勞動(dòng)法實(shí)務(wù)精要

深圳勞動(dòng)法實(shí)務(wù)精要第一章勞動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)關(guān)系的主體范圍（一）用人單位的范圍1、企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（個(gè)體工商戶，不包括農(nóng)村承包經(jīng)營戶、個(gè)人工匠、家庭或個(gè)人）、民辦非企業(yè)單位2、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體（注：事業(yè)單位與實(shí)習(xí)聘用制的工作人員的勞動(dòng)合同關(guān)系，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，可適用特別法。）3、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)4、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、港澳臺(tái)地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認(rèn)定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系。5、特殊用工主體（1）非法用工單位非法用工單位無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位和被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）個(gè)人承包經(jīng)營者 違反勞動(dòng)合同法招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，與發(fā)包單位承擔(dān)連帶責(zé)任。6、勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中特殊主體的確定及相關(guān)責(zé)任（1）三來一補(bǔ)”企業(yè)。因其不具備對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事權(quán)利義務(wù)的條件，在訴訟中應(yīng)將“三來一補(bǔ)”企業(yè)和外方投資者一并列為當(dāng)事人，共同承擔(dān)責(zé)任。向外方投資者送達(dá)法律文書時(shí)，可將法律文書送達(dá)給“三來一補(bǔ)”企業(yè)代收。（2）個(gè)人獨(dú)資企業(yè)。以個(gè)人獨(dú)資企業(yè)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明投資人的自然情況。（3）個(gè)體工商戶。營業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號(hào)業(yè)主的自然情況。業(yè)主與實(shí)際經(jīng)營者不一致時(shí)，列字號(hào)和實(shí)際經(jīng)營者為共同當(dāng)事人。（4）非法人單位。可將其上級(jí)法人單位列為共同訴訟主體參與訴訟，上級(jí)法人單位承擔(dān)補(bǔ)充清償責(zé)任。（5）“非法用工單位”。勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。（深圳地區(qū)的司法實(shí)踐，關(guān)于非法用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，仲裁委均不予以受理，在取得仲裁委“不予以受理通知書”后，可直接向法院起訴）（6）掛靠單位。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。（7）法人單位新開辦的單位。法人單位在開辦新單位過程中，以新單位名義招用勞動(dòng)者發(fā)生的爭(zhēng)議，后未開辦成的，列該法人單位為一方當(dāng)事人；開辦成立的，列該新單位為一方當(dāng)事人。（8）合并或分立的用人單位。用人單位合并前發(fā)生的爭(zhēng)議，以合并后的用人單位作為一方當(dāng)事人；用人單位分立前的爭(zhēng)議，分立后分擔(dān)分立前單位權(quán)利義務(wù)明確的，由承受權(quán)利義務(wù)的單位作為一方當(dāng)事人；不明確的，將分立后的各單位共同列為當(dāng)事人。（9）企業(yè)自動(dòng)歇業(yè)、視為自動(dòng)歇業(yè)、被撤銷或吊銷營業(yè)執(zhí)照、未經(jīng)清算而注銷的，應(yīng)列該企業(yè)為當(dāng)事人。如成立清算組清理債權(quán)債務(wù)的，列清算組的負(fù)責(zé)人為訴訟代表人；沒有清算組的，列清算義務(wù)人為訴訟代表人。前款規(guī)定的清算義務(wù)人按企業(yè)的不同性質(zhì)分別確定，即國有企業(yè)為其主管部門；非公司制的集體企業(yè)為其開辦者或出資者；法人型聯(lián)營企業(yè)、中外合資企業(yè)法人和外商獨(dú)資企業(yè)法人為其投資者；有限責(zé)任公司為其股東；股份有限公司為其控股股東。（10）在建設(shè)工程施工過程中，作為實(shí)際施工人的自然人與其非法招用的勞動(dòng)者產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或起訴的，應(yīng)將具備用工主體資格的發(fā)包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉(zhuǎn)包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。（11）企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。（二）不屬于勞動(dòng)法合同法規(guī)定的“勞動(dòng)者”的人員1、公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員2、到達(dá)法定退休年齡人員和依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇（“法定退休年齡”，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。）3、未取得《就業(yè)許可證》的外國人、港澳臺(tái)人員4、未畢業(yè)的在校大學(xué)生以上人員與用人單位發(fā)生用工關(guān)系均不按勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理，按勞務(wù)或雇傭關(guān)系進(jìn)行處理。二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定（一）用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：1、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。（二）用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（實(shí)踐中社保繳納記錄并不一定是雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的的鐵證，如果用人單位能提供證明證據(jù)其是掛靠該勞動(dòng)者購買社保的，可以認(rèn)定雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。）2、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的"工作證"、"服務(wù)證"等能夠證明身份的證件；3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報(bào)名表"等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動(dòng)者的證言等。其中，1、2、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第二章工作時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬一、工作時(shí)間（一）工時(shí)制度1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)又稱法定最長工時(shí)，根據(jù)我國法律規(guī)定，法定工作時(shí)間為每周工作五天，每天八小時(shí)，每周工作40小時(shí)。（每周工作六天，每天工作六小時(shí)，仍屬于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)范圍）加班限制：每天加班不超過3小時(shí)，每月加班不超過36小時(shí)，每周有一天休假。（2）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天（年工作時(shí)間：2000小時(shí)）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（季工作小時(shí)：500小時(shí)）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（月工作小時(shí)：166.64小時(shí)）工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。（3）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工資折算日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)21.75天×8小時(shí)=174小時(shí)）月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天2、綜合計(jì)時(shí)工作制（1）綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。綜合計(jì)時(shí)工作制度必須向勞動(dòng)行政主管部門申報(bào)并批準(zhǔn)后方能實(shí)施。（2）綜合計(jì)時(shí)的加班費(fèi)在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，員工實(shí)際工作時(shí)間達(dá)到正常工作時(shí)間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時(shí)間，按照不低于員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。安排員工在法定節(jié)假日上班，按正常工作時(shí)間工資的百分之三百支付員工加班工資。3、不定時(shí)工作制（1）不定時(shí)工作制是指用人單位因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，需機(jī)動(dòng)作業(yè)而采取的不確定工作時(shí)間的工時(shí)制度。不定時(shí)工作制度必須向勞動(dòng)行政主管部門申報(bào)并批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。公司法規(guī)定的高官人員實(shí)行不定時(shí)工作制，無須申報(bào)批準(zhǔn)。（2）實(shí)行不定時(shí)工作制，安排員工在法定節(jié)假日上班，按正常工作時(shí)間工資的百分之三百支付員工加班工資。其余時(shí)間工作均可以不用支付加班費(fèi)。（二）綜合計(jì)時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的申請(qǐng)1、綜合計(jì)時(shí)工作制的申請(qǐng)條件綜合計(jì)算工時(shí)工作制適用于從事下列工種或崗位的人員：（1）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)因工作性質(zhì)需連續(xù)作業(yè)的；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等生產(chǎn)經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制的；（3）受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的；（4）受外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的；（5）可以定期集中安排休息、休假的；（6）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的人員。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位延長工作時(shí)間平均每月不得超過36小時(shí)。對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的第三級(jí)以上（含第三級(jí)）體力勞動(dòng)強(qiáng)度的工種崗位，每日連續(xù)工作時(shí)間不得超過11小時(shí)，而且每周至少休息1天。2、不定時(shí)工作制度的申請(qǐng)條件不定時(shí)工作制度適用于從事下列工種或崗位的人員：（1）高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的；（2）長途運(yùn)輸、押運(yùn)人員、出租車駕駛員、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的；（3）實(shí)行年薪制或勞動(dòng)合同約定工資高于深圳市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時(shí)間的人員；（4）其他適合實(shí)行不定時(shí)工作制的人員。3、綜合計(jì)時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的申請(qǐng)文件（1）用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制申請(qǐng)表；（2）用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制申請(qǐng)報(bào)告、實(shí)施方案、工時(shí)管理及工資支付規(guī)定。申請(qǐng)報(bào)告應(yīng)當(dāng)寫明實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制的詳細(xì)理由、工種（崗位）職責(zé)、工作特點(diǎn)和作息時(shí)間安排、最長日工作時(shí)間、平均月工作時(shí)間、平均月工資水平、工資構(gòu)成。實(shí)施方案應(yīng)向本單位員工公示5日，并提交反饋意見；（3）用人單位申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制員工名冊(cè)；（4）用人單位營業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件或組織機(jī)構(gòu)代碼證復(fù)印件；（5）用人單位申請(qǐng)的工種崗位屬于有毒有害工種的，應(yīng)提供國家認(rèn)可的職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的檢測(cè)報(bào)告；（6）實(shí)行期滿再次申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)提交上期實(shí)施情況的書面報(bào)告；（7）勞動(dòng)行政部門認(rèn)為需要提交的其他材料或有關(guān)證明文件。二、工資報(bào)酬（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)1、如下項(xiàng)目不能作為最低工資的構(gòu)成項(xiàng)目：加班工資；夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補(bǔ)助；按照規(guī)定不屬于工資的其他費(fèi)用。2、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)能否成為最低工資的構(gòu)成項(xiàng)目，各地對(duì)此有不同規(guī)定。廣東省地方性法規(guī)對(duì)此沒有規(guī)定，故員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)能成為最低工資的構(gòu)成項(xiàng)目。3、用人單位扣除如下兩項(xiàng)的費(fèi)用后的員工工資余額不得低于最低工資：（1）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用；（2）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰。（二）加班費(fèi)的計(jì)算1、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)：正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。2、勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的工資中注明“已包含加班工資”、實(shí)行“月薪”制或雖未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，勞動(dòng)者的時(shí)薪為：時(shí)薪=約定工資÷（21.75天×8小時(shí)+約定包含在工資中的平時(shí)加班時(shí)間小時(shí)數(shù)×l50％+約定包含在工資中的休息曰加班時(shí)問小時(shí)數(shù)×200％+約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時(shí)間小時(shí)數(shù)×300％)。如按上述方法計(jì)算出的勞動(dòng)者的時(shí)薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則該約定為無效。勞動(dòng)者的工資應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資，超過法定工作時(shí)間為加班時(shí)間，加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。3、勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對(duì)超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。（省高院司法解釋）勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。（最高院最新司法解釋）（但勞動(dòng)者舉證能力相當(dāng)用人單位較弱，深圳地區(qū)的司法實(shí)踐仍按照省高院的司法解釋分配舉證責(zé)任。）（三）法定津貼1、高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《關(guān)于公布廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》，在崗職工夏季高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為：室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月150元，非高溫作業(yè)人員每人每月100元。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)確需降低標(biāo)準(zhǔn)的，可由地級(jí)市人民政府在下浮20%的范圍內(nèi)確定，并報(bào)省勞動(dòng)保障廳備案。高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)在每年6月、7月、8月、9月、10月發(fā)放，在企業(yè)成本費(fèi)列支。用人單位在崗且提供正常勞動(dòng)的職工列入發(fā)放范圍。職工未正常出勤的，用人單位可按其實(shí)際出勤且提供正常勞動(dòng)的天數(shù)折算發(fā)放。2、司法實(shí)踐高溫津貼的態(tài)度實(shí)踐中，關(guān)于高溫津貼的訴訟請(qǐng)求，部分法院支持，部分法院不支持，深圳勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，高溫津貼不屬于勞動(dòng)仲裁的范圍，勞動(dòng)者應(yīng)該通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴處理。（四）假期與假期工資1、法定節(jié)假日員工在全體公民放假的節(jié)日工作即使調(diào)休也必須支付三倍工資，員工在部分公民放假的節(jié)日工作無須支付加班費(fèi)。2、帶薪年休假（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算公式：職工年休假天數(shù)=（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)（2）不享受帶薪年假的情形①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；②職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；④累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；⑤累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。（3）應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。4、病假（1）醫(yī)療期《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上6個(gè)月12個(gè)月10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月15個(gè)月10年以上15年以下12個(gè)月18個(gè)月15年以上20年以下18個(gè)月24個(gè)月20年以上24個(gè)月30個(gè)月（2）病假工資員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。（3）醫(yī)療期滿后的解除、終止的成本1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、醫(yī)療補(bǔ)助金。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患生病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。（原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào))第六條）深圳中院意見：未繳納社保的勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，被鑒定為無勞動(dòng)能力的，用人單位在醫(yī)療期滿后可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并加付100%的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，用人單位未解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者按病傷假期工資標(biāo)準(zhǔn)享受待遇。5、女職工“三期”（1）懷孕期深圳中院意見：女職工孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定。但《深圳市員工工資支付條例》對(duì)停工工資做了新的規(guī)定，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用新法，即：①停工一個(gè)月以內(nèi)的，按照員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之八十支付；②停工超過一個(gè)月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。（2）產(chǎn)假①女職工生育，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天。實(shí)行晚育者（24周歲生育第一胎）增加產(chǎn)假15天。領(lǐng)取《獨(dú)生子女優(yōu)待證》者增加產(chǎn)假35天。②女職工懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕四個(gè)月以上（含四個(gè)月）流產(chǎn)的，給予四十二天產(chǎn)假。③產(chǎn)假期間視為提供正常勞動(dòng)，工資待遇不變。（3）哺乳期女職工產(chǎn)假期滿后，若有實(shí)際困難，經(jīng)本人申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的，可請(qǐng)哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之七十五發(fā)給工資。（4）深圳司法實(shí)踐中對(duì)“三期”的處理指導(dǎo)意見①用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。造成勞動(dòng)者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動(dòng)合同期限屆滿的，則應(yīng)在撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同決定的同時(shí)，認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同終止，并判令用人單位支付至勞動(dòng)合同終止之日的工資待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②如女職工未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同解除，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，由用人單位支付賠償金。③女職工在“三期”內(nèi)依《勞動(dòng)合同法》第三十八條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動(dòng)合同，除要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對(duì)勞動(dòng)合同解除后的“三期”工資，不予支持。④深圳仲裁委最新意見：?jiǎn)T工違反國家計(jì)劃生育法規(guī)政策，可以予以解除勞動(dòng)合同。⑤員工未婚生育、違反計(jì)劃生育的，產(chǎn)假待遇可不支付。6、看護(hù)假（1）天數(shù)：男方看護(hù)假期10天，（2）假期工資：視為提供正常勞動(dòng)，工資待遇不變。7、節(jié)育手術(shù)假（1）天數(shù)：《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計(jì)劃生育管理辦法》第二十一條：接受節(jié)育手術(shù)的，經(jīng)醫(yī)院證明，所在單位按下列規(guī)定辦理，并按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助：（一）安置宮內(nèi)節(jié)育器的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假三日，手術(shù)后七日內(nèi)不得安排從事重體力勞動(dòng)；（二）輸精管結(jié)扎的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假七日；輸卵管結(jié)扎的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假二十一日；（三）懷孕不滿三個(gè)月人工流產(chǎn)的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假十五日；懷孕三個(gè)月以上人工流產(chǎn)的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假四十二日。同時(shí)施行兩種節(jié)育手術(shù)的，合并計(jì)算假期。（2）假期工資：視為提供正常勞動(dòng)，工資待遇不變。8、婚假（1）天數(shù)：職工本人結(jié)婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年滿25周歲、女年滿23周歲）增加10天。（2）假期工資：視為提供正常勞動(dòng)，工資待遇不變。9、喪假（1）天數(shù)：職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予3天以內(nèi)的喪假。職工配偶的父母死亡，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可給予３天以內(nèi)喪假。（2）假期工資：視為提供正常勞動(dòng)，工資待遇不變。需要到外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予路程假，途中交通費(fèi)由職工自理。10、探親假（1）主體要求：只有在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工才可以享受探親假待遇。（2）事由要求：一是與配偶不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；二是與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇?！安荒茉诠菁偃?qǐng)F(tuán)聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個(gè)白天。職工與父親或與母親一方能夠在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。（3）天數(shù)：①探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。②未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據(jù)實(shí)際情況，2年給假一次，45天。③已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。④凡實(shí)行休假制度的職工（例如學(xué)校的教職工），應(yīng)該在休假期間探親；如果休假期較短，可由本單位適當(dāng)安排，補(bǔ)足其探親假的天數(shù)。（4）假期工資：視為提供正常勞動(dòng)，工資待遇不變。（五）工資支付方式和時(shí)間1、支付時(shí)間：工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個(gè)月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個(gè)月。加班工資支付周期不得超過一個(gè)月。工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付。2、延長支付時(shí)間限制：用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延長五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。3、特殊情況下的工資（1）年薪制和周期考核制的工資支付：應(yīng)當(dāng)每月按照不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付部分工資。（2）離職工資結(jié)算①時(shí)間限制：支付周期不超過一個(gè)月的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起三個(gè)工作日內(nèi)一次付清；支付周期超過一個(gè)月的工資，可以在約定的支付日期支付。②員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資：按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。（3）停產(chǎn)停業(yè)期工資①非因員工本人過錯(cuò)致使停產(chǎn)停業(yè)的：停工一個(gè)月以內(nèi)的，按照員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之八十支付；停工超過一個(gè)月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。②因員工本人過錯(cuò)致使停產(chǎn)停業(yè)的：可以不支付該員工停工期間的工資，但經(jīng)認(rèn)定屬于工傷的除外。（4）員工被判處管制或者被判處拘役、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候?qū)?，勞?dòng)關(guān)系未解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照其提供的勞動(dòng)支付工資。（5）員工因違反被司法機(jī)關(guān)或行政機(jī)關(guān)限制人身自由的，用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。（6）視為提供正常勞動(dòng)的情形：參加某些政治活動(dòng)、當(dāng)人民陪審員或證人、不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員參加工會(huì)活動(dòng)等。4、克扣和拖欠工資（勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）（1）“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者的工資?！巴锨贰毕抵赣萌藛挝晃窗凑談趧?dòng)合同的約定或者國家規(guī)定。（2）法律責(zé)任①員工有權(quán)要求加付克扣和拖欠工資的25%。（《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第二條、第三條）深圳司法實(shí)踐：只要用人單位在勞動(dòng)仲裁開庭前支付克扣和拖欠的工資，則不用支付25％的賠償。②勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期補(bǔ)發(fā)，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。（《勞動(dòng)合同法》第八十五條）最高院最新司法解釋：對(duì)勞動(dòng)合同法第八十五條的正確理解為：對(duì)于用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個(gè)前提，即勞動(dòng)者必須就用人單位拖欠其勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪`法行為先向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動(dòng)者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。5、經(jīng)濟(jì)處罰及過錯(cuò)賠償限制（1）公司對(duì)員工違紀(jì)行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）因員工違紀(jì)行為或自身過錯(cuò)導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可要求員工全額賠償，員工拒絕賠償?shù)?，可在其工資中抵扣，但每月扣減后的員工工資余額不得低于最低工資。用人單位解除與員工勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可一次性向員工主張賠償。第三章勞動(dòng)合同一、 勞動(dòng)合同的訂立（一）就業(yè)歧視1、招聘員工不得實(shí)施就業(yè)歧視（1）勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同受歧視。（2）用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或排除傳染嫌疑前，不得從事行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。2、就業(yè)歧視法律責(zé)任（1）實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。該糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍。（2）實(shí)施就業(yè)歧視，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。（二） 勞動(dòng)合同的訂立1、不簽書面的勞動(dòng)合同的法律責(zé)任（1）用人單位自用工之日起后，一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則從第二個(gè)月起，每月須支付雙倍工資，但雙倍工資最多支付11個(gè)月。超過一年未簽訂書面合同，視為簽訂已經(jīng)無固定期限合同，雙方應(yīng)當(dāng)補(bǔ)簽書面合同（不補(bǔ)簽無固定期限合同，無須支付雙倍工資）。在用工不超過一年內(nèi)，用人單位有證據(jù)證明不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在員工方，用人單位無須支付雙倍工資，用人單位可以終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。用工超過一年，已經(jīng)視為簽訂了無固定期限合同，如果員工不愿意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。（2）深圳仲裁委意見：關(guān)于未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的訴訟請(qǐng)求，受仲裁時(shí)效期間限制，仲裁時(shí)效逐月起算。（3）自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位就簽訂勞動(dòng)合同事項(xiàng)協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，參照上述規(guī)定處理。2、必須簽訂無固定期限合同的情形有以下情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除了勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（1）勞動(dòng)者在該用人單位聯(lián)系工作滿10年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定的，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。解析：（1）在第（1）、（2）情形下，是否續(xù)訂合同、續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同還是固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)都在勞動(dòng)者方，并且除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。（2）對(duì)于第（3）條的理解，深圳中院法官的理解如下：在連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，第二次勞動(dòng)合同期滿后，如用人單位沒有續(xù)訂意向的，用人單位可以終止第二次勞動(dòng)合同。如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了第三次固定期限勞動(dòng)合同，就視為滿足了第（3）條中的“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”條件，此時(shí)，如果員工沒有沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定的，在第三次股東期限勞動(dòng)合同期滿后，則是否續(xù)訂勞動(dòng)合同和續(xù)訂何種勞動(dòng)合同的選擇權(quán)都在勞動(dòng)者方。因此，連續(xù)簽訂的第三份固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上具有“無固定期限勞動(dòng)合同”的法律效力。（3）勞動(dòng)者須舉證證明其已向用人單位主張訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則不予支持其雙倍工資請(qǐng)求或簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。（4）勞動(dòng)者在符合上述第（1）、（2）、（3）種情形時(shí)，如迫于用人單位的壓力而主動(dòng)提出固定期限勞動(dòng)合同，并且已經(jīng)簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，在該固定期限勞動(dòng)合同期滿后，仍然符合上述第（1）、（2）、（3）種情形，是否續(xù)訂合同、續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同還是固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)都在勞動(dòng)者方，勞動(dòng)者仍然有權(quán)要求用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。（5）在符合（1）、（2）、（3）種情形后，因用人單位原因不簽訂的書面勞動(dòng)合同的，仍需要支付雙倍工資。3、規(guī)避無固定期限合同的無效行為在現(xiàn)實(shí)中，許多用人單位為了規(guī)避簽訂無固定期限，制造一些行為使得《勞動(dòng)合同法》第十四條“連續(xù)工作十年”和“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同”中的“連續(xù)”中斷或者不發(fā)生“連續(xù)”。（1）省高院司法解釋對(duì)此有明確限制用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：①為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；②通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的；③通過非法勞務(wù)派遣的；④其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。（2）《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》對(duì)此有明確限制①用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，在6個(gè)月內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同的，因勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定被用人單位解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在本單位的年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算；②用人單位在勞動(dòng)合同終止前，延長勞動(dòng)合同期限超過半年的，視為連續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。4、如何與特殊人員訂立合同（1）公司法定代表人和主要負(fù)責(zé)人非投資人的法定代表人和主要負(fù)責(zé)人應(yīng)是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)與投資者（董事會(huì)）簽訂勞動(dòng)合同。（2）公司董事、經(jīng)理既是投資人（股東）又是公司董事的人，不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者，無須簽訂勞動(dòng)合同。非投資人的董事或者執(zhí)行董事、經(jīng)理是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者，由法定代表人與其簽訂勞動(dòng)合同，如非投資人的董事或者執(zhí)行董事、經(jīng)理是法定代表人，應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)與其簽訂勞動(dòng)合同。（3）既是公司股東又受聘擔(dān)任公司一定職務(wù)的員工屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同。（4）黨委書記、工會(huì)主席等黨群專職人員黨委書記、工會(huì)主席等黨群專職人員，應(yīng)是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。（三）勞動(dòng)合同的內(nèi)容1、勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；③勞動(dòng)合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假；⑥勞動(dòng)報(bào)酬；⑦社會(huì)保險(xiǎn)；⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同如不具備必要條款，并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、勞動(dòng)合同約定不明確的處理勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。3、試用期約定的限制（1）試用期期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。（記憶小竅門：1年1個(gè)月，2年2個(gè)月，3年3個(gè)月×2）（2）試用期訂立的次數(shù)：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（3）試用期的工資：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）違法訂立試用期的法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。二、 勞動(dòng)合同的履行和變更（一）調(diào)崗、降職、減薪的具體操作1、協(xié)商變更一般情況下，勞動(dòng)合同已經(jīng)簽訂，即具有法律約束力，雙方應(yīng)嚴(yán)格履行，用人單位如隨意調(diào)崗、降職、減薪，勞動(dòng)者可以主張用人單位的行為無效，要求恢復(fù)原崗位和工資待遇，并可以以此為由提出解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，一般情況下，變更勞動(dòng)合同需要雙方協(xié)商一致，并且采用書面形式。2、單方變更（1）法定調(diào)崗調(diào)薪情形①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；②因工傷原因無法從事原工作，勞動(dòng)者和用人單位不解除勞動(dòng)合同的；③勞動(dòng)者不勝任工作的，用人單位可以單方面調(diào)崗；④勞動(dòng)者在涉密崗位任職，離職前6個(gè)月可調(diào)離原涉密崗位；⑤勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致不能安排原崗位工作的。公司規(guī)章制度予以對(duì)“不能勝任工作”和“客觀情況發(fā)生重大變化”予以明確，比如可以規(guī)定：有如下情形之一的，屬于“不勝任工作”：①公司績(jī)效考核不合格；②連續(xù)兩個(gè)月或三個(gè)月有兩個(gè)月不能完成業(yè)務(wù)指標(biāo)；③因工作過錯(cuò)或失誤造成公司3000元以上的損失；④因工作過錯(cuò)和失誤造成公司客戶流失、喪失商業(yè)機(jī)會(huì)、單位聲譽(yù)受損；⑤其他不能勝任工作的情形。有如下情形之一的，屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”：項(xiàng)目撤銷或完成；機(jī)構(gòu)調(diào)整；部門撤銷；崗位合并；設(shè)備更新；無論何種原因連續(xù)六個(gè)月不上班的，工作崗位已人頂替等。（2）法定減薪情形①非因勞動(dòng)者原因造成的停業(yè)停產(chǎn)的，按照員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之八十支付；停工超過一個(gè)月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。②勞動(dòng)者患病或非工傷并在醫(yī)療期內(nèi)的，按照不低于員工正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。（3）約定情形用人單位可在規(guī)章制度中明確約定如員工違反規(guī)定用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，可以處以調(diào)崗、降職、減薪處罰。3、臨時(shí)性調(diào)崗的問題筆者認(rèn)為，因生產(chǎn)經(jīng)營需要而臨時(shí)性調(diào)崗并不構(gòu)成合同的變更，從法理而言，配合用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)。用人單位可以在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中對(duì)臨時(shí)性調(diào)崗予以明確，比如規(guī)定“因生產(chǎn)經(jīng)營需要，甲方（用人單位）可臨時(shí)性調(diào)動(dòng)乙方（員工）到其他班、課、組、部門或外地友廠作業(yè)，被通知調(diào)動(dòng)工作崗位的員工，須積極配合執(zhí)行，不得借故推托、拒絕。本條所所稱的臨時(shí)性調(diào)動(dòng)為不超過2個(gè)月期限的調(diào)動(dòng)，被調(diào)動(dòng)崗位或職務(wù)的員工薪酬不低于原崗位的薪酬?！?、勞動(dòng)合同中約定的隨意調(diào)崗條文的效力比如一些勞動(dòng)合同條款規(guī)定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)調(diào)整乙方的崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。比如認(rèn)為該條款違反了合同變更協(xié)商一致的原則，單方面排除的員工的權(quán)利，屬于無效條款。5、隨意調(diào)崗調(diào)薪的法律后果員工可以要求恢復(fù)原崗位和原報(bào)酬或者以用人單位克扣工資為由提出被迫解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、規(guī)章制度的制定（一）規(guī)章制度的生效要件1、合法、合理（1）規(guī)章制度不合法的法律后果①用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。（2）用人單位以明確不合理的規(guī)章制度予以處罰員工。2、民主具體可以通過如下步驟來完成制度規(guī)章制度的民主程序：第一，由單位職能部門根據(jù)本單位的實(shí)際情況起草規(guī)章制度草案；第二，將規(guī)章制度草案交由全體職工大會(huì)和職工代表大會(huì)討論，聽取職工的意見和建議；第三，與工會(huì)或職工代表大會(huì)平等協(xié)商。為保存證據(jù)，用人單位在召開全體職工大會(huì)和職工代表大會(huì)討論規(guī)章制度時(shí)，要有會(huì)議記錄，并讓參會(huì)者簽字；用人單位與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商最后確定規(guī)章制度是，要求工會(huì)或職工代表大會(huì)出具相應(yīng)證明。3、公示具體可以采用如下方法予以公示：（1）將規(guī)章制度編印成冊(cè)，讓勞動(dòng)者簽收；（2）組織勞動(dòng)者培培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并組織開卷考試；（3）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，將規(guī)章制度中的重要條款粘貼在勞動(dòng)合同背后，讓勞動(dòng)者閱讀后簽字確認(rèn)；（4）在單位公告欄上公告（拍下照片保存）、在單位網(wǎng)站上公示、或通過電子郵件發(fā)給勞動(dòng)者閱讀（保存發(fā)送記錄），并讓勞動(dòng)者閱讀后簽字確認(rèn)?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》規(guī)定：要將規(guī)章制度或員工手冊(cè)發(fā)放給員工。（二）職工代表大會(huì)與工會(huì)（1）職工代表大會(huì)職工代表大會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。目前，我國僅制定了《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》，尚未有一個(gè)對(duì)所有用人單位均適用的的關(guān)于職工代表大會(huì)制度的法規(guī)。但職工代表應(yīng)由員工選擇產(chǎn)生，不能由用人單位直接制定。用人單位在選舉職工代表時(shí)，注意代表比例的合理性，并保存選舉和建立職工代表大會(huì)的證據(jù)。職工代表大會(huì)和單位工會(huì)是兩個(gè)不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，不能以工會(huì)代表職工代表大會(huì)，也不能以職工代表大會(huì)代替工會(huì)。（2）工會(huì)工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。工會(huì)不是用人單位必須建立的組織機(jī)構(gòu)，但上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工建立工會(huì)，任何單位和個(gè)人不得阻撓。但成立工會(huì)要花費(fèi)一定成本，《工會(huì)法》規(guī)定企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)和其他社會(huì)組織需按全部職工工資總額的2%向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)。（三）規(guī)章制度與個(gè)人勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同的效力大小勞動(dòng)合同效力＞規(guī)章制度效力，個(gè)人勞動(dòng)合同與集體勞動(dòng)合同向沖突時(shí)，適用有利于勞動(dòng)者的條款。四、培訓(xùn)和服務(wù)期（一）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例規(guī)定，能與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限及違反服務(wù)期的違約金的條件，只能是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不包括其他培訓(xùn)和非培訓(xùn)待遇。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是指為提高勞動(dòng)者特定技能而提高的培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)，而不包括上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)余培訓(xùn)。（二）違約金限制違約金的約定數(shù)額不等超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（三）培訓(xùn)費(fèi)用項(xiàng)目培訓(xùn)費(fèi)包括用人單位未了勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接培訓(xùn)費(fèi)用，但一般不包括勞動(dòng)者的工資收入。（四）工資調(diào)整機(jī)制的實(shí)施用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者自服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。（五）服務(wù)期與勞動(dòng)合同期勞動(dòng)合同期滿后，服務(wù)期尚未滿的，如雙方?jīng)]有約定，則勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)至服務(wù)期期滿之日。五、保密與競(jìng)業(yè)限制（一）保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別商業(yè)秘密保密義務(wù)是員工的法定義務(wù)，任何知悉用人單位的商業(yè)秘密的員工在該單位商業(yè)秘密解密或公開前均有保密義務(wù)，用人單位無須支付保密費(fèi)用。競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象僅限于單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，競(jìng)業(yè)限制的年限最多為兩年。（二）競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償1、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第二十四條：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)，按月計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個(gè)月月平均工資的二分之一。約定補(bǔ)償費(fèi)少于上述標(biāo)準(zhǔn)或者沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照該員工離開企業(yè)前最后十二個(gè)月月平均工資的二分之一計(jì)算?！?、支付方式在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不能約定員工的工資包括了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第二十五條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)應(yīng)當(dāng)在員工離開企業(yè)后按月支付。用人單位未按月支付的，勞動(dòng)者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動(dòng)者未在三十日內(nèi)要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。（三）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除與終止《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定的法定情形如下：1、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中沒有約定期限或者約定不明確的，視為無固定期限協(xié)議，可以隨時(shí)解除協(xié)議，但應(yīng)當(dāng)提前至少一個(gè)月通知對(duì)方。2、用人單位未按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動(dòng)者未在三十日內(nèi)要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3、企業(yè)違反法律或者勞動(dòng)合同單方解除勞動(dòng)合同的，該員工可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。4、技術(shù)秘密已經(jīng)公開的，當(dāng)事人可以解除竟業(yè)限制協(xié)議。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。（四）違反競(jìng)業(yè)禁止的法律責(zé)任1、民事違約責(zé)任違約金的標(biāo)準(zhǔn)法律沒有明確規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者在竟業(yè)限制協(xié)議中予以約定。2、行政責(zé)任《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第三十一條規(guī)定：有下列侵權(quán)行為的，市知識(shí)產(chǎn)權(quán)行政主管部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令立即停止侵權(quán)，并處以違法經(jīng)營額等額罰款，沒有違法經(jīng)營額或者違法經(jīng)營額難以確定的，根據(jù)情節(jié)對(duì)個(gè)人處以五萬元以上十萬以下的罰款，對(duì)單位處以十萬元以上二十萬元以下的罰款：（1）負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的人，未經(jīng)合法擁有技術(shù)秘密企業(yè)書面同意，在生產(chǎn)、經(jīng)營同類且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的產(chǎn)品的企業(yè)任職或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營同類且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的產(chǎn)品的；（2）明知他人負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)不得到本企業(yè)任職，仍然招用該人的。六、 勞動(dòng)合同違約金與賠償金的限制1、用人單位除因培訓(xùn)期和競(jìng)業(yè)禁止事由能與勞動(dòng)者約定違約金外，其他事由均不能與勞動(dòng)者約定違約金。2、員工未按《勞動(dòng)合同法》的約定提前30天告知用人單位而直接勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)賠償。賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)參照（《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》），具體為：①用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；②用人單位未其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；③對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；④勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。3、勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依照規(guī)章制度予以經(jīng)濟(jì)處罰。4、勞動(dòng)者本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以從員工的工資報(bào)酬中予以扣除。七、勞務(wù)派遣（一）勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)和義務(wù)1、單位最低注冊(cè)資本不得少于五十萬元。2、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。3、與勞動(dòng)合同應(yīng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況；應(yīng)簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同（不能簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同）；無工作期間，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。（二）用工單位的義務(wù)1、同工同酬，連帶賠償責(zé)任。2、不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。3、不得再派遣，不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。4、在臨時(shí)性、替代性、輔助性的崗位上使用勞務(wù)派遣用工方式。（三）被派遣勞動(dòng)者的解除和終止1、被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回，其他事由能否將用工退回，法律沒有明確規(guī)定，可以依照用工單位和勞務(wù)派遣單位及勞動(dòng)者相互間的約定。（四）用工單位在勞務(wù)派遣過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范鑒于發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用工單位和勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償法律責(zé)任，為防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在簽訂和履行勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，應(yīng)注意如下幾個(gè)方面：1、核實(shí)勞務(wù)派遣單位是否與用工單位簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同（要求復(fù)印勞動(dòng)合同備案）；2、核實(shí)每月工資和社保的發(fā)放情況（要求復(fù)印工資單和社保單備案）；在勞務(wù)派遣合同中明確，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式、女工產(chǎn)假工資、工傷賠償責(zé)任、非工傷死亡賠償責(zé)任、醫(yī)療期工資承擔(dān)、被派遣勞動(dòng)者過程造成用工單位損失的賠償、勞動(dòng)合同解除和終止產(chǎn)生的費(fèi)用等問題雙方的責(zé)任及義務(wù)劃分；設(shè)定如下違約責(zé)任：如勞務(wù)派遣單位不及時(shí)履行自身義務(wù)，導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的，用工單位有權(quán)按自身損失額的150%向勞務(wù)派遣單位追償。八、非全日制用工（一）用工特點(diǎn)一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四個(gè)小時(shí)。超過上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)為全日制用工，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。（二）用工成本1、只需為勞動(dòng)者購買工傷保險(xiǎn)，無須購買其他保險(xiǎn)。（因?yàn)檎谥贫确侨罩朴霉さ淖畹托r(shí)工資時(shí)，已經(jīng)包含了養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)）2、解雇勞動(dòng)合同，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）用工限制1、不得約定試用期2、工作報(bào)酬時(shí)薪不低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付周期不超過15天。九、集體合同（一）集體勞動(dòng)合同的訂立和生效1、民主性要求集體勞動(dòng)合同草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或全體職工討論通過。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)有三分之二以上的職工代表或者職工出現(xiàn)，且需經(jīng)過全體職工代表半數(shù)或者全體職工半數(shù)以上同意，集體勞動(dòng)合同草案方可通過。2、備案要求集體勞動(dòng)合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議，集體勞動(dòng)合同即行生效。（二）集體勞動(dòng)合同的效力用人單位與勞動(dòng)者個(gè)人訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。十、勞動(dòng)合同的解除（一）員工單方解除勞動(dòng)合同1、預(yù)告解除勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，如在試用期內(nèi)只需要提前3天告知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。2、即時(shí)解除（被迫解除）（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的。用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行無薪放長假的行為，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件（部分學(xué)者的觀點(diǎn)）。（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。用人單位用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行無薪放長假的行為，也可視為未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬（部分學(xué)者觀點(diǎn)）?！渡钲趩T工支付條例》規(guī)定：停工一個(gè)月以內(nèi)的，按照員工本人正常工作時(shí)間工資的百分之八十支付；停工超過一個(gè)月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。省高院對(duì)此修改為“未為勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)的”，勞動(dòng)者以用人單位未足額購買社會(huì)保險(xiǎn)而要求解除勞動(dòng)合同的，不予以支持。司法實(shí)踐中也是如此操作。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。如用人單位規(guī)章制度違法，但沒有損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者不能以此為由解除勞動(dòng)合同。（比如規(guī)章制度，規(guī)定不按實(shí)際工資，僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)為員工購買社保）（5）用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的。具體包括：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（6）用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的具體法定情形為：以暴力、威脅、或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同1、過錯(cuò)解除（1）在試用期被證實(shí)不符合錄用條件。（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。（5）用勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。具體法定情形為：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者并更勞動(dòng)合同的。比如：提供虛假身份，虛假學(xué)歷。（6）被依法追究刑事責(zé)任。被依法追究刑事責(zé)任是指被人民法院判處刑罰、或者犯罪情節(jié)輕微，社會(huì)危害不大被人民法院判處免于刑事處罰的。刑事拘留或者逮捕、行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)均不能視為被依法追究刑事責(zé)任，如勞動(dòng)者因上述事由被限制人身自由無法為用人單位提供正常勞動(dòng)的，用人單位可以不支付勞動(dòng)者的工資。2、無過錯(cuò)解除有如下情形之一，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。（1）勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?？陀^情況發(fā)生重大變化具體情形可為：自然條件、企業(yè)遷徙、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整等。企業(yè)經(jīng)營期滿，企業(yè)先延期經(jīng)營而無法經(jīng)營的，也屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行3、經(jīng)濟(jì)裁員（1）裁員人數(shù)要求構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須一次性裁員20人或者裁員不足20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上。如果裁員人數(shù)不達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，不能援經(jīng)濟(jì)性裁員條款予以裁員。如具備經(jīng)濟(jì)性裁員條款規(guī)定的三種情形，但裁員人數(shù)不達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)該依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，以客觀情形發(fā)生重大變化為由，提前30天通知或者支付一個(gè)月的代通知金即可解除勞動(dòng)合同。（2）法定事由1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。（3）程序要求第一，提前30天向工會(huì)或者全體職工說明情況；第二，提出裁員方案，內(nèi)容包括：被裁員人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；第三，將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；第四，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；第五、由用人單位正式公布裁減人員方案，按照有關(guān)規(guī)定向北裁減人員本人支付僅僅補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。（4）優(yōu)先留用的三類人員1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（5）招聘優(yōu)先錄用被裁人員在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。4、無過錯(cuò)不得解除情形（1）“老”--在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（2）“弱”--女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（3）“病”--患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）“殘”--從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。（5）其他--參加工會(huì)活動(dòng)的職工和履行工會(huì)職責(zé)的工會(huì)工作人員的勞動(dòng)合同的行為?！豆?huì)法》規(guī)定違反此條解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的工作報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償。十一、勞動(dòng)合同的終止（一）勞動(dòng)合同期滿（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者達(dá)到法定退年齡。（三）主體消亡1、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。2、用人單位宣告破產(chǎn)。3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。（不包括經(jīng)營期限屆滿，如經(jīng)營期限屆滿不繼續(xù)經(jīng)營的，則可以《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款客觀情形發(fā)生重大變化為由，解除勞動(dòng)合同）十二、勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）計(jì)算方法1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前已經(jīng)存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后解除或者終止的，采用分段計(jì)算辦法，如果按新舊規(guī)定都有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jì)算勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前已經(jīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)按舊規(guī)定計(jì)算；計(jì)算勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后已經(jīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)按《勞動(dòng)合同法》計(jì)算。如果按舊規(guī)定沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按新規(guī)定才有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，工作年限?008年1月1日起計(jì)算，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)也按新規(guī)定計(jì)算。2、新舊法不同的計(jì)算方法舊法--《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的計(jì)算方法：工作年限年滿一年補(bǔ)償一個(gè)月的工資，工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過12個(gè)月的工資。新法--《勞動(dòng)合同法》的計(jì)算方式：工作年限年滿一年的補(bǔ)償一個(gè)月的工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。3、解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)算方法該平均工資除了正常工作時(shí)間的工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼外，勞動(dòng)者已領(lǐng)取的年終獎(jiǎng)或年終雙薪，計(jì)入工資基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年十二個(gè)月平均分?jǐn)?。（二）《勞?dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（1）用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同意解除勞動(dòng)合同的（2）勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的。具體包括：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。⑥用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的具體法定情形為：以暴力、威脅、或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。（3）用人單位行使“無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同”權(quán)利①勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（4）用人單位“經(jīng)濟(jì)性裁員”一次性裁員20人或者裁員不足20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上。而具有以下法定事由：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。（5）勞動(dòng)合同終止①除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；②用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；③用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者提前解散的。三種特別情形：①勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡但沒有依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的，用人單位是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？深圳中院意見，不用支付。②用人單位經(jīng)營期限期滿，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？深圳中院意見，不用支付。但部分學(xué)者認(rèn)為有違法理，該種情形可視為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。③深圳中院認(rèn)為，用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行的，除符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（四）項(xiàng)（破產(chǎn)）、第（五）項(xiàng)（用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者提前解散的）規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請(qǐng)求的，不予支持。筆者認(rèn)為有違法理，如用人單位存在拖欠工人工資的，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）舊法未規(guī)定用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而新法規(guī)定需要支付的情形1、勞動(dòng)合同終止的情形（1）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；（2）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（3）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者提前解散的。2、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同情形（1）未買社會(huì)保險(xiǎn)（為足額買社會(huì)保險(xiǎn)不在此限制）；（2）用人單位規(guī)章制度違法，損害勞動(dòng)者的權(quán)利的；（3）用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的。（4）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。員工以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前存在上述情形解除勞動(dòng)合同的，不予以支持，員工以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后存在上述行為的，經(jīng)濟(jì)賠償金年限從2008年1月1日開始計(jì)算。3、其他勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除符合最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定的情形外，不予支持。（最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第一款第（四）項(xiàng)所稱的“拒不支付”是指勞動(dòng)者向用人單位提出支付延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬的請(qǐng)求，而用人單位明確拒絕；或者用人單位明確表示拒絕支付。因此，以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前“拒不支付加班費(fèi)”為由提出被迫解除勞動(dòng)合同的，如不能證明上述“拒不支付”情形的，法院不予以支持。）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。勞動(dòng)者請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金包含《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前和實(shí)施后的時(shí)間，在是否支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題上，分段采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和處理原則。（四）違反解除勞動(dòng)合同的賠償金1、支付標(biāo)準(zhǔn)：雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、支付年限：從入職之日至離職之日的工作年限。（五）解除勞動(dòng)合同的協(xié)議的效力問題勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。第四章勞動(dòng)仲裁、訴訟與監(jiān)察一、勞動(dòng)仲裁與訴訟（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的受理范圍1、屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍（1）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（4）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（5）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議。2、社會(huì)保險(xiǎn)的問題（1）以下社保爭(zhēng)議可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理：①勞動(dòng)者與用人單位因養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限發(fā)生的爭(zhēng)議;②勞動(dòng)者以用人單位未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的（沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)）；③勞動(dòng)者以用人單位降低其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位承擔(dān)工傷待遇損失的。④勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。（2）以下社保爭(zhēng)議在深圳司法實(shí)踐中，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行處理：用人單位未為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者主張予以補(bǔ)繳的。其他維權(quán)方式：向社保局投訴，如社保局不處理的，可提起行政訴訟。（二）舉證責(zé)任1、誰主張，誰舉證。2、舉證責(zé)任倒置情形（1）與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。上述證據(jù)材料一般包括入職登記表、人事檔案用工花名冊(cè)、工資發(fā)放表、考勤記錄、規(guī)章制度、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納記錄等。員工方的仲裁及訴訟技巧：如用人單位拒絕提供工資發(fā)放表、考勤記錄、入職登記表，員工可通過提高每月工資數(shù)額、加班時(shí)間，工作年限，逼使得用人單位提供明確的證據(jù)。（2）因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)者工資報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。3、深圳中院司法解釋對(duì)具體情形的舉證責(zé)任分配（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議中，當(dāng)事人對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，舉證責(zé)任如下分配：①主張勞動(dòng)關(guān)系成立的一方應(yīng)當(dāng)提交相應(yīng)的勞動(dòng)合同或就工資領(lǐng)取、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。②勞動(dòng)者已舉證證明在相關(guān)證據(jù)在用人單位勞動(dòng)時(shí)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。（2）當(dāng)事人因工資支付發(fā)生爭(zhēng)議的，舉證責(zé)任如下分配：①用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。②用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。③勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。④因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。⑤勞動(dòng)者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，對(duì)貨款回收的舉證責(zé)任由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)。⑥勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；