企業(yè)薪酬制度的合理性分析

企業(yè)薪酬制度的合理性分析

隨著國有企業(yè)改革的深入，改革后，國有企業(yè)面臨的另一個難題是薪酬制度改革。行政干預(yù)下的國企分配原則是“公平優(yōu)先,兼顧效率”,而改制后與市場完全接軌的企業(yè)分配原則應(yīng)“效率優(yōu)先,兼顧公平”,當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先”時(shí),薪酬才具有激勵作用。一、改革前，國有企業(yè)薪酬體系的主要核心收入水平偏低由于行政干預(yù)及沒有引入薪酬外部市場價(jià)位機(jī)制,國企明顯的弊病是對外沒有競爭力,重要的管理、關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市場價(jià)位,部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近或高于市場價(jià)位,導(dǎo)致國企人才隊(duì)伍不穩(wěn)定,員工不該走的走了,該走的趕不走。部門內(nèi)部差別越小,缺乏價(jià)值導(dǎo)向企業(yè)內(nèi)部崗位只有部門間因效益不同而引起的收入差別,部門內(nèi)部差別非常小,缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。經(jīng)營者與員工的收入結(jié)構(gòu)類似,多是工資加獎金模式,形式單一,員工收入平均主義問題仍未解決。薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)(工作年限等)的因素,如技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān),而這一因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動價(jià)值,使薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向,導(dǎo)致工齡短而實(shí)際能力強(qiáng)的員工缺乏積極性。出勤率低,薪酬分配缺乏有效的考核支撐獎金主要是單位經(jīng)營情況的考核結(jié)果(組織對組織),分配時(shí)主要依據(jù)的是員工的工作態(tài)度(出勤率),缺少對個人工作業(yè)績的量化考核指標(biāo),使得薪酬分配沒有有效的考核支撐,薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。補(bǔ)償后的同比例原則例如,按勞動生產(chǎn)率給予報(bào)酬是一個常用的分配規(guī)則,但對超定額部分以不同的規(guī)則給予補(bǔ)償會有不同的效果,按遞減或同比例的規(guī)則給予補(bǔ)償,若想再超產(chǎn),則勞動超額投入量和收入額在數(shù)量上就會失去對稱狀態(tài),勞動者必須以明顯遞增的勞動消耗才能換回與先前同量的報(bào)酬。只有按某種遞增的比例給予補(bǔ)償時(shí),勞動超產(chǎn)的幅度才會明顯加大。激勵管理缺乏長期激勵多元化的經(jīng)營管理者激勵結(jié)構(gòu)沒有構(gòu)建,原有國企經(jīng)營者收入水平與員工的收入水平只有2～3倍的差距,對經(jīng)營者的激勵嚴(yán)重不足,缺乏長期激勵。同時(shí),經(jīng)營者往往有灰色收入和較高的職位消費(fèi),不利于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。目前,我國企業(yè)對員工的激勵形式主要是以工資收入分配為主的現(xiàn)金形式和以職位晉升及各種福利待遇為主的非現(xiàn)金激勵,比如住房、交通、通訊、保險(xiǎn)、出差津貼等,這些非現(xiàn)金激勵雖名目繁多,但是沒有長期的激勵措施,導(dǎo)致生產(chǎn)要素參與收益分配的探索無章可循,對經(jīng)營者和科技骨干的收入激勵明顯不足。二、崗位工資、企業(yè)薪酬制度改革第一,建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制,調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照外部勞動力市場價(jià)位,重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜,將普遍低于勞動力市場價(jià)位的關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)人員的增資幅度提高,使其接近和超過市場價(jià)位,同時(shí)降低與市場價(jià)位接近的簡單操作服務(wù)崗位的增資幅度,拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引入勞動力價(jià)格機(jī)制,使外部勞動力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員工資水平和差距的作用。第二,建立以崗位評價(jià)為核心的多元工資體系。通過工作分析,明確崗位職責(zé)和技能要求,用科學(xué)量化的評價(jià)工具對崗位進(jìn)行評價(jià),明確各崗位的價(jià)值排序。對同一崗位的工資設(shè)計(jì)較寬的區(qū)間范圍,給崗位任職者留出充分的工資發(fā)展空間;相鄰工資級別設(shè)計(jì)一定的重疊度,使業(yè)績、技能突出的低等級員工工資標(biāo)準(zhǔn)可以高于業(yè)績、技能不佳的高等級員工工資標(biāo)準(zhǔn)。工資實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要以崗位差別為主兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)、技術(shù)水平確定,拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距,解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定,根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間的收入差距,充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向,鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績,獲得更高的報(bào)酬。第三,在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí),兼顧員工的歷史貢獻(xiàn)。國有大型企業(yè)的老職工為國家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用,現(xiàn)在大部分退居輔助和服務(wù)崗位,工資分配引入市場機(jī)制后強(qiáng)調(diào)以崗定薪,老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn),進(jìn)行薪酬改革時(shí),可以設(shè)置保障工資,對于老職工,將體現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工齡工資合并為保障工資,充分兼顧職工的歷史貢獻(xiàn);對于新職工,直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障工資。第四,加大績效考核力度和針對性,員工工資收入直接和個人工作業(yè)績掛鉤。配套的人力資源改革是薪酬制度改革的基礎(chǔ)。薪酬制度改革是一個系統(tǒng)工程,沒有相應(yīng)配套的人力資源制度改革,單純進(jìn)行薪酬制度改革是不可能實(shí)現(xiàn)的?？冃Э己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證。除保障工資和部分崗位工資外,將其他工資全部列入考核范圍,加大考核的比重。這樣可以將單位的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工,并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向,將月度考核結(jié)果與員工收入掛鉤。第五,重視經(jīng)營者激勵。企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般由基本工資、年度獎金和長期激勵三部分組成?；竟べY穩(wěn)定在一個固定水平,而后兩者均為可變薪酬,三部分各占薪酬總額的1/3左右。換言之,在整個薪酬結(jié)構(gòu)中,可變薪酬要占到2/3的比重。把可變薪酬設(shè)定為一個比較大的比例,其目的是使高管人員的收入與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān),而把長期激勵作為可變薪酬的重要部分,也主要是平衡收益,避免高管人員為追求短期績效而不顧公司長遠(yuǎn)發(fā)展。第六,薪酬設(shè)計(jì)公式化。為增加薪酬制度的透明度,最大限度地減少人為因素,增加操作過程的透明性,讓員工感覺到公平合理。世界上并不存在普遍適用且絕對正確的