我國(guó)中小型企業(yè)人才流失原因及對(duì)策

PAGEPAGE11我國(guó)中小型企業(yè)人才流失原因及對(duì)策為什么現(xiàn)在我國(guó)中小企業(yè)會(huì)出現(xiàn)大量的人才流失現(xiàn)象、導(dǎo)致人才流失的原因在哪里、然后對(duì)于擁有這樣現(xiàn)象的企業(yè)應(yīng)該怎么樣去做才能不再讓人才流失這一系列問(wèn)題是我國(guó)中小企業(yè)必須研究的兩個(gè)課題。一、理論綜述（一）中小企業(yè)概念及特征中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。按照我國(guó)對(duì)企業(yè)的定義，年?duì)I業(yè)額在五個(gè)億一下的都屬于中小型企業(yè)。中小企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型，該類企業(yè)擁有較多流動(dòng)資產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較小，資本有機(jī)構(gòu)成較低，技術(shù)含量一般。（二）人才的概念及特征人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。第一是思想素質(zhì)，它至少包括獨(dú)立思考與想象的能力和素質(zhì)。第二是發(fā)現(xiàn)素質(zhì)，它至少包括認(rèn)識(shí)與感悟未知的能力和素質(zhì)。第三是實(shí)踐素質(zhì)，它至少包括行動(dòng)與修正的能力和素質(zhì)。（三）人才流失的概念所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。二、中小企業(yè)人才流失的原因（一）企業(yè)環(huán)境的好壞一個(gè)企業(yè)環(huán)境的好壞直接影響到一個(gè)人能否在這個(gè)企業(yè)工作，每一個(gè)人都希望在一個(gè)好環(huán)境的企業(yè)工作，這樣在和別人的談?wù)撝胁拍茏寗e人知道你的工作不錯(cuò)。如果你工作的環(huán)境不好，而別人的環(huán)境好，待遇又都差不多，因此就會(huì)在心里產(chǎn)生變化，最終可能導(dǎo)致因?yàn)榄h(huán)境的原因離開。1、企業(yè)文化也是企業(yè)環(huán)境的一個(gè)因素。企業(yè)文化是一種以價(jià)值觀為核心的、對(duì)全體員工進(jìn)行“企業(yè)意識(shí)”教育的亞文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及物質(zhì)形態(tài)的總和。通過(guò)企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵(lì)全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動(dòng)企業(yè)走向成功。企業(yè)還應(yīng)著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍。如果沒(méi)有好的企業(yè)文化，每天都在工作，工作，還是工作這樣會(huì)讓人很煩躁的，枯燥的工作也是一個(gè)讓人才流失的因素。2、工作硬件設(shè)施也是一種必要的因素。沒(méi)個(gè)工種需要的硬件設(shè)施都不一樣，根據(jù)企業(yè)的能力每個(gè)企業(yè)的硬件設(shè)施也不一樣，如果同樣的工作兩個(gè)不同企業(yè)的硬件設(shè)施一個(gè)好一個(gè)壞，也會(huì)導(dǎo)致人才的流失，每一個(gè)硬件設(shè)施好的企業(yè)留住人才的機(jī)會(huì)就比同行業(yè)的其他企業(yè)更大一些。3、企業(yè)中的人際關(guān)系也算是一種企業(yè)環(huán)境的因素之一。公司是一個(gè)由很多人組成的復(fù)雜的社會(huì)團(tuán)體。公司里所有的職員都向著一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗。正是由于人多且雜，才會(huì)發(fā)生各式各樣的問(wèn)題和矛盾。而且正是矛盾的出現(xiàn)直接導(dǎo)致在工作上的意見出入，如果不能從全面的角度去考慮結(jié)果就是關(guān)系的破壞和惡化，時(shí)間長(zhǎng)久了工作效率會(huì)下降，而且因?yàn)楸舜酥g矛盾的升級(jí)也是直接導(dǎo)致人才流失的原因。4、在制定企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的時(shí)候一定要根據(jù)現(xiàn)有的能力以及是否能有效的制定等多方面去考慮。如果還沒(méi)有做好準(zhǔn)備就亂制定亂投資，人員的配備跟不上就會(huì)造成現(xiàn)有員工的工作量和工作壓力增加，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)頻繁的人員調(diào)動(dòng)，這樣就會(huì)造成適合A部門的一個(gè)人才去做B部門的工作，到都來(lái)工作沒(méi)有什么效果也會(huì)讓員工心理出現(xiàn)自己可能干的不好會(huì)不會(huì)被辭退的心理，沒(méi)有了積極性也就會(huì)產(chǎn)生離開的心理，無(wú)謂的讓本來(lái)很有能力的人才白白流失掉。（二）企業(yè)管理模式1、家族式企業(yè)。由于大多數(shù)中小企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外，因此家族式企業(yè)其實(shí)并不可取。2、是否有發(fā)展的空間。一個(gè)好的企業(yè)管理模式非常重要，雖然開始讓人知道得薪水不一定高，但是卻能給有能力的人一個(gè)目標(biāo)，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，不想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的員工也不是一個(gè)好員工，雖然這樣說(shuō)有點(diǎn)狹隘，但是這也是一個(gè)人證明自己的方式。取締家族式企業(yè)的管理模式，從其他人中選擇一些有能力為企業(yè)創(chuàng)造效益的人當(dāng)管理著也是給其他人在企業(yè)更好工作的一個(gè)平臺(tái)。一個(gè)人想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，那么這個(gè)選擇工作的時(shí)候就會(huì)選擇一個(gè)有發(fā)展的企業(yè)去工作，如果這個(gè)人選擇的是沒(méi)有什么發(fā)展的企業(yè)，那么工作也就是暫時(shí)的，總會(huì)有走的時(shí)候。而且當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)以后薪水也會(huì)逐漸的增加，所以一個(gè)企業(yè)管理模式的好壞也是決定人才是否流失的一種因素。3、后備人才的儲(chǔ)備?，F(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)急功近利，不注重人才的開發(fā)培養(yǎng)和儲(chǔ)備，往往在企業(yè)急需要人才時(shí)，到人才市場(chǎng)去招聘，選拔時(shí)看重人才的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不注重考察人才的品德。在勞動(dòng)關(guān)系方面，未能及時(shí)地與員工簽定勞動(dòng)合同和技術(shù)保密協(xié)議。這些員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后掌握了企業(yè)的一些技術(shù)和信息，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，可能會(huì)泄露企業(yè)機(jī)密或跳槽將企業(yè)機(jī)密帶走，結(jié)果嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。4、企業(yè)規(guī)章制度的完善。每一個(gè)企業(yè)都有自己唯一的一套企業(yè)制度，而這套制度是否適用是否完善也是會(huì)導(dǎo)致人才流失的原因。很多企業(yè)老總抱怨員工的執(zhí)行力不好，員工的工作結(jié)果總是與目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。實(shí)際上，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，40%以上的執(zhí)行偏差是因?yàn)楣芾碇贫群凸ぷ髁鞒痰娜笔?，因?yàn)闆](méi)有制度和流程，員工的工作“隨意性”就很大，即興發(fā)揮的結(jié)果就是產(chǎn)生了偏離，或者因?yàn)槔娴恼T惑而鉆空子。也有許多企業(yè)設(shè)置了一大堆規(guī)章制度，看似合乎邏輯非常規(guī)范，但是事實(shí)上很多規(guī)章制度都是形同虛設(shè)，沒(méi)有起到約束和監(jiān)督員工的實(shí)際意義，最終只會(huì)讓管理越來(lái)越復(fù)雜，工作效率越來(lái)越低下，同時(shí)對(duì)于修改制度也是需要仔細(xì)的考慮看看是否滿足企業(yè)生存發(fā)展的需要，如果不顧一切的三天一大改兩天一小改，那么員工也會(huì)無(wú)法適應(yīng)而且一旦處碰到了員工自身的利益就會(huì)導(dǎo)致因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決定而損失了一個(gè)能帶來(lái)效益的人才。（三）待遇的高低待遇可以說(shuō)是直接和一個(gè)人是否愿意在這個(gè)企業(yè)中工作的最重要的原因。待遇是員工地位和榮譽(yù)的象征，待遇多少，標(biāo)志一個(gè)員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小?，F(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)在飛速增長(zhǎng)，生活中的很多地方都需要金錢，可以說(shuō)現(xiàn)在沒(méi)有錢就寸步難行。待遇的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。從另外一個(gè)角度講一個(gè)人的成功與否金錢的多少也算是一種衡量的標(biāo)準(zhǔn)，雖然這樣的說(shuō)法不一定對(duì)，但是這樣的潛在意識(shí)已經(jīng)逐漸的形成了。因此，員工的薪酬問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。中小企業(yè)在待遇方面的主要問(wèn)題有：待遇水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在待遇方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問(wèn)題，付出與回報(bào)不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。每一個(gè)人都希望能夠多賺一些薪水，但是在這個(gè)企業(yè)中想得到高薪水機(jī)會(huì)非常渺茫，一個(gè)普通的員工在教完保險(xiǎn)，扣除一些請(qǐng)假等等事情后基本上能開到手的薪水只有幾百元，都知道在飯店打工好的時(shí)候還能開好幾千呢，但是在這樣一個(gè)企業(yè)中一個(gè)普通的員工想上千都難。雖然在這個(gè)城市中普遍的工資都不高，但是也不能低到這樣的地步啊，而中層領(lǐng)導(dǎo)的薪水基本上最差也在2000左右，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)一個(gè)員工之間薪水差距居然差了1000多，如果說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)會(huì)管理的好領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)所有人為企業(yè)做貢獻(xiàn)，讓大家都信服的領(lǐng)導(dǎo)也是可以的，但是很多領(lǐng)導(dǎo)根本都不合格，這樣的對(duì)比只要是員工心理都不平衡。何況在這個(gè)企業(yè)中想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)又是非常的困難，所以有才能的人都選擇離開了。三、解決中小企業(yè)人才流失的對(duì)策要完全拋棄家族企業(yè)制度，合理的吸收和應(yīng)用人才。雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)，并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：（一）改善企業(yè)環(huán)境企業(yè)要提供發(fā)展空間，讓員工有希望有動(dòng)力。如果沒(méi)有希望，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)。1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，從而會(huì)選擇離開企業(yè)去選擇另外一個(gè)企業(yè)。2、對(duì)在本崗位很有能力的老員工，但暫時(shí)還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下更好的基礎(chǔ)。

3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，培訓(xùn)可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。讓員工知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)員工都非常重視，讓他們知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們很信任，員工從心里去感動(dòng)，這樣在工作上才能更好的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)給企業(yè)創(chuàng)造效益。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，自然就有生命力。一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化，就會(huì)重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。企業(yè)文化的主要作用有：凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；激勵(lì)作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn)。4、改善人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工，員工與員工人際關(guān)系或有效溝通可以借鑒一下幾中方法。（1）贊美對(duì)方這幾乎是一個(gè)屢試不爽的特效溝通潤(rùn)滑劑。這個(gè)世界上的人，沒(méi)有不吃表?yè)P(yáng)的，學(xué)會(huì)贊美，將使在任何溝通中一帆風(fēng)順。（2）善于傾聽。①、克服自我中心，不要總是談?wù)撟约?。②、克服自以為是，不要總想占主?dǎo)地位。③、尊重對(duì)方，不要打斷對(duì)話，要讓對(duì)方把話說(shuō)完。④、不要激動(dòng)，不要匆忙下結(jié)論，不要急于評(píng)價(jià)對(duì)方的觀點(diǎn)，不要急切地表達(dá)建議，不要因?yàn)榕c對(duì)方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭(zhēng)執(zhí)。⑤、盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會(huì)說(shuō)什么。⑥、注重一些細(xì)節(jié)，不要了解自己不應(yīng)該知道的東西，不要做小動(dòng)作，不要走神，不必介意別人講話的特點(diǎn)（3）輕松幽默既是通向和諧對(duì)話的臺(tái)階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。（4）袒胸露懷。意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠(chéng)懇待人。（5）求同存異。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無(wú)論人們的想法相距多么遙遠(yuǎn)，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點(diǎn)。（6）深入淺出。這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語(yǔ)言闡明一個(gè)很復(fù)雜深?yuàn)W的道理是一種本事，大師的語(yǔ)言，最大的特點(diǎn)就是生動(dòng)淺顯，容易解碼因而容易理解。（7）樂(lè)于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。不管是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還是員工要是能做到以上幾點(diǎn)，相信在企業(yè)中的人際關(guān)系會(huì)非常的好。要是每個(gè)人都能做到，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展將是非常寬廣的。（二）完善企業(yè)管理模式1、應(yīng)該注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著決策與布署的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個(gè)人魅力的結(jié)合，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過(guò)硬、思想純正，勤于調(diào)查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會(huì)有收獲，也就會(huì)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地就會(huì)產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對(duì)生活，相信企業(yè)的未來(lái)。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，誰(shuí)也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來(lái)，毫無(wú)所獲，僅僅是因?yàn)闆Q策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會(huì)麻木。2、應(yīng)該堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t。把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。特別是在當(dāng)今社會(huì)注重人才，尊重人才，大力開展人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的時(shí)代，制度的執(zhí)行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的能力，任人唯賢，唯才是舉最后，一個(gè)企業(yè)要營(yíng)造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時(shí)得到回饋。這些回饋可以是獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。人是因?yàn)橥炊淖兊?，如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會(huì)愿意改變。3、在當(dāng)前很多企業(yè)中，制度的制定都非常的不完善，而且隨時(shí)都在改變，可是做出決定的卻總是那幾個(gè)人，雖然有的公司內(nèi)部合法制度的制定都要通過(guò)所有部門的批準(zhǔn)，但是一些重要的培訓(xùn)計(jì)劃、文檔程序、大大小小的中小組織都把本身的制定交付給人力資源部門和部門的管理者。這樣，這些公司的制度和實(shí)施程序都走向極端，要不太過(guò)于呆板，要不就是太趨于理想化。制定公司的各種規(guī)章制度是相當(dāng)?shù)闹匾?，因?yàn)檫@些將成為公司的員工行為準(zhǔn)則和努力的目標(biāo)。通過(guò)條理清楚、協(xié)調(diào)性強(qiáng)的制度可以有效地保護(hù)你自己和你的公司。所以，在建立公司的規(guī)章制度時(shí)要遵循一定的規(guī)則。讓員工知道制度的制定是讓員工更好的工作，是讓企業(yè)更好的發(fā)展，而不是將壓榨員工的剩余勞動(dòng)價(jià)值。A車業(yè)是一個(gè)比較大一點(diǎn)的中型私人企業(yè)，該企業(yè)是一家以銷售重型卡車，售后服務(wù)，物流為主的企業(yè)。該企業(yè)的部門劃分為新車銷售部，售后服務(wù)部，整車配件部，服務(wù)維修廠，物流運(yùn)輸部，公司財(cái)務(wù)部以及綜合管理部。該企業(yè)是典型的家族企業(yè)，企業(yè)的高曾管理都是家族親戚，中曾管理都是和高層管理有關(guān)系的其他人，企業(yè)管理人員的劃分：“高層管理”董事長(zhǎng)一人，總經(jīng)理一人，董事會(huì)2人，“中曾管理”銷售部經(jīng)理一名，服務(wù)部部長(zhǎng)一名，配件部部長(zhǎng)一名，維修廠廠長(zhǎng)一名，運(yùn)輸部經(jīng)理一名，財(cái)務(wù)部長(zhǎng)一名以及綜合管理部長(zhǎng)一名。每一個(gè)員工到一個(gè)企業(yè)都想有點(diǎn)作為有點(diǎn)發(fā)展，從根本上講都希望多賺點(diǎn)薪水同時(shí)也希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值人生價(jià)值。但是在該企業(yè)每一個(gè)員工想要真正的得到自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，說(shuō)白了就是想當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，根本就是一個(gè)不可能的事情，上面已經(jīng)介紹過(guò)了這是一個(gè)典型的家族企業(yè)，每一個(gè)高層管理都是家族中的成員，而每一個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)都是和家族成員中的某一個(gè)有一定關(guān)系的，對(duì)于一個(gè)外來(lái)的人員想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)幾乎是不可能的，當(dāng)然想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)也不是沒(méi)有機(jī)會(huì)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的條件就是你在另外一個(gè)企業(yè)中是一個(gè)非常有名氣的人，而這個(gè)企業(yè)中又出現(xiàn)家族人不適合管理某個(gè)部門同時(shí)又沒(méi)有一個(gè)人能夠勝任這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)位置，企業(yè)的高層就會(huì)高薪聘請(qǐng)，如果一個(gè)外面聘請(qǐng)來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)做的不錯(cuò)會(huì)繼續(xù)留用，要是不能做到很好就會(huì)用各種借口壓制，而本企業(yè)中真正有能力管理的員工是沒(méi)機(jī)會(huì)提拔的?？偟膩?lái)說(shuō)就是這個(gè)企業(yè)不善于發(fā)現(xiàn)人才不善于管理人才，一味的重用自己家人不管管理的如何都不會(huì)讓其他人為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)這樣的做法才導(dǎo)致很多真正能關(guān)注管理好企業(yè)，真正有才能的人因?yàn)椴粷M制度而離開企業(yè)，雖然企業(yè)可以在找，但是培養(yǎng)一個(gè)新人的的投入和收獲的效益根本就沒(méi)有一個(gè)老員工能真正為企業(yè)帶來(lái)的效益大。A車業(yè)的規(guī)章制度可以說(shuō)指定和沒(méi)指定沒(méi)什么區(qū)別，因?yàn)楹芏嗖块T領(lǐng)導(dǎo)、員工都沒(méi)有遵守工作的制度，可以說(shuō)高層領(lǐng)導(dǎo)檢查的時(shí)候才能做做樣子，領(lǐng)導(dǎo)走后該怎么樣還是怎么樣的。公式高層領(lǐng)導(dǎo)在指定規(guī)章制度的時(shí)候根本就不考慮現(xiàn)實(shí)的情況，也不考慮能否讓員工接受，自己想制定怎么樣的制度就制定怎么樣的制度，這些制度并非是真正讓自己的企業(yè)制度完善，而是不斷的壓榨員工的剩余勞動(dòng)價(jià)值，從任何角度去壓榨員工，在A車業(yè)高層管理人員的眼中如果員工能時(shí)間長(zhǎng)白干活，公司又不支付薪水那么就是最好的，用盡一切的手段給員工最低的薪水，讓員工干更多的工作。（三）合理的薪水分配薪水是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。薪資與其它商品一樣有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這個(gè)價(jià)值就是公認(rèn)的基本消費(fèi)需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生中國(guó)整理產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要條件。一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例。1、調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平。即使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為．員工績(jī)效=員工能力×激勵(lì)程度．這個(gè)公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵(lì)水平越高，其績(jī)效水平越高。

2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。員工會(huì)將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì)感覺(jué)公平，否則，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。即使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，保護(hù)人才不流失才能讓企業(yè)有更大的發(fā)展。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識(shí)、技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。這個(gè)理論對(duì)工資差別理論有很強(qiáng)的說(shuō)服力，可以較好地解釋工業(yè)化國(guó)家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。古人云：“人才難得，得人才者得天下”。這句話就足以說(shuō)明人才的重要性。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人才資源是一種潛力無(wú)窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營(yíng)造一種尊重人才，愛(ài)惜人才，提攜人才，保護(hù)人才，讓人才資源能夠生存的環(huán)境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業(yè)的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價(jià)請(qǐng)人