月度績效考核暫行辦法

**月度績效考核暫行辦法（修訂）由于員工的績效考核分數(shù)比較集中，為了將員工的考核分數(shù)拉開差距，從而鼓勵員工工作的積極性，在**的基礎(chǔ)上，此次重點對員工考核結(jié)果分配比例進行明確，特修訂此管理辦法，具體內(nèi)容如下：一、考核對象**全體員工。二、各級管理者與人力資源部門在績效考核中的責任1、績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。2、管理者責任：1）制定被考核者的績效目標和考核標準；2）管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；3）就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；4）對被考核人進行績效指導；5）與被考核人討論績效改進計劃；6）落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。3、人力資源部門責任：1）制訂績效考核管理制度；2）檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；3）收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制《績效考核結(jié)果匯總表》；4）對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；5）根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵政策；6）接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。三、月度績效考核構(gòu)成1、三部分構(gòu)成：工作業(yè)績（60%）工作能力（20%）工作態(tài)度（20%）1）工作業(yè)績占比60%①工作業(yè)績是指員工在實際工作中所做出的成績。②工作業(yè)績考核內(nèi)容可以從員工專項工作和事務(wù)性工作兩個方面進行考慮。③工作業(yè)績定量指標描述可以從數(shù)字、時間、質(zhì)量、成本、結(jié)果、行動、標準等方面進行量化描述，如：收入、利潤、產(chǎn)量、投入產(chǎn)出率、費用控制率、出車及時率、車輛完好率、車輛維修成本、招聘完成率、招聘錄用比、培訓計劃完成率、培訓考核達標率、考核數(shù)據(jù)準確率、工作計劃完成率等；定性指標是相對與定量指標而言的，即對于工作中無法簡單用數(shù)字表述結(jié)果的考核項目。包括：工作結(jié)果對員工士氣、文化建設(shè)、團結(jié)、工作氛圍等的促進作用，可以通過不同的等級評價“突出、良好、一般、較差”等進行區(qū)分。④為了突出考核重點，此項考核最少三項內(nèi)容，最多五項內(nèi)容，可適當考慮領(lǐng)導安排的臨時性工作。2）工作能力占比20%①工作能力包括必備的知識、專業(yè)技能、學習能力、應(yīng)變能力等，這些都是員工完成業(yè)績好與差的關(guān)鍵。員工在幾個重要方面的能力水平的強弱，直接影響工作業(yè)績的達成效果。此項考核內(nèi)容的設(shè)定，為了幫助員工找出能力上所欠缺的方面，便于領(lǐng)導正確評價員工在工作業(yè)績完成過程中能力的運用發(fā)揮，且能有針對性的幫助員工在缺失的能力上改善，提高。②可以根據(jù)管理崗位和非管理崗位的區(qū)別，對工作能力要求的側(cè)重點有所區(qū)別。工作能力包括計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學習能力、應(yīng)變能力等；對于管理崗位應(yīng)適當將其管理能力，如：激勵能力、培訓能力、團隊建設(shè)能力等。3）工作態(tài)度占比20%工作態(tài)度是指工作主動性、認真度、責任度、努力程度等。工作主動性屬于員工共同的工作態(tài)度，由于每個人擔負的職務(wù)、工作任務(wù)不同，工作態(tài)度的要求和體現(xiàn)也會有區(qū)別。2、考核結(jié)果的等級分布、分配比例、績效工資系數(shù)1）考核結(jié)果分為ABCD四個等級，各個等級對應(yīng)的表現(xiàn)、分數(shù)、標準、績效系數(shù)、分配比例如下：等級表現(xiàn)分數(shù)標準績效工資系數(shù)分配比例A優(yōu)90(含）-100績效突出1.210%B良良+85(含）-90績效良好120%良80(含）-85績效較好40%良-75(含）-80績效一般20%C可60(含）-75績效有明顯差距0.87%D差60分以下績效差0.53%分配比例說明：遵循實事求是的原則。評價良時，要符合設(shè)定比例，要將考核分拉開差距；評價為優(yōu)、可、差的，各考核者要實事求是進行掌握，不做強制要求。2）每一考核項目都需對應(yīng)以上四個評價標準；3）每個評價標準能量化的要量化，不能量化的對完成情況進行差異化描述，根據(jù)員工的職務(wù)，工作內(nèi)容的難易程度綜合考慮；3、月度績效考核表通用模版考核者姓名：考核者崗位：考核月份：考核指標權(quán)重項目內(nèi)容優(yōu)：90分-100分良：76分-89分可：60分-75分差：60分以下自評分直接領(lǐng)導評分間接領(lǐng)導評分人力總監(jiān)審核，人力總監(jiān)綜合考慮各部門員工總體的平衡，提出調(diào)整建議，由董事長審批后最終確定。五、績效輔導績效輔導貫穿整個績效管理過程。績效輔導的作用在于考核者能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)被考核者在工作進程中的問題并在問題出現(xiàn)之前解決，考核者與被考核者經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進行討論，給予被考核者適時的工作指導，幫助被考核者解決問題，排除障礙，達到實現(xiàn)較好績效結(jié)果的目的。六、績效面談流程績效面談各階段各階段內(nèi)容準備階段考核人的準備工作：①閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標。②檢查每項目標完成情況。③對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。④依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。⑤對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。⑥為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標。被考核人的準備工作：①檢查每項考核目標完成情況和完成程度。②審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。③給自己工作成果和表現(xiàn)打分。④總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。⑤和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。⑥制定下階段工作目標。面談階段1）說明討論的目的、步驟和時間。2）根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。3）考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。4）評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。5）討論員工的發(fā)展計劃。6）為下一階段的工作設(shè)定目標。7）討論需要的支持和資源。8）簽字。面談結(jié)果1）考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2）績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部門一份。七、出勤率與考核掛鉤、1、出勤不滿10天，不享受績效考核；2、出勤滿10天，方可享受績效考核；3、出勤滿20天，績效考核分數(shù)方可評定為優(yōu)。八、試用期員工考核試用期員工由部門負責人重點考評其崗位職責勝任能力，不設(shè)置月度績效考核工資。