員工培訓(xùn)及考核激勵機(jī)制的建設(shè)

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!教育培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和人才建設(shè)的主要途徑，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而員工能否積極參與培訓(xùn)活動、培訓(xùn)的投入是否轉(zhuǎn)化為組織和個人績效的提高，需要通過有效的培訓(xùn)評估考核和激勵手段來加以保證。本文就如何按照“培訓(xùn)、考核、使用待遇一體化”原則建立員工培訓(xùn)考核激勵機(jī)制，對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的流程化管理作一些粗淺探討。

建立培訓(xùn)機(jī)制

確定培訓(xùn)需求

精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問題的關(guān)鍵所在，從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測。具有針對性的培訓(xùn)才可以滿足企業(yè)發(fā)展之所需。

從企業(yè)戰(zhàn)略層次進(jìn)行分析。通過對企業(yè)的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重點；

從崗位層次進(jìn)行分析。分析各個崗位的員工要達(dá)到的理想工作業(yè)績、勝任本職工作所必須掌握的技能和知識，從職位工作的角度，確定培訓(xùn)需求，決定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容；

從個人層次進(jìn)行分析。從員工本人的角度分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰需要接受什么樣的培訓(xùn)”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，而且促使培訓(xùn)部門設(shè)置的培訓(xùn)課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別、分層次、有針對性地開展培訓(xùn)。

從績效考評結(jié)果進(jìn)行分析。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷。在績效考核完成后，組織或員工個人需要改進(jìn)的方面被反映出來，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

策劃制定培訓(xùn)計劃

年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)調(diào)整、個人能力提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過企業(yè)員工教育培訓(xùn)管理委員會或主管經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。

月度培訓(xùn)計劃。月度培訓(xùn)計劃是由年度培訓(xùn)計劃分解而來，是年度培訓(xùn)計劃的細(xì)化和具體進(jìn)程安排。因為受到講師時間、企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)等因素的影響，月度培訓(xùn)計劃在實施過程中會有時間及內(nèi)容上的少量調(diào)整，但不會影響年度計劃的整體性。

臨時培訓(xùn)計劃。臨時培訓(xùn)計劃是指當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定完畢并公布后，培訓(xùn)部門為滿足企業(yè)新增的培訓(xùn)需求而在月度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計劃。如果這個新增的培訓(xùn)需求在當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定完成之前提出，則可以并入當(dāng)月的培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)項目計劃。每一項培訓(xùn)任務(wù)實施前，主辦部門需填寫《培訓(xùn)項目計劃書》，內(nèi)容包括以下信息：培訓(xùn)課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學(xué)時、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)地點、教師來源、培訓(xùn)方法、資源要求、評估等級、培訓(xùn)預(yù)算等。

培訓(xùn)實施

培訓(xùn)實施按時間順序可以分為三個階段：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)中的現(xiàn)場支持階段、培訓(xùn)后的總結(jié)階段。

培訓(xùn)前的人員和設(shè)備準(zhǔn)備。培訓(xùn)前準(zhǔn)備好所需要的設(shè)備、物品，對上報的參訓(xùn)人員名單進(jìn)行核實和確認(rèn)，了解參訓(xùn)人員是否符合要求；課前調(diào)研，根據(jù)確定的課程大綱，讓參訓(xùn)學(xué)員按照重要性和難易度進(jìn)行標(biāo)識，培訓(xùn)時將學(xué)員認(rèn)為重要且不易掌握的內(nèi)容作為培訓(xùn)的重點。

培訓(xùn)中的溝通協(xié)調(diào)和記錄。在培訓(xùn)實施過程中及時了解學(xué)員對培訓(xùn)的內(nèi)容、難易、重點、進(jìn)度等方面的建議，并與講師保持溝通，以便講師更好地把握學(xué)員的現(xiàn)狀和需求；記錄工作主要記錄與培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容，作為培訓(xùn)后的總結(jié)之用。

培訓(xùn)后的總結(jié)和反饋。培訓(xùn)總結(jié)報告包括出勤情況、合格率、學(xué)員建議等，培訓(xùn)總結(jié)報告由培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人撰寫，反饋給受訓(xùn)部門及培訓(xùn)管理部門領(lǐng)導(dǎo)。

培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。

培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)可采用美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，培訓(xùn)的效果分為四個層次進(jìn)行評估：

１）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在培訓(xùn)結(jié)束時，通過問卷調(diào)查了解受訓(xùn)人員培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

２）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

３）行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。

４）結(jié)果層，即產(chǎn)生的總體效果，通過上一年企業(yè)完成的主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)來衡量，評估結(jié)果作為下一年培訓(xùn)需求評估的依據(jù)。

培訓(xùn)評估工作流程

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)項目實施前，對參加培訓(xùn)的人員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)的收集從定性和定量這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：操作正確率、缺陷消除率、校驗率、事故率、設(shè)備完好率等。定性數(shù)據(jù)包括：優(yōu)質(zhì)服務(wù)顧客滿意度、工作氛圍、工作創(chuàng)新性、積極性等。培訓(xùn)效果評估過程中，盡量采用定量數(shù)據(jù)。

確定評估層次

培訓(xùn)評估本著實用、效益的原則，對各項培訓(xùn)工作有針對性地進(jìn)行評估。具體做法為：一是所有課程都可以進(jìn)行第一層次評估；二是要求員工掌握知識或某項技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。三是對以下培訓(xùn)進(jìn)行第三四層次的評估：耗時３個月以上的培訓(xùn)項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項目；組織管理層十分關(guān)注的項目。

選擇評估方法

培訓(xùn)評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估采取不同的方法。

收集、分析評估原始資料

原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三四層次的評估收集員工滿意度、供電可靠率、顧客滿意度、勞動生產(chǎn)率、設(shè)備完好率等，不同崗位的員工測量維度不同。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，從而得出評估結(jié)論。

撰寫評估報告

評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)。

跟蹤反饋

培訓(xùn)報告確定后，應(yīng)及時在企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員和部門之間進(jìn)行傳遞和溝通，采取相應(yīng)的糾偏措施并持續(xù)跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項目可以保留；對于效果不好的培訓(xùn)項目可以進(jìn)行重新設(shè)計調(diào)整或者撤銷。

實施綜合的激勵機(jī)制

精神激勵

培訓(xùn)機(jī)會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展過程中較多考慮的因素，企業(yè)本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則選送優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

物質(zhì)激勵

按照市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律將員工培訓(xùn)管理與人事工作制度結(jié)合起來，實現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的二次有效配置，利用經(jīng)濟(jì)利益杠桿來為員工培訓(xùn)提供長久動力機(jī)制。

崗位激勵

培訓(xùn)工作與職位階梯相聯(lián)系，參加培訓(xùn)后獲得更高專業(yè)技術(shù)水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機(jī)會，對通過參加培訓(xùn)仍舊未達(dá)到崗位基本要求的員工則須離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗。

發(fā)展激勵

將培訓(xùn)與員工“職業(yè)生涯設(shè)計”有機(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線，在經(jīng)過員工和企業(yè)共同確認(rèn)的基礎(chǔ)上選擇適合個人的開發(fā)性訓(xùn)練科目，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓(xùn)的有效激勵手段之一。

文化激勵

企業(yè)工會、教育、政工等部門應(yīng)聯(lián)手塑造企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識、尊重人才”的良好氛圍、“互相學(xué)習(xí)、整體思考”的團(tuán)隊工作精神、“企業(yè)幫助員工自我實現(xiàn)”的心理契約，將企業(yè)文化以潛在的運(yùn)動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的驅(qū)策力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型

┌────┬─────────┬────────────────┐│評估步驟│

評估標(biāo)準(zhǔn)

│

評估重點

│├────┼─────────┼────────────────┤│

1

│

學(xué)員反映

│學(xué)員滿意程度

│├────┼─────────┼────────────────┤│

2

│

學(xué)習(xí)成果

│知識技能態(tài)度行