事業(yè)單位崗位績效工資制度改革研究

事業(yè)單位崗位績效工資制度改革研究

2006年7月，中國公共服務(wù)實行工資制度改革，逐步建立了“固定薪酬”和“可變績效工資”的工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。它是一種以崗位聘任管理為核心的較為健全的薪酬體系,是崗位激勵、資歷激勵、能力激勵、績效激勵、考核激勵、保障激勵、工作特殊性激勵的綜合體現(xiàn)。崗位績效工資制度作為高校薪酬體系的重要組成部分,對調(diào)動廣大教師積極性和創(chuàng)造性,貫徹實施人才強校的戰(zhàn)略具有重要的意義。一、以崗定薪,加強資崗位績效工資制度改革從其制度設(shè)計上來看,具有以下原則和特點。(1)貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,建立了與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。本次工資結(jié)構(gòu)設(shè)計以崗位工資和績效工資為核心,突出了崗位責任和工作業(yè)績,是改變原來的身份管理特征的有力措施。(2)適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。本次改革對優(yōu)秀人才推行多種薪酬優(yōu)惠政策,如對重要人才建立國家投保制度;對部分緊缺或急需引進的高層次人才,經(jīng)批準可實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配方法等相應(yīng)規(guī)定;并且在此次改革中,國家首次提出對事業(yè)單位主要領(lǐng)導收入分配激勵約束機制的探索問題。(3)建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的工資正常調(diào)整機制,薪級工資、基本工資標準、特殊崗位津貼補貼標準適時調(diào)整,使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。(4)堅持搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配,進一步增強事業(yè)單位活力。建立了工資分級管理體制,事業(yè)單位可以在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配。二、構(gòu)建合理的崗位評估體系(1)崗位績效工資制度必須符合學校的自身特點。針對高校教師薪酬來源多元化,國家工資在教師薪酬中的比例越來越小,相應(yīng)地國家工資僅能體現(xiàn)保障功能的情況,績效工資制度對于學校的發(fā)展將起到越來越重要的作用。各個學校人才戰(zhàn)略不相同,其激勵的重點和主體越來越具差異性,一種大一統(tǒng)的管理模式不可能在每一個大學發(fā)揮其最大的優(yōu)勢。而且本次工資制度改革前,高校自主探索的津貼制度改革在改變原來的薪酬狀況方面起了重要的作用,證明高校完全有能力自主管理和自主設(shè)計符合自身特點的薪酬制度。所以,在新形勢下,學校的崗位績效工資制度必須符合學校的自身特點,才能更具針對性,才能更好的為學校的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。(2)明確崗位設(shè)置,實施競聘上崗。學校績效工資改革在實施之前需要有相關(guān)的配套制度。明確崗位設(shè)置、實施競聘上崗是實施績效工資的前提。因為績效薪酬體系最基本的特征是競爭性,其目的就是打破傳統(tǒng)工資制度的“平均主義”現(xiàn)象,通過薪酬機制改革來強化崗位,廢除職務(wù)“終身制”,形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制,創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。因此,學校必須科學設(shè)崗,明確工作職責,逐步引入競爭機制,實行競聘上崗,優(yōu)勝劣汰,實現(xiàn)學校資源的有效配置。(3)進行公平合理的崗位評估。崗位評估是組織內(nèi)部建立薪酬公平機制的重要手段。它是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ),以崗位為中心,依據(jù)一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小,并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對于不同性質(zhì)的工作崗位,不論崗位的工作內(nèi)容是否相同,都可以通過對比崗位的付酬要素來確定他們的相對價值,并據(jù)此確定崗位的薪酬。高校在構(gòu)建崗位評估體系時,應(yīng)充分考慮以下幾點:一是科學性與可操作性相結(jié)合?？茖W性體現(xiàn)在系統(tǒng)性,高校評估機制基本內(nèi)容必須是系統(tǒng)的。這個系統(tǒng)至少應(yīng)包括教職工年度考核的指標體系、崗位目標考核體系、部門(單位)目標考核體系、科研成果的評價體系、教師教學質(zhì)量考評體系等?？刹僮餍允强己巳〉贸尚У年P(guān)鍵,設(shè)計考核指標體系必須清晰明了、盡可能降低考核成本,增加客觀性和可操作性。二是團隊考核與個人考核相結(jié)合?？冃Э煞譃檎w績效和個體績效。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計更多地關(guān)注對個人的激勵作用,而現(xiàn)代薪酬設(shè)計則不斷適應(yīng)社會需要,強調(diào)進行團隊激勵,個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結(jié)合是績效管理的趨勢,既可以激勵個人,又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作,促進組織績效的提高。三是實施分類考核。進一步細化高校人員分類管理,實施分類考核。對教學科研人員,進行崗位聘任及業(yè)績考核時可細分為戰(zhàn)略管理模式和目標管理模式。戰(zhàn)略管理模式的設(shè)置是實現(xiàn)高水平研究的需要,鼓勵少數(shù)教學科研骨干完成學科前沿和國家重大項目,主要以信用管理為核心,進行長期考評,如三年左右考評一次。目標管理模式主要針對普通教學科研人員,目的是激勵教師高水平地完成教學、科研任務(wù),采取以任務(wù)的量化管理為核心,實行相對周期較短的考核辦法。如每年考評一次,把每個崗位必須完成一定的教學和科研任務(wù)等要素作為考評依據(jù)。(4)完善多種分配形式,建立合理的績效工資體系。2006年工資制度改革后,崗位工資、薪級工資相對固定,但績效薪酬浮動性比較大,這也體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下靈活的分配制度。合理的績效薪酬會對調(diào)動教職工的積極性、促進學校迅速發(fā)展等多方面產(chǎn)生積極的效果,也是收入分配制度改革的最終歸宿。為建立合理的績效工資體系,要堅持三個原則:一是以崗定薪、績效優(yōu)化原則。二是總量控制,拉開檔次。一方面要考慮學校的經(jīng)濟承受能力,量力而行,堅持長遠性和可持續(xù)性原則;另一方面要在不同業(yè)績、不同崗位之間拉開差距,但要防止過分懸殊,保持動態(tài)均衡。三是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。加薪時間要突破傳統(tǒng)的事后激勵模式,轉(zhuǎn)為事前、事中、事后三個環(huán)節(jié),把短期激勵和長期激勵結(jié)合起來。5.完善民主措施,為建立科學合理的績效工資制度提供保證。建立科學合理的績效工資制度要廣開言路,充分聽取廣大職工的意見和建議。在編制評價方案的時候,要讓教師參與整個的編制過程,使