第5章 公共部門績效評(píng)價(jià)

公共部門績效管理

主編方振邦副主編唐健姜穎雁公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列第5章公共部門績效評(píng)價(jià)

公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列

重點(diǎn)問題●公共部門績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵與類型●公共部門績效評(píng)價(jià)的主要功能●公共部門績效評(píng)價(jià)主體的確立●公共部門績效評(píng)價(jià)方法的選擇●公共部門績效評(píng)價(jià)的操作程序●公共部門績效評(píng)價(jià)周期的設(shè)置目錄5.１公共部門績效評(píng)價(jià)概述5.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體5.３公共部門績效評(píng)價(jià)方法5.４公共部門績效評(píng)價(jià)程序公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.5

公共部門績效評(píng)價(jià)周期01公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１公共部門績效評(píng)價(jià)概述5.１.１公共部門績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵5.１.2公共部門績效評(píng)價(jià)的類型5.１.3公共部門績效評(píng)價(jià)的功能T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１.１公共部門績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵對(duì)于公共部門績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵，中外學(xué)者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行了界定。經(jīng)過梳理和分類，可以將公共部門績效評(píng)價(jià)的定義分為以下幾種類型：第一，從評(píng)價(jià)目的的角度進(jìn)行定義。一些學(xué)者從評(píng)價(jià)目的的角度對(duì)公共部門績效評(píng)價(jià)進(jìn)行了界定，認(rèn)為公共部門績效評(píng)價(jià)的目的是建立一種體系或機(jī)制，據(jù)此來評(píng)價(jià)公共部門績效，改善政府管理水平，提高政府工作的效率和效果。第二，從評(píng)價(jià)內(nèi)容的角度進(jìn)行定義。一些學(xué)者從評(píng)價(jià)內(nèi)容的角度對(duì)公共部門績效評(píng)價(jià)進(jìn)行了定義，認(rèn)為公共部門績效評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)公共部門效率、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等內(nèi)容的方法，通過對(duì)這些方面的分析和比較來評(píng)定公共部門績效。第三，從評(píng)價(jià)過程的角度進(jìn)行定義。一些學(xué)者從評(píng)價(jià)過程的角度對(duì)公共部門績效評(píng)價(jià)進(jìn)行了定義，將公共部門績效評(píng)價(jià)定義為一個(gè)包括收集績效信息、評(píng)定績效結(jié)果等環(huán)節(jié)的管理過程。

綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，本書認(rèn)為公共部門績效評(píng)價(jià)是指相關(guān)評(píng)價(jià)主體依據(jù)公共部門既定的使命和目標(biāo)，遵循一定的程序，綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)公共部門的管理和服務(wù)情況進(jìn)行評(píng)定和判斷的過程，其最終目標(biāo)是通過評(píng)價(jià)來提高公共部門的效率和效果，促使公共部門績效持續(xù)改進(jìn)。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１.2公共部門績效評(píng)價(jià)的類型對(duì)于公共部門績效評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的劃分原則有不同的劃分方式，比如根據(jù)評(píng)價(jià)主體的特征可以將公共部門績效評(píng)價(jià)劃分為內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的屬性可以將績效評(píng)價(jià)劃分為定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)，等等。本書根據(jù)公共部門績效評(píng)價(jià)的對(duì)象，將其劃分為組織和部門績效評(píng)價(jià)、公共政策評(píng)價(jià)、項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)以及公務(wù)員績效評(píng)價(jià)等類型。１．組織和部門績效評(píng)價(jià)組織和部門績效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)各級(jí)政府組織和部門的業(yè)績、成果和實(shí)際作為，從組織、部門層面做盡可能全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。２．公共政策評(píng)價(jià)政府制定的公共政策是否取得了預(yù)期的目標(biāo)和效果，必須采用有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法來進(jìn)行衡量。具體而言，公共政策評(píng)價(jià)是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)φ叩男б?、效率及價(jià)值進(jìn)行判斷的過程，目的在于取得這方面的信息，將其作為決定決策變化、政策改進(jìn)和制定新政策的依據(jù)。３．項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)主體運(yùn)用社會(huì)研究方法，定期系統(tǒng)地對(duì)公共項(xiàng)目的進(jìn)展情況進(jìn)行調(diào)查和監(jiān)控的過程。４．公務(wù)員績效評(píng)價(jià)所謂公務(wù)員績效評(píng)價(jià)，是對(duì)公務(wù)員在實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)過程中的工作業(yè)績和工作態(tài)度所進(jìn)行的客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。公務(wù)員績效評(píng)價(jià)有利于培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)公務(wù)員的工作潛力，加強(qiáng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬公務(wù)員之間的有效溝通，促使公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與政府組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致及其績效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１.3公共部門績效評(píng)價(jià)的功能作為公共部門績效管理的核心環(huán)節(jié)，公共部門績效評(píng)價(jià)是改善公共部門績效的有效途徑。對(duì)公共部門內(nèi)部而言，公共部門績效評(píng)價(jià)可以提高公共部門績效水平和激發(fā)員工個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)；對(duì)公共部門外部而言，公共部門績效評(píng)價(jià)可以提高公民滿意度和改善公共部門形象。概括起來，公共部門績效評(píng)價(jià)的功能包括以下四個(gè)方面：（１）提高公共部門績效。公共部門績效管理的核心目的在于提高公共部門的績效水平。要提高公共部門績效，必須先了解公共部門當(dāng)前的績效表現(xiàn)如何。（２）促進(jìn)公共部門問責(zé)。公共部門績效評(píng)價(jià)可以向社會(huì)公眾提供客觀、可靠的公共部門績效信息，為促進(jìn)公共部門問責(zé)提供依據(jù)。（３）完善公共部門管理。公共部門績效評(píng)價(jià)不僅可以為促進(jìn)公共部門問責(zé)提供依據(jù)，還能完善公共部門管理。通過對(duì)公共部門績效完成過程的監(jiān)控與結(jié)果的評(píng)價(jià)，公共部門可以發(fā)現(xiàn)政策制定落實(shí)中存在的主要問題，并且提出有針對(duì)性的對(duì)策與方案，從而制定出更為科學(xué)合理的政策方案。（４）改進(jìn)公共部門激勵(lì)。公共部門管理與企業(yè)管理雖然存在較大的差異，但是二者都追求提高組織成員的工作積極性，從而提升工作效率和改善績效結(jié)果。02公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體5.２.１公共部門績效評(píng)價(jià)主體的內(nèi)涵和類型5.２.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)5.２.３多元化公共部門績效評(píng)價(jià)主體的構(gòu)建T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.１公共部門績效評(píng)價(jià)主體的內(nèi)涵和類型

公共部門績效評(píng)價(jià)主體即公共部門績效的評(píng)價(jià)者，是對(duì)公共部門績效進(jìn)行價(jià)值判斷的組織、部門和個(gè)體。與公共部門績效的層次相對(duì)應(yīng)，公共部門績效評(píng)價(jià)主體在縱向上應(yīng)分為組織績效評(píng)價(jià)主體、部門績效評(píng)價(jià)主體以及員工績效評(píng)價(jià)主體。根據(jù)評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象的相對(duì)位置又可以將公共部門績效評(píng)價(jià)主體分為內(nèi)部評(píng)價(jià)主體和外部評(píng)價(jià)主體。公共部門績效評(píng)價(jià)主體類型及結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖５-１所示。１．內(nèi)部績效評(píng)價(jià)主體內(nèi)部績效評(píng)價(jià)主體是指從評(píng)價(jià)對(duì)象的組織管理體系內(nèi)部產(chǎn)生的公共部門績效評(píng)價(jià)主體。同時(shí)，它們對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績效所進(jìn)行的評(píng)價(jià)也被稱為內(nèi)部績效評(píng)價(jià)。在我國公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)踐中，根據(jù)公共部門績效評(píng)價(jià)主體的相對(duì)位置及作用，可以將內(nèi)部績效評(píng)價(jià)主體分為四種：（１）縱向績效評(píng)價(jià)主體?？v向績效評(píng)價(jià)是指公共部門組織、部門和員工根據(jù)各自上下級(jí)隸屬關(guān)系開展的公共部門績效評(píng)價(jià)過程。縱向績效評(píng)價(jià)分為上級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)的績效評(píng)價(jià)主體有兩類：一是上級(jí)組織、主管部門或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；另一類是下級(jí)組織、隸屬職能部門或下屬員工。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.１公共部門績效評(píng)價(jià)主體的內(nèi)涵和類型（２）橫向績效評(píng)價(jià)主體。橫向績效評(píng)價(jià)是指相關(guān)公共部門組織、部門或員工個(gè)體對(duì)與其相對(duì)應(yīng)的同一層級(jí)的組織、部門或員工個(gè)體的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（３）自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是指公共部門組織、部門或員工個(gè)體針對(duì)自身績效而開展的評(píng)價(jià)過程。（４）專職評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。專職機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)是指由公共部門組織內(nèi)部專門的績效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)開展的績效評(píng)價(jià)過程。２．外部績效評(píng)價(jià)主體外部績效評(píng)價(jià)主體是指從公共部門體系外部對(duì)公共部門績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體。外部績效評(píng)價(jià)主體的情況比較復(fù)雜，大體可以劃分為國家權(quán)力機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)主體、社會(huì)公眾評(píng)價(jià)主體、社會(huì)組織評(píng)價(jià)主體和大眾傳媒評(píng)價(jià)主體四類。（１）國家權(quán)力機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)主體。我國國家權(quán)力機(jī)關(guān)是指各級(jí)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)。國家權(quán)力機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)是指作為國家和公民權(quán)力代表的國家權(quán)力機(jī)關(guān)為維護(hù)國家憲法、法律的尊嚴(yán)和統(tǒng)一，維護(hù)人民的根本利益和代表人民的意志，運(yùn)用國家權(quán)力依照法定形式和程序?qū)倚姓徟?、檢察機(jī)關(guān)的工作進(jìn)行監(jiān)督、督促、糾正和處置的過程。（２）社會(huì)公眾評(píng)價(jià)主體。社會(huì)公眾評(píng)價(jià)主要是公民以個(gè)人或團(tuán)體的名義對(duì)公共部門績效進(jìn)行直接評(píng)價(jià)。（３）社會(huì)組織評(píng)價(jià)主體。社會(huì)組織評(píng)價(jià)主體是指國家或政府之外的所有與公共部門績效評(píng)價(jià)相關(guān)的民間組織，其組成要素是各種非國家或非政府所屬的公民組織，包括各種行業(yè)性評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，部門性評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，各類專家委員會(huì)，高校研究評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)以及由專家、學(xué)者和公民代表等共同組成的綜合性委員會(huì)等。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.１公共部門績效評(píng)價(jià)主體的內(nèi)涵和類型（４）大眾傳媒評(píng)價(jià)主體。大眾傳媒是指擁有讀者、觀眾或聽眾的信息傳播載體，即報(bào)紙、期刊、廣播、電視和網(wǎng)站等。大眾傳媒的主要任務(wù)是發(fā)布信息，最大限度地滿足公眾和社會(huì)信息獲取的需要；其主要目的在于傳遞國家和社會(huì)的有關(guān)信息，表達(dá)媒體自身及社會(huì)、公眾的觀點(diǎn)，期望引起公眾對(duì)某一現(xiàn)象、某一事件的了解、關(guān)注和評(píng)論。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)

公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)是決定公共部門績效評(píng)價(jià)科學(xué)性和有效性的一個(gè)關(guān)鍵因素。首先，公共部門績效評(píng)價(jià)主體需要與評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)對(duì)象合理對(duì)應(yīng)，對(duì)多元評(píng)價(jià)主體進(jìn)行有效選擇成為公共部門績效評(píng)價(jià)的一個(gè)重要問題；其次，無論選取哪一類評(píng)價(jià)主體，公共部門績效評(píng)價(jià)主體都是由具有不同心理特征和心理活動(dòng)的具體的個(gè)人組成的，在績效評(píng)價(jià)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)常見的心理誤區(qū)。１．公共部門績效評(píng)價(jià)主體選擇的一般原則公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇在很大程度上與所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著公共部門績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇。通常，公共部門績效評(píng)價(jià)主體選擇的一般原則有以下三個(gè)：第一，公共部門績效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于公共部門績效評(píng)價(jià)主體可以掌握的情況。

第二，公共部門績效評(píng)價(jià)主體需要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作職責(zé)有一定的了解。公共部門績效評(píng)價(jià)主體除了需要熟悉評(píng)價(jià)內(nèi)容，還需要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作職責(zé)進(jìn)行全面的了解和把握。

第三，公共部門績效評(píng)價(jià)主體必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，秉承嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的專業(yè)精神。公共部門績效評(píng)價(jià)主體必須能夠熟悉和掌握國家和相關(guān)部門的方針、政策，始終堅(jiān)持原則、客觀理性、公道正派。２．公共部門績效評(píng)價(jià)主體的心理誤區(qū)公共部門績效評(píng)價(jià)的信度不僅取決于公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的信度和效度，而且直接受公共部門績效評(píng)價(jià)主體心理因素的影響。在公共部門績效評(píng)價(jià)的過程中，公共部門績效評(píng)價(jià)主體的經(jīng)歷、知識(shí)、態(tài)度、偏好以及績效信息的收集和感知等方面的偏差都可能會(huì)造成公共部門績效評(píng)價(jià)主體的心理誤區(qū)。常見的評(píng)價(jià)主體的心理誤區(qū)有以下九種：T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)（１）暈輪效應(yīng)（ｈａｌｏｅｆｆｅｃｔ）。暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克（ＥｄｗａｒｄＬｅｅＴｈｏｒｎｄｉｋｅ）于２０世紀(jì)２０年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。（２）邏輯誤差（ｌｏｇｉｃｅｒｒｏｒ）。邏輯誤差是指評(píng)價(jià)主體在對(duì)某些具有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，以評(píng)價(jià)對(duì)象外部的一些表面特點(diǎn)為線索，結(jié)合自己的固有經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用簡單的邏輯推理而形成的知覺偏見。（３）寬大化傾向（ｌｅｎｉｅｎｃｙｔｅｎｄｅｎｃｙ）。寬大化傾向是指評(píng)價(jià)主體放寬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出高于其實(shí)際成績的主觀評(píng)價(jià)。這是在實(shí)際公共部門績效評(píng)價(jià)工作中最為常見的一種績效評(píng)價(jià)誤差。（４）嚴(yán)格化傾向（ｓｔｒｉｃｔｎｅｓｓｔｅｎｄｅｎｃｙ）。嚴(yán)格化傾向是與寬大化傾向相對(duì)應(yīng)的另一種評(píng)價(jià)主體的心理誤區(qū)，是指評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績效評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。（５）中心化傾向（ｃｅｎｔｒａｌｔｅｎｄｅｎｃｙ）。中心化傾向是指評(píng)價(jià)主體對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多或都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，使得績效評(píng)價(jià)結(jié)果呈現(xiàn)居中趨勢(shì)和中心化傾向，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)結(jié)果難以區(qū)分優(yōu)劣和拉開差距。（６）首因效應(yīng)（ｐｒｉｍａｃｙｅｆｆｅｃｔ）。首因效應(yīng)在心理學(xué)中也叫“第一印象”效應(yīng)，第一印象是指在短時(shí)間內(nèi)以片面的資料為依據(jù)在頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位的印象。在績效評(píng)價(jià)中，首因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)對(duì)象在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)主體以后的績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生延續(xù)性的影響。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)（７）近因效應(yīng)（ｒｅｃｅｎｃｙｅｆｆｅｃｔ）。近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相反，近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)主體只憑借評(píng)價(jià)對(duì)象在績效評(píng)價(jià)周期末期的績效表現(xiàn)情況來進(jìn)行評(píng)價(jià)，而掩蓋了其以往形成的對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的判斷和評(píng)價(jià)。（８）刻板效應(yīng)（ｓｔｅｒｅｏｔｙｐｅｅｆｆｅｃｔ）?？贪逍?yīng)是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定印象作為其判斷和評(píng)價(jià)依據(jù)的心理現(xiàn)象。

３．避免公共部門績效評(píng)價(jià)主體心理誤區(qū)的方法公共部門績效評(píng)價(jià)歸根結(jié)底是評(píng)價(jià)主體根據(jù)其主觀價(jià)值判斷對(duì)公共部門組織、部門和員工個(gè)人的績效進(jìn)行判斷和評(píng)估的過程，在實(shí)施評(píng)價(jià)的過程中難免會(huì)產(chǎn)生各種各樣的心理誤差。因此，為了提高公共部門績效評(píng)價(jià)的信度和效度，應(yīng)采取有效的措施和方法避免和降低公共部門績效評(píng)價(jià)主體的心理誤差。第一，清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)需要具體明確、具有可操作性，應(yīng)極力避免指標(biāo)內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)表述含糊不清和相互重疊的情況發(fā)生。

第二，綜合運(yùn)用多種績效評(píng)價(jià)方法。

第三，優(yōu)化公共部門績效評(píng)價(jià)主體構(gòu)成，提高公共部門績效評(píng)價(jià)主體的責(zé)任感。公共部門績效評(píng)價(jià)主體多元化是確保公共部門績效評(píng)價(jià)有效性的一個(gè)重要原則。４．公共部門績效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的主要內(nèi)容通過公共部門績效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)可以達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：一是使公共部門績效評(píng)價(jià)主體掌握具體的績效信息收集方法和評(píng)價(jià)方法，熟悉公共部門績效評(píng)價(jià)的程序和流程；二是統(tǒng)一公共部門績效評(píng)T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；三是幫助公共部門績效評(píng)價(jià)主體學(xué)習(xí)績效反饋和績效指導(dǎo)的方法。一般來說，公共部門績效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（１）公共部門績效信息收集方法培訓(xùn)。公共部門績效信息是公共部門績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。（２）公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。（３）公共部門績效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)。在公共部門績效評(píng)價(jià)過程中，經(jīng)常采用的評(píng)價(jià)方法有：描述法、排序法、強(qiáng)制分配法、等級(jí)擇一法、行為錨定量表法和目標(biāo)管理法等等。（４）公共部門績效反饋的培訓(xùn)。公共部門績效反饋培訓(xùn)是公共部門績效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)中的一個(gè)重要內(nèi)容，它關(guān)系到公共部門績效管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。通過公共部門績效反饋的培訓(xùn)，公共部門績效評(píng)價(jià)主體能夠全面掌握公共部門績效反饋的過程、方法及應(yīng)注意的問題，靈活運(yùn)用績效診斷和績效反饋面談中所需的各種技巧和方法與評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行有效的溝通，將公共部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，幫助其發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)自身的績效差距，促進(jìn)其不斷地改進(jìn)和持續(xù)發(fā)展。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.３多元化公共部門績效評(píng)價(jià)主體的構(gòu)建

在公共部門績效評(píng)價(jià)中，任何一個(gè)業(yè)已確定的評(píng)價(jià)主體都有其自身獨(dú)特的評(píng)價(jià)角度，有著不可替代的比較優(yōu)勢(shì)及自身難以克服的局限，因此構(gòu)建多元化公共部門績效評(píng)價(jià)主體是保證公共部門績效評(píng)價(jià)效度和信度的一個(gè)重要原則。１．積極制定相關(guān)法律確保公共部門績效評(píng)價(jià)主體多元化積極制定相關(guān)法律、法規(guī)確保公共部門績效評(píng)價(jià)主體的多元化，形成科學(xué)合理的公共部門績效評(píng)價(jià)主體多元結(jié)構(gòu)，是構(gòu)建多元化公共部門績效評(píng)價(jià)主體的前提保障。２．合理配置公共部門績效評(píng)價(jià)主體公共部門組織、部門和員工有其獨(dú)特的職能、職責(zé)和相應(yīng)的利益相關(guān)者，在選擇公共部門組織、部門和員工的績效評(píng)價(jià)主體時(shí)應(yīng)有所側(cè)重。在公共部門績效評(píng)價(jià)主體的配置上，需要從評(píng)價(jià)對(duì)象的職能、職責(zé)、服務(wù)對(duì)象、績效目標(biāo)等角度出發(fā)，在多元公共部門績效評(píng)價(jià)主體的基礎(chǔ)上，全面系統(tǒng)地篩選相應(yīng)的公共部門績效評(píng)價(jià)主體，選取對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作職責(zé)、績效目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況等比較熟悉和了解的評(píng)價(jià)主體，確保每一個(gè)公共部門績效評(píng)價(jià)對(duì)象都能被其理想的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)。３．科學(xué)設(shè)置公共部門績效評(píng)價(jià)主體的比例公共部門績效評(píng)價(jià)主體是一個(gè)多元結(jié)構(gòu)，但這并不意味著各個(gè)相關(guān)評(píng)價(jià)主體可以等量齊觀，它們之間是一種相互競(jìng)爭(zhēng)、相互配合和相互整合的關(guān)系。在公共部門績效評(píng)價(jià)主體已經(jīng)確定的情況下，針對(duì)同一公共部門績效評(píng)價(jià)對(duì)象，各個(gè)公共部門績效評(píng)價(jià)主體之間的比例關(guān)系甚至?xí)?duì)公共部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生決定性的影響，這也成為公共部門績效評(píng)價(jià)主體結(jié)構(gòu)搭配是否科學(xué)的重要依據(jù)。03公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３公共部門績效評(píng)價(jià)方法5.３.１公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類5.３.２各種公共部門績效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類

公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類與公共部門績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類密切相關(guān)。一般來說，公共部門績效評(píng)價(jià)中運(yùn)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：一類是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。與此相對(duì)應(yīng)，公共部門績效評(píng)價(jià)也可以分為相對(duì)評(píng)價(jià)和絕對(duì)評(píng)價(jià)。此外，還有一種比較特殊的評(píng)價(jià)方法，即描述法。描述法，又稱事實(shí)記錄法、敘述法、鑒定法等，顧名思義，就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等做出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類１．相對(duì)評(píng)價(jià)———比較法比較法（ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｍｅｔｈｏｄ）就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，以決定其工作績效的相對(duì)水平。（１）排序法。排序法（ｒａｎｋｉｎｇｍｅｔｈｏｄ）就是根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的績效水平按照一定的順序進(jìn)行排列，最終得出每一評(píng)價(jià)對(duì)象的相對(duì)等級(jí)和名次的評(píng)價(jià)方法。１）直接排序法。直接排序法是最簡單的排序法。評(píng)價(jià)主體經(jīng)過通盤考慮后，以自己對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)，將所有被評(píng)價(jià)對(duì)象從績效最高者到績效最低者進(jìn)行排序。２）交替排序法。交替排序法與直接排序法類似，也是根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將評(píng)價(jià)對(duì)象從績效最好的到績效最差的進(jìn)行排序，但是具體的操作方法與直接排序法略有不同。交替排序法需要評(píng)價(jià)主體先將所有評(píng)價(jià)對(duì)象的名單列出，去除不熟悉的評(píng)價(jià)對(duì)象；然后從余下的評(píng)價(jià)對(duì)象中選出績效最好和績效最差的評(píng)價(jià)對(duì)象，繼而再在剩下的評(píng)價(jià)對(duì)象中選出績效最好和績效最差的評(píng)價(jià)對(duì)象，依此類推，直至將全部評(píng)價(jià)對(duì)象的順序排定。（２）配對(duì)比較法。配對(duì)比較法（ｐａｉｒｅｄｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｍｅｔｈｏｄ）亦稱平行比較法、成對(duì)比較法，是由排序法衍生出來的一種評(píng)價(jià)方法。配對(duì)比較法的操作程序是：評(píng)價(jià)主體按照所有的評(píng)價(jià)要素將每一個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象與其他評(píng)價(jià)對(duì)象一一進(jìn)行比較，最后將各評(píng)價(jià)對(duì)象的得分相加，根據(jù)最終的得分排出評(píng)價(jià)對(duì)象的名次。（３）人物比較法。人物比較法亦稱標(biāo)準(zhǔn)人物比較法，是一種特殊的比較法。人物比較法的實(shí)施方法是：在評(píng)價(jià)之前，先選出一位成員，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將其他人與之相比較，從而得出評(píng)價(jià)的結(jié)果。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類２．絕對(duì)評(píng)價(jià)———量表法量表法（ｓｃａｌｉｎｇｍｅｔｈｏｄ）就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。量表法是將評(píng)價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素（指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度）設(shè)計(jì)成表格用于評(píng)價(jià)的一種方法，而不同種類的量表法之間的區(qū)別就反映在所使用的評(píng)價(jià)尺度的類型上。（１）圖尺度量表法。圖尺度量表法（ｇｒａｐｈｉｃｒａｔｉｎｇｓｃａｌｅ，ＧＲＳ）是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評(píng)價(jià)技術(shù)之一，它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評(píng)價(jià)。（２）等級(jí)擇一法。等級(jí)擇一法的原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。（３）行為錨定量表法。行為錨定量表法通常分為以下五個(gè)步驟：１）尋找關(guān)鍵事件。２）初步定義評(píng)價(jià)指標(biāo)。３）重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。４）確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)。５）建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系。

與其他績效評(píng)價(jià)方法相比，行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間，設(shè)計(jì)時(shí)比較麻煩，適用的工作類型也有限（僅適用于不太復(fù)雜的工作）。但是，這種方法也有一些十分突出的優(yōu)點(diǎn)：T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類第一，評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高。

第二，評(píng)價(jià)尺度更加精確。

第三，具有良好的反饋功能。

第四，適合用來為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)。（４）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法具體的做法是：在確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)之后，分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)代表好、中、差績效的標(biāo)度用行為和結(jié)果描述相結(jié)合的方式加以闡明，最后，在實(shí)際績效評(píng)價(jià)表格中將所有指標(biāo)的三個(gè)標(biāo)度混合在一起供評(píng)價(jià)主體選擇。與行為錨定量表法相比，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有兩個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)。首先，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評(píng)分方式。在合理設(shè)計(jì)標(biāo)度的前提下，可以通過尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)。（５）綜合尺度量表法。綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種績效評(píng)價(jià)方法。在該方法中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度描述采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種方式既能夠有效地引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為，又能夠?qū)冃гu(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效的反饋。（６）行為對(duì)照表法。運(yùn)用這種方法時(shí)，評(píng)價(jià)者要根據(jù)相關(guān)部門提供的描述行為的量表，將其實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述了評(píng)價(jià)對(duì)象行為的陳述（即評(píng)價(jià)者只要做出符合或不符合的二選一的決定），評(píng)價(jià)者選定的項(xiàng)目不論數(shù)量多少都不會(huì)影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評(píng)價(jià)方法的分類（７）行為觀察量表法。行為觀察量表法（ｂｅｈａｖｉｏｒａｌｏｂｓｅｒｖａｔｉｏｎｓｃａｌｅ，ＢＯＳ）是通過針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的。在使用行為觀察量表時(shí)，評(píng)價(jià)者通過指出評(píng)價(jià)對(duì)象發(fā)生各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績效。３．描述法描述法（ｅｓｓａｙｍｅｔｈｏｄ）作為各類評(píng)價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的評(píng)價(jià)方法。描述法在設(shè)計(jì)和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對(duì)任何人進(jìn)行單獨(dú)評(píng)價(jià)。但是，描述法沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀、公正的比較，而且與評(píng)價(jià)者的文字表達(dá)能力關(guān)系較大，因而不適用于評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)，而較適用于發(fā)展性評(píng)價(jià)。（１）態(tài)度記錄法。所謂態(tài)度記錄法，就是評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的評(píng)價(jià)方法。（２）工作業(yè)績記錄法。工作業(yè)績記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績。另外，還可以用該表記錄該工作人員在遵守某些規(guī)章制度方面的表現(xiàn)。這種記錄卡往往與前面談到的目標(biāo)管理法結(jié)合使用。（３）指導(dǎo)記錄法。指導(dǎo)記錄法要求上級(jí)將其對(duì)下屬的日常指導(dǎo)記錄下來。這種方法多用于發(fā)展性評(píng)價(jià)。指導(dǎo)記錄法可以與各種評(píng)價(jià)方法結(jié)合使用。（４）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉納根（Ｆｌａｎａｇａｎ）和巴拉斯（Ｂａｒａｓ）創(chuàng)立的。所謂關(guān)鍵事件（ｃｒｉｔｉｃａｌｉｎｃｉｄｅｎｔｓ），是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察，及時(shí)記錄評(píng)價(jià)對(duì)象的各種有效行為和無效行為，是一種最為常見的典型的描述法。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.２各種公共部門績效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇

不同的績效評(píng)價(jià)方法具有不同的特點(diǎn)，因而適用于不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及不同的評(píng)價(jià)對(duì)象。表５-２０對(duì)幾種常見的公共部門績效評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了簡單的比較。１．績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的特性根據(jù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類可知，不同類型的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)在結(jié)果導(dǎo)向／行為導(dǎo)向、主觀／客觀、前置／滯后等方面具有各自的特性。２．績效數(shù)據(jù)的可獲得性基于公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)來選擇合適的績效評(píng)價(jià)方法，不僅要考慮該公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的特性，而且要分析獲取該公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)的可行性和便利性。３．評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的同一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)由于評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的不同，所選擇的評(píng)價(jià)方法也會(huì)出現(xiàn)差異。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的主要是績效改進(jìn)和為人力資源管理決策提供依據(jù)。４．評(píng)價(jià)方法的使用成本不同的公共部門績效評(píng)價(jià)方法對(duì)于成本的需求有較大的差異。相對(duì)來說，量表法對(duì)專業(yè)人員和資金投入的需求要高于比較法和目標(biāo)管理法。因此，對(duì)于同一個(gè)公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，管理者應(yīng)根據(jù)組織的具體實(shí)際情況，在保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果客觀有效的基礎(chǔ)上，選擇恰當(dāng)?shù)目冃гu(píng)價(jià)方法。04公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４公共部門績效評(píng)價(jià)程序5.４.１公共部門績效評(píng)價(jià)程序概述5.４.２公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)施程序T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.１公共部門績效評(píng)價(jià)程序概述

本書認(rèn)為，公共部門績效評(píng)價(jià)程序是指在公共部門使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的指引下，為了確保公共部門績效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和有效性，而對(duì)公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)施過程所做出的具體的、規(guī)范的計(jì)劃和安排。制定規(guī)范的公共部門績效評(píng)價(jià)程序，其目的在于為公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)施提供方向上的指引，確保公共部門在開展實(shí)際的績效評(píng)價(jià)工作時(shí)有章可循，有據(jù)可依?？茖W(xué)、規(guī)范的公共部門績效評(píng)價(jià)程序一般具有以下特點(diǎn)：（１）規(guī)范性。公共部門績效評(píng)價(jià)程序是開展公共部門績效評(píng)價(jià)工作時(shí)所應(yīng)遵循的必要步驟，為公共部門績效評(píng)價(jià)的具體實(shí)施提供行動(dòng)上的指引。（２）穩(wěn)定性。處理任何事情，一般都需要一定的步驟、方法和程序，一旦這種程序確立下來，就為以后處理類似情況提供了經(jīng)驗(yàn)上的指導(dǎo)。公共部門績效評(píng)價(jià)程序的確立也應(yīng)具有一定程度的穩(wěn)定性，不能因?yàn)閭€(gè)別評(píng)價(jià)者的主觀意志而隨意更改。（３）指導(dǎo)性。程序規(guī)定了完成某項(xiàng)目標(biāo)或者具體任務(wù)時(shí)所需的具體、明確、規(guī)范的計(jì)劃和安排。（４）連續(xù)性。公共部門績效評(píng)價(jià)程序確立了開展公共部門績效評(píng)價(jià)工作時(shí)所應(yīng)遵循的具體步驟和方法，為了確保公共部門績效評(píng)價(jià)有條不紊地順利開展，必須對(duì)每一個(gè)步驟進(jìn)行詳細(xì)的安排，使之保持一定程度的連續(xù)性。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.２公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)施程序

公共部門績效評(píng)價(jià)是公共部門績效管理中技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一，涉及多個(gè)主體、多個(gè)環(huán)節(jié)和多種方法技術(shù)。開展公共部門績效評(píng)價(jià)時(shí)，通常要經(jīng)過以下五個(gè)過程，具體模型如圖５-３所示。通過這個(gè)模型可以看出，公共部門績效評(píng)價(jià)的過程實(shí)際上就是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷的過程。１．確立評(píng)價(jià)目標(biāo)一般意義上的評(píng)價(jià)除了可以對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出基本的判斷之外，還可以用于選擇和預(yù)測(cè)，并發(fā)揮導(dǎo)向作用。公共部門績效評(píng)價(jià)作為公共部門績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其最核心的目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。

公共部門績效評(píng)價(jià)的對(duì)象不同，評(píng)價(jià)的具體工作也不同。一般來說，公共部門績效評(píng)價(jià)包括三種評(píng)價(jià)對(duì)象：一是公共部門組織績效，二是部門績效，三是員工個(gè)人績效。２．建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)公共部門績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括確立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體等。公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)決定了對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。不論是評(píng)價(jià)公共部門組織績效、部門績效還是評(píng)價(jià)員工個(gè)人績效，公共部門績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)關(guān)心的是評(píng)價(jià)對(duì)象與組織戰(zhàn)略目標(biāo)明顯相關(guān)的行為因素，這些行為因素通過公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)。在構(gòu)建公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，需要堅(jiān)持T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.２公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)施程序系統(tǒng)性、有效性、可操作性、可比性和獨(dú)立性等基本原則，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上注重以下幾個(gè)方面的平衡：（１）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；（２）客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡；（３）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡；（４）內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)的平衡；等等?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指的是用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，可以分為絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)兩類。絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指的是客觀存在的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指的是通過對(duì)比和排序進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

所謂評(píng)價(jià)主體，指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人。一般而言，公共部門績效評(píng)價(jià)主體涉及上級(jí)組織、主管部門和領(lǐng)導(dǎo)等公共部門內(nèi)部評(píng)價(jià)主體，還包括社會(huì)公眾、社會(huì)組織等外部評(píng)價(jià)主體。

總體而言，在選擇和確定公共部門績效評(píng)價(jià)主體時(shí)，應(yīng)確保評(píng)價(jià)主體具備以下條件：（１）具有一定的政治素質(zhì)和政策水平，熟悉國家和相關(guān)部門的方針、政策；（２）具有基本的公共行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)及法律等方面的專業(yè)知識(shí)；（３）熟悉公共部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，與被評(píng)價(jià)者具有管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，有較強(qiáng)的綜合分析能力和溝通協(xié)調(diào)能力；（４）堅(jiān)持原則，清正廉潔，秉公辦事，公道正派；（５）由于評(píng)價(jià)方式的信息化發(fā)展趨勢(shì)，需要具備相關(guān)的基本專業(yè)知識(shí)。T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.２公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)施程序３．收集績效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是保證評(píng)價(jià)公正性的重要保障，公共部門績效評(píng)價(jià)的一個(gè)主要目的是把管理從依靠直覺和預(yù)感轉(zhuǎn)變?yōu)橐詼?zhǔn)確的數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)。在公共部門績效監(jiān)控階段收集的數(shù)據(jù)一般是零散的，因此有必要把這些零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系。為了做出準(zhǔn)確、全面的公共部門績效判斷，必須廣泛收集公共部門績效的相關(guān)信息。

４．處理績效信息處理績效信息就是運(yùn)用具體的評(píng)價(jià)方法來確定公共部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果的過程?？冃гu(píng)價(jià)要根據(jù)公共部門的特點(diǎn)、評(píng)價(jià)對(duì)象的職位特點(diǎn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)目的，選擇合適的方法和形式。５．輸出評(píng)價(jià)結(jié)果在使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)后，就要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出一個(gè)具體的評(píng)價(jià)結(jié)果，形成績效評(píng)價(jià)報(bào)告。評(píng)價(jià)結(jié)果不僅是好壞的評(píng)價(jià)或者簡單的績效得分及績效排名，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)績效不佳的具體原因進(jìn)行分析，以便在下一個(gè)績效管理周期得以改進(jìn)。評(píng)價(jià)報(bào)告是評(píng)價(jià)工作組向評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)提交的說明評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)結(jié)論以及評(píng)價(jià)結(jié)果分析等基本情況的文本文件，也是公共部門績效評(píng)價(jià)工作最終結(jié)果的體現(xiàn)。評(píng)價(jià)報(bào)告主要由內(nèi)容提要、正文和附錄組成。05公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.5公共部門績效評(píng)價(jià)周期5.5.１與評(píng)價(jià)周期相關(guān)的概念5.5.２評(píng)價(jià)周期設(shè)置的影響因素T公共部門績效管理新編21世紀(jì)公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.5.１與評(píng)價(jià)周期相關(guān)的概念公共部門績效評(píng)價(jià)周期設(shè)定得是否合理對(duì)公共部門績效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。為了合理設(shè)定評(píng)價(jià)周期，就必須對(duì)績效評(píng)價(jià)周期及其相關(guān)概念以及影響績效評(píng)價(jià)周期的主要因素進(jìn)行全面了解。（１）績效管理周期。在實(shí)際操作過程中，績效評(píng)價(jià)周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)分，會(huì)影響公共部門績效評(píng)價(jià)的合理性?？冃гu(píng)價(jià)周期用于界定“多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)，會(huì)有不同的評(píng)價(jià)周期，比如有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年評(píng)價(jià)一次，因此績效評(píng)價(jià)周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績效管理周期則是指從績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)一直到績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的概念，大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時(shí)限。（２）數(shù)據(jù)收集頻率。容易與評(píng)價(jià)周期相混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績效評(píng)價(jià)。同評(píng)價(jià)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集