高層管理者該如何進行評估(北森)

高層管理者該如何進行評估作者：北森產(chǎn)品經(jīng)理李波[提要]

本文旨在介紹一套評估高層管理人員的領(lǐng)導力測驗，該測驗可以幫助企業(yè)精準識別高潛力領(lǐng)導人才并應(yīng)用coaching方式提升領(lǐng)導力水平。

領(lǐng)導者是我們最重要的產(chǎn)品。----通用電氣公司

如果將企業(yè)比作一個人，員工是腳踏實地的雙足，負責具體工作執(zhí)行；中層管理者是承上啟下的中堅力量，貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策意圖，指揮基層員工具體工作；而高層管理者就好比頭腦，決定著企業(yè)發(fā)展的方向。因此，對高層管理者的正確識別與針對性培養(yǎng)顯得尤為重要。然而萬般培養(yǎng)皆離不開評估，基層員工我們可以關(guān)注其崗位匹配度，管理人員我們可以考察其領(lǐng)導力，那么位至高管我們該如何評估呢？

本文旨在介紹一套評估高層管理人員的領(lǐng)導力測驗，該測驗可以幫助企業(yè)精準識別高潛力領(lǐng)導人才并應(yīng)用coaching方式提升領(lǐng)導力水平。圖1

管理層級圖

高層管理者的職責

管理學大師彼得·德魯克認為，“高級管理層的主要功能是界定公司目標、制定實施的戰(zhàn)略決策并確保這些決策最終的落實“：

1)

對組織運營的效益負責，關(guān)注利潤與商業(yè)機遇，關(guān)注執(zhí)行與最終產(chǎn)出；

2)

制定組織的大政方針，對公司的目標和工作重點做出戰(zhàn)略性決策，并確保重大決策的正確性；

3)

規(guī)章制度的建設(shè)和完善，確保規(guī)章制度和工作流程可以支持具體工作的高效推進；圖2北森五因素領(lǐng)導力模型

下表詳細介紹了北森五因素領(lǐng)導力模型中5項領(lǐng)導力所考察的內(nèi)容。

該模型最大的特點在次級心理特質(zhì)解構(gòu)，北森認為領(lǐng)導力本質(zhì)上是一種內(nèi)在特征，可以說某些人天生就具備典型領(lǐng)導力特質(zhì)，被人們稱之為領(lǐng)導型人才?；诖罅康臄?shù)據(jù)分析和研究，我們運用“心理特質(zhì)預測外顯行為”的原理，對5大方面領(lǐng)導力進行了次級心理特質(zhì)解構(gòu)，將領(lǐng)導力分解為可以支撐有效領(lǐng)導行為的深層次心理特質(zhì)，如下圖，“模糊決策”這項領(lǐng)導力解構(gòu)為“洞察力、前瞻性、果斷性、樂觀和模糊耐受性”，這意味著“洞察力、前瞻性、果斷性、樂觀和模糊耐受性”是預測受測者作出有效模糊決策領(lǐng)導行為的關(guān)鍵特征。圖3領(lǐng)導力－心理特質(zhì)解構(gòu)圖

FLA用作Coaching工具

工作表現(xiàn)指實際的工作和績效表現(xiàn)，代表了高層管理人員做得怎么樣；領(lǐng)導力指領(lǐng)導行為水平，解釋高層管理人員在做“什么”以及“如何”做；心理特質(zhì)指行為背后的原因，主要包括性格和動機層面的心理特質(zhì)，可以解釋高層管理人員“為什么”會這么做。

北森應(yīng)用“領(lǐng)導力－工作表現(xiàn)的影響機制”形成了一種適用于高層管理者的Coaching模式，更深入地把握其行為原因，并采取有效的提升策略。圖4

領(lǐng)導力－工作表現(xiàn)的影響機制

該Coaching模式的核心理念是通過“發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導行為背后的關(guān)鍵心理特質(zhì)，并通過提升、控制心理特質(zhì)的方式，達到提升領(lǐng)導力的目的”。筆者認為領(lǐng)導力的本質(zhì)是內(nèi)在特征，影響機制模型中最核心的是心理特質(zhì)這一層面，它們被認為很難改變，因此“控制”是關(guān)鍵。根據(jù)心理特質(zhì)的分值可以將它們劃分在四個區(qū)域：威脅、機會、保持、優(yōu)勢：

1.優(yōu)勢領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)項表現(xiàn)出較高水平，對領(lǐng)導力表現(xiàn)起到最大正向影響作用，建議持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢作用

2.保持領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)項表現(xiàn)出中等偏高水平，對領(lǐng)導力表現(xiàn)起到較大正向影響作用，可關(guān)注，如若進一步完善可進入優(yōu)勢領(lǐng)域

3.機會領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)表現(xiàn)出中等偏低水平，對領(lǐng)導力表現(xiàn)起到一定的負向影響作用，因其尚有提升可能性，需重點提升，使之進入保持領(lǐng)域

4.威脅領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)表現(xiàn)出較低水平，對領(lǐng)導力表現(xiàn)起到較大的負向影響作用，因其威脅較大，且與保持、優(yōu)勢區(qū)域距離較大，提升周期較長，需通過控制和互補的方式，降低其威脅作用

接下來，我們以圖3為例說明如何通過心理特質(zhì)影響領(lǐng)導有效性：

5.洞察力、前瞻性中等偏高水平，位于保持領(lǐng)域，對模糊決策發(fā)揮正向作用，以保持為主；

6.模糊耐受性位于威脅領(lǐng)域，此領(lǐng)域的特質(zhì)表現(xiàn)出偏低水平，其負向作用較大，會從心理上排斥和厭惡不確定的環(huán)境，把模糊情境視為潛在威脅，喜歡在確定的環(huán)境下，在確定的條件下發(fā)揮自己的能力，因此改變難度非常大，作為個體對其應(yīng)該采用控制策略，降低該項特質(zhì)的負面影響，例如“在遇到模糊情境時有意識克服排斥心理”；

7.果斷性、樂觀略平均水平，落入機會領(lǐng)域，對領(lǐng)導力行為發(fā)揮負向作用，但相比于威脅領(lǐng)域，其影響程度略輕，且距離保持領(lǐng)域較近，有可能得到改善，因此應(yīng)該采用積極改善的策略，譬如“行動塑造—（1）樂觀形態(tài)去解釋不愉快的事；（2）遇到困難時，設(shè)定目標、做好計劃、積極投入”以及“外源控制—努力接近樂觀的人，觀察他們的行為，通過觀察，培養(yǎng)起樂觀的態(tài)度”方式。

截至筆者成稿，該測驗已經(jīng)應(yīng)用至多家企業(yè)上百名高管，得到了招聘、干部管理以及領(lǐng)導發(fā)展中心多個人力資源部門的廣泛應(yīng)用。

案例：某高層管理者的領(lǐng)導力剖面圖

A控股公司，集團總部招聘控股子公司總經(jīng)理，采用北森高層\o""管理人員測評方案對應(yīng)聘者進行評估，深度識別應(yīng)聘高管的行為特征。下表為候選人張某的測評結(jié)果，

張某的領(lǐng)導力測評結(jié)果

領(lǐng)導力水平：5項領(lǐng)導力中模糊決策、驅(qū)動變革、卓越執(zhí)行高于5.5分，為高分水平，贏得信任、發(fā)展他人處于低分水平?？傮w來看，得分偏高的領(lǐng)導力集中在工作相關(guān)的方面，對人的關(guān)注偏低，屬于重事輕人的成就型領(lǐng)導者。

工作方面：事業(yè)心強，樂意為自己設(shè)置挑戰(zhàn)性目標，希望追求高績效和成就，更關(guān)心工作是否達成。在他的領(lǐng)導下，整個團隊擅長于執(zhí)行，能夠排除困難與阻礙，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，達成組織目標。

人際方面：對人的關(guān)注度相對偏低，不利于下屬的成長。究其原因，可以發(fā)現(xiàn)，張某“開放包容”、“積極期望”、“授權(quán)”、“激勵關(guān)懷”、“督導”5項子維度均偏低，表現(xiàn)為對他人的信任與期望程度較低，對下屬的授權(quán)較少，當下屬在工作過程中出現(xiàn)任何問題時，他傾向于親自出馬解決，而不是向下屬提供足夠的支持與指導，利用工作實踐來鍛煉下屬?？傊?，在發(fā)展人才方面，張某受其觀念與技能所限，他采取的實際行動較少，在時間、精力和培養(yǎng)資源上的投入不足，不利于下屬的成長。

風險分析：更進一步，通過組合分析張某的測評結(jié)果，我們還可以看到他身上存在的潛在風險：

1.決策有較高風險：根據(jù)模糊決策下5個心理特質(zhì)的得分分布，可以看出，他對問題本質(zhì)的把握不夠深入、透徹，經(jīng)常被紛繁復雜的表面現(xiàn)象所迷惑；從對問題的長遠關(guān)注來看，也缺乏預見力，難以把握問題的長遠影響，常不能提前預見風險和機遇，總體而言，張某的決策質(zhì)量堪憂，但他卻不這么認為，他對自己的決策比較樂觀，而且能夠較快的做出決策，所以，張某的決策具有較高的風險。

2.強勢推進：張某的影響意愿得分8.2分，表明他影響意愿非常強，他希望控制、影響他人，讓他們按自己的意圖做事，而他的同理心得分2.7分，表明他很少站在對方的角度上思考問題，他并不關(guān)心別人的想法和感受，即便在遇到挑戰(zhàn)或反對時，他也很少去思考原因，仍然會按自己的意圖強勢推進。如果他所領(lǐng)導的下屬皆是成熟度較高的管理者，則很容易打擊下屬的積極性，不利于發(fā)揮團隊的力量。

3.墨守成規(guī)：張某在創(chuàng)新求變上的得分為2.2分，表明他主動求變的意識很低，他更喜歡在成熟的工作環(huán)境中，在健全的流程規(guī)范下從事相對固定的工作內(nèi)容，無需求新求變，沒有突發(fā)事件，無需靈活應(yīng)變【彈性，得分3.5分】?？傊?，他喜歡按工作規(guī)范的要求，按部就班地專注于工作任務(wù)的推進和執(zhí)行，而不是帶領(lǐng)團隊闖出一片新天地。

優(yōu)勢