企業(yè)診斷報告

××電路板有限公司企業(yè)診斷報告（密級——AAA級）目錄1前言1.1引言1.2目的1.3方式2總體成果2.1公司概況2.2組織架構2.3職能部門及職責范疇（運行現(xiàn)狀）2.4制度匯總2.5綜述3部門診療3.1市場部3.2財務部3.3生產(chǎn)部3.4計劃部3.5品質(zhì)部3.6采購部、行政部3.7行政部4對策建議4.1戰(zhàn)略層面4.2運行層面4.3現(xiàn)在重要對策5訪談摘要5.1高層管理人員5.2中層管理人員5.3基層主管6數(shù)據(jù)分析6.1樣本數(shù)量及回收6.2問卷設計6.3統(tǒng)計分析6.4結語1、前言1.1引語根據(jù)合同及實施方案，我們于1月5日正式進入公司，開展調(diào)研、診療工作。在為期20個工作日的時間里，按照生產(chǎn)工藝布置，考察了全部生產(chǎn)工藝流程；深度訪談了涉及執(zhí)行董事、總經(jīng)理、部門經(jīng)理在內(nèi)的全體高、中層管理人員和全部在公司的各工序基層主管（涉及全體股東，由于公司股東全部參加經(jīng)營管理）計21人，覆蓋約50%管理人員。另外，按員工總數(shù)10%抽樣，向基層操作崗位員工發(fā)放《公司管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷》30份，回收24份，回收率和有效率分別為80%和100%。通過獨立進一步、細致的調(diào)查研究，掌握了大量一手資料，運用科學的當代管理分析、統(tǒng)計技術，制作完畢了本內(nèi)部診療報告書。1.2目的1.2.1考察公司生產(chǎn)經(jīng)營運作現(xiàn)狀，理解現(xiàn)行運行機制及戰(zhàn)略目的；1.2.2從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術層面研判現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢及其存在的問題；1.2.3提出切實可行的對策建議。1.3方式1.3.1對管理團體的重要人員，逐個進行深度訪談；1.3.2對生產(chǎn)一線員工，采用抽樣調(diào)查，問卷采訪；1.3.3收集現(xiàn)有的各項規(guī)章制度；1.3.4獨立調(diào)研，公司配合。2總體成果2.1公司概況××電路板有限公司成立于10月，附屬于PCB加工制造行業(yè)，生產(chǎn)能力180000M2/年。重要從事單、雙面及多層電路板生產(chǎn)加工，處在電子產(chǎn)品制造產(chǎn)業(yè)鏈的中間環(huán)節(jié)，非終端商品，就現(xiàn)有產(chǎn)品而言屬技術門檻低、勞動力密集型的競爭激烈產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)值（營業(yè)收入）5400萬元人民幣（下同），產(chǎn)量95000M2，稅前利潤920萬元，利潤率為17.04%，固定資產(chǎn)1200萬元，流動資金約700萬元，工薪福利總額約500萬元，總使用面積6300M2（全部為租用），其中生產(chǎn)面積4000M2，租金約250萬元（含員工宿舍）。員工總數(shù)：300人，全員勞生產(chǎn)率18萬元，人均利稅3.06萬元，單位面積產(chǎn)值1.35萬元，產(chǎn)能飽和度為52.78%。2.2組織架構公司組織構造圖：（見附圖）2.3職能部門及職責范疇2.3.1市場部：訂單評審、國內(nèi)業(yè)務、國際業(yè)務、客戶服務、成品倉庫2.3.2財務部：財務解決、資金管理2.3.3生產(chǎn)部：干區(qū)、電鍍、文字房、外型、測試2.3.4計劃部：計劃、倉庫、工程、鉆孔2.3.5品質(zhì)部：IQC、QC、FQC、終檢、理化室2.3.6采購部、行政部：物控、采購2.3.7行政部：維修、車輛、保安、清潔、人事、行政、前臺2.4制度匯總（目錄）1、員工手冊2、獎征規(guī)定3、安全管理制度4、事故應急救援制度5、危險化學品管理制度6、安全培訓教育制度7、事故管理與事故報告，調(diào)查解決制度8、事故應急救援預案9、安全生產(chǎn)檢查制度10、安全生産責任制11、安全生産獎懲制度12、有關規(guī)范公司福利待遇的規(guī)定13、外型部規(guī)章制度獎罰條例14、鉆孔部規(guī)章制度獎罰條例15、××電路板有限公司管理制度附件（補充規(guī)定）16、事故隱患排査治理制度2.5綜述通過兩年多的時間，基本建立起了自己的市場營銷網(wǎng)絡和一套較完整的內(nèi)部管理體系，拿到了ISO9001:質(zhì)量管理體系認證。能夠加工制造單面、雙面、多層等各類電路板，形成了年加工180000M2的生產(chǎn)能力。不管從產(chǎn)能還是市場占有，均初步達成行業(yè)中游水平。另外，計劃在3~4年里，生產(chǎn)出擁有自己品牌的終端電子產(chǎn)品，變化現(xiàn)在的為別人“做嫁”被動局面。與此同時，為消化珠三角地區(qū)的生產(chǎn)成本和解決勞動力局限性，減少單一產(chǎn)品經(jīng)營風險，又在江西遂川投資PCB產(chǎn)業(yè)園，涉足有關行業(yè)的資本運行，項目已經(jīng)進入土建施工階段。有理由認為，股東及決策層含有超前眼光，干大事業(yè)應有魄力和勇氣。在鞏固現(xiàn)有市場、保障正常生產(chǎn)經(jīng)營的前提下，著眼變化產(chǎn)品構造，打造自己品牌的戰(zhàn)略思維，亦是當代公司家不可或缺的素質(zhì)之一。另外，立志五年內(nèi)成為公眾上市公司，亦呈現(xiàn)出經(jīng)營者的不凡氣魄和令人欽佩的雄心。但是，像全部快速成長的公司同樣，不可避免的存在這樣或那樣的問題和局限性，這是新生公司成長必經(jīng)階段。問題的核心在于如何學習吸取別人的經(jīng)驗教訓，博采眾長，揚長避短，縮短成熟期，盡量避免或少走別人的彎路。2.5.1公司文化這里所涉及的公司文化重要指戰(zhàn)略目的、經(jīng)營理念、核心價值觀、團體精神等軟實力部分?？赡苁翘幵趧?chuàng)業(yè)階段成立時間短的因素，非常遺憾從高層到基層的訪談中，對此我們始終沒有得到完整清晰的答案。公司的公司文化沒有形成自己的體系，因而也就無法對員工產(chǎn)生巨大凝聚力和向心力。公司的倫理基因在工作上沒有明顯體現(xiàn)，員工對公司的整體認識含糊不清。在訪談中，有關公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃沒有人提及，也沒有看到任何有關的文獻。我們認為公司缺少系統(tǒng)的梳理和總結，缺少久遠規(guī)劃。由于公司從上到下在對質(zhì)量和圍繞著質(zhì)量建立的種種觀念的認識上滯后和局限性，對做品牌及其艱難性缺少足夠蘇醒的認識，從而造成整個公司不能高效的運轉(zhuǎn)，造成了公司發(fā)展的阻力和資源的浪費。被視為公司生命的品牌和信譽，無法轉(zhuǎn)換成為日常實際工作。即使決策層不乏遠期構想和現(xiàn)場運作能力，但是停留在少數(shù)幾個領導人頭腦里或口頭上的美妙愿景，若沒有具體化的可操作目的及實施方案，就不能內(nèi)化成為最少核心團體的意識形態(tài)和自覺行動，形成自成體系的管理文化和品格，其實現(xiàn)的可能性將大打折扣。方向不不大于效率，道理也就在這里。2.5.2運行規(guī)范及流程與業(yè)內(nèi)其它公司同樣，公司現(xiàn)行的運行架構基本上是模仿和套用港、臺同行的管理模式。這對于初創(chuàng)期來說是無可厚非的。但是，在學習模仿的過程中不考慮公司文化背景、員工操作技術水平、管理者知識構造等因素的差別，缺少結合實際的消化和吸取，機械、僵化的生搬硬套，不僅達不到別人的效果，會水土不服，甚至事與愿違。公司的整體管理存在諸多改善空間，其中規(guī)章制度不健全、責權利不清、以罰代管、薪酬分派政策不穩(wěn)定、員工晉升機制不透明等問題較為突出。公司在計劃、執(zhí)行、檢查、反饋等方面存在虎頭蛇尾現(xiàn)象，特別是后兩環(huán)節(jié)缺少必要的督促，沒有形成良性的PDCA循環(huán)。這里面，核心的執(zhí)行層（中層干部）又是最單薄的一環(huán)。其重要因素是人員不穩(wěn)定，70%以上到崗局限性六個月（有的甚至剛剛到崗），且缺少系統(tǒng)的職業(yè)培訓，歸屬感、責任感、事業(yè)心均將來得及建立，加之某些制度設計的不盡合理，工作主動性、主動性、自覺性局限性，遇事推諉或不知所終，怕?lián)熑?，沒有起到承上啟下的作用，造成事無巨細都要總經(jīng)理拍板解決的不正常狀況時有發(fā)生。由于缺少應有的培訓教育，領導層登高望遠的理念、切實有利的決策無法得到較好的貫徹、滲入、貫徹，員工缺少基本職業(yè)道德，對工作欠缺熱情和責任，特別是“90后”的員工，就業(yè)態(tài)度存在很大的認識誤區(qū)，急功近利、貪圖享樂，心態(tài)浮躁，動輒跳槽的現(xiàn)象非常普遍，埋怨諸多卻不肯腳踏實地努力工作。同時，缺少行之有效的激勵、晉升和經(jīng)濟利益聯(lián)系機制，員工普遍存在為老板打工，得過且過的消極心態(tài)，沒有與公司榮辱與共、公司的發(fā)展與個人的切身利益密不可分的利益共同體意識。我們認為這和公司文化建設的滯后有一定關系。正由于如此，造成了公司人才難以留住、骨干不能穩(wěn)定的尷尬局面。溝通是管理中另一種障礙（固然這和人員流動大、彼此不太熟悉有關）。員工之間、上下級之間、同級之間、部門之間普遍存在溝通不暢，缺少工作默契、主動配合意識以及團體合作的精神。大家在忙于各自的事務而沒時間、沒愛好溝通，或者不肯溝通、感到難以溝通，從而使得流程受阻、效率低下，摩擦系數(shù)增大，產(chǎn)品質(zhì)量因之無法得到根本的確保和提高。無庸置疑，公司含有自己獨特的優(yōu)勢，已經(jīng)基本形成一定的規(guī)模。然而由于在管理上的短板，造成原有的成本優(yōu)勢、效率優(yōu)勢已不復存在或微乎其微。在對手如林的激烈市場競爭中，當務之急是以效果為導向，以執(zhí)行力為出發(fā)點，以“精耕細作”為實施手段，結合實際建立健全、科學規(guī)范并切實貫徹各項規(guī)章制度，改造、優(yōu)化運作流程，打造和完善含有自己特色的運行架構，確保公司能以永續(xù)經(jīng)營，實現(xiàn)“百年老店”的夢想。3部門診療3.1市場部市場部相對來說還是比較正常的，特別接單和穩(wěn)定客戶能力屬行業(yè)中上水準。但內(nèi)部管理制度不系統(tǒng)，業(yè)務員和跟單員之間的業(yè)務流程設計不科學，彼此無有機聯(lián)系，造成互相推諉責任甚至指責；出貨與收款脫節(jié)，造成應收款不清或積累時間長，并且數(shù)額越來越大；訂單評審單價無可靠的定額、成本、技術參考數(shù)據(jù)；審單原則不清，下單流程職責不明，影響業(yè)務員士氣；工作氛圍不夠和諧，合作精神欠佳。另外，國際、國內(nèi)兩塊業(yè)務如何協(xié)同作戰(zhàn)、互動互補，調(diào)動兩個主動性，也是需解決的問題；由于遠離生產(chǎn)區(qū)，客戶服務管理不便；更為重要的是，作為承攬訂單的部門，兼職成品庫發(fā)貨，有失妥當，造成管理漏洞。3.2財務部財務管理由于人員的因素據(jù)悉始終以來都是弱項，成本控制、財務監(jiān)督、資金管理、收支計劃以及經(jīng)濟活動分析均未能切實展開。底新到任的經(jīng)理含有豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)水平，股東和決策層也對其充滿但愿，期待財務管理工作在一季度內(nèi)走上正軌，承當其不可替代的核算、監(jiān)督和融資理財功效。3.3生產(chǎn)部作為制造公司重要的職能部門，生產(chǎn)部幾乎承當了除鉆孔外全部的加工工序的管理工作，總體來說是健康的。只是生產(chǎn)過程的規(guī)章制度有待進一步完善，技術工藝文獻流轉(zhuǎn)和操作者責任需要貫徹；生產(chǎn)安排不夠均衡，時急時緩；產(chǎn)品質(zhì)量一次合格率偏低，質(zhì)量意識需要加大力度提高，與品質(zhì)部的溝通有待進一步改善；廢品補料程序缺少必要的審核，易造成生產(chǎn)成本失控；同時，由于工藝技術部門缺位，不得不自己組織工藝設計，即牽扯精力，又無法無法使之原則化。另外，由于沒有崗位職業(yè)技能培訓，操作工人普遍技術水平偏低。加之人員流動頻繁，也使產(chǎn)品質(zhì)量不能保持穩(wěn)定；“三定”（定崗、定員、定額）尚未開展；生產(chǎn)調(diào)度和設備管理職能尚屬缺位。3.4計劃部在一種僅有200~300人的小型勞動密集型加工公司，專門設立計劃部是個挑戰(zhàn)。作為市場部與生產(chǎn)部的“接線板”，不僅需要高超的人際溝通技巧與平衡能力，還需要熟稔產(chǎn)品性能及其加工工藝流程。在所賦予的管理職能方面，覺得有些名不符實，像鉆孔工序、工程部、倉庫似都不應附屬其職責之內(nèi)。而需求調(diào)查與預測、生產(chǎn)指標擬定、生產(chǎn)能力測算、期量原則制訂、設備定額、年度產(chǎn)值、產(chǎn)量目的分解等基礎工作均未提到議事日程，因此它并不能被稱為嚴格意義上的計劃部，充其量只承當了部分生產(chǎn)調(diào)度的職能而已。3.5品質(zhì)部品質(zhì)部現(xiàn)在的工作仍然停留在產(chǎn)品檢查范疇，遠未達成品質(zhì)確保的規(guī)定，更無從談起全方面質(zhì)量管理。縱觀全公司，質(zhì)量意識尚未進一步人心，公司內(nèi)控的產(chǎn)品技術質(zhì)量原則體系尚屬空白，質(zhì)量確保體系亦未建立，就連公司獲得的ISO9001:認證，因和持續(xù)兩個年度年審貼標也無人辦理而失效。質(zhì)量管理的各項責任制及質(zhì)量改善計劃工作均未開展，眼下疲于應付日常的生產(chǎn)檢查，而檢查手段又比較原始，有的竟采用目測方式。因此，品質(zhì)部的工作距離其應當肩負的職責仍任重道遠。3.6采購部、行政部此部門的職能有所重疊，重要職能為生產(chǎn)輔料、五金配件等低值易耗品采購及其管理等，因此其職能定位需要理順，重新予以擬定。3.7行政部獨立辦公局限性三個月，職責范疇正在逐步調(diào)節(jié)之中，工作人員尚未完全到位。應有的上人力資源管理，還在籌辦中。日常行政事務龐雜繁亂，工作千頭萬緒，一切都將有待于運行架構的擬定和部門職責范疇進一步厘清。4對策建議4.1戰(zhàn)略層面——定戰(zhàn)略針對公司戰(zhàn)略指導思想不清晰、目的不明確的現(xiàn)狀，結合各層次深度訪談的迫切呼吁以及公司實際狀況，借鑒當代公司經(jīng)營管理的辦法，梳理、概括、提煉出下列大綱性的經(jīng)營方略。4.1.1公司戰(zhàn)略“練內(nèi)功，聚人才，快積累，創(chuàng)品牌?！焙喎Q：“練、人、快、創(chuàng)?！?.1.2經(jīng)營思想“市場為導向，質(zhì)量是生命，效率求發(fā)展，人性化為根本?！?.1.3核心價值觀“公正、誠信、績效。”4.2運行層面——調(diào)構造4.2.1運行架構參考現(xiàn)行的組織構造圖及運行實際，運用價值鏈分析，精簡、合并、理順各職能部門的職責范疇和工作流程。4.2.1.1因公司未設“董事會”，故改為“股東會”。4.2.1.2為方便區(qū)別起見，統(tǒng)稱的兩位“總經(jīng)理”，建議改為“董事總經(jīng)理”和“總經(jīng)理”；“董事總經(jīng)理”分管“市場部”和“財務部”，“總經(jīng)理”分管“生產(chǎn)計劃部”、“技術質(zhì)量部”、“供應部”和“人力資源部”；兩者明確分工，平行管理，優(yōu)勢互補。4.2.1.3變職能制為直線職能制管理模式，總經(jīng)理保存直接下管各工序主管的權力，以確保監(jiān)督和效率。4.2.1.4合并“生產(chǎn)部”與“計劃部”，合稱“生產(chǎn)計劃部”；以減少管理環(huán)節(jié)，消化矛盾，提高效率。4.2.1.5將原附屬“計劃部”的“工程部”剝離出來，增加“工藝技術設計”職能，再與“品質(zhì)部”合并成立“技術質(zhì)量部”，統(tǒng)管全公司的技術質(zhì)量。4.2.1.6成立“供應部”，撤銷“采購部、行政部”，負責除重要原材料外的全部公司采購和倉庫管理。4.2.1.7改“行政部”為“人力資源部”，兼行承當行政、企管及總經(jīng)理辦公室職能。4.2.2職能劃分與流程優(yōu)化本著專業(yè)化分工和強化執(zhí)行力的原則，根據(jù)流程優(yōu)化需要和當代公司管理理念，重新調(diào)節(jié)職能部門及其職責范疇。倡導一專多能，人人兼職，增崗增效不增或少增人，打造一支穩(wěn)定、精干、專業(yè)、務實、高效的管理團體。4.2.2.1市場部：原有的職責范疇不變（下同），增加和明確“外駐辦事處”、“市場預測”、“顧客反饋”。4.2.2.2財務部：增加“成本管理”、“經(jīng)濟核算”，附加“重要原材料采購”。4.2.2.3生產(chǎn)計劃部：增加“生產(chǎn)調(diào)度”、“勞動定額”、“設備管理”、“生產(chǎn)統(tǒng)計”、“安全生產(chǎn)”、“外委加工”、“在制品管理”、“客戶打樣”、“工藝裝備管理”；刪除“工程”、“倉庫”、“測試”。4.2.2.4技術質(zhì)量部：增加“工藝設計及管理”、“工藝實驗”、“質(zhì)量確?！?、“計量管理”、“原則化管理”、“技術、質(zhì)量檔案管理”、“質(zhì)量檢查管理”、“測試”、“不良品、廢品解決”。4.2.2.5供應部：“采購（輔料、五金工具、備品備件、勞保用品、消防器材、低值易耗品等）”、“物料定額”、“倉庫管理”、“維修”、“消防安全”。4.2.2.6人力資源部：增加“人力資源管理”、“勞資”、“企管”、“后勤”、“勞動保護”、“文檔”、“總辦”、“員工互助會”。4.3現(xiàn)在重要對策——講戰(zhàn)術概括為一句話：“抓隊伍建設，促質(zhì)量升級?！敝匾铰杂邢铝腥棧?.3.1籠人心、穩(wěn)隊伍4.3.1.1全方面開展職業(yè)技術培訓教育,定時組織業(yè)務學習，培養(yǎng)學習氛圍。4.3.1.2科學制訂計件辦法，穩(wěn)定薪酬制度，公開透明實施細則，取信于員工，調(diào)動生產(chǎn)主動性。4.3.1.3活躍業(yè)余文化生活，購置必要的文體器材，定時組織文體活動。定時舉辦聯(lián)歡會和各類體育比賽。和諧公司氛圍，哺育公司文化，增強吸引力（特別對年輕人）。4.3.1.4組織成立基金形式的“員工互助會”，激勵員工互相協(xié)助，公司按一定比例投入某些資金，由人力資源部管理、財務部運作，以解決員工的意外需求，和衷共濟，互惠互利，從而加強凝聚力。4.3.1.5完善獎勵、晉升機制，任人唯賢。激勵內(nèi)部員工脫穎而出，培養(yǎng)自己的骨干隊伍，讓優(yōu)秀員工享有平等升職、升薪的機會，從而穩(wěn)定公司業(yè)務骨干。4.3.1.6適應日益增加的呼求，可能的狀況下，盡量安排員工輪休，強調(diào)工作效率，呈現(xiàn)與眾不同的人性化關心。4.3.2強化執(zhí)行力4.3.2.1嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，全部員工一視同仁，制度面前人人平等。4.3.2.2改革獎罰制度，建立以獎勵為主、罰款為輔的獎罰機制，激勵員工優(yōu)質(zhì)、高效完畢任務。4.3.2.3加強工作指令執(zhí)行的督促、檢查，建立報告、反饋機制，建立定時報告制度，把執(zhí)行率作為個人、部門年終績效考核的重要指標。4.3.3推行質(zhì)量否決權貫徹質(zhì)量第一方針，貫徹質(zhì)量就是生命原則，建立崗位質(zhì)量責任制，提高全員質(zhì)量意識。編制公司內(nèi)部各項工作原則和產(chǎn)品內(nèi)控原則，以工作質(zhì)量保產(chǎn)品質(zhì)量，提高全方面質(zhì)量管理水平。5訪談摘要5.1高層管理人員——“我們的優(yōu)勢是服務和靈活?！薄笆袌鰻I銷不錯，這是我們快速發(fā)展重要因素?！薄叭烁∮谑隆，F(xiàn)在300多人的產(chǎn)值與原來160人時同樣，效率喪失了；早期的成本優(yōu)勢也失去了?！薄爸袑痈刹坎坏昧?，極少有人能站在公司角度考慮問題。下面工人有問題經(jīng)常直接反映到總經(jīng)理?！薄皢T工有自滿情緒，認為已經(jīng)不錯了?！薄罢龆嚅T，多頭指揮。缺少一套系統(tǒng)的規(guī)章制度。”“但愿建立一種結合公司實際的科學、可行的運行架構，編制一套既嚴格規(guī)范又富人情味的管理制度?！薄爱攧罩笔菎徫回熑沃?、績效考核?！薄叭肆Y源管理，制訂員工崗位培訓計劃是今年的工作重點。”“哺育公司文化，加強團體建設?！?.2中層管理人員——“部門合作還不錯，人情關系濃。你如果會做的話，溝通還是順暢的?！薄耙?guī)章制度不健全，有的欠合理，流程中有些環(huán)節(jié)缺失，例如工藝部。”“有些新建的部門工作流程不暢，欠溝通磨合?！薄皢T工流失過大，產(chǎn)品質(zhì)量不易穩(wěn)定，應當加強操作技能培訓?！薄靶匠攴峙芍贫纫茖W、合理，實施要公平、公正，并且不要隨意變化。”“公司文化尚未形成。不清晰經(jīng)營理念、核心價值觀?！薄肮竟芾砩嫌行┖啒慊胀ㄒ粤P款了事。”“說實話，我們的員工素質(zhì)偏低，不懂得當代公司管理?！薄案＠鲋贫炔唤∪?，社保、獎金、工齡工資等沒有明確規(guī)定?！薄皯斢晒緝?nèi)部升職獎勵制度，給員工看到但愿?！薄鞍l(fā)明學習條件，提高我們的管理能力和水平?！?.3基層主管——“90后員工很難帶，他們太貪玩，缺少責任心，沒有生活壓力，稍不遂意就辭職。”“管理制度不健全，經(jīng)常以罰代管，有時會因人而異?！薄皢T工素質(zhì)低，缺少上崗培訓，沒有團體意識?！薄叭耸植粔颍Φ莵?，沒時間考慮其它?！薄肮疚幕磺逦凑杏X凝聚力局限性，業(yè)余生活單調(diào)，應當定時舉辦文體活動，活躍生活氛圍，讓員工不想走?！薄皢T工對個人將來如何發(fā)展不清晰，缺少久遠考慮，把目光只盯在眼前的利益上，對工資待遇的埋怨較多，對將來感到茫然?！薄霸瓉淼墓驹M織達成公司考察學習，我們也應當這樣?！薄耙?guī)章制度要穩(wěn)定，不要隨意修改，特別是計件工工資制度，讓工人對公司有信心。”“建議增加工人自檢工序，不要只管自己生產(chǎn)，不管質(zhì)量?！?數(shù)據(jù)分析根據(jù)《公司管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，僅作定性分析。6.1樣本數(shù)量及回收本次樣本數(shù)量按公司員工總數(shù)10%設計，共下發(fā)基層操作工人30份，回收暨有效問卷24份，有效回收率為80%，符合統(tǒng)計分析規(guī)定。6.2問卷設計問卷分設“戰(zhàn)略、組織構造、公司文化、人力資源”四大類60個小問題，其中95%采用選擇答案，只有5%需要簡樸文字敘述。6.3統(tǒng)計分析6.3.1公司戰(zhàn)略（1）54.17%認為“有必要充足理解公司戰(zhàn)略”，29.17%的認為“沒必要”；同時54.17%的認為“不太理解公司戰(zhàn)略”，29.17%的表達“不懂得；”兩組數(shù)據(jù)互相對應、吻合。（2）62.5%的認為“公司將來的發(fā)展應當進入國際市場”。（3）對“公司過去獲得成功的核心因素”，有66.67%認為是“市場需求快速增加”；62.5%選擇“艱辛奮斗精神”；45.83%選擇“項目組織能力/質(zhì)量好/工期短”。闡明市場和公司本身努力是成功的核心。另外，在回答“現(xiàn)有主業(yè)獲得成功的核心因素”時，79.17%認為是“生產(chǎn)水平”；54.17%選擇“服務”；50%選擇“管理人員的經(jīng)驗和技術水平”。與深訪時結論同樣，闡明承認公司現(xiàn)在的領導及其經(jīng)營理念。（4）對公司的前景，41.67%覺得“普通”，37.5%“說不清晰”，認為“好”的占16.67%；對公司的風險，83.33%認為“行業(yè)競爭太激烈”，70.83%認為“公司內(nèi)部協(xié)作不力，流程繁瑣不暢”，66.67%認為“技術更新快，公司沒有明顯的技術優(yōu)勢”。闡明員工對公司的發(fā)展前景有蘇醒的認識。（5）與競爭對手相比，認為“強于對手”選擇“穩(wěn)定的市場占有與客戶關系”的37.5%，“信息管理能力”的29.17%，“公司的管理能力及運作效率”的20.83%；認為“與對手差不多”選擇“質(zhì)量控制能力”和“項目組織管理能力”的均為41.67%，“公司的管理能力及運作效率”的33.33%，“信息管理能力”的29.17%，“新技術應用開發(fā)能力”的25%，另有20.83%的選擇了“穩(wěn)定的市場占有與客戶關系”；認為“弱于對手”有33.33%選擇了“新技術應用開發(fā)能力”，25%選擇了“質(zhì)量控制能力”，20.83%選擇了“公司的管理能力及運作效率”；在“對于市場及客戶規(guī)定，應當加強”的提問中，高達91.67%選擇了“質(zhì)量控制能力”，79.17%選擇了“項目組織管理能力”，75%分別選擇了“新技術應用開發(fā)能力”和“人才哺育能力”，66.67%選擇了“穩(wěn)定的市場占有與客戶關系”，另有58.33%選擇“創(chuàng)業(yè)激情與學習能力”，50%選擇了“信息管理能力”；能夠看出，全部的選擇都相對集中在市場、管理、技術方面，這闡明員工認為公司沒有明顯的優(yōu)勢，核心競爭力不強，亟需加強學習，提高對應的技術、管理水平，同時保持旺盛的創(chuàng)業(yè)激情。6.3.2組織構造（1）對于請示回復的效率，50%認為會“偶然”遲延，25%認為“經(jīng)?！被颉捌胀ā边t延。闡明公司工作效率有待進一步提高。（2）對自己“建議權”的行使，45.83%認為“普通”，33.33%表達“偶然”。闡明有超出二分之一的員工不夠關心公司。（3）33.33%認為“不能”嚴格執(zhí)行管理制度，同樣比例的人對此表達懷疑，僅有29.17的人認為能夠嚴格執(zhí)行。換句話說，有近7成的人懷疑或否認公司制度的執(zhí)行力。（4）在回答“越級下達指令和報告”現(xiàn)象時，75%認為“時常發(fā)生”，20.83%認為“非常普遍”；對部門間配合“比較滿意”的占79.17%，“不滿意”的占20.83%；認為部門職責“比較明確”的占70.83%，“不明確”的占20.83%。闡明越級管理比較普遍，但并未嚴重到影響生產(chǎn)經(jīng)營。（5）對領導的工作作風問題，33.33%認為“有時”會出現(xiàn)多頭領導，29.17%感覺因“批示頻繁變更”而“無所適從”，超出7成的認為“領導的工作規(guī)定”“比較明確”或“非常明確”；只有41.67%的認為，工作碰到困難時上級會“經(jīng)?！眳f(xié)助一道解決，45.83%認為“偶然”會。可見，員工期待領導提高素質(zhì)，更加好的協(xié)助、指導工作。（6）有超出四成45.83%的認為“公司的組織構造臃腫、人員龐雜”，另37.5%否認。6.3.3公司文化（1）54.17%覺得人際關系“比較好”，認為“較差”的有20.83%；有37.5%認為公司看待員工“不公平”，20.83%的認為“比較公平”；這些應當引發(fā)領導層足夠的警惕。（2）對公的價值取向，62.5%選擇“團體精神”，33.33%分別選擇“充足考慮員工利益”和“客戶至上”，29.17%的選擇了“以人為本”。闡明大多數(shù)人重視團體精神，但是也十分看重個人利益。（3）對于公司高層領導的個人風格見解，50%認為“基本民主”，25%認為“專斷”；對直接向高層領導提交建議，33.33%認為“不太故意義”，29.17%認為“很故意義”；在判斷高層領導決策時，首先選擇“員工利益”或“公司利益”的各占37.5%；對高層含有的優(yōu)勢，33.33%選擇“開拓創(chuàng)新”，29.17%選擇“尊重人才”和“工作效率高”，25%選擇“知識豐富”和“較強的管理能力”；而對他們的劣勢，33.33%選擇了“決策能力低”，20.83%選擇了“與內(nèi)外界溝通能力差”；在回答對管理層的信任問題時，41.67%表達“沒什么變化”，20.83%表達“逐步下降”，16.67%表達“逐步增強”。上述見解，無論正面或是負面少有超出五成的，但卻反映出領導層與員工溝通的不夠，領導意圖和理念未能得到充足、對的的滲入和理解。（4）對公司常見的不良現(xiàn)象，37.5%分別選擇了“沒有人樂意拍板決策”和“重視絕對服從，不重視效率”，33.33%選擇了“時間觀念差”，25%分別選擇了“領導經(jīng)常交辦某些事情但卻不問成果”和“上下級之間層級感明顯”，另有16.67%選擇了“上級的上級經(jīng)常直接干預自己的工作”。（5）非常遺憾，無一人能用一句話體現(xiàn)公司的優(yōu)良傳統(tǒng)（或核心價值觀）。6.3.4人力資源（1）58.33%自稱受過“專業(yè)技術培訓”，41.67%稱受過“新員工培訓”；另有37.5%迫切需要“專業(yè)技術培訓”，29.17%但愿“個人素質(zhì)培訓”；有37.5%表達培訓協(xié)助“比較大