績效考核體系

第二章績效考核體系第一節(jié)績效考核與績效管理一、走出認識的誤區(qū)。由“績效考核〞到“績效管理〞，雖兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。目前很多中國企業(yè)老總對績效管理認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來對待績效管理。事實上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差異。

第一節(jié)績效考核與績效管理

績效管理是員工與其主管共同協(xié)商、制定、評價工作目標(biāo)的過程。它強調(diào)過程管理，注重管理過程中的各個階段。參看圖示。第一節(jié)績效考核與績效管理從圖示中我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點的不同，績效管理強調(diào)通過方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使你公司、部門〔集體〕及員工個人績效的提高，以確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效考核那么重點強調(diào)“事后的評價〞，著眼于上級對下級的控制；因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環(huán)節(jié)的工作。

第一節(jié)績效考核與績效管理

二．績效管理的流程績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效方案、績效管理和實施、績效評估、績效反響面談．績效改進5個環(huán)節(jié)構(gòu)成。

第一節(jié)績效考核與績效管理1、績效方案績效方案是績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期間的開場。制訂績效方案的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)?？冃Х桨覆⒉皇窃谥贫撕缶鸵怀刹蛔?，隨著工作的開展，會根據(jù)實際情況不斷調(diào)整工作方案。在績效方案階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。第一節(jié)績效考核與績效管理在共識的根底上，被管理者對自己完成工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進展績效管理的根底?？冃Ч芾硎且豁梾f(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理的過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進展一兩次的活動。第一節(jié)績效考核與績效管理2、績效實施與管理制訂了績效方案之后，被評估者就開場按照方案開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進展指導(dǎo)和監(jiān)視，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效方案進展調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進展指導(dǎo)與反響。，第一節(jié)績效考核與績效管理3、績效評估在績效期完畢的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的方案，主管人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進展評估?？冃гu估的依據(jù)就是在績效期間弄始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實施與管理過程中，收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否到達關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。第一節(jié)績效考核與績效管理4、績效反響面談完成績效評估后，主管人員還需要與下屬進展一次面對面的交談。通過績效反響面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司的指導(dǎo)或幫助。第一節(jié)績效考核與績效管理5、績效改進一系列具體行動(績效輔導(dǎo)活動)來改進員工的績效。通常，在績效反響面談時，須直接指出員工的需改進之處。其后即可選取一次缺失(待改進的工程〕率先開場進展績效改進。作為績效評估中不可分割的一局部，績效改進是提升企業(yè)組織及員工績效的重要環(huán)節(jié)。也是企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本〞，促進員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。第一節(jié)績效考核與績效管理結(jié)論：績效考核既是績效管理的重要組成局部，又是一個獨立的管理系統(tǒng)?？冃Э己耸窃诠ぷ饕欢螘r間或工作完成之后，對照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度、員工個人的開展情況、員工的工作結(jié)果進展評價，并將評定結(jié)果反響給員工的過程。并以績效考核結(jié)果作為人力資源管理的根本依據(jù)，保證薪金分配、員工晉升、調(diào)動、培訓(xùn)、辭職等項工作的科學(xué)性。第二節(jié)有效的績效考核體系有效評估體系特征圖示第二節(jié)有效的績效考核體系一、工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)

用以評估員工績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的。應(yīng)該通過工作分析來確定具體的要求。標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化。難以計量的諸如主觀因素方面，如主動性、熱情、忠誠以及合作精神盡管很重要，然而在考核實際中卻難以界定。建議不要在正式的評估中采用。第二節(jié)有效的績效考核體系二、績效期望在考績期之前，管理人員就必須清楚地說明對員工的績效期望。否那么，使用員工一無所知的標(biāo)準(zhǔn)來評估他們顯然是不合理的。建立高度客觀性的工作標(biāo)準(zhǔn)，對許多如制造、安裝和銷售領(lǐng)域相對較簡單，然而，對許多其他類型的工作，這個任務(wù)就較為困難。但評估必須一直進展下去，因此績效期望雖然難以制定，但應(yīng)該用易理解的術(shù)語給出其定義。第二節(jié)有效的績效考核體系三、標(biāo)準(zhǔn)化對在同一負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作的員工來說，應(yīng)使用同一評估方法對其進展評估。對全體員工定期進展評估也很重要。此外，評估期應(yīng)是一樣的，一般每年度進展一次評估最為普遍。此外，還應(yīng)定期安排全體員工的反響會議和評估會見時間。標(biāo)準(zhǔn)化的另—·方面是，提供正規(guī)的文件。員工應(yīng)在他們的考績結(jié)果上簽字。如果員工拒絕簽字，經(jīng)理應(yīng)為這種行為提供書面材料。記錄也應(yīng)該包括一份對員工職責(zé)的描述、期望績效結(jié)果和在做評估決策時檢查這些資料的方式。但并不要求較小的公司同步使用與那些大組織同樣正規(guī)的績效評估體第二節(jié)有效的績效考核體系四、適宜的評估者評估員工績效的責(zé)任應(yīng)分配給至少能直接觀察到工作績效的人。通常，這個人是該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者。為了確保準(zhǔn)確性，評估者必須受到良好的培訓(xùn)。培訓(xùn)中應(yīng)強調(diào)，績效評估是每位管理者工作的一個重要組成局部。另外，培訓(xùn)中還應(yīng)包括如何評估員工、如何進展評估反響面談和書面說明。這些書面說明應(yīng)非常詳細，并且要強調(diào)做出客觀和無偏見評估的重要性。第二節(jié)有效的績效考核體系五、公開交流大多數(shù)員工都渴望知道自己的績效如何。一個好的評估體系提供一種對員工這種渴望的持續(xù)性反響。一個有價值的目標(biāo)應(yīng)防止評估反響面談的意外事情。即使面談給雙方提供了一個相互交換思想的良好時機，它也不應(yīng)替代日常的相互交流。第二節(jié)有效的績效考核體系六、讓員工了解評估結(jié)果對于許多被設(shè)計用來提高績效的評估體系而言，不告訴評估結(jié)果是令人難以想象的。員工不知道這個信息，會導(dǎo)致員工不能更好地完成工作。此外，允許員工審查評估結(jié)果，也就相當(dāng)于允許他們發(fā)現(xiàn)已出現(xiàn)的錯誤。否那么，員工可能干脆不同意這個評估，并且可能指責(zé)評估結(jié)果。對于評估結(jié)果不合格的員工應(yīng)給予培訓(xùn)和指導(dǎo)。部門主管必須盡力挽救那些勉強合格的員工。但應(yīng)特別告訴這些員工，如果他們不提高自己的績效將會發(fā)生什么。第二節(jié)有效的績效考核體系七、預(yù)定的步驟

應(yīng)開發(fā)一個正式的工作程序步驟，用于處理當(dāng)員工認為評估結(jié)果不準(zhǔn)確或不公平時提出訴訟。員工必須有一個能客觀耆宿冤情并提出抗訴的程序步驟。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容

問題：考核，考什么？第三節(jié)績效考核的內(nèi)容答案：*企業(yè)對員工的考評要從多方面、多角度著眼進展立體的、多維的考評，主要涉及員工的品行、能力、態(tài)度、業(yè)績以及個性適應(yīng)等方面的內(nèi)容。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容一、品行考核主要包括職業(yè)道德、事業(yè)心、責(zé)任感、誠信務(wù)實、紀(jì)律性等。古今中外，對品德的考核始終是人事考核因素構(gòu)造中的首要內(nèi)容。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容二、能力考核*能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。例如：動手能力、判斷能力、表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。具體來講，能力可以分解成4個局部：常識、專業(yè)知識；技能、技巧；工作經(jīng)歷；體力。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容三、態(tài)度考核態(tài)度考核是考核員工為工作付出的努力程度，如主動性、積極性、紀(jì)律性等。一般而言，員工的能力越強，他的工作業(yè)績就越好。但是，不容無視的是，如果員工的工作態(tài)度不好，工作能力強的員工未必會有好的業(yè)績。反之，能力較差的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，認真負責(zé)，其業(yè)績未必比前者差。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容四、業(yè)績考核*主要表達在員工對企業(yè)的奉獻方面。通過對員工完成工作情況進展定量與定性的評價，檢查員工履行崗位職責(zé)的情況。業(yè)績考核的重點不僅是工作數(shù)量、質(zhì)量，更要看工作的效率和效益。這一點與企業(yè)追求利潤最大化的目標(biāo)相一致。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容請計算，然后確定誰的工作效果好呢？

A裁剪衣服需10分鐘需要7尺布；B裁剪需15分鐘，但只需5尺布。假設(shè)每尺布價格為1元，每件衣服賣價10元，請計算每個班次A和B創(chuàng)造的價值是多少？第三節(jié)績效考核的內(nèi)容`五、個性適應(yīng)考察員工就任某一職位是否與他的性格相適應(yīng)，也是考核中不容無視的內(nèi)容。由于個體在心理特性上的差異，才會出現(xiàn)不同的人干同一樣工作產(chǎn)生不同的效果。只有當(dāng)員工的個性特征與工作類型相互匹配，才能更好的發(fā)揮優(yōu)勢，出色地完成工作。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容人的氣質(zhì)劃分為4種類型：膽汁質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，精力旺盛，行動迅速，易于沖動，直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷。但是自制力差，有時候甚至剛愎自用，不聽勸告。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容多血質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，靈活機智，思維敏銳，擅于交際，適應(yīng)性強，活潑好動，情感外露，富于創(chuàng)造精神。但是他們往往粗心大意，情緒多變，富于夢想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容粘液質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，堅決頑強，沉著踏實心足，自制力強，善于抑制忍讓，生活有規(guī)律卻沉默少語，不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。耐心慎重，自信心境平和，但是卻沉默寡言，不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容·抑郁質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，對事物敏感，做事慎重細心，感受能力強，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久。但是遇事往往猶豫不決，缺乏信心，多疑、孤僻、拘謹(jǐn)、自卑。第三節(jié)績效考核的內(nèi)容這四種氣質(zhì)類型，在日常生活中都有典型的代表人物。但是大多數(shù)人的氣質(zhì)都是屬于混和型的，如膽汁——粘液質(zhì)，多血——粘液質(zhì)，多血——抑郁質(zhì)等，因此在性格上就兼具兩種氣質(zhì)的長處與缺乏。

氣質(zhì)類型

適合的職業(yè)

膽汁質(zhì)導(dǎo)游員、推銷員、節(jié)目主持人、新聞記者、外事接待員、消防員、采購員等

多血質(zhì)管理工作、服務(wù)工作、駕駛員、律師、警察、保安、行政人員、宣傳工作者等

粘液質(zhì)醫(yī)生、法官、管理人員、會計、出納、播音員、秘書、統(tǒng)計員、檔案管理員、打字員等

抑郁質(zhì)檢驗員、化驗員、保管員、校對員、機要秘書、實驗員、研究員等第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序一，績效方案確實立為了保證績效考核的順利進展，企業(yè)的管理人員必須事先組織本部門人員制定有關(guān)的方案。首先要確定考核的目的和對象，再根據(jù)目的和對象選擇具有不同側(cè)重點的考核內(nèi)容和考核時機。第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序(1)考核的目的不同，考核對象就不一樣。公司為晉升而進展的考核，其范圍就比較小；為了獎懲而進展的考核，面向的就是公司全體員工。(2)考核目的和對象不同，考核內(nèi)容的側(cè)重點會有所不同。發(fā)放獎金，考核是以員工的工作績效評估為主，其著眼點是員工的當(dāng)前行為；而晉升那么既要考核工作績效又要對其工作能力和品德以及個性的適應(yīng)性進展評估，其著眼點是員工開展的潛力。第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序

(3)考核目的、對象和內(nèi)容具有差異，考核時間也應(yīng)不同。如員工的道德品質(zhì)是不會迅速改變的，因此就需要考核的間隔期較長，一般為一年。而工作態(tài)度和工作的績效變化較快，間隔期應(yīng)適當(dāng)?shù)乜s短，以便能夠及時地改變管理措施，不過也要視不同的考核對象而異。第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序二、績效標(biāo)準(zhǔn)的制定在執(zhí)行考核之前，必須對績效標(biāo)準(zhǔn)進展明確的定義?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)通常按崗位職責(zé)制定。1、考核標(biāo)準(zhǔn)制定的原那么(1)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須明確、具體。如果標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容模糊，勢必讓考核者無所適從，發(fā)生考核誤差也就在所難免，因此標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須明確、具體，不會產(chǎn)生歧義。第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序(2)標(biāo)準(zhǔn)的要求不要過高或過低。標(biāo)準(zhǔn)要求過高使大局部員工無法到達，而因此打擊大家的積極性；反之，標(biāo)準(zhǔn)要求過低。所有員工輕易就能完成，就無法起到促進的作用。因此，合理的標(biāo)準(zhǔn)其要求應(yīng)上下適宜。第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序(3)考核標(biāo)準(zhǔn)既要與工作密切相關(guān)，又要在員工能影響和控制的范圍內(nèi)?？己藰?biāo)準(zhǔn)如果與工作無關(guān)，就失去了考核的意義，考核標(biāo)準(zhǔn)如果是員工無法影響和控制的，即使努力再努力。也無法提高績效，那么任你如何考核，也起不到應(yīng)有的鼓勵作用。(4)考核標(biāo)準(zhǔn)必須是評價者可以觀測到的，如果考核標(biāo)準(zhǔn)是無法觀測的就不宜作為考核標(biāo)準(zhǔn)。；第四節(jié)建立績效考核體系的工作程序(5)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須得到整個組織絕大局部員工的認可，考核標(biāo)準(zhǔn)制定時最好是管理人員與下級員工對照崗位說明書商討制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定的