員工培訓(xùn)及考核激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!教育培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和人才建設(shè)的主要途徑，通過(guò)員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。然而員工能否積極參與培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)的投入是否轉(zhuǎn)化為組織和個(gè)人績(jī)效的提高，需要通過(guò)有效的培訓(xùn)評(píng)估考核和激勵(lì)手段來(lái)加以保證。本文就如何按照“培訓(xùn)、考核、使用待遇一體化”原則建立員工培訓(xùn)考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的流程化管理作一些粗淺探討。

建立培訓(xùn)機(jī)制

確定培訓(xùn)需求

精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問(wèn)題的關(guān)鍵所在，從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測(cè)。具有針對(duì)性的培訓(xùn)才可以滿足企業(yè)發(fā)展之所需。

從企業(yè)戰(zhàn)略層次進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)；

從崗位層次進(jìn)行分析。分析各個(gè)崗位的員工要達(dá)到的理想工作業(yè)績(jī)、勝任本職工作所必須掌握的技能和知識(shí)，從職位工作的角度，確定培訓(xùn)需求，決定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容；

從個(gè)人層次進(jìn)行分析。從員工本人的角度分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰(shuí)需要接受什么樣的培訓(xùn)”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，而且促使培訓(xùn)部門設(shè)置的培訓(xùn)課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別、分層次、有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。

從績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷。在績(jī)效考核完成后，組織或員工個(gè)人需要改進(jìn)的方面被反映出來(lái)，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。

策劃制定培訓(xùn)計(jì)劃

年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)調(diào)整、個(gè)人能力提升計(jì)劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過(guò)企業(yè)員工教育培訓(xùn)管理委員會(huì)或主管經(jīng)理審批通過(guò)后執(zhí)行。

月度培訓(xùn)計(jì)劃。月度培訓(xùn)計(jì)劃是由年度培訓(xùn)計(jì)劃分解而來(lái)，是年度培訓(xùn)計(jì)劃的細(xì)化和具體進(jìn)程安排。因?yàn)槭艿街v師時(shí)間、企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)等因素的影響，月度培訓(xùn)計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中會(huì)有時(shí)間及內(nèi)容上的少量調(diào)整，但不會(huì)影響年度計(jì)劃的整體性。

臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃是指當(dāng)月的培訓(xùn)計(jì)劃制定完畢并公布后，培訓(xùn)部門為滿足企業(yè)新增的培訓(xùn)需求而在月度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計(jì)劃。如果這個(gè)新增的培訓(xùn)需求在當(dāng)月的培訓(xùn)計(jì)劃制定完成之前提出，則可以并入當(dāng)月的培訓(xùn)計(jì)劃。

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。每一項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)實(shí)施前，主辦部門需填寫《培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)》，內(nèi)容包括以下信息：培訓(xùn)課題、需求來(lái)源、參加部門、參加人數(shù)、學(xué)時(shí)、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)地點(diǎn)、教師來(lái)源、培訓(xùn)方法、資源要求、評(píng)估等級(jí)、培訓(xùn)預(yù)算等。

培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)實(shí)施按時(shí)間順序可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)中的現(xiàn)場(chǎng)支持階段、培訓(xùn)后的總結(jié)階段。

培訓(xùn)前的人員和設(shè)備準(zhǔn)備。培訓(xùn)前準(zhǔn)備好所需要的設(shè)備、物品，對(duì)上報(bào)的參訓(xùn)人員名單進(jìn)行核實(shí)和確認(rèn)，了解參訓(xùn)人員是否符合要求；課前調(diào)研，根據(jù)確定的課程大綱，讓參訓(xùn)學(xué)員按照重要性和難易度進(jìn)行標(biāo)識(shí)，培訓(xùn)時(shí)將學(xué)員認(rèn)為重要且不易掌握的內(nèi)容作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。

培訓(xùn)中的溝通協(xié)調(diào)和記錄。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中及時(shí)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、難易、重點(diǎn)、進(jìn)度等方面的建議，并與講師保持溝通，以便講師更好地把握學(xué)員的現(xiàn)狀和需求；記錄工作主要記錄與培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容，作為培訓(xùn)后的總結(jié)之用。

培訓(xùn)后的總結(jié)和反饋。培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告包括出勤情況、合格率、學(xué)員建議等，培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告由培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人撰寫，反饋給受訓(xùn)部門及培訓(xùn)管理部門領(lǐng)導(dǎo)。

培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過(guò)程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可采用美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估：

１）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解受訓(xùn)人員培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

２）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過(guò)考試或模擬技能測(cè)試來(lái)完成。

３）行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

４）結(jié)果層，即產(chǎn)生的總體效果，通過(guò)上一年企業(yè)完成的主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)衡量，評(píng)估結(jié)果作為下一年培訓(xùn)需求評(píng)估的依據(jù)。

培訓(xùn)評(píng)估工作流程

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前，對(duì)參加培訓(xùn)的人員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)的收集從定性和定量這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：操作正確率、缺陷消除率、校驗(yàn)率、事故率、設(shè)備完好率等。定性數(shù)據(jù)包括：優(yōu)質(zhì)服務(wù)顧客滿意度、工作氛圍、工作創(chuàng)新性、積極性等。培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中，盡量采用定量數(shù)據(jù)。

確定評(píng)估層次

培訓(xùn)評(píng)估本著實(shí)用、效益的原則，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估。具體做法為：一是所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估；二是要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三四層次的評(píng)估：耗時(shí)３個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。

選擇評(píng)估方法

培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估采取不同的方法。

收集、分析評(píng)估原始資料

原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三四層次的評(píng)估收集員工滿意度、供電可靠率、顧客滿意度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、設(shè)備完好率等，不同崗位的員工測(cè)量維度不同。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。

撰寫評(píng)估報(bào)告

評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

跟蹤反饋

培訓(xùn)報(bào)告確定后，應(yīng)及時(shí)在企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員和部門之間進(jìn)行傳遞和溝通，采取相應(yīng)的糾偏措施并持續(xù)跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對(duì)于效果不好的培訓(xùn)項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)調(diào)整或者撤銷。

實(shí)施綜合的激勵(lì)機(jī)制

精神激勵(lì)

培訓(xùn)機(jī)會(huì)已逐漸成為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中較多考慮的因素，企業(yè)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則選送優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)本身就成為有效激勵(lì)員工的一種必要手段。

物質(zhì)激勵(lì)

按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律將員工培訓(xùn)管理與人事工作制度結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的二次有效配置，利用經(jīng)濟(jì)利益杠桿來(lái)為員工培訓(xùn)提供長(zhǎng)久動(dòng)力機(jī)制。

崗位激勵(lì)

培訓(xùn)工作與職位階梯相聯(lián)系，參加培訓(xùn)后獲得更高專業(yè)技術(shù)水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)通過(guò)參加培訓(xùn)仍舊未達(dá)到崗位基本要求的員工則須離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗。

發(fā)展激勵(lì)

將培訓(xùn)與員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)個(gè)人能力和興趣志向確定員工未來(lái)在企業(yè)中的發(fā)展路線，在經(jīng)過(guò)員工和企業(yè)共同確認(rèn)的基礎(chǔ)上選擇適合個(gè)人的開(kāi)發(fā)性訓(xùn)練科目，既為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了人才，又可以兼顧員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓(xùn)的有效激勵(lì)手段之一。

文化激勵(lì)

企業(yè)工會(huì)、教育、政工等部門應(yīng)聯(lián)手塑造企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍、“互相學(xué)習(xí)、整體思考”的團(tuán)隊(duì)工作精神、“企業(yè)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)”的心理契約，將企業(yè)文化以潛在的運(yùn)動(dòng)形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無(wú)法比擬的驅(qū)策力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵(lì)源泉。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型

┌────┬─────────┬────────────────┐│評(píng)估步驟│

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

│

評(píng)估重點(diǎn)

│├────┼─────────┼────────────────┤│

1

│

學(xué)員反映

│學(xué)員滿意程度

│├────┼─────────┼────────────────┤│

2

│

學(xué)習(xí)成果

│知識(shí)技能態(tài)度行