阿爾巴德的暗箱模式是怎樣實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)戰(zhàn)略

阿爾巴德的暗箱模式是怎樣實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)戰(zhàn)略

[管理規(guī)則]主管機(jī)關(guān)或個(gè)人承擔(dān)了大糞“蘑菇管理”是指組織或個(gè)人對(duì)新進(jìn)者的管理心理狀態(tài)。因?yàn)槌鯇W(xué)者常常被置于陰暗的角落或不受重視的部門,只是做一些打雜跑腿的工作,有時(shí)還會(huì)被澆上一頭大糞,受到無端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過,組織或個(gè)人任其自生自滅,初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜,這種情況與蘑菇的生長(zhǎng)情景極為相似。一般在管理機(jī)構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里,這種情況比較多。強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的生產(chǎn)和營(yíng)銷模式阿爾巴德定理是指:一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功與否,全靠對(duì)顧客的要求了解到什么程度?？吹搅藙e人的需要,你就成功了一半;滿足了別人的需求,你就成功了全部。了解、需求、相信和滿意是客戶采購的四個(gè)要素。當(dāng)這四個(gè)要素具備的時(shí)候,就意味著客戶將會(huì)進(jìn)行采購。全方位了解、掌控顧客的需求,其實(shí)就是倡導(dǎo)以客戶為導(dǎo)向的生產(chǎn)和營(yíng)銷模式。所謂以客戶為導(dǎo)向的生產(chǎn)和營(yíng)銷模式,就是生產(chǎn)和銷售活動(dòng)緊緊圍繞著客戶采購的四個(gè)要素,而不是只按某一個(gè)要素而進(jìn)行的,這樣就能全方位地滿足客戶的要求,在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。該定理是由匈牙利全面質(zhì)量管理國(guó)際有限公司顧問波爾加·韋雷什·阿爾巴德提出的。個(gè)獨(dú)立的“暗箱”,一次的成功率暗箱模式是指:將企業(yè)的關(guān)鍵性資源在各種各樣的暗箱中進(jìn)行整理和處理,然后運(yùn)用各種機(jī)制共享暗箱中的資源。大家都看過魔術(shù)表演中很經(jīng)典的“暗箱魔術(shù)”,這個(gè)表演經(jīng)久不衰的原因就是,除了魔術(shù)師,幾乎沒人知道暗箱里藏著什么“機(jī)關(guān)”。所以魔術(shù)師就靠這個(gè)神秘的“暗箱”,一次次的取得成功。魔術(shù)師的“機(jī)關(guān)”就是“企業(yè)的關(guān)鍵性資源”,而“暗箱”就是用來保護(hù)和系統(tǒng)化這些機(jī)關(guān)的一個(gè)裝置而已。魔術(shù)師帶著他的“暗箱”全球巡回表演,就是一次次的共享“暗箱”中的神秘資源,來取得更大的成功和發(fā)展。暗箱模式是實(shí)現(xiàn)復(fù)制成長(zhǎng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要手段,與通常所說的“暗箱操作”并非一回事。復(fù)制成長(zhǎng)戰(zhàn)略主要是基于企業(yè)本身所有的產(chǎn)品、技術(shù)和客戶的觀念,在新的區(qū)域里重復(fù)原有的經(jīng)營(yíng)模式,以地理上的擴(kuò)張為目標(biāo)。比如,某種暗箱的功能是幫助企業(yè)在新的地域內(nèi)建立新的公司,這樣的暗箱里可能包括一個(gè)詳細(xì)的程序清單,列明如何選擇地址,聘用律師,挑選和培訓(xùn)員工,開設(shè)商店以及采購指南等。而另一種暗箱的功能可以提供一些具體的作業(yè)建議,如怎樣在營(yíng)業(yè)以外的時(shí)間為客戶提供服務(wù),或者擬定店鋪的維修計(jì)劃等。對(duì)阿爾布萊特法則的求解阿爾布萊特法則是指:把一群聰明人收編進(jìn)組織后,結(jié)果往往變成集體性愚蠢。由國(guó)際知名的未來學(xué)者、演說家及管理顧問卡爾·阿爾布萊特提出。破解阿爾布萊特法則,需要靠組織智商,讓組織的“腦力”動(dòng)起來,從而讓組織具備專心致志完成使命的能力。除非企業(yè)從學(xué)習(xí)中懂得更妥善運(yùn)用集體智力,讓組織變得更聰明,否則就可能被深諳此道的組織超越。連續(xù)超過他人阿姆斯特朗是一個(gè)運(yùn)動(dòng)員,是世界聞名的環(huán)法自行車賽車五連冠“冠軍”。阿姆斯特朗騎車在平地疾馳中并不突出,甚至還經(jīng)常落在別人的后面,但一到山地他就迸發(fā)潛力,連續(xù)超過他人,將在平地的劣勢(shì)扭轉(zhuǎn),成為他每戰(zhàn)必勝的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)學(xué)家把阿姆斯特朗的現(xiàn)象用到企業(yè)中,一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)人怎樣?企業(yè)文化怎樣?員工素質(zhì)怎樣?平時(shí)也許不能反映出耀眼的光彩,只有當(dāng)企業(yè)遭遇逆境時(shí)才能看出區(qū)別?！半x破產(chǎn)不再只有18個(gè)月”阿什法則是指:承認(rèn)問題是解決問題的第一步,你越是躲著問題,問題越會(huì)揪住你不放。該法則由美國(guó)企業(yè)家M·K·阿什提出。比爾·蓋茨說:“我們離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月”。企業(yè)必須居安思危,時(shí)時(shí)謀求變革,日日不斷創(chuàng)新。如何適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問題,并及時(shí)解決這些問題,這是企業(yè)家時(shí)時(shí)關(guān)注的課題。為了保持“企業(yè)健康”狀態(tài),企業(yè)要定期進(jìn)行綜合診斷,判明企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展課題,明確課題的解決方向和優(yōu)先順序,提出早期預(yù)警與早期對(duì)策,遵循“對(duì)癥下藥”的原則,強(qiáng)化管理基礎(chǔ),提升經(jīng)營(yíng)品質(zhì)。個(gè)人的名字艾奇布恩定理:公司規(guī)模以相互間不陌生為原則。艾奇布恩定理是指,如果你遇見員工而不認(rèn)得,或忘了他的名字,那你的公司就太大了點(diǎn)。攤子一旦鋪得過大,你就很難把它照顧周全。它的提出者是英國(guó)史蒂芬·約瑟?jiǎng)≡簩?dǎo)演亞倫·艾奇布恩。艾無拉德國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)合作艾德華定理:高級(jí)主管如果不能互相信任,任何集體領(lǐng)導(dǎo)都不會(huì)有好的效果。艾德華定理是指:在一個(gè)組織內(nèi),如果領(lǐng)導(dǎo)之間的合作沒有處理好的話,組織的命運(yùn)就值得擔(dān)憂了。有好的領(lǐng)導(dǎo)集體,才會(huì)有好的集體領(lǐng)導(dǎo)。它的提出者是英國(guó)BL有限公司前總裁M·艾德華。蛋白質(zhì)“一”就是一切氨基酸組合效應(yīng)是指:組成人體蛋白的八種氨基酸,只要有一種含量不足,其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。當(dāng)缺一不可時(shí),“一”就是一切。氨基酸組合效應(yīng)其實(shí)講的是一個(gè)協(xié)調(diào)問題。在系統(tǒng)管理與決策時(shí):一是要全盤統(tǒng)籌,認(rèn)識(shí)到諸要素都起到重要作用。二是不能厚此薄彼,甚至人為地忽略掉某一環(huán)節(jié)的存在。三是在即將作出決定時(shí),最好再次重點(diǎn)分析一下薄弱環(huán)節(jié)的影響力。功過三因素,讓我們感受到成功的體驗(yàn)不值得定律最直觀的表述是:不值得做的事情,就做不好。這個(gè)定律似乎再簡(jiǎn)單不過了,但它的重要性卻時(shí)時(shí)被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理,一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情,往往會(huì)保持冷嘲熱諷,敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小,而且即使成功,也不會(huì)覺得有多大的成就感。哪些事值得做呢?一般而言,這取決于三個(gè)因素,也就是不值得定律的三個(gè)因素。一是價(jià)值觀。關(guān)于價(jià)值觀我們已經(jīng)談了很多,只有符合我們價(jià)值觀的事,我們才會(huì)滿懷熱情去做。二是個(gè)性和氣質(zhì)。一個(gè)人如果做一份與他的個(gè)性氣質(zhì)完全背離的工作,他是很難做好的,如一個(gè)喜歡交往的人成了檔案員,或一個(gè)害羞者不得不每天和不同的人打交道。三是現(xiàn)實(shí)的處境。同樣一份工作,在不同的處境下去做,給我們的感受也是不同的。例如,在一家大公司,如果你最初做的是打雜跑腿的工作,你很可能認(rèn)為是不值得的,可是,一旦你被提升為領(lǐng)班或部門經(jīng)理,你就不會(huì)這樣認(rèn)為了?！叭弧弊屓苏J(rèn)識(shí)自己行為科學(xué)中有一個(gè)著名的“保齡球效應(yīng)”:兩名保齡球教練分別訓(xùn)練各自的隊(duì)員。他們的隊(duì)員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對(duì)自己的隊(duì)員說:“很好!打倒了7只?！彼年?duì)員聽了教練的贊揚(yáng)很受鼓舞,心里想,下次一定再加把勁,把剩下的3只也打倒。教練乙則對(duì)他的隊(duì)員說:“怎么搞的!還有3只沒打倒?！标?duì)員聽了教練的指責(zé),心里很不服氣,暗想,你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果,教練甲訓(xùn)練的隊(duì)員成績(jī)不斷上升,教練乙訓(xùn)練的隊(duì)員打得一次不如一次。希望得到他人的肯定、贊賞,是每一個(gè)人的正常心理需要。而面對(duì)指責(zé)時(shí),不自覺的為自己辯護(hù),也是正常的心理防衛(wèi)機(jī)制。一個(gè)成功的管理者,會(huì)努力去滿足下屬的這種心理需求,對(duì)下屬親切,鼓勵(lì)部下發(fā)揮創(chuàng)造精神,幫助部下解決困難。相反,專愛挑下屬的毛病,靠發(fā)威震懾下屬的管理者,也許真的能夠擊敗他的部下。廣告聯(lián)盟s布里特布里特定理是指:商品不做廣告,就像姑娘在暗處向小伙子