是個人努力程度大小，二是個人能力大小，三是任務(wù)（事業(yè)）難度大小，四是機遇狀況的好壞。

努力能力任務(wù)難度機遇內(nèi)外因內(nèi)因內(nèi)因外因外因穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控——不可控不可控維度因素歸因原理在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用。不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為有不同的影響。1．如果行為者把工作、學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為。因為他認為努力起不了作用。2．假如把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。3．假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。4．假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。

總之，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶然因素，就會使行為者在今后的學(xué)習(xí)、工作中接受教訓(xùn)，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為，爭取成功機會。小結(jié)：通過本節(jié)的學(xué)習(xí)，要求能闡述影響知覺的基本因素；掌握社會知覺的內(nèi)容以及社會知覺偏差的具體表現(xiàn)；描述維納歸因理論的內(nèi)容及其在管理中的應(yīng)用。第二節(jié)

價值觀與行為一、價值觀的內(nèi)涵價值觀是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性。價值觀體系是人們對各種事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序。價值觀和價值觀體系是決定人們的行為的核心因素。價值觀伴隨者人的成長逐步積累形成。個體的價值觀體系會隨社會生活的變遷而發(fā)生變化，但有些基本的觀念一旦形成，卻具有相對的持久性和穩(wěn)定性，對個體的行為長期起指導(dǎo)作用。二、價值觀類型（一）斯普朗格爾的價值觀分類法1、理性價值觀2、唯美的價值觀3、政治的價值觀4、社會的價值觀5、經(jīng)濟價值觀6、宗教性價值觀（二）羅克奇價值觀分類（三）舒瓦茲的價值觀維度自我超越自我提高面向變革保守普愛性善行傳統(tǒng)服從安全權(quán)力成就享樂主義激勵自我指導(dǎo)價值觀一致性跨文化價值觀韓國現(xiàn)代在蒙哥馬利市的第一家美國工廠霍夫斯泰德評估文化的構(gòu)架：管理者和員工在有關(guān)民族文化的五個維度上存在差異，分別是權(quán)力距離個人主義與集體主義生活數(shù)量和生活質(zhì)量不確定性規(guī)避長期與短期取向三、價值觀對人的行為的影響首先,在同一個客觀條件下，對于同一個事物，組織成員的價值觀念不完全相同，導(dǎo)致員工行為的不一致。因此，為了保證組織的效率和效能，在選擇組織目標(biāo)時，必須考慮到有關(guān)各種人員和群體的價值觀。進行人事甄選時，要重視價值觀的考察，盡量避免任用個人價值觀與組織價值觀相悖的人，以免造成未來的沖突。其次,在組織管理中，要致力組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，努力使組織的所有成員接受并贊賞，提高組織的凝聚力。海爾最后,管理者還必須重視價值觀的變化及其對組織行為的影響.IBM第三節(jié)態(tài)度與行為一、態(tài)度的內(nèi)涵態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度是具體的，任何態(tài)度都必有其明確的對象。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認知成分——知覺、理解、認識、評價，價值陳述。人們對某對象的態(tài)度，往往取決于該事物具有的價值大小。情感成分——情感傾向、偏愛。是態(tài)度的關(guān)鍵部分。意向成分——行為準(zhǔn)備、行為反應(yīng)傾向

因為做營銷比較自由，工作有挑戰(zhàn)性，而且經(jīng)常走動；（認知成分）我喜歡營銷；（情感成分）我積極地投入營銷，渴望成為一個營銷天才。（行為成分）態(tài)度不是生來就有，而是人們在社會生活中逐漸形成的。凱爾曼認為態(tài)度形成和態(tài)度轉(zhuǎn)變過程經(jīng)過服從、認同和內(nèi)化三個階段。與價值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的。組織可以采取許多措施改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。在組織中，態(tài)度很重要，因為它會影響工作行為。但態(tài)度本身不等于行為，它只是一種心理和行為的傾向，行為是態(tài)度的外顯。態(tài)度不能直接觀察，只能從個體表現(xiàn)出的語言和動作中去推測。在組織行為學(xué)中，我們關(guān)注的是與工作有關(guān)的態(tài)度。員工態(tài)度指員工對其工作的認知、情感、信念以及由此而產(chǎn)生的行為意向。積極或消極的情感對態(tài)度的形成具有先導(dǎo)性的作用。員工態(tài)度類型:工作滿意度(JobSatisfaction)

是指個體對他所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能夠獲得多大程度的滿足感。

工作投入

(JobInvolvement)

是指員工在工作中投入時間和精力并將工作視做自己生活的核心的程度

.組織承諾(OrganizationalCommitment)是指員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度。相關(guān)現(xiàn)象：組織公民行為（OrganizationalCitizenBehavior

OCB）二、態(tài)度與行為態(tài)度具有相對穩(wěn)定性和一致性，所以態(tài)度可以作為對行為進行預(yù)測的依據(jù)。因為人總是會自動地在各種態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間尋求一致性。但是，態(tài)度與行為之間不是簡單的一一對應(yīng)關(guān)系。早期研究中，認為態(tài)度和行為之間是因果關(guān)系。態(tài)度是因，行為是果。[美]社會心理學(xué)家拉皮爾的態(tài)度實驗態(tài)度問卷并不能很好地預(yù)測和解釋人們的現(xiàn)實行為。態(tài)度問卷：“你愿意接受中國人在你那里做客嗎？”不愿意比例占93.4%。現(xiàn)場研究：美國人接納中國學(xué)者吃住的情況。99%以上愿意接納。２０世紀６０年代末，大量調(diào)查研究證實：態(tài)度與行為之間不存在簡單直接的聯(lián)系，而是通過一些中介變量而體現(xiàn)出一定的相關(guān)性。比如：態(tài)度與行為的具體性、社會規(guī)范對行為的約束、態(tài)度的體驗。三、態(tài)度轉(zhuǎn)變及其理論（一）態(tài)度的轉(zhuǎn)變態(tài)度的轉(zhuǎn)變包括方向的轉(zhuǎn)變和強度的轉(zhuǎn)變。態(tài)度能否轉(zhuǎn)變依賴一定的條件，下述條件都會不同程度影響態(tài)度轉(zhuǎn)變的方向或強度：１、兩種態(tài)度之間距離的大??；２、態(tài)度轉(zhuǎn)變過程是否與活動相關(guān)；３、團體的規(guī)定；４、宣傳的影響。（二）認知失調(diào)理論弗斯汀格（1957）認知失調(diào)指任何的不和諧，如個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或他的行為與態(tài)度之間的不和諧。任何形式的不一致都會令人不舒服，個體將試圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。調(diào)節(jié)不平衡的迫切程度由三種因素決定：導(dǎo)致失調(diào)的因素的重要性、當(dāng)事人認為自己對這些因素影響有多大、失調(diào)可能帶來的后果。如何解決認知失調(diào)的問題：改變行為；改變態(tài)度；尋找其他中介影響因素來降低不協(xié)調(diào)程度。如：1、我喜歡抽煙認知因素A；2、抽煙－－癌認知因素B

二者是不一致的改變：1）改變A或B；2）增加新的因素C：抽煙也有長壽的；3）強調(diào)A或B的重要性該理論有助于預(yù)測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。（三）平衡理論由海德創(chuàng)立個人有平衡、和諧的需要，一旦在認識上產(chǎn)生不平衡或不和諧，就會導(dǎo)致心理上的緊張或焦慮，從而促使他的認知結(jié)構(gòu)向平衡與和諧方向轉(zhuǎn)化。某人P與別人O的關(guān)系是通過某些事情X形成的。三者之間的關(guān)系符號相乘結(jié)果是正號時，處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，會產(chǎn)生焦慮，使其恢復(fù)平衡。該理論提示我們，對人的認知、態(tài)度、人際關(guān)系都不應(yīng)孤立地了解和評價，要在事物的相互關(guān)系中認識和掌握它們。四、工作滿意度（一）工作滿意度是衡量企業(yè)成效及激勵機制有效性的重要指標(biāo)（二）影響工作滿意度的因素1、對心智有挑戰(zhàn)性的工作2、員工公平的待遇3、支持性的工作環(huán)境4、融洽的同事關(guān)系5、個性與工作的搭配（三）工作滿意度與員工績效1、工作滿意度與工作績效早期觀點是“快樂的工人是生產(chǎn)效率高的工人”。后來發(fā)現(xiàn)二者的積極關(guān)系在不受外因控制時會提高，而工作水平是一個影響因素。有關(guān)兩者因果關(guān)系的研究表明，更可能是生產(chǎn)效率是因。2、工作滿意度與工作缺勤率之間存在一種穩(wěn)定的負相關(guān)，但一些外部因素也會影響二者的相關(guān)程度。3、工作滿意度與工作流動率之間存在一種穩(wěn)定的負相關(guān)，但其他因素對是否真正離職直到重要的限制作用。4、員工表達對工作不滿的方法有：離開、建議、忠誠、藐視。五、態(tài)度測量的主要方法1、調(diào)查2、專業(yè)測量法：量表法、自由反應(yīng)法、生理反應(yīng)法（測謊術(shù)）調(diào)查工作滿意最常用的方法是量表法。國際流行的工作滿意量表有：工作滿意指數(shù)（JDI）、明尼蘇達滿意問卷（MSQ）、工作滿意問卷（JSS）態(tài)度調(diào)查示例5=非常同意4=同意3=不確定2=不同意1=強烈反對1、這家公司是非常好的工作場所2、如果我努力工的話，我可以在這家公司里出類拔萃3、這家公司的工資水平有競爭力4、員工晉升決策公平5、我了解公司提供的各種福利待遇6、我的工作能力充分發(fā)揮我的能力7、我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負擔(dān)有重8、我相信并信任我的上司9、我可以隨時將我的想法告訴上司10、我知道我的上司對我的期望六、態(tài)度在管理中的應(yīng)用（一）充分認識員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性。態(tài)度對行為的影響1、態(tài)度影響認知與判斷。2、態(tài)度影響行為效果。3、態(tài)度影響忍耐力。4、態(tài)度影響相容性。5、態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜。態(tài)度與生產(chǎn)效率之間并無一定的關(guān)聯(lián)，對工作感到滿意的員工，工作效率很高；對工作感到不滿意的員工，工作效率也可能很高。（二）運用多種方法定期進行員工態(tài)度調(diào)查（三）持續(xù)改進與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究廣度和深度（四）改善對員工的態(tài)度，同時加強對員工的教育一、人格的概念與類型（一）人格的內(nèi)涵與特點心理學(xué)家談到人格時，指的是一個動態(tài)的概念，用于描述個體整個心理系統(tǒng)的成長和發(fā)展。奧爾波特認為人格是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調(diào)節(jié)方式”。人格(個性)（personality）：個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它通常通過個體表現(xiàn)出來的、可測量的人格特質(zhì)進行描述。第四節(jié)人格與行為人格是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。人格由個性傾向和個性心理特征有機結(jié)合而成。個性傾向是指人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。是個性的潛在力量，是人們進行社會活動的基本動力。如需要、動機、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等個性心理特征是指是在人的個性差異中比較穩(wěn)定的、經(jīng)常的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為。包括能力、氣質(zhì)、性格。性格是其核心。人格的特點：

整體性和層次性、穩(wěn)定性和可變性、一般性和獨特性、生物制約性和社會制約性人格的影響因素：

遺傳：50%的個性差異來自遺傳，30%的娛樂和業(yè)余愛好方面的差異來自遺傳。

環(huán)境：文化背景，家庭，朋友，社會群體及其他。

情景：不同的情景會促使一個人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面。老大

---有強烈的權(quán)力和優(yōu)越感，被過度保護，有較高的憂慮。

老二（中間）---有強烈的社會興趣與手足競爭性。

老小---被嬌寵，缺乏獨立性。

獨子---較少社會興趣，期待別人的照顧。Adler家庭星座Adler相信：人們對于自己與家庭的關(guān)系與其生活風(fēng)格的發(fā)展有關(guān)。（二）人格類型

1、卡特爾的人格特質(zhì)論有關(guān)人格特質(zhì)研究的早期工作主要是試圖確定和標(biāo)明一些持久而穩(wěn)定的特點，用以描述個體行為。常見的特點包括：害羞、進取、順從、懶惰、雄心、忠誠以及畏縮等。當(dāng)一個人在各種情景下都表現(xiàn)出這些特點時，我們稱之為特質(zhì)。人格特質(zhì)越是穩(wěn)定，在不同情境中出現(xiàn)的頻率越高，那么在描述個體行為時就顯得越重要。16種主要特質(zhì)（16PF：factors）個性特征根源特質(zhì)表面特性A樂群性Reserved（孤獨）-----------------------------Outgoing（外向）B聰慧性Lessintelligent（遲鈍）--------------Moreintelligent（聰慧）C穩(wěn)定性Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE恃強性Submissive（順從）--------------------------Dominant（支配）F興奮性Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG有恒性Expedient（敷衍了事）----------Conscientious（謹慎負責(zé)）H敢為性Timid（膽怯）----------------------------Venturesome（冒險）I敏感性Tough-minded（理智）----------------------Sensitive（敏感）L懷疑性Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM幻想性Practical（現(xiàn)實）--------------------------Imaginative（幻想）N世故性Forthright（直率）------------------------------Shrewd（世故）O憂慮性Self-assured（自信）--------------------Apprehensive（憂慮）Q1實驗性Conservative（保守）-----------------Experimenting（激進）Q2獨立性Group-dependent-------------------------Self-sufficient（自立）Q3自律性Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4緊張性Relaxed--------------------------------------------------------Tense16PF與不同職業(yè)者的人格模式職業(yè)類型營銷管理人員人事管理人員財務(wù)人員16PF特質(zhì)高樂群性高穩(wěn)定性低樂群性高穩(wěn)定性高有恒性高有恒性高興奮性高自律性高敏感性高敢為性低懷疑性高獨立性低憂慮性低幻想性低敢為性低緊張性低實驗性低憂慮性2、五維度模型

近年來，一家很有影響的研究機構(gòu)認為五種基本的尺度是其他個性因素的基礎(chǔ)。常稱其為“大五”（BIGFIVE）

1、隨和性

描述一個人隨和、合作且信任方面的人格維度。

2、責(zé)任心

描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。

3、外傾性

描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。

4、情緒穩(wěn)定性

描述一個人平和、熱情、安全及緊張、焦慮、失望和不安全的人格維度。

5、開放性

描述一個人對經(jīng)驗持開放、探索態(tài)度方面的人格維度。

3、邁爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）

邁爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo):（Myers-BriggsTypeIndicator)（MBTI）

外向E(external)，領(lǐng)悟S，思維T，感知P，

內(nèi)向I(internal)，直覺N，情感F，判斷J。

INTJ：幻想型。有創(chuàng)造性思想，有極大的內(nèi)驅(qū)力實現(xiàn)自己的想法和目標(biāo)。但他們懷疑，批判，獨立，決斷，常常有些固執(zhí)。

ESTJ：組織者?，F(xiàn)實，理性，果斷,實事求是，擅長組織和操縱活動。

ENTP：抽象思考者。敏捷，聰明，挑戰(zhàn)性的工作上有優(yōu)勢，在程序化的工作中顯示不出長處。有人描述了13位當(dāng)代著名企業(yè)家，包括索尼、微軟、本田等，13人均為直覺思維型，而直覺思維型僅占總?cè)藬?shù)的5%。

4、管理者的職業(yè)風(fēng)格——按管理者特質(zhì)分類：工匠型屬于技術(shù)專家型，工作細致入微，對人際關(guān)系不敏感。叢林斗士型又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔(dān)風(fēng)險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運用各種技術(shù)。企業(yè)人型忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。賽車手型渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。

技術(shù)專家，喜歡革新；不善人際交往，思維專而窄領(lǐng)袖和權(quán)力欲望強；闖勁很大，敢于冒風(fēng)險頗具野心，但無膽魄和能力；利用陰謀、權(quán)術(shù)攫取權(quán)力

工匠型斗士型“獅型”“狐型”

循規(guī)蹈矩，嚴守政策和計劃；忠實可告，進取心和創(chuàng)新性不強渴望優(yōu)勝，但不醉心個人勢力和主宰地位； 善于團結(jié)別人、鼓舞別人，有進取心和干勁

企業(yè)人型賽手型成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多屬“賽手型”，可是中層職位則多被“企業(yè)人”占據(jù)，“工匠”們集中在技術(shù)與科研開發(fā)部門；“獅型”和“狐型”總不安于現(xiàn)狀；“獅型”“狐型”

斯泰渤（L.Stybel）認為，組織要想利用每類人才的優(yōu)勢，就不應(yīng)把人才固定在某種特定崗位上。

銷售額斗士掛帥工匠輔佐斗士開拓企業(yè)人接管斗士收拾導(dǎo)入期成長期成熟期衰退期時間（三）影響組織行為的主要人格特質(zhì)（1）控制點

內(nèi)控者：命運可由自我控制。外控者：命運皆由外界控制。

研究成果：-----外控分高的個體對工作更不滿意，對工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。-----不滿意的內(nèi)控者傾向于離開。內(nèi)控者缺勤率較低。-----內(nèi)控者以積極主動的態(tài)度做事，適合從事創(chuàng)造性、獨立性的工作。-----外控者更為順從，更樂于遵循別人的指導(dǎo)。對程序化的工作會做得很好。馬基雅維里主義(Machiavellianism)“只要行得通，就采用它”——一貫的思想原則重視實效，克制情感，結(jié)果說明手段，有利于艱難談判開創(chuàng)局面。

研究成果：-----高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。-----高馬基雅維里主義者會是好員工嗎？這取決于工作的類型以及你是否在評估績效時考慮其道德內(nèi)涵。影響組織行為的主要人格特質(zhì)（2）自尊人們喜愛或不喜愛自己的程度。

研究成果：-----自尊心強的人不喜歡傳統(tǒng)性的工作，工作滿意度更高。-----自尊心弱的人對外界更敏感，更需要從別人那里得到積極的評價，也更樂于贊同別人的觀點，更傾向于按照自己尊重的人的信念和行為從事。更注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上。影響組織行為的主要人格特質(zhì)（3）自我監(jiān)控根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的個體能力。高分者適應(yīng)環(huán)境的能力強，低分者在各種環(huán)境下都表現(xiàn)出自己真實的性情和行為的一致性。

研究成果-----高自我監(jiān)控者更傾向關(guān)注他人的活動，行為更符合習(xí)俗。

-----高自我監(jiān)控的管理者在職業(yè)中會更加靈活應(yīng)變-----當(dāng)管理崗位上要求個體扮演多重甚至相互沖突的角色時，高自我監(jiān)控者會更成功。影響組織行為的主要人格特質(zhì)（4）冒險性接受或回避風(fēng)險的傾向。

研究成果-----高冒險者比低冒險者的管理決策更迅速，決策的準(zhǔn)確度卻相當(dāng)。-----根據(jù)工作具體要求考慮與冒險傾向性的匹配是很有意義的。-----創(chuàng)新者要有冒險精神。影響組織行為的主要人格特質(zhì)（5）A型人格不斷驅(qū)動自己在最短的時間內(nèi)干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人進行攻擊。常處于中高度的焦慮狀態(tài)。

A型人格特征

B型人格特征生活節(jié)奏快時間上無緊迫感對很多事情的速度感到不耐煩對成就和業(yè)績沒有過試圖同時做兩件以上的事高要求無法處理休閑時光充分享受娛樂和休閑以自己獲利多少來衡量成功充分放松而不感內(nèi)疚研究成果-----A型人做事速度快，重量不重質(zhì)，很少有創(chuàng)造性，他們的行為更容易被預(yù)測。最優(yōu)秀的推銷員是A型人格。-----B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。原因在于組織中晉升的標(biāo)準(zhǔn)是選擇那些睿智而非匆忙，機敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。影響組織行為的主要人格特質(zhì)（6）（四）人格的測量1、問卷測量法2、投射測量法（1）墨漬圖（2）句子續(xù)完測試（3）主題統(tǒng)覺測試（TAT）墨跡圖墨跡圖墨跡圖墨跡圖墨跡圖墨跡圖主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗《猜猜我是誰》假設(shè)參加《猜猜我是誰》節(jié)目，你會露出身體的哪部分讓別人猜？A.頭的一部分B.手

C.小腿示例《猜猜我是誰》測試含義A你從小就想當(dāng)明星，應(yīng)選擇那些能展現(xiàn)你風(fēng)采、才華之類的工作。B你欣賞自己的才華和憑能力賺錢的工作C你腳踏實地，很勤奮，適合安寧的工作（五）實現(xiàn)人格與工作的匹配人格——工作適應(yīng)性理論

心理學(xué)家約翰·霍蘭德：員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

研究結(jié)論-----當(dāng)工作環(huán)境與人格類型一致時會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。人格——組織的匹配主要討論的是那些人格特點不適合的員工離開工作崗位。

研究結(jié)論-----外傾性高的人會在積極進取和團隊取向的文化中干得更好；隨和性的人會在支持的組織氣氛中干得更好；經(jīng)驗開放性高的個體會在強調(diào)革新的組織中干得更好?；籼m德的人格類型與相應(yīng)的職業(yè)范例

現(xiàn)實型：害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際。（如機械師、農(nóng)場主等）研究型：分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。（如新聞記者、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家等）社會型：社會、友好、合作、理解。（如教師）傳統(tǒng)型：順從、高效、實際、缺乏想象力和靈活性。（如會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理等）企業(yè)型：自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。（如法官、小企業(yè)主、公共關(guān)系專家等）藝術(shù)型：富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。（如畫家、音樂家等）①社會型②研究型③現(xiàn)實型④藝術(shù)型⑤企業(yè)型⑥傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型傳統(tǒng)型企業(yè)型社會型相斥中性相近藝術(shù)型鬼屋測試你在旅行時不小心在荒山野嶺迷了路，這時天色已晚，附近只有一間小屋子，迫不得已只好向主人借宿?？墒俏葜骼戏驄D卻告訴你房子的四間房間都有鬧鬼；一定要住下來的情況下，你會選擇哪間房間？A.有個人頭從窗外惡狠很瞪著你睡覺的房間；B.廁所會傳來開關(guān)門聲和女人嘆息聲的房間；C.你一睡上去床就開始搖晃不讓你睡的房間；D.半夜醒來看到一個無頭鬼坐在床邊的房間。鬼屋測試含義A.有個人頭從窗外惡狠很瞪著你睡覺的房間

你比較適合SOHO一族，或是醫(yī)生、律師等職業(yè)。公務(wù)員也可歸類于此。這類型的工作多半是擁有自己的專屬空間，有一定的收入來源，而且比較固定不容易被外界所影響者。有人從窗外瞪你也代表來自于周遭對你的不滿和異樣的眼光；你在窗外代表不容易對你造成影響。

B.廁所會傳來開關(guān)門聲和女人嘆息聲的房間

你比較喜歡的是一份很穩(wěn)定的工作，例如不太需要到外面拋頭露面的內(nèi)勤工作。廁所會傳來開關(guān)門聲和女人嘆息聲代表你會受到來自于上級的壓力或是主管的責(zé)罵；比較起來，你寧愿整天待在辦公室里吹冷氣也勝過到外面去忍受風(fēng)吹日曬；其他諸如高科技產(chǎn)業(yè)的技師或工程師，企業(yè)的網(wǎng)路工程師或是會計等等也都是屬于此類。C.你一睡上去床就開始搖晃不讓你睡的房間

你比較適合從事業(yè)務(wù)類工作。你的個性比較好動，無法整天坐在辦公室，你也不喜歡受拘束，所以你的職業(yè)也比較傾向于可以常常到外頭走動的工作。例如保險代理、直銷等等。床開始搖晃不讓你睡代表你做業(yè)務(wù)時，拜訪客戶常常會發(fā)生拒絕、碰壁。其他像是大老板的司機或是送收貨員也都可以歸于此類。D.半夜醒來看到一個無頭鬼坐在床邊的房間

你適合從事接近群眾的工作。例如電視明星、工會領(lǐng)導(dǎo)等需要群眾支持的工作都算是。無頭鬼坐在床邊代表這個人和你密不可分，可是你又無法看清他是誰。就像棒球明星會累積一定的球迷，也靠球迷吃飯，可是又無法知道誰是誰一樣。其他像是公司的公關(guān)、便利商店的店員或是銀行的服務(wù)人員也都可以歸于此類。二、氣質(zhì)與行為

（一）氣質(zhì)的涵義氣質(zhì)（temperament）一詞源于希臘語（temperanentum），意思指混合，按適當(dāng)比例把原料、因素配合在一起。

氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征?！敖揭赘摹⒈拘噪y移”氣質(zhì)是先天的心理特征。它的某些特點與生俱來，氣質(zhì)更受制于生理因素。氣質(zhì)是人的心理活動的動力特征，決定心理活動的速度、穩(wěn)定性、強度、指向性。（二）氣質(zhì)的類型（1）體液說希波克拉底（Hipppocrates，前460—前377）認為人有四種體液：血液、粘液、黑膽汁、黃膽汁。其中血液出自心臟；黃膽汁生于肝臟；黑膽汁生于胃部；粘液汁生于腦部。機體的狀態(tài)就決定于四種體液的混合比例。體液決定了人的氣質(zhì)。根據(jù)希波克拉底的觀點，氣質(zhì)可分為四種典型的類型。多血質(zhì)——敏感性低，反應(yīng)性、主動性強，興奮與抑制過程的平衡較好，情緒興奮性高，可塑性高，外傾。膽汁質(zhì)——敏感性低，反應(yīng)性、主動性強，行為刻板，情緒好沖動，抑制力差，外傾。粘液質(zhì)——敏感性低，反應(yīng)性低，反應(yīng)遲緩，行為刻板，興奮性弱，情緒平和，內(nèi)傾。抑郁質(zhì)——敏感性高，反應(yīng)性和主動性低，反應(yīng)遲緩，刻板，情緒抑郁，內(nèi)傾。（2）體型說德國精神病學(xué)家克瑞奇米爾（E.Kretschmer）把人的體格類型分為三種：肌肉發(fā)達的強壯型；高而瘦的瘦長型；矮而胖的矮胖型。他認為不同體型的人具有不同的氣質(zhì)。他認為正常人與精神病患者只有量的差別，沒有質(zhì)的不同。不同體型的正常人在氣質(zhì)上也帶有精神病患者的某些特